常见劳动法误区答疑-现代企业用工风险分享
劳动合同规定的10大法律误区
劳动合同规定的10大法律误区一、试用期内，企业可以随时与员工解除劳动合同试用期是试用员工的期限，只要企业觉得不满足，企业就可以解除与员工的劳动合同，这是目前许多企业的想法，但这有可能会导致企业违法解除劳动合同。
我国《劳动合同法》第39条规定：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
”依据该条规定，在试用期内假如企业要与员工解除劳动合同，必需要供应员工不符合录用条件的证据，否则即构成违法解除，员工有权要求连续履行合同或者要求支付赔偿金。
二、不与员工签订劳动合同一些企业不重视劳动合同规定的签订，用工以后，长时间不与员工签订书面的劳动合同，这对企业有来说，有可能会导致严峻的法律后果。
依据我国《劳动合同法》第14条及第82条的规定：(1)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的.，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，企业应当自用工之日起一个月之内与员工签订书面的劳动合同。
三、试用期商定过长的劳动合同规定实践中，不管劳动合同期限是多长，很多企业都喜爱商定三个月或者六个月的试用期。
依据我国《劳动合同法》第19条的规定，试用期的最长期限分为以下几种状况：(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
另外，以完成肯定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得商定试用期。
所以，试用期要依据劳动合同的期限进展商定，对于期限较短的劳动合同不能商定较长的试用期，否则要向员工支付赔偿金。
四、无固定期限劳动合同规定是“铁饭碗”许多企业认为，无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，无固定期限劳动合同是不能解除的，这其实是对无固定期限劳动合同的误会。
企业劳动用工方面应注意防范的法律风险点
企业劳动用工方面应注意防范的法律风险点《劳动合同法》实施后，一方面劳动者的维权意识明显增强，维权成本大大降低，劳动者敢于甚至乐于运用法律武器去维权;另一方面，很多企业不重视、不研究劳动法律、政策，欠缺证据意识，导致企业有理的案子也败诉，更有甚者有些企业老板因不懂或忽视法律而身陷囹圄。
一、招聘员工时的法律风险风险1：不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的，要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。
这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员，尤其是同行业的，此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议，一旦违约将要面临高额的赔偿。
风险2：潜在疾病或职业病。
法律规定劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的，如果企业招用这样的职工，不但不能享受劳动力价值，相反还要额外支付病假工资，岂不冤枉?如果招聘来的员工存在职业病的话，那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的，否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用，这个费用就更大了。
律师建议：企业招用员工，要设计专门的入职登记表、员工入职声明书等，除要求员工提供必要的简历、填写入职申请表外，还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书，并且一定要求新员工做入职健康检查。
二、未签订书面劳动合同的法律风险风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬：从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。
风险2：形成无固定期限劳动合同：法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
律师建议：用工之后，企业必须在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，如果企业提出而员工拒签的，企业应该立即与之解除劳动关系，并无需支付经济补偿金，否则超过一个月，即使解除但仍须支付经济补偿。
三、员工不辞而别的法律风险员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。
企业劳动用工风险培训(十个法律知识点)
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权 利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序 制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已 向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《劳动法》 （1995年） 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有
劳动权利和履行劳动义务。
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劳动用工
《劳动合同法》 第四条
