对比中美劳动法就业年龄歧视问题
是否应该全面禁止年龄歧视辩论辩题
是否应该全面禁止年龄歧视辩论辩题正方观点，应该全面禁止年龄歧视。
首先，年龄歧视是一种不公平的对待，它剥夺了个体的平等权利和机会。
年龄歧视会导致老年人和年轻人在就业、教育、医疗等方面受到不公平待遇，这违背了人权平等的原则。
正如美国民权运动领袖马丁·路德·金所说，“我有一个梦想，我希望我的四个孩子将来生活在一个不是根据他们的肤色，而是根据他们的品格来评价他们的国家。
”同样，我们也应该建立一个不是根据年龄，而是根据能力和品德来评价个体的社会。
其次，年龄歧视会导致社会资源的浪费。
如果一个人因为年龄而被排斥在就业市场之外，那么他可能会失去为社会做出贡献的机会，这对社会来说是一种资源的浪费。
相反，如果我们能够消除年龄歧视，让每个人都有机会发挥自己的能力，那么社会将会更加繁荣和和谐。
正如英国作家乔治·伯纳德·肖所说，“年龄只是数字，它不代表一个人的价值。
”我们应该摒弃对年龄的歧视，让每个人都有机会展现自己的价值。
最后，全面禁止年龄歧视将有助于建立一个更加包容和多元的社会。
年龄歧视会导致社会的分裂和不和谐，让一部分人感到被边缘化和排斥。
而如果我们能够消除年龄歧视，让每个人都受到公平对待，那么社会将会更加包容和和谐。
正如南非总统纳尔逊·曼德拉所说，“我们应该摈弃对种族和性别的歧视，让每个人都有机会参与到社会的建设中来。
”同样，我们也应该摈弃对年龄的歧视，让每个人都能够在社会中找到自己的位置。
综上所述，全面禁止年龄歧视是符合人权平等原则、有利于社会资源的合理利用、有助于社会的和谐稳定的。
因此，我们应该全面禁止年龄歧视，让每个人都能够受到公平对待。
反方观点，不应该全面禁止年龄歧视。
首先，年龄歧视在一定程度上是合理的。
在某些职业领域，如特定的体力劳动工作岗位，对年龄的限制是合理的。
比如，一些高强度的体力劳动工作可能不适合老年人从事，因为他们的身体条件可能无法胜任这样的工作。
年龄歧视辩论辩题
年龄歧视辩论辩题正方，年龄歧视是一种不公平对待，应该受到谴责。
首先，年龄歧视违背了人们的平等权利。
每个人都应该受到公平对待，不论年龄大小。
年龄歧视使得一些年长者在就业、教育等方面受到不公平待遇，这是对他们基本权利的侵犯。
其次，年龄歧视限制了社会的发展。
年长者在工作经验、人生阅历等方面拥有丰富的资源，他们应该被充分利用，而不是因为年龄而被排斥。
正如美国总统约翰·肯尼迪曾经说过，“我们不应该问国家为我们做了什么，而应该问我们为国家做了什么。
”年长者同样也应该被尊重和充分利用。
再者，年龄歧视也会给年长者带来心理压力和自尊损害。
年长者在面对年龄歧视的时候，会感到自己的价值被贬低，这对他们的心理健康造成了很大的影响。
正如英国作家乔治·艾略特所说，“年长者的经验和智慧是社会的宝藏，我们应该尊重他们，而不是歧视他们。
”。
综上所述，年龄歧视是不公平的行为，应该受到谴责。
我们应该尊重每个人的权利，不论年龄大小，让社会更加公平和和谐。
反方，年龄歧视并非完全无道理，应该根据实际情况进行评估。
首先，年龄歧视在一定程度上是有其合理性的。
在一些特定的工作岗位上，年轻人可能更具备创新和活力，而年长者可能更倾向于稳定和保守。
因此，在招聘和晋升时，适当考虑年龄因素是合理的。
其次，年龄歧视也是基于对工作能力和表现的客观评价。
一些年长者可能因为身体条件、学习能力等方面的限制，无法胜任某些工作，这并非歧视，而是基于实际情况做出的判断。
