chapter3 薪酬战略
如何制定战略性薪酬策略
如何制定战略性薪酬策略制定战略性薪酬策略是企业在人力资源管理中非常重要的一项工作。
战略性薪酬策略的制定需要考虑多个因素，包括企业的目标、竞争环境、行业标准、员工需求等。
下面将详细介绍制定战略性薪酬策略的步骤和关键要素。
第一步：了解企业目标和战略制定战略性薪酬策略的首要任务是了解企业的目标和战略。
企业的目标和战略会直接影响薪酬策略的制定。
例如，如果企业的目标是加强创新能力，那么薪酬策略可以侧重于激励员工的创新能力和创造价值的能力。
第二步：调研市场和竞争环境了解市场和竞争环境是制定战略性薪酬策略的重要步骤。
通过对行业标准和竞争对手的薪酬策略的调研，可以了解到行业内薪酬的水平和趋势。
这样可以确保企业的薪酬策略具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
第三步：了解员工需求和期望员工需求和期望是制定战略性薪酬策略的另一个重要因素。
通过调研员工的需求和期望，可以设计出符合员工利益和期望的薪酬制度。
例如，一些员工可能更看重福利待遇，而另一些员工可能更看重绩效奖金。
根据员工的需求和期望，制定针对不同员工群体的薪酬策略。
第四步：建立绩效评估体系绩效评估体系是薪酬策略的核心。
建立科学合理的绩效评估体系可以用来激励员工的工作表现，并将薪酬与绩效挂钩。
绩效评估体系应该包括明确的指标和评估方法，可以定期对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的薪酬奖励。
第五步：设计薪酬结构和福利制度在建立了绩效评估体系的基础上，可以开始设计薪酬结构和福利制度。
薪酬结构应该根据不同岗位的职责和要求进行差异化设计，以保证薪酬的公平性和合理性。
福利制度可以包括养老保险、医疗保险、员工培训、子女教育等方面，可以根据员工需求和企业承受能力来确定。
第六步：沟通和执行制定完战略性薪酬策略后，需要进行沟通和执行。
沟通是指将薪酬策略的内容和原因向员工进行解释和说明，以确保员工对薪酬制度的理解和接受。
执行是指将薪酬策略付诸实践，并进行监督和调整。
在执行过程中，需要及时根据实际情况进行调整，确保薪酬策略的有效性和适应性。
[管理学]薪酬3-5章讲义
![[管理学]薪酬3-5章讲义](https://img.taocdn.com/s3/m/b9e47aa519e8b8f67c1cb9b4.png)
第3章薪酬战略●战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角●薪酬战略的制定开篇引例：薪酬战略与企业战略●蓝色巨人IBM 公司的变革过程体现了企业薪酬战略与组织战略调整之间的匹配关系。
●在20 世纪80 年代末之前的很多年里，在大型计算机主机市场上近乎居于垄断地位IBM 公司的薪酬体系所强调的是内部一致性，职位等级细分，薪酬等级分明，员工按照严格的等级次序在薪酬等级中循序渐进的攀升，绩效奖励或风险性薪酬的比重很小。
续：●但是到了80 年代末期，当计算机行业发生了巨大变化的时候，IBM 公司几乎是转瞬间就丧失了它原来的竞争优势。
●面对外部市场的变化，IBM 公司重新调整了自己的战略和竞争策略，同时，公司的薪酬体系也相应地开始强调成本控制、风险分担以及以客户和市场为导向的报酬哲学，最终企业从举步维艰的境地中重新又走入了正轨。
3.1 战略薪酬——现代薪酬管理的基本视角●一、战略与薪酬战略薪酬以及薪酬管理在组织中的作用具有举足轻重的作用。
然而有时注重技术层面，而对薪酬管理的目标缺乏战略眼光，导致薪酬管理收效甚微。
“这项薪酬管理的技术可以使我们达到什么样的目的？它是否有助于我们战略目标的实现？它是否有利于我们企业的文化？”战略的概念及基本特点●什么是战略？——军事用语，收集敌我双方情报、分析判断，对全局各阶段力量的应用作出部署。