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干 问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔 偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当 与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的， 可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者
指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员
以辞退，不承担经济补偿责任。
3.订立期限：五年 为宜
4.不单独 约定试用期。（3月－1年内，1个月；1年－3年
内，2个月，3年以上，6个月）
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劳动用工
风险二：规章制度未按民主程序制订
1.不是什么规章制度都管用。
2. 通过民主程序制订的规章制度才能作为合法的依据。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （2001年）
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劳动用工
3.补偿标准
《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年
用人单位最常见十个用工风险汇总
企业常见十个用工风险《劳动合同法》实施以来，企业劳动纠纷的数量急剧增长，劳动争议已经成为企业经常遇到的难题。
在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%，劳动纠纷的发生给企业带了极大的损失。
企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用，而且还有一项更重要的损失，即：企业因为败诉必然会在社会、客户、企业内部等范围内形成一定程度的反响，企业形象将受到一定程度的损害。
一、不签订劳动合同出现的问题：很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。
这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。
员工劳动合同到期，用人单位续签合同不及时，造成用人单位向劳动者支付双倍赔偿金的现象也是屡见不鲜。
用人单位需与新入职员工签订劳动合同，依《劳动合同法》规定：第十条：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二、签订空白劳动合同、劳动合同遗失或被员工带走出现的问题：有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但并没有将劳动合同交付给员工本人一份。
或只签订空白的劳动合同。
或由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管备份的劳动合同。
当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。
依《劳动合同法》规定：第十条：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；第十六条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动用工风险汇总
劳动用工风险汇总1.法律风险：招聘歧视是违反《劳动法》的行为，一旦被发现，企业将面临巨额罚款和声誉损失。
2.人力资源风险：歧视行为将导致企业错失优秀人才，影响企业的发展和竞争力。
风险点二、违规担保企业为员工提供违规担保，一旦员工出现违法行为，企业将面临法律风险和经济风险。
因此，企业应该遵守相关法律法规，不得提供违规担保。
风险点三、未如实提供就业情况用人单位必须如实告知员工工作内容、工作时间、薪资待遇等信息，否则将面临法律风险和劳动争议。
企业应该建立健全的信息披露制度，保证员工知情权。
风险点四、用人单位违反告知、保密义务企业应该严格遵守告知、保密义务，不得泄露员工个人隐私和商业机密，否则将面临法律风险和声誉损失。
风险点五、聘用未解雇或存在竞业限制人员企业应该核实员工的离职情况和竞业限制协议，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业建立完善的员工调查制度，确保用人单位的合法性。
风险点六、未区分特殊招聘群体企业应该遵守国家相关政策，区分特殊招聘群体，否则将面临法律风险和社会责任风险。
建议企业建立多元化、包容性的用工文化。
风险点七、入职审查程序不充分企业应该建立完善的入职审查程序，核实员工的身份、学历、工作经历等信息，否则将面临法律风险和用工风险。
建议企业建立专业的人力资源管理团队，确保用工单位的合法性。
风险点八、规章制度不合法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的规章制度，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立规范、透明的用工制度，保障员工权益。
风险点九、用工主体违法企业应该选择合法的用工主体，否则将面临法律风险和商业风险。
建议企业加强对用工主体的调查和评估，确保用工单位的合法性。
风险点十、试用期长短违法企业应该遵守相关法律法规，制定合法的试用期长短，否则将面临法律风险和劳动争议。
建议企业建立公正、合理的试用期制度，保障员工权益。
风险点十一、试用期违法解除企业应该遵守相关法律法规，合法解除试用期，否则将面临法律风险和劳动争议。
现代企业用工风险
企业用工风险随着社会的进步。
企业单位用工形式越来越来越复杂，企业员工的流动性也越来越强，如何在当前社会避免用工风险，对企业来说，已经是一个重要的问题。
一个企业的成败，与该企业的用工密不可分，可谓“成也萧何，败也萧何”。
那么，企业用工到底有那些风险呢？企业用工风险，主要有二大方面，一是其员工个人风险，一是其制度合同风险。