再者，年龄歧视也可以是一种保护措施。
在一些特殊行业，比如体力劳动、高风险职业等，适当限制年长者的从业是为了保障他们的安全和健康。
正如美国总统西奥多·罗斯福所说，“我们不应该把年长者置于危险之中，而应该保护他们的安全。
”。
综上所述，年龄歧视并非完全没有道理，应该根据实际情况进行评估。
我们应该理性看待年龄歧视问题，不要一味地将其视为不公平的行为。
只有在合理的范围内考虑年龄因素，才能更好地保障每个人的权利和利益。
年龄歧视是否应该成为辩论辩题
年龄歧视是否应该成为辩论辩题正方观点，年龄歧视应该成为辩论辩题。
首先，年龄歧视是一个严重的社会问题，它影响着人们的生活和工作。
年龄歧视不仅会限制老年人的就业机会，还会影响他们在社会中的地位和尊严。
根据美国劳工部的数据显示，超过45岁的员工更容易受到年龄歧视的影响。
因此，我们有必要将年龄歧视作为辩论辩题，引起社会的关注和重视。
其次，年龄歧视会给社会带来负面影响。
年龄歧视不仅会影响个人的发展和幸福感，还会影响整个社会的稳定和发展。
年龄歧视会导致老年人失去工作机会，增加社会福利负担，导致社会资源的浪费。
因此，我们有必要将年龄歧视作为辩论辩题，促使社会采取措施来解决这一问题。
此外，许多著名的名人都曾对年龄歧视发表过看法。
比如，美国前总统奥巴马曾说过，“我们不能因为一个人的年龄而剥夺他的机会和尊严。
”这表明年龄歧视是一个严重的社会问题，需要得到重视和解决。
反方观点，年龄歧视不应该成为辩论辩题。
首先，年龄歧视并不是一个普遍存在的问题。
相比于性别歧视、种族歧视等问题，年龄歧视并不是社会上的主要问题。
因此，将年龄歧视作为辩论辩题并不合适，会分散社会的关注和资源。
其次，年龄歧视的存在是客观的。
随着年龄的增长，人们的身体健康和工作能力可能会有所下降，这是不可否认的事实。
在一些特定的工作岗位上，年轻人可能更适合，这并不是一种歧视，而是客观的选择。
此外，年龄歧视的解决并非简单的法律规定就能够解决的问题。
年龄歧视的根源在于社会对老年人的认知和观念，这需要长期的教育和社会观念的改变。
因此，将年龄歧视作为辩论辩题并不能解决问题，反而会浪费社会资源。
综上所述，年龄歧视是否应该成为辩论辩题是一个复杂的问题。
正方认为年龄歧视是一个严重的社会问题，需要得到关注和解决；而反方认为年龄歧视并不是一个普遍存在的问题，将其作为辩论辩题并不合适。
针对这一问题，我们需要更多的讨论和研究，以找到解决问题的最佳途径。
是否应该废除年龄歧视辩论辩题
是否应该废除年龄歧视辩论辩题正方观点，应该废除年龄歧视。
首先，年龄歧视是一种不公平的对待，违反了人权和平等原则。
每个人都应该受到平等的对待，无论年龄大小。
正如美国总统约翰·肯尼迪曾经说过，“我们不能因为年龄而歧视一个人，就像我们不能因为肤色、性别或宗教信仰而歧视一个人一样。
”废除年龄歧视是实现社会公平和正义的重要一步。
其次，年龄歧视会限制人们的发展和机会。
年轻人因为缺乏工作经验和老年人因为年龄而受到歧视，这种现象阻碍了他们的职业发展和生活质量。
例如，有研究表明，年龄歧视导致了许多老年人失业，从而增加了社会的负担。
废除年龄歧视可以为每个人提供平等的机会，让他们能够充分发挥自己的潜力。
最后，年龄歧视也会对社会造成负面影响。
社会需要不同年龄段的人才，年龄歧视会导致人才流失和社会资源的浪费。
正如英国作家查尔斯·狄更斯所说，“年龄歧视是一种愚蠢的行为，因为它剥夺了社会的宝贵资源。