战略的基本含义●战略是一种思想为灵魂的纲领性体系●战略是在竞争中进行的转换。
曾经奉行“不热不做”的科龙在制冷行业的发展；小天鹅“以洗为主”的做强战略；以斜坡球理论、OEC、SST、市场链等为框架性内容的海尔管理理论；6西格玛的精益精品战略；要干就是前三名等战略思想造就的韦尔奇等等，战略的特点●全局性●风险性●长期性与相对稳定性●系统性●适应性迈克尔•E•波特●生于1947年是毕绍普.威廉.劳伦斯哈佛商学院(Bishop WilliamLawrence)教授，著名管理学家和经济学家、竞争战略和国民经济发展竞争力领域的权威，哈佛大学商业经济博士,26岁即成为哈佛商学院教授，是哈佛历史上最年轻的教授，领导着“战略和竞争研究所”，曾任里根政府“产业竞争力委员会”的委员,他是战略管理理论的领导贡献者,他的主要观点是决定怎么使一个公司或一个地区创建竞争优势企业战略类型●美国迈克尔，波特提出了三种经典企业战略类型；●成本领先战略（成本领袖战略）●产品差异化战略（创新战略）●目标集聚战略（客户中心战略）成本领袖战略●实际上是低成本战略，即在产品本身的质量大体相同的情况下，企业可以以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种竞争战略。
第三章 薪酬战略 《薪酬管理》
3.2 薪酬战略的设计与制定
• 3.2.1薪酬战略的重要影响因素 影响薪酬战略的因素分为：组织外部环境因素和组织内部影响
因素。来自外部环境因素既有宏观环境，也有中观行业环境；而 来自组织内部影响因素，主要考虑组织内部资源和能力。这些内 容在第1章薪酬管理影响因素中已经讲过，此处不再赘述。
• 3.2.2战略性薪酬管理设计的基本步骤
3.1 战略性薪酬管理的提出
– 3.1.4 薪酬战略的框架体系 一般来说，企业战略对薪酬管理的影响有以下六个方面： • （1）战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从 而确定了报酬的支付对象和规模。 • （2）不同层级的员工承担的战略责任不同，报酬也会 因人而异。 • （3）战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企 业要根据战略对报酬支付水平进行定位。
3.1 战略性薪酬管理的提出
• （4）战略影响组织薪酬结构的设计。 • （5）战略确定企业核心能力和核心人力资源，吸引、
保留、激励核心员工。 • （6）战略决定企业薪酬激励的方向和重点。
3.1 战略性薪酬管理的提出
– 1）薪酬支付依据 • （1）基于职位还是能力 • （2）基于个人绩效还是团队绩效 • （3）基于绩效还是资历 • （4）基于公司绩效还是部门绩效 • （5）基于绝对绩效还是相对绩效
3.1 战略性薪酬管理的提出
– 6）学习学派 – 7）权力学派 – 8）文化学派 – 9）环境学派 – 10）结构学派
3.1 战略性薪酬管理的提出
• 3.1.3战略性薪酬管理的提出背景及内涵 1）战略性薪酬管理的提出 -我国企业的薪酬管理经历了三个阶段：计划经济体制下的
薪酬管理、由计划向市场经济体制过渡阶段的薪酬管理、面对全 球化竞争市场下的薪酬管理。
薪酬战略课件(PPT 63页)
第三节 企业战略与薪酬战略
企业战略的含义 竞争战略的含义 竞争战略的类型 竞争战略与薪酬战略
一、企业战略
（一）含义：企业各种战略的统称。 自由发言：
你了解的企业战略有哪些？
（二）一般特征
任何一种企业战略都是对企业整体性、 长期性、基本性问题的计谋。
整体性（非局部性） 长期性（非短期性） 基本性（非具体性） 计谋性（非常规性）
思考： 薪酬管理也需要战略吗？