企业内部人员风险1．针对企业的违法犯罪行为。
常用手法包括：内外勾结，合伙坑害企业；在正常的业务活动中，个人索要、收受好处费等等。
2．官僚主义。
因为这属于从业者的行为，受当事人主观意志的支配，发生在企业内部；它的存在极大地削弱了企业抵御风险的能力，为风险的侵袭提供了可乘之机；3．虚报浮夸，截留、扭曲信息；4．部门利益至上的小团体主义；5．争权夺利的内部斗争；6．违反客观规律的行为，比如：当事人盲目进入不熟悉的业务领域，造成风险，使企业为此付出沉重的代价。
7．任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能。
企业自身制度合同方面的风险1.违纪管理制度的制定操作对违纪行为的规定缺乏操作性2.工资支付标准及管理1）员工产假和看护假工资标准不符合法律规定2）员工休假工资支付标准不符合法律规定3）综合计算工资时，加班费支付不当4）员工依法社会活动时间没有依法支付工资5）员工患病或非因工负伤在医疗期内的工资支付标准不符合法律规定6）员工婚假和丧假工资支付标准不合法3试用期管理1）单独签订试用合同，违反法律强制性规定2）延长试用期4招聘招聘广告中含有歧视性条款5工资支付形式没有建立工资支付台账，或者支付台账保存时间不当6入职1）员工没有确认其个人材料复印件的真实性2）员工没有全部提交个人资料，或者资料不详细3）没有审查员工的身份证明，年龄4）没有审查或者全部审查特殊岗位的员工是否具备岗位资格证，违反法律强制性规定5）没有审查员工是否承担了竞业限制义务6）员工信息核实范围不全面7）员工没有入职体检，或者体检时间不合适，带病入职8）员工没有提供与前单位的离职证明，或者与其他单位有无用工合同7合同劳动合同的主要条款约定过于宽泛，易引起争议合同中违法设定违约金8薪酬结构约定加班费基数的方式不当员工薪酬结构和每项结构数额的方式不当员工薪酬结构中含有竞业限制补偿金9工资变更调薪结构不合理调薪条件不明确薪酬制度未得到员工书面确认10 劳动合同管理合同备案聘用离退休人员处理不当。
企业用工的10大法律误区
■文 ／ 林 海 涛
近 年 来 ， 业 与 员 工 之 间 的 劳 动 纠 纷 越 来 越 多 ， 致 纠 纷 发 生 企 导 如 果 用人 单 位 违 反 上 述 规 定 ，除 了要 退 还 员 工 身 份 证 和 财 物 的一 个 重 要 原 因 是 企 业 对 于 现 行 的 劳 动 法 律 存 在 认 识 上 的 误 区 ， 外 ，还要赔偿 员工 的损 失。但如 果劳动者 占有企业价值较高 的财 从 而 踏入 “ 区 ” 企 业 在 人 事 管 理 上 常 见 的十 大 法律 误 区有 ： 雷 物 ， 业 为 防止 财 物 灭 失 或被 毁坏 ， 劳动 者 约 定 设 置 合 理 的担 保 企 与 试 用 期 内 ， 业 可 以 随 时 与 员 工 解 除 劳 动合 同 企 也 是 允 许 的。 试 用 期 是 试 用 员 工 的 期 限 ， 要 企 业 觉 得 不 满 意 ， 业就 可 以 只 企 六 、 同 到期 终 止 不 需 支 付 经 济 补偿 金 合 解 除 与 员工 的 劳动 合 同 ， 是 目前 很 多 企 业 的 想 法 ， 这 有 可 能 导 这 但 许 多企 业 认 为 ，企 业 与 员 工 解 除 劳 动 合 同 需 要 向 员 工 支 付 经 致企 业违 法 解 除 劳 动 合 同 。 劳 动 合 同 法》 ３ 《 第 ９条 规 定 ：劳 动 者 在 济补偿金 ， “ 但是 合同到期终止就不 需支付经济补偿 金 ， 而根据《 劳 试 用 期 间 被 证 明 不 符 合 录 用 条 件 的 。 用 人 单 位 可 以 解 除 劳 动 合 动合 同法》 ４ 第 ６条 的规定 ， 固定期 限的劳动合 同到期 ， 又符合 以下 同 。 根 据 该 条 规 定 ， 试 用 期 内如 果 企 业 要 与 员 工解 除 劳动 合 同 ， 两种情况 时 ， 司需要向员工 支付经济 补偿 ： １ 如果公 司不 与员 ” 在 公 （）
企业用工常见误区
• 案例：职工黄某，在某服装企业裁剪岗位
工作，每天上班12小时，一个月休息4天。 双方所签订的劳动合同约定职工黄某实行 综合计算工时工作制。但该服装企业并未 进行综合计算工时工作制的审批。 • 分析上述案例存在的问题。
误区四：解除劳动合同的随意性
• 用人单位违法辞退劳动者。 • 违法行为包括实体违法和程序违法。
• 案例1：王某2014年3月5日进入本市某A企
业工作，在A企业工作至2015年3月15日， 劳动关系存续期间，双方未签订劳动合同。 王某诉至劳动人事争议仲裁院，要求A企业 支付王某未签订劳动合同的双倍工资。
• 案例2：职工高某，2014年2月进入某企业
担任安全主管。高某进入单位后，单位人 事部门多次找高某要求签订劳动合同，高 某均以种种理由推脱。单位人事部门见此 情形，要求高某说明不签订劳动合同的理 由。高某出具一份情况说明给公司，陈述 因自身原因不签订劳动合同。后在2014年8 月份高某与单位产生纠纷，高某向劳动争 议仲裁院提起仲裁申请，要求单位支付未 签订劳动合同的双倍工资。
（1）、养老保险，用人单位与职工共同缴纳； （2）、医疗保险，用人单位与职工共同缴纳； （3）、失业保险，用人单位与职工共同缴纳； （4）、生育保险，用人单位自行承担； （5）、工伤保险，用人单位自行承担；
• 未缴纳社会保险引起的法律责任。 • 因未缴纳社会保险，而引起的职工损失，由用人 •
单位承担。如工伤损失，生育津贴，医疗损失等。 未缴纳社会保险引起的劳动合同法法律后果，依 照劳动合同法第38条之规定，因用人单位未为员 工缴纳社会保险，员工据此可以提出解除劳动合 同，要求用人单位支付经济补偿金。
时制为辅的劳动基准制度。 • 目前我国的标准工作时间是日工作8小时， 周工作40小时。
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辞退常见误区
误区九：女职工“三期”内一概不能解雇
孕期 产期
哺乳期
提示：三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据！