”废除年龄歧视可以促进社会的发展和进步。
反方观点，不应该废除年龄歧视。
首先，年龄歧视有其存在的合理性。
不同年龄段的人群有着不同的特点和需求，年龄歧视可以帮助企业和社会更好地满足这些需求。
例如，一些职业对于年轻人和老年人有着不同的要求，年龄歧视可以帮助企业更好地选择适合的人才。
其次，废除年龄歧视可能会带来一些负面影响。
例如，一些职业对于年龄的要求是合理的，废除年龄歧视可能会导致不合适的人进入这些职业，从而影响工作效率和质量。
因此，适度的年龄歧视是有其合理性的。
最后，废除年龄歧视可能会带来一些法律和管理上的困难。
年龄歧视的定义和界定并不清晰，废除年龄歧视可能会导致一些争议和纠纷。
因此，废除年龄歧视并不一定是一个明智的选择。
综上所述，废除年龄歧视是一个复杂的问题，需要综合考虑各方利益。
在一些情况下，适度的年龄歧视是有其合理性的，而在另一些情况下，年龄歧视是不公平的。
因此，我们需要更加细致地考虑和平衡各方的利益，寻求一个更加合理的解决方案。
是否应该废除歧视性就业的辩论辩题
是否应该废除歧视性就业的辩论辩题正方，应该废除歧视性就业。
首先，废除歧视性就业是符合社会公平和正义的原则的。
每个人都应该有平等的机会去追求自己的职业发展，而不应该因为性别、种族、宗教或其他个人特征而受到歧视。
正如美国总统约翰·肯尼迪曾经说过，“我们不是因为他们是有色人种，而是因为他们是美国人。
”这句话表达了废除歧视性就业的重要性。
其次，废除歧视性就业也有利于提高企业的竞争力和创新能力。
当企业只根据个人的能力和素质来招聘员工时，会吸引更多优秀的人才加入，从而提升企业的综合实力。
相反，如果企业因为歧视而错过了一些优秀的人才，就会影响到企业的发展和创新能力。
正如苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯曾经说过，“创新来自于不同的思想碰撞。
”这句话表明了多样性对于企业的创新能力的重要性。
最后，废除歧视性就业也有利于社会的和谐稳定。
当每个人都能够公平地获得就业机会时，社会就会更加和谐，减少了因为歧视而引发的社会矛盾和冲突。
这对于社会的发展和稳定都是非常重要的。
综上所述，废除歧视性就业是符合社会公平和正义原则的，有利于提高企业的竞争力和创新能力，也有利于社会的和谐稳定。
因此，我们应该废除歧视性就业。
反方，不应该废除歧视性就业。
首先，企业应该有权利根据自己的需求来招聘员工，而不应该被强制废除歧视性就业。
每个企业都有自己的特点和需求，有时候可能需要特定的人才来满足企业的发展需求。
如果废除了歧视性就业，企业就会失去这种自主权，从而影响到企业的发展。
其次，废除歧视性就业可能会导致一些不良后果，比如降低员工的工作效率和企业的生产效益。
因为有些员工可能并不具备企业所需要的能力和素质，但是由于废除了歧视性就业，企业不得不招聘这些员工，从而影响到企业的正常运营。
最后，废除歧视性就业也可能会导致一些社会问题，比如增加了失业人口，增加了社会负担等。
因为一旦废除了歧视性就业，可能会有更多的人加入到就业市场，从而导致就业竞争加剧，一些人可能会因此失业。
年龄歧视应该成为辩论辩题
年龄歧视应该成为辩论辩题正方观点：年龄歧视应该成为辩论辩题，因为年龄歧视是一个严重的社会问题，影响着许多人的生活和工作。
年龄歧视不仅违反人权，也阻碍了社会的发展和进步。
首先，年龄歧视对老年人造成了不公平的对待。
许多老年人在就业和医疗保障方面都面临着歧视，这影响了他们的生活质量。
