从企业生命周期谈高绩效组织的人力资源管理PPT课件讲义
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人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理与绩效管理PPT课件讲义
5、员工培训与开发：
企业提高绩效能力的重要途径 领导：投资观与成本观的平衡 员工：获取个人稀缺性、竞争能力的途径 新观点：受训者选拔、系统培训。
6、提高员工绩效动机的关键手段
（1）薪酬、福利对绩效动机的强化 （2）员工职业发展对绩效动机的强化
（1）以公平、公正的、有针对性、特许性 的薪酬、奖金、福利分配政策强化员工的绩 效动机，解决“肯不肯”、“愿不愿”的动 机问题。
工作内容 工作职责 工作关系 工作环境 工作设备 任职资格
招聘 培训 职业发展 绩效考核 薪酬设计 劳动保护
新方法：360度岗位分析
4、人员招聘：
新观点：有绩效执行力者（员工） “釆购系统”的人才质 量把关口。
新手段：用科学方法、手段、程序甄选人才
有绩效执行力的人的特点 ：
强烈的成就动机 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈
资
战略
金
组织绩效
、
人
员
适合战略的
组织目标
部门绩效
、
组织
技
术
、
部门设置和 形成 部门目标
信
职能
息
员工个人绩 效
支
持
岗位定位和 形成 员工个人目标 目标的实
职责
现
图示：绩效管理是实现组战略目标的控制机制
图示：绩效管理是人力资源管理的核心
人力资源规划
组织战略
区别化福利 设计
工作分析
绩效管理
薪酬体系
人员招聘
对企业所具有的价值不同的工作（岗位）应当不同酬。
2、外部公平
3、新观点：机会和程序公平更重要。（岗位评价在保证 程序公平性上的作用）
人力资源管理与员工绩效提升的培训ppt
人力资源管理与员 工绩效提升的培训
汇报人：可编辑
2023-12-25
目 录
• 人力资源管理概述 • 员工绩效提升的策略与技巧 • 人力资源管理实践 • 员工绩效提升的案例分析 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与目标
定义
人力资源管理是指组织通过招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等手段， 对组织内部和外部的人力资源进行有效管理和利用，以满足组织当前和未来的 发展需求。
03
人力资源管理实践
人力资源管理实践 招聘与选拔
总结词
选拔合适的员工是提升员工绩效的关键步骤。
详细描述
在招聘和选拔过程中，企业需要制定明确的岗位需求和招聘标准，通过有效的招聘渠道吸 引优秀人才，并采用科学的选拔方法，如面试、笔试、性格测试等，以确保选拔出符合岗 位要求的员工。
总结词
提供持续的培训和发展机会是提高员工绩效的重要手段。
建立有效的激励机制
总结词
合理的激励机制能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和满意度。
详细描述
激励机制应包括物质激励（如薪酬、奖金）和非物质激励（如晋升机会、表彰、 培训等）。根据员工的需求和贡献，制定个性化的激励方案，以达到更好的激励 效果。
提供持续的培训与发展机会
总结词
培训与发展是提高员工能力和素质的 重要途径，有助于提升员工的绩效。
目标
人力资源管理旨在实现组织战略目标，提高员工绩效，促进员工个人发展，并 维护良好的劳资关系。
人力资源管理的重要性
提高员工绩效
促进组织可持续发展
通过有效的招聘和培训，以及合理的 绩效管理和薪酬福利，可以提高员工 的个人绩效和组织整体绩效。
人力资源管理不仅关注当前的发展需 求，还着眼于组织的未来发展，通过 培养员工的潜力和创新能力，为组织 的可持续发展提供保障。
汇报人：可编辑
2023-12-25
目 录
• 人力资源管理概述 • 员工绩效提升的策略与技巧 • 人力资源管理实践 • 员工绩效提升的案例分析 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与目标
定义
