工资分析表最新 修正版
工资分析表
工资分析表考核制度一、总则第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
第二条绩效考核针对员工的工作表现。
第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。
二、考核方法第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。
具体见表。
第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。
第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变；综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。
具体见表。
1. 月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；2. 月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；3. 月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；4. 月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；5. 月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；6. 月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；7. 月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。
综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
具体情况如下：1. 月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。
由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
薪资分析表
工龄工资）
7414 综合部经理
5382
5426 3840 2475
人事主管 综合部副经
理 行政专员
4000 4380 2800
司机
3000
2300
1700
2333
司机
2200
保安
1600
1500
1400
1500
保安
1405
本公司薪 资占本行 业平均数
比例
72.50% 73.70% 114% 113% 94.30% 93.70%
综合管理部薪资情况柱状图
15000
15000
10000 5000 0
10000
高位数 中位数 低位数
5000
综合管理部薪资情况折线图
人力行政 经人理事主管 行政主管 行政专员
人力行政经理 人事主管 行政主管 行政专员 司机 保安
综合管理部薪资情况条形图
0 高位数 中位数 低位数
综合管理部薪资饼图
保安 司机 行政专员 综合部副… 人事主管 综合部经理
行政人事部部薪资情况分析
序号
1 2 3 4 5 6
2020行政人事部各岗位薪资情况
本公司现行工资
岗位/职务 高位数
人力行政经 理
人事主管
行政主管
行政专员
13802 10414 4700 3357
中位数
7000 5500 3925 2500
低位数
3300 3000 2500 1900
平均数
岗位/职务
薪资
0
薪资 （税前，不含 工龄 工资）
1405
2200 2800
4380
5382 4000
工资分析表
工资分析表
使用说明（使用时删除）：
1、该表格主要用途包含不局限于学校、公司企业、事业单位、政府机构，主要针对对象为白领、学生、教师、律师、公务员、医生、工厂办公人员、单位行政人员等。
2、表格应当根据时机用途及需要进行适当的调整，该表格作为使用模板参考使用。
3、表格的行列、文字叙述、表头、表尾均应当根据实际情况进行修改。
《合同条件》是根据《中华人民共和国合同法》，对双方权利义务作出的约定，除双方协商同意对其中的某些条款作出修改、补充或取消外，都必须严格履行。
《协议条款》是按《合同条件》的顺序拟定的，主要是为《合同条件》的修改、补充提供一个协议的格式。
双方针对工实际情况，把对《合同条件》的修改、补充和对某些条款不予采用的一致意见按《协议条款》的格式形成协议。
《合同条件》和《协议条款》是双方统一意愿的体现，成为合同文件的组成部分。
工资分析表
年月份页次
费用
类别
单位
人数
工作
日数
加班
工时
总工
时
工资
加班费
各项
津贴
月产
奖金
合计
平均
工资
其他收
入平均平均所得备注表格说明（使用时删除）：
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2、表格应当根据时机用途及需要进行适当的调整，该表格作为使用模板参考使用。
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