其次，年龄歧视也对年轻人造成了负面影响。
许多年轻人在就业和晋升方面受到了年龄歧视，这影响了他们的职业发展。
因此，年龄歧视应该成为辩论辩题，以引起社会对这一问题的关注和重视。
在支持年龄歧视成为辩论辩题的观点中，我们可以引用美国总统约翰·F·肯尼迪的名言，“我们不能因为年龄而歧视，就像我们不能因为种族、性别或宗教信仰而歧视一样。
”这句话表达了反对年龄歧视的立场，强调了年龄歧视与其他形式的歧视一样严重。
此外，我们还可以引用一些经典案例来支持我们的观点。
比如，美国曾经发生过许多因年龄歧视而引发的诉讼案件，这些案件揭露了年龄歧视对个人和社会造成的负面影响。
这些案例可以帮助我们更具体地说明年龄歧视的存在和危害。
总之，年龄歧视应该成为辩论辩题，因为这是一个严重的社会问题，需要引起社会的重视和关注。
我们应该通过辩论来讨论这一问题，寻求解决之道，以建立一个更加公平和包容的社会。
反方观点：年龄歧视不应该成为辩论辩题，因为年龄歧视并不是一个严重的社会问题。
在现实生活中，年龄歧视并没有像种族歧视或性别歧视那样普遍存在，因此并不需要成为辩论辩题。
另外，年龄歧视也并没有对社会造成严重的影响，相比之下，其他形式的歧视更加值得关注和讨论。
在反对年龄歧视成为辩论辩题的观点中，我们可以引用一些名人的观点来支持我们的立场。
比如，美国作家马克·吐温曾经说过，“年龄只是一个数字，真正重要的是一个人的品质和能力。
”这句话表达了年龄并不重要的观点，强调了人们应该更加关注个人的品质和能力，而不是年龄。
另外，我们还可以指出年龄歧视并没有像其他形式的歧视那样普遍存在。
中美劳动法的差异比较
中美劳动法比较中美差异：中美两国的劳动法在本质上是有很大的不同的。
美国的劳动法更多的是强调人权问题。
也就是说，同一份工作，你不能给张三的工资与李四的工资不一样。
你不能对白人与有色人种的待遇不一样，你不能对男女区别对待。
也就是说一定要公平。
当然最低工资上是必须遵守的。
其他就没有太多的要求了。
企业在用工上是有很大的自由。
对被解雇的员工，是政府来支付失业金的。
相关法案规定：《公平劳动标准法案》规定40小时为每周基本工时，并要求超出40小时的加班时间支付加班补偿。
《平等工资法案》要求，如果男、女雇员在同等的工作条件下工作，并且技术水平、付出的努力和承担的责任相当，那么雇主应当向他们支付同等的工资。
最低工资：目前，美国联邦法律规定的最低工资为每小时5.15美元。
这是美国最低工资的底线，如某一州规定了更高的最低工资，则以后者为准。
大多数州的法律都规定了更高的最低工资水平，如纽约州为7.15美元；加州目前为7.50美元，2008年1月1日升为8.00美元。
联邦法律和某些州的法律针对20岁以下的雇员规定了低于一般法定最低工资的特殊最低工资，称做“培训工资”或“青少年最低工资”。
其中联邦法律规定是每小时4.25美元（但只适用于雇佣的最初90天，而且雇主不能用这类雇员来代替工资更高的雇员。
加班规定：加利福尼亚州的加班规定要求雇主对1天工作超过12个小时的雇员支付相当于一般工资两倍的加班费。
此外，适用白领雇员豁免规定的行政人员、高管或专业型职工如果工资不低于法定最低工资（即月薪1994美元或年薪23,920美元），将不适用这一规定。
此外，还规定，每日工作超过5 小时的职工应享受不少于30分钟的进餐时间，每日工作超过10小时的职工应享受每次不少于30分钟的两次进餐时间。