我思故我在，我有我主张。
一、传统薪酬管理的弊端
挑战：
据你的了解，你认为传统的薪酬管理 存在哪些缺陷？
二、未来薪酬管理的发展趋势
猜猜看，连连想：
未来的薪酬管理会有哪些新的发展趋 势呢？
未来薪酬管理的发展趋势
全面薪酬 以人为本 宽带型薪酬结构 薪酬设计差异化 雇员激励长期化、薪酬股权化 薪酬制度透明化 弹性福利制度 日益重视薪酬调查和薪酬信息 重视薪酬与团体的关系
第二章
薪酬战略
第一节 什么是薪酬战略
一、战略与战术 自由发言 你如何理解战略与战术？
战略：决定全局的策略。 战术：解决局部问题的方法。
二、薪酬战略的含义
薪酬战略：实际上是一种如何看待薪酬管 理这一管理职能的一套崭新的理念，它 的核心是做出一系列的战略性薪酬决策 帮助组织赢得并保持竞争优势。
这些战略性薪酬决策主要回答以下问题：
服务差异化 ：送货、安装、顾客培训、咨询 服务等。
人事差异化 ：训练有素的员工应能体现出下 面的六个特征：胜任、礼貌、可信、可靠、反 应敏捷、善于交流。
形象差异化 ：可以借助并传播公司名称 、商 标或品牌 、宣传口号等方法在顾客心目中树立 独特的公司形象，区别于竞争对手。
（2）差异化的途径
企业薪酬战略的基本内容
企业薪酬战略的基本内容企业薪酬战略是企业在支付薪酬时所采取的一系列策略和政策，旨在激励和激励员工，并帮助企业实现其战略目标。
一个有效的薪酬战略可以帮助企业保留和吸引高素质的人才，提高员工绩效，推动组织发展。
下面是企业薪酬战略的基本内容：1.目标和价值观：企业薪酬战略的基础是明确企业的目标和价值观。
目标可能包括提高员工参与度、提高绩效、吸引和留住人才等。
价值观可以包括公平、竞争力、奖励结果等。
2.外部薪酬市场研究：企业需要进行市场研究，了解行业内薪酬水平和趋势。
这有助于确定企业在薪酬支付方面的定位，吸引和保留人才的竞争力。
3.职位分级和薪酬结构：企业需要对不同职位进行分类和分级，并建立相应的薪酬结构。
这可以确保薪酬体系的公平性和合理性，并提供有竞争力的薪酬激励。
4.绩效管理和薪酬绩效链接：企业需要建立有效的绩效管理体系，将员工的绩效与薪酬直接联系起来。
这可以激励员工提高绩效，并使薪酬政策更具竞争力和公平性。
5.弹性薪酬：企业可以考虑引入弹性薪酬制度，如绩效奖金、股票期权、福利福利等，以满足不同员工和岗位的需求，提高员工满意度和工作动力。
6.内外部公平：企业的薪酬政策应该既考虑到内部员工之间的公平性，又要考虑到与外部市场的公平性。
公平薪酬制度可以增加员工的满意度和忠诚度，减少员工的离职率。
7.薪酬福利沟通：企业需要进行有效的薪酬福利沟通，向员工明确薪酬体系和政策，使员工了解薪酬体系的公正性和透明度。
8.薪酬调查和评估：企业需要定期进行薪酬调查和评估，以确保薪酬体系的有效性和竞争力。
这可以帮助企业及时调整和改进薪酬政策，以适应市场变化和组织目标的变化。
9.成本控制：企业需要合理控制薪酬成本，确保薪酬支出和组织资源的有效利用。
薪酬支出需要与企业的收入和利润相匹配，并符合负担能力。
10.应急计划和调整：企业应该制定应急计划和调整策略，以应对外部环境的变化。
在经济不景气或市场竞争激烈时，企业可能需要重新评估和调整薪酬政策，以保持竞争力和灵活性。
战略性薪酬管理(3)
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它 们相互补充，缺一不可。
精选ppt
26
二、全面薪酬战略的内涵