辞退常见误区
误区十：工资越高，经济补偿金也越高
劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年 支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不 满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
用工常见误区
误区四：劳动者试用期不合格能延长试用期
合同期为三个月以上不满一年的，试用期不得超 过一个月
试用期 期限
合同期为一年以上不满三年的，试用期不得超 过二个月
合同期为三年以上固定期限和无固定期限的， 试用期不得超过六个月
辞退常见误区
误区五：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇
劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反 本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求 继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行； 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同 已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法 第八十七条规定支付赔偿金。
提示：根据实践经验，如果员工原岗位已被其它人接任，实务
中判恢复的可能性更小。
辞退常见误区
误区六：劳动合同期满终止合同无需支付经济补偿
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协 商一致解除劳动合同的;
1 用工常见误区
2
答疑讨论
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续 订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年 度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数 额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
提示：当劳动者的工资高于社平工资 3 倍的，经济补偿金已经封顶， 工资再高经济补偿金数额也不会再增加。
Contents 目录
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大 变化，致使劳动合同无法履行，经用人单 位不劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议而解除的。
辞退常见误区
误区八：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难
无固定期限合同
用人单位与劳动者约定无 确定终止时间的劳动合同。 这里所说的无确定终止时 间，是指劳动合同没有一 个确切的终止时间，劳动 合同的期限长短不能确定， 但并不是没有终止时间。 只要没有出现法律规定的 条件或者双方约定的条件， 双方当事人就要继续履行 劳动合同规定的义务。
在劳动合同期限内，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否合格进行考 核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择 的表现。
试用期考核
试用期考核要点一般为：知识技能、实操水平、沟通技巧、职业素养、企业文化认同 度等内容。
试用期内解除劳动合同
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者充分 说明理由。
提示：新人入职前书面确认录用条件，入职针对公司制度、岗位职责、绩效指标进行培 训，双方签订试用期考核标准，因工作失误提出解聘有据可依。如解除劳动合同，切记 需在试用期内做出决定并送达给劳动者。
用工保
医疗 养老 生育
社会保险
失业 工伤
提示：社会保险具有国家强制性，是职工的权利和义务，职工无权放 弃；而用人单位不给员工缴纳社保是违法的，即使是将应缴纳给社保 部门的费用支付给劳动者本人也是法律禁止的。
现代企业用工风险分享
Contents 目录
1 用工常见误区
2
答疑讨论
用工常见误区
误区一：来了先干活，有空再办入职手续
建立劳动关系
事实劳动关系
终止劳动关系
提示：通过正规入职渠道办理入职流程，新员工 入职第一天至综合管理部办理正常入职手续。
用工常见误区
误区二： 试用期可以随时解聘员工
试用期的概念
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(七)法律、行政法规规定的其他情形。
辞退常见误区
误区七：解除劳动合同经济补偿就是 N+1
劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗 期满后不能从事原工作，也不能从事 由用人单位另行安排的工作而解除的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调 整工作岗位，仍不能胜任工作而解除的；
N+1
建议：在这三种情况下，如果提 前了 30 天通知，则无需支付一个 月工资的代通知金。
VS
固定期限合同
用人单位与劳动者约定合 同终止时间的劳动合同。 具体是指劳动合同双方当 事人在劳动合同中明确规 定了合同效力的起始和终 止的时间。劳动合同期限 届满，劳动关系即告终止。 如果双方协商一致，还可 以续订劳动合同，延长期 限。
建议：劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的。所 以，在裁员时，需注意这个风险，避免变成违法解雇。