工时限制与加班费规定：美国法律中除规定每周标准时间为40小时外，对加班时间（相当于我国劳动法中的延长工作时间）的上限没有硬性的规定。
但对哪些活动属于“工作”，应算入工作时间，则有比较详细的规定。
就业困难，美企员工招聘歧视失业人员引发争论【2】
就业困难，美企员工招聘歧视失业人员引发争论【2】长期失业人士，比较近期失业者找工作时，遇到更加困难的局面。
再者，对于50岁以上的工人，情况更为严重，他们往往再面对年龄歧视。
有些雇主认为他们有一个完全合理的权利来淘汰失业人士，认为那是经营之道。
他们认为失去了工作或从未被录用的人士，他们的工作资格可能会比较仍然受聘的人士更低，因为许多僱主也认为那些失业一段时间的人，他们的技能和触觉也会比较落后。
但是，为失业人士争取权益的学者认为，社会不应该对失业人士有负面的看法，许多人出于经济原因而失去工作，一般是公司裁员，而不是因为自己做出任何错误。
如果在一个较强的就业市场，这一批失业大军很快就可以找到工作。
这些学者还表示，允许企业歧视失业人士，基本上是不公平，并威胁到数百万的美国人的地位。
也许这是不公平或糟糕的政策，但是它是违法吗?联邦民事权利的法律并不保护失业者，但一些法律专家提出为拒绝考虑失业人士入职是违法，应该立为案例。
他们认为政策歧视失业人士，尤其经常歧视非裔，拉美裔，印第安人和残疾人士，这些类别的人士更有可能是失业的。
美国最高法院指出，如果有人以种族或肤色来作出不同的决定，这将违反1964年的民权法案，主要为了保护少数群体。
不过，代表僱员的律师声称，失业人士没有足够的证据来指控僱主歧视，不能达到最高法院设定的标准，难以证明他们因为长期失业而令僱主做出不同的决定。
要终止歧视失业人士，最有可能的是需要立定新的法律。
在国会，格鲁吉亚民主党代表汉克约翰逊(Hank Johnson)提出2011年公平就业法案，这将修改民权法案，使雇主不能因为应徵者的就业状况而拒绝僱用他。
三月份，新泽西州成为第一个州通过一项法律，僱主招聘时，不能查问申请者目前的就业状况，否则实属违法。
现时，其他几个州正在考虑类似的法律。
反歧视法是棘手的，没有简单的公式来确定哪一些群体应该受到保护。
作为一个国家，美国已经决定种族，性别，宗教，国籍和残疾等，应该属于受保护的阶层，而且目前正在争取不同性取向的人士，也要受到公平的待遇。
对比中美劳动法就业年龄歧视问题
对比中美劳动法就业年龄歧视问题摘要：就业年龄歧视问题不仅仅在中国是一个严重的问题，就是在法律保障制度非常完善的美国也是如此。
本文分析了中美两国就业年龄歧视的现状，然后对于中美两国就业年龄歧视问题的立法与司法实践进行了对比分析，最后提出了美国反就业年龄歧视立法对于中国的启示。
关键词：劳动法；就业年龄歧视；立法；司法实践在我国，就业年龄歧视问题已经严重损害社会经济健康发展，造成了人力资源的极大浪费，且增加了社会不稳定不和谐因素。
随着中国劳动力市场的竞争越发激烈，就业年龄歧视问题也愈演愈烈。
随着金融危机的蔓延，美国经济受到了重创，这又使已经取得良好成效的就业歧视问题卷土重来。
与美国比较完善的反就业年龄歧视法相比，中国在反就业年龄歧视的立法方面还处于空白阶段。
而国内对于这方面研究也是寥寥无几，本文通过中美劳动法在就业年龄歧视方面问题的对比分析，研究了美国反就业年龄歧视方面给中国的启示。
一、中美就业年龄歧视的现状1、中国就业年龄歧视的现状在中国，一个人如果到了35岁，那么他的就业和求职就会非常困难，随着我国经济逐渐国际化，人才市场化的步伐加快。