全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖 励作出贡献的个人或团队的系统。它关注的对 象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、 态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也 包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物 质的奖励方案等。全面薪酬战略的关键就在于 设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目 和新型的奖酬项目结合起来，最大限度地发挥 薪酬对于组织战略的支持功效。
组织目标
工作如何设计
人力资源 管理系统
人员如何甄 选与开发
报酬如何提供
精选ppt
绩效如何管理
15 三、战略性薪酬管理对企业人力资源 管理的要求
1. 与组织的战略目标紧密联系 2. 减少事务性活动在薪酬管理中所占 比重 3. 实现日常薪酬管理活动的自动化 4. 积极承担新的人力资源管理角色
精选ppt
【引导案例】
难题：企业转型路上“精选薪ppt ”事重重
战略性薪酬管理与企业竞争力
我们应当到哪些 领域去？
公司目标/战略规划 /远景/价值观
在这些领域中如何才能获 胜（获得竞争优势）？
人力资源如何帮助我们获胜？
经营单位战略 人力资源战略
薪酬如何帮助我们 获胜？
社会/竞争/ 规制环境
战略性薪酬决策 薪酬系统
16
四、如何实现战略性薪酬管理
1. 通过战略性薪酬管理增强执行力
(1) 要明确思路，即从企业科学管理体系着眼，找出薪 酬管理系统与执行力系统相交环节，理顺二者关系， 调整完善薪酬管理制度，着力解决突出问题，增强执 行力。
薪酬战略中7种主要的原则
薪酬战略中7种主要的原则薪酬是企业用于激励、吸引和留住员工的重要手段之一、在制定薪酬战略时，公司需要考虑各种因素，包括市场竞争、业务目标和员工价值观。
以下是薪酬战略中的7个主要原则：1.公平性：薪酬战略应该建立在公平和公正的基础上。
公司需要确保相同工作岗位的员工获得相同或者类似的报酬。
此外，员工也应该能够理解和认同公司的薪酬政策。
2.内外平衡：公司应该将内部薪酬结构与外部市场竞争进行相互衡量。
这可以通过参考行业薪酬调查和市场薪酬数据来实现。
如果员工发现他们的薪酬低于市场平均水平，可能会丧失对公司的忠诚度。
3.绩效导向：薪酬战略应该与员工绩效直接相关。
员工的薪资增长应该基于他们的绩效表现。
这可以通过设置目标和绩效评估机制来实现。
优秀的表现应该受到奖励，而低绩效可能会受到相应的惩罚。
4.灵活性：薪酬战略应该灵活适应各种情况。
公司应该能够根据员工和市场需求进行调整。
灵活性也意味着公司能够针对不同的业务部门和职位设定不同的薪酬标准，以确保公平性和竞争力。
5.可持续性：薪酬战略应该具备可持续性，既要能够满足员工的期望，也要能够符合公司的预算。
公司需要考虑薪酬增长的长期影响，并确保其能够支持业务目标的实现。
6.透明度：薪酬战略应该是透明的，员工应该能够清楚地了解公司的薪酬政策和工资结构。
透明度可以减少员工对薪酬不公平的不满，提高员工对薪酬决策的理解和接受度。
7.竞争力：最后，薪酬战略应该具备竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
公司需要根据市场需求和行业趋势设定具有竞争力的薪酬标准，以确保吸引到最佳的人才。
总结起来，薪酬战略中的这七个原则：公平性、内外平衡、绩效导向、灵活性、可持续性、透明度和竞争力，提供了一个全面考虑员工、市场和公司的框架，能够帮助企业制定一个成功的薪酬战略，实现公司的长期目标。
薪酬战略管理制度
薪酬战略管理制度薪酬战略管理制度是组织在薪酬方面的一系列管理规定和决策，是为了激励员工、提高员工绩效、促进组织发展而制定的战略性规划和管理措施。
一个良好的薪酬战略管理制度有助于吸引、留住和激励优秀的员工，提高员工的工作积极性和生产力，对于组织的长期发展和竞争力至关重要。