人力资源管理是指组织通过招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等手段， 对组织内部和外部的人力资源进行有效管理和利用，以满足组织当前和未来的 发展需求。
03
人力资源管理实践
人力资源管理实践 招聘与选拔
总结词
选拔合适的员工是提升员工绩效的关键步骤。
详细描述
在招聘和选拔过程中，企业需要制定明确的岗位需求和招聘标准，通过有效的招聘渠道吸 引优秀人才，并采用科学的选拔方法，如面试、笔试、性格测试等，以确保选拔出符合岗 位要求的员工。
总结词
提供持续的培训和发展机会是提高员工绩效的重要手段。
建立有效的激励机制
总结词
合理的激励机制能够激发员工的内在动力，提高工作积极性和满意度。
详细描述
激励机制应包括物质激励（如薪酬、奖金）和非物质激励（如晋升机会、表彰、 培训等）。根据员工的需求和贡献，制定个性化的激励方案，以达到更好的激励 效果。
提供持续的培训与发展机会
总结词
培训与发展是提高员工能力和素质的 重要途径，有助于提升员工的绩效。
目标
人力资源管理旨在实现组织战略目标，提高员工绩效，促进员工个人发展，并 维护良好的劳资关系。
人力资源管理的重要性
提高员工绩效
促进组织可持续发展
通过有效的招聘和培训，以及合理的 绩效管理和薪酬福利，可以提高员工 的个人绩效和组织整体绩效。
人力资源管理不仅关注当前的发展需 求，还着眼于组织的未来发展，通过 培养员工的潜力和创新能力，为组织 的可持续发展提供保障。
《企业生命周期》课件
02
定义与特点
添加 标题
企业生命周期是指企业从创立到消亡的过 程，包括初创期、成长期、成熟期和衰退 期四个阶段。
添加 标题
每个阶段都有其独特的特点和挑战，需要 企业采取不同的战略和措施来应对。
添加 标题
初创期：企业刚刚成立，需要快速成长和 扩张，面临的挑战包括资金短缺、市场开 拓等。
添加 标题
成长期：企业已经具有一定的规模和市场 份额，需要加强内部管理和外部竞争，面 临的挑战包括人才流失、市场竞争等。
YOUR LOGO
THANK YOU
汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
建立良好的 客户关系和 品牌形象
成长期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 扩大生产规模，提高生产效率 加强品牌建设，提高品牌知名度
加强人才培养，提高员工素质 加强财务管理，提高资金利用率 加强风险管理，防范市场风险
成熟期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 变化
提高产品质量，增强市场竞争 力
加强成本控制，提高经济效益
发展
成熟期企业文化建设
企业文化：强调 创新、团队协作 和持续改进
员工培训：注重 员工技能提升和 职业发展
企业文化活动： 举办各种文化活 动，增强员工凝 聚力
社会责任：积极 参与社会公益活 动，提升企业形 象
衰退期企业文化建设
企业文化的重要性：在衰退期，企业文化是企业持续发展的重要因素 企业文化的转变：在衰退期，企业文化需要从追求利润转向追求可持续发展 企业文化的传承：在衰退期，企业文化需要传承和发扬，以保持企业的核心竞争力 企业文化的创新：在衰退期，企业文化需要不断创新，以适应市场的变化和需求
策略：聚焦核 心业务，快速 迭代，持续创
定义与特点
添加 标题
企业生命周期是指企业从创立到消亡的过 程，包括初创期、成长期、成熟期和衰退 期四个阶段。
添加 标题
每个阶段都有其独特的特点和挑战，需要 企业采取不同的战略和措施来应对。
添加 标题
初创期：企业刚刚成立，需要快速成长和 扩张，面临的挑战包括资金短缺、市场开 拓等。
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成长期：企业已经具有一定的规模和市场 份额，需要加强内部管理和外部竞争，面 临的挑战包括人才流失、市场竞争等。
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汇报时间：20XX/01/01
建立良好的 客户关系和 品牌形象
成长期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 扩大生产规模，提高生产效率 加强品牌建设，提高品牌知名度