我国一改过去企事业单位论资排辈和老龄化的现象，管理阶层和员工队伍逐渐年轻化，但是随之带来就是对于大龄人员的歧视。
通过研究和对比，我们发现在过去的几年里，我国的各个领域和部门的招考和录用都出台了年龄限制，其中绝大多数要求年龄在35周岁以下，比如，在公务员招考中，绝大省市地区都要求了年龄在35周岁以下，以2008年度湖北黄冈市直事业单位公开招聘工作人员为例，黄冈市直事业单位面向社会公开招考聘用195名工作人员，其明确的招录条件为：符合国家或行业规定，年龄在18—35岁之间。
类似的情况在我国各省市的公务员招聘岗位上层出不穷。
公务员年龄歧视在一定程度上出现了合法化的倾向，因为我国的《国家公务员录用暂行规定》明确规定公务员录取年龄在35周岁以下。
只有少数的村干部等职位可以放宽到40岁。
是否应该推行全面禁止年龄歧视辩论辩题
是否应该推行全面禁止年龄歧视辩论辩题正方观点，应该推行全面禁止年龄歧视。
首先，年龄歧视是一种不公平的对待，它剥夺了老年人和年轻人享有平等权利的机会。
年龄歧视不仅影响个人的工作、教育和社会参与，还会对整个社会造成负面影响。
因此，我们有责任推行全面禁止年龄歧视的政策，以保障每个人的权利。
其次，年龄歧视会导致社会的不稳定和不公平。
当年轻人因为年龄而被拒绝就业机会或者升职机会，他们会感到失望和沮丧，从而可能导致社会不稳定。
同样，老年人也会因为年龄歧视而失去工作机会或者医疗保障，这不仅影响他们的生活质量，也会加重社会的不公平现象。
此外，一些著名的名人也曾经对年龄歧视发表过看法。
比如，美国前总统奥巴马曾经说过，“我们不能因为一个人的年龄而对其进行歧视，每个人都应该享有平等的机会。
”这表明了年龄歧视对社会的危害，也呼吁我们应该全面禁止年龄歧视。
总之，全面禁止年龄歧视是符合社会公平正义的举措，它能够保障每个人享有平等的权利，促进社会的稳定和公平。
因此，我们应该推行全面禁止年龄歧视的政策。
反方观点，不应该推行全面禁止年龄歧视。
首先，年龄歧视在一定程度上是合理的。
比如，一些职业对年龄有着特定的要求，比如运动员、模特、演员等。
在这些领域，年龄歧视是为了保证工作的质量和效果，因此不应该全面禁止。
其次，全面禁止年龄歧视可能会对社会造成一定的负面影响。
比如，一些企业可能会因为担心被指控年龄歧视而不敢对老年员工进行合理的管理和调整，这可能会影响企业的运营和发展。
此外，一些名人也曾经对年龄歧视发表过看法。
比如，著名作家乔治·奥威尔曾经说过，“年龄歧视是一种自然的现象，它是社会生存的一部分。
”这表明了年龄歧视在一定程度上是不可避免的，因此不应该全面禁止。
总之，年龄歧视在一定程度上是合理的，全面禁止可能会对社会造成负面影响。
因此，我们不应该推行全面禁止年龄歧视的政策。
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对比中美劳动法就业年龄歧视问题
摘要：
就业年龄歧视问题不仅仅在中国是一个严重的问题，就是在法律保障制度非常完善的美国也是如此。
本文分析了中美两国就业年龄歧视的现状，然后对于中美两国就业年龄歧视问题的立法与司法实践进行了对比分析，最后提出了美国反就业年龄歧视立法对于中国的启示。
关键词：劳动法；就业年龄歧视；立法；司法实践
在我国，就业年龄歧视问题已经严重损害社会经济健康发展，造成了人力资源的极大浪费，且增加了社会不稳定不和谐因素。
随着中国劳动力市场的竞争越发激烈，就业年龄歧视问题也愈演愈烈。
随着金融危机的蔓延，美国经济受到了重创，这又使已经取得良好成效的就业歧视问题卷土重来。
与美国比较完善的反就业年龄歧视法相比，中国在反就业年龄歧视的立法方面还处于空白阶段。
而国内对于这方面研究也是寥寥无几，本文通过中美劳动法在就业年龄歧视方面问题的对比分析，研究了美国反就业年龄歧视方面给中国的启示。
一、中美就业年龄歧视的现状
1、中国就业年龄歧视的现状
在中国，一个人如果到了35岁，那么他的就业和求职就会非常困难，随着我国经济逐渐国际化，人才市场化的步伐加快。
我国一改过去企事业单位论资排辈和老龄化的现象，管理阶层和员工队伍逐渐年轻化，但是随之带来就是对于大龄人员的歧视。
通过研究和对比，我们发现在过去的几年里，我国的各个领域和部门的招考和录用都出台了年龄限制，其中绝大多数要求年龄在35周岁以下，比如，在公务员招考中，绝大省市地区都要求了年龄在35周岁以下，以2008年度湖北黄冈市直事业单位公开招聘工作人员为例，黄冈市直事业单位面向社会公开招考聘用195名工作人员，其明确的招录条件为：符合国家或行业规定，年龄在18—35岁之间。
类似的情况在我国各省市的公务员招聘岗位上层出不穷。
公务员年龄歧视在一定程度上出现了合法化的倾向，因为我国的《国家公务员录用暂行规定》明确规定公务员录取年龄在35周岁以下。
只有少数的村干部等职位可以放宽到40岁。
可以说，这是公开的就业年龄歧视。
在各大高校的招聘中，无一例外地设置了年龄招聘的门槛，很多高校对于硕士研究生的招聘要求都在30岁以下，在同等条件下，年龄越小的硕士和博士占有着越大的优势。
高等院校在招聘研究生工作时却将年龄限制到了35岁、30岁，甚至更低。
对于大龄研究生出台了明确的限制。
我国的就业年龄歧视同时还延伸到了其他的岗位和部门，从销售人员到中层管理人员，招聘岗位都设置了严格的年龄门槛，大龄人员只能是望洋兴叹，在门外徘徊。
目前以潜规则形式出现的唯年轻化倾向，它是以强调年龄上的优势为主，我国在反就业年龄歧视综合保障措施不够得力，救济途径缺乏，反就业年龄歧视任重道远。
2、美国就业年龄歧视的现状
美国的雇员就业受到劳资协议关系的影响，美国的工会体系相当发达，工会总是倾向于谈判和资方解决劳资纠纷。
这使得美国在反就业年龄歧视方面做得很好，但是，金融危机的爆发和近年来美国经济的不景气使美国就业年龄歧视卷土
重来，美国的企业开始大量雇佣外籍的年轻雇员以代替那些老雇员，这一点在美国的高科技行业尤为突出，40岁以上的雇员在高科技行业的比例已经不到五分之一，各个企业的雇员都开始了年轻化的倾向。
但是总体来说，美国在反就业年龄歧视这方面做得还是比较不错的，与中国相比，没有明显的年龄歧视。
二、中美两国反年龄就业歧视的立法和司法实践
1、中国反年龄就业歧视的立法和司法实践
与欧美等国家相比，我国至今还没有一部专门的禁止年龄歧视的法律法规。
我国有关反就业歧视的法律条文散见在宪法、法律、行政法规、部门规章、地方性法规、我国批准的国际公约等文件中，其中还有不少暂行规定，立法层次较低，缺乏有效的执行力，发挥效能作用不明显。
我国相关的法律条文在禁止就业年龄歧视的方面规定归于宽泛，现行的法律法规对就业年龄歧视的定义、认定标准没有进行明确而具体的界定，缺乏执法的可行性与可操作性。
比如，我国的《劳动法》规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
但是缺乏在招聘环节保护应聘者权利的条款，使应聘者不能得到有效的法律保障。