加强人才培养，提高员工素质 加强财务管理，提高资金利用率 加强风险管理，防范市场风险
成熟期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 变化
提高产品质量，增强市场竞争 力
加强成本控制，提高经济效益
发展
成熟期企业文化建设
企业文化：强调 创新、团队协作 和持续改进
员工培训：注重 员工技能提升和 职业发展
企业文化活动： 举办各种文化活 动，增强员工凝 聚力
社会责任：积极 参与社会公益活 动，提升企业形 象
衰退期企业文化建设
企业文化的重要性：在衰退期，企业文化是企业持续发展的重要因素 企业文化的转变：在衰退期，企业文化需要从追求利润转向追求可持续发展 企业文化的传承：在衰退期，企业文化需要传承和发扬，以保持企业的核心竞争力 企业文化的创新：在衰退期，企业文化需要不断创新，以适应市场的变化和需求
策略：聚焦核 心业务，快速 迭代，持续创
从企业生命周期谈高绩效组织的人力资源管理PPT课件讲义PPT文档102页
从企业生命周期谈高绩 效律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
10、一个人应该：活泼而守纪律，天 真而不 幼稚， 勇敢而 鲁莽， 倔强而 有原则 ，热情 而不冲 动，乐 观而不 盲目。 ——马 克思
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
END
高绩效团队培训讲座课件.ppt
课程内容：
了解团队运作 设立团队 提升团队效率 为未来努力 感受团队的力量
2024/9/27
1
1.了解团队运作
什么是团队？
团队可以定义为：
团队的五个要素（5P）
在特定的可操作范围内，
为实现特定目标而共同合
❖ 目标（PURPOSE） ❖ 定位（PLACE）
作的人的共同体。
❖ 职权（POWER）
❖ 计划（PLAN）
❖ 提供基本支援
仔细想想，你的团队可能会有何种需求，和 你的成员一起讨论取得这些支援的方法。
❖ 与管理阶层建立联系
要与相关管理人员维持畅通和稳固的沟通管 道，确保可得到所需的实际支授。
2024/9/27
10
2.设立一支团队
建立团队互信
❖ 学会授权
将计划分成多个任务或目标， 赋予个别的团队成员，然后充 分授权，除非有迹象显示目标 无法达成，否则不要介入。
2024/9/27
8
2.设立一支团队
设定目标
❖ 建立共识
让团队成员能彼此了解，并对团队目标有一致的看 法。
❖ 分析目标
目标会随团队是否要推行一套方案或某件事而有所 不同。
❖ 目标具有挑战性
有野心的具挑战性的目标比起较小而明确的目标更 具激发力。
2024/9/27
9
2.设立一支团队
给团队提供支援
集中注意力在种种比如将新产品打入市场或研拟生 产新产品计划的工作上。
独立于机构之外的自主体，设立 有弹性独立高工作绩效团队，成员具有质疑臆测并
地点经常远离机构工作主体。 迅速得出结果的才能。
临时工作组
比如从事建立一套新的资讯技术系统，清除生产瓶
研究或解决特定问题并直按向上 颈或涉及类似工作，通常都有极大的时间压力。
了解团队运作 设立团队 提升团队效率 为未来努力 感受团队的力量
2024/9/27
1
1.了解团队运作
什么是团队？
团队可以定义为：
团队的五个要素（5P）
在特定的可操作范围内，
为实现特定目标而共同合
❖ 目标（PURPOSE） ❖ 定位（PLACE）
作的人的共同体。
❖ 职权（POWER）
❖ 计划（PLAN）
❖ 提供基本支援
仔细想想，你的团队可能会有何种需求，和 你的成员一起讨论取得这些支援的方法。
❖ 与管理阶层建立联系
要与相关管理人员维持畅通和稳固的沟通管 道，确保可得到所需的实际支授。
2024/9/27
10
2.设立一支团队
建立团队互信
❖ 学会授权
将计划分成多个任务或目标， 赋予个别的团队成员，然后充 分授权，除非有迹象显示目标 无法达成，否则不要介入。
2024/9/27
8
2.设立一支团队
设定目标
❖ 建立共识
让团队成员能彼此了解，并对团队目标有一致的看 法。
❖ 分析目标
目标会随团队是否要推行一套方案或某件事而有所 不同。
❖ 目标具有挑战性
有野心的具挑战性的目标比起较小而明确的目标更 具激发力。
2024/9/27