我国在这方面有一个司法实践，即“国家公务员报考年龄歧视违宪第一案。
”简要的经过如下，36岁的四川大学法律学硕士杨世建，以其超过35周岁而被拒绝报名参加国家公务员考试为由，状告国家人事部。
但是经过裁决，北京市高级人民法院维持了北京市第二中级人民法院不予受理的裁定。
这个案件也使得对于反就业年龄歧视立法的呼声越来越高。
在2002年，我国的司法实践有一粒成功的案例，70岁的谢律师因为被拒绝执业证年审而向法律提起了诉讼，一审和二审都认为律师资格没有年龄限制，准许颁发执业资格证，虽然我们还没有形成判例法，但是这个也是司法实践上的一个成功。
我国的反年龄就业歧视法缺乏司法救济的途径，根据我国现有的《企业劳动争议处理条例》以及《劳动法》的相关规定，目前我国劳动争议的受案范围不包括就业歧视。
没有细化的规定，往往使得用人单位将大龄者拒之门外。
2、美国反年龄就业歧视的立法和司法实践
美国在1967年就颁布了《雇佣中的年龄歧视法》，并且先后进行了六次修订，给予了大龄者平等就业的机会，该法案的保护对象是40岁到65岁的公民，并且在1978年，将年龄提高到70岁，1986年再次修订时取消了70岁的年龄保护上限，同时对40岁以上任何年龄段者均给予平等就业保护。
并且扩大了条款的适用范围，根据该法的规定，禁止雇主因年龄原因拒绝雇用或解雇任何个人，同时，在工资或者其他就业条件上给予歧视和限制，或者负面地影响就业地位，劳工组织不得以年龄为由禁止劳工加入。
该法禁止了直接歧视和间接歧视行为，保障了大龄人士的权利。
出于对劳动市场的考虑，该法在六个方面设置了年龄歧视的例外，允许一些特殊场合的年龄限制。
同时，美国还有着完善的权利救济机制，美国对就业年龄歧视的救济机构包括平等就业机会委员会和联邦法院。
在出现就业年龄歧视问题之后，要先向平等机会就业委员会申述，而不是向法院上诉。
平等机会就业委员会主要职责是依据《雇佣中的年龄歧视法》《1964年民权法第七章》《平等工资法》《美国残疾人法》等法律处理雇佣中的歧视行为。
一旦平等机会委员会不能够解决案件，那么就将诉诸于联邦法院，法院通过判决,可以命令雇主录用、复职、升迁、补发工资、
支付预定的补偿、停止歧视等。
三、美国反就业年龄歧视立法对于我国的启示
我国是人口大国，老龄化的趋势日益严峻，同时我国正值现代化建设的初期，效率优先，兼顾公平，企业面临竞争，对于大龄的雇员不得不裁剪，对于这些人员的再就业问题是当前的一个关键问题。
但是这些大龄的人员在寻找工作机会的过程中面临着严重的就业歧视，目前，我国的用人单位90%以上对于年龄有要求，富有经验和技能的大龄劳动力在市场上处于弱势地位。
我国关于反就业年龄歧视的立法还处于空白阶段，司法实践的判例也不能够有效解决这一问题，并且遭受就业年龄歧视的劳动者不能得到有效的权利救济，因此，我国当前有必要借鉴美国的先进理念和立法经验，填补当前我国反就业年龄歧视方面的立法空白。
我国可以先通过劳动法的完善就一步保证劳动者的平等就业机会权利，进而保护大龄劳动者的平等雇佣机会，通过立法的完善促进平等就业，并且逐渐拓展保护的领域。
同时，应研究年龄歧视的例外规则，保证劳动力市场的特殊性，对于特殊岗位，应该设置年龄限制。
并且要完善权利救济机制，设置举证责任倒置原则。
并且强化劳动行政机关解决的能力，可参考美国平等就业机会委员会的运作。
参考文献
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