9
2.设立一支团队
给团队提供支援
集中注意力在种种比如将新产品打入市场或研拟生 产新产品计划的工作上。
独立于机构之外的自主体，设立 有弹性独立高工作绩效团队，成员具有质疑臆测并
地点经常远离机构工作主体。 迅速得出结果的才能。
临时工作组
比如从事建立一套新的资讯技术系统，清除生产瓶
研究或解决特定问题并直按向上 颈或涉及类似工作，通常都有极大的时间压力。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源绩效管理PPT课件
只适合人数不多时
评价对象较多时相 互间差距不明显 各类间差异的内涵不清 人数太少时不清楚 标准人物难选择，易主观
缺乏可比性，受标准 建立和掌握者影响大
受评定者主观掌握 前期工作量大 重结果轻行为，费时费力
1-15
考评偏差及预防
考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差
3个层次
个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况
1-6
工作绩效模型
工作绩效模 型
内 因
P=F(SOME)
外 因
技能 技能
技能 技能
特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效
所有人都失败
决定是否改变工作要求 ，调换员工或解雇员工
1-28
交叉组织反馈(又称360度反馈)
上级考评
本部门同事评定
专家考评 员工自评 同级考评 其他部门相关人员评定
下级考评
上级 下级 同事 自己 顾客
组织外相关人员评 定（顾客等）
1-29
绩效考评中应避免的问题
组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用
1-18
反馈面谈的几种技巧
对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划
1-19
几种典型面谈情况的处理
对优秀的下级 与前几次比未显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级
评价对象较多时相 互间差距不明显 各类间差异的内涵不清 人数太少时不清楚 标准人物难选择，易主观
缺乏可比性，受标准 建立和掌握者影响大
受评定者主观掌握 前期工作量大 重结果轻行为，费时费力
1-15
考评偏差及预防
考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 心理因素造成的考评误差
3个层次
个人——组织成员工作状况评价 团队——团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况 组织——组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况
1-6
工作绩效模型
工作绩效模 型
内 因
P=F(SOME)
外 因
技能 技能
技能 技能
特点： 1.多因性—绩效优劣受多种因素影响 2.多维性—沿多方面去分析与考评 3.动态性—全面发展多角度权变绩效
所有人都失败
决定是否改变工作要求 ，调换员工或解雇员工
1-28
交叉组织反馈(又称360度反馈)
上级考评
本部门同事评定
专家考评 员工自评 同级考评 其他部门相关人员评定
下级考评
上级 下级 同事 自己 顾客
组织外相关人员评 定（顾客等）
1-29
绩效考评中应避免的问题
组织领导者不重视绩效考核制度 考核标准设计不良 考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性 评定者态度不端正 受评者对考核漠不关心 考核结果不加以运用
1-18
反馈面谈的几种技巧
对事不对人 谈具体，避一般 不仅找出缺陷，更要诊断出原因 要保持双向沟通 落实行动计划
1-19
几种典型面谈情况的处理
对优秀的下级 与前几次比未显进步的下级 绩效差的下级 年龄大、工龄长的下级 过分雄心勃勃的下级 对沉默内向的下级 对发火的下级
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So What Is a Good Decision?
Good Decision Input
Good Result Output
(P) rovide (A) dminister (E) ntrepreneur (I) ntegrate
Functional Systematize
Proactive Organic
PAEI
Functionality of Organization Structure
CEO
Sales Production (PA) (PA)
Personnel
Accounting
(PA)
(AE) Information
Systems
Legal (AE)
(AE)
Marketing Engineering R&D
成长
老化
焦点的转变
企业生命周期各阶段的比较(三) -- 转型
(1) 从业绩导向，转为利润导向 目目标转变
Change
Problems / Opportunities
Solutions Manage, Lead
What Is Good Management？
f [ ] Quality of Management= 1.quality of decisions 2.efficiency of implementation
(PE)
(PE) (PE)
Finance (PE)
HRD (PE)
Formula for Success=
Needs Capability
f[
External Marketing
]
Internal Marketing
MT&R
Vision & Structure Values
Process
People
◎Ｅ型(entrepreneur开创新局)：这种称为「纵火
者」，随时有新想法，但很少真正落实。
◎Ｉ型(integrate整合人才)：善于倾听其他人的意 见，能够观察后找重点，属于「超级追随者」。
The Perfect Manager, Leader, Executive
Result Oriented Organized Efficient and Systematized Strategic Outlook Risk Taker, Creative Innovator Team builder Makes himself dispensable
• 成功企业的特质是民主决策， 专制执行。
Growing and Aging
High
Flexibility
Prime
Controllability
xx x xx
xx xx x
Low GROWING
AGING
Dead
成败的焦点
内控、自 我依赖
外控、依赖外人
追求期 婴儿期 学步期 青春期 壮年期 稳定期 贵族期 官僚早期 官僚期 死亡
中部人力资源主管联谊谊会
从企பைடு நூலகம்生命周期谈高绩效组 织的人力资源管理
授课大纲
一、企业生命周期与组织目标的差异性 二、高绩效组织的特征与向上管理向下领导技巧 三、人力资本与人力资源管理发展 四、结论与座谈
长期人资发展的观点:人才=品牌而品牌=人才
过去
现在
「人」很重要 「人力」是句口号 人力资源专家形同字处理员 为了「填补空缺」而解聘 「不输人」的薪资福利制度 人才「得到应得的薪资」 「培训」是部门名称 填满「多元化」的缺口 女性扯组织的后腿 一份安稳的工作，行有余力再「求进步」
使命 我们为何存在 核心价值(我们的行为准则为何？) 愿景(我们想成为什么？) 策略(我们的谋略计划)
全面质量管理—我们必须改进什么？ 授权/个人目标—我需要作什么？
(出处:Kaplan, R, and D. Norton, “The Strategy Focus Organization,”p73)
老化中的企業 1.個人因避免風險而成功 2.實績超越期望 3.現金過剩 4.強調形式 5.重視怎麼做、誰去做 6.考慮個性，而不是對企業 7.除非獲得同意，否則都不可行 8.把機會當做問題 9.財務、會計和法律部門權力大 10.總公司幕僚部門權力大 11.權力大、責任少 12.組織控制著管理者 13.組織慣性在掌控 14.制度改變才能改變組織行為 15.需要「冒犯高手」 16.利潤導向 17.政治權謀導向
Change Problems Solutions
Decide
Conflict
MT&R
Implement
Different interests
成長中的企業 1.個人因承擔風險而成功 2.期望超越實績 3.現金缺乏 4.強調功能 5.重視做什麼、為何做 6.要求對企業有貢獻，不管成員的個性 7.凡是沒有禁止的，都可行 8.把問題當做機會 9.行銷和業務部門權力大 10.直線部門權力大 11.責任多、權力小 12.管理者控制著組織 13.管理者維持掌控 14.組織行為隨著領導者的改變而改變 15.需要顧問 16.業務導向 17.附加價值導向
Effective Efficient Effective Efficient
PROFITS
四类管理风格 P，A，E，I 观念
◎Ｐ型(provide产生效果)：「独行侠」式的。管理 者通常采单打独斗的做法，很认真，但无法充分
授权，小心眼，缺乏长期性的规划。
◎Ａ型(administer资源管理)：求形式，一切奉命 行事，忽略了工作的实质内容和意义。
「人力资源」 「员工」 「同事」 「人事」
「人」是一切 「人力」是种策略 人力资源专家彷佛超级巨星 为了使公司更卓越而聘雇 出色的薪资福利制度 人才要求应有的奖赏 「培训」是一种执着 感觉到多元化是不可或缺的 女性领导组织前进 绝佳的工作环境!
人才! 人才! 人才! 人才!
使命-愿景-策略与员工每天的工作间存在一个巨大的缺口
阿迪兹博士（Dr.Ichak Adizes）
企业生命周期诊疗理念
20个国家400个组织应用阿迪兹诊疗法，均获极大成就 。 达美乐比萨，7年内年营业额由1亿5千万美元成长至15亿美元。
• 独创「阿迪兹诊疗法」， 「企业生命周期」理论，被 公认为是管理理论与实务的 经典之作。
• 理念重点：
• .建立整合型互补团队，认 为完美领导人是不存在的， 必须寻找互补管理团队。