薪酬战略管理制度包括薪酬战略的制定、薪酬结构的设计、薪酬福利的管理、薪酬绩效的评估和激励、薪酬预算和控制等内容。
下面我们将从这几个方面对薪酬战略管理制度进行详细阐述。
一、薪酬战略的制定制定薪酬战略是薪酬管理的首要任务。
薪酬战略应该与组织的整体战略和目标保持一致，同时考虑组织的经济状况、市场竞争情况、行业潜规则和劳动力市场状况。
薪酬战略的制定应该具有灵活性和前瞻性，要能够适应外部环境的变化和组织内部的发展需求。
二、薪酬结构的设计薪酬结构是指组织内不同职务和岗位的工资水平和结构体系。
薪酬结构的设计要合理、公平、激励，能够吸引和留住人才，激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬结构的设计需要考虑到员工的薪酬福利需求、市场行情、组织的业绩和个人的绩效水平等因素。
三、薪酬福利的管理薪酬福利是员工工作的一项重要收入来源，也是组织吸引和留住人才的重要手段。
薪酬福利的管理包括员工的基本工资、津贴、奖金、福利待遇、退休金等方面。
薪酬福利越合理、激励性越强，能够更好地吸引和留住优秀的员工，增强员工的凝聚力和忠诚度。
四、薪酬绩效的评估和激励薪酬绩效评估是指根据员工的工作表现和绩效水平，对其进行绩效考核和薪酬激励。
实行绩效工资制度，能够促进员工的工作积极性和努力程度，提高工作效率和绩效水平。
同时，也能够根据个人的绩效水平激励员工，激发他们的工作动力，为组织的长期发展做出更大的贡献。
五、薪酬预算和控制薪酬预算和控制是指对组织的薪酬开支进行预算和控制管理。
通过设置合理的薪酬预算，能够有效控制组织的薪酬成本，保障组织的财务健康稳定。
同时，也能够保证员工的薪酬福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业的发展战略 成长型战略的类型
1 密集增长战略（ INTENSIVE STRATEGIES） 密集增长战略是指企业在原有生产范围内，充分利用在 产品和市场方面的潜力来求得成长的战略。三种形式： 市场渗透、市场开发、产品开发（ Market penetration, market development, and product development ） 2 一体化战略--- Forward Integration ， Backward Integration，Horizontal Integration 3 多元化战略 ---- Concentric Diversification， Horizontal Diversification， Conglomerate(v.聚结) Diversification
创立 高增长 成熟 平稳
衰退
再造
风险水平 高 低 工资 较高 奖金 长期报酬 高 低 福利 薪酬分配形式
中
较高 高 较高 较高
低
高
低
较高
中-高
较高 低 低 高
高
较低 较高 高 较低
企业 发展 阶段
较高 较低 较高 较高 高 高
国家文化与薪酬战略
国家文化与薪酬战略 : 霍夫斯塔德（Greet Hofstede） 从五个维度来分析国家文化差异： 权力距离(power distance)、不确定 性规避(uncertainty avoidance)、个人 主义与集体主义(individualism vs collectivism)、男性主义与女性主义 (Masculinity vs feminality)、长期取向 与短期取向(long term orientation vs short term orientation)
薪酬构成方式 薪酬结构 薪酬制度管理
实施薪酬战略
评估、调整薪酬战略
企业战略与薪酬战略
企业发展战略与薪酬战略 企业经营战略与薪酬战略 企业发展阶段与薪酬战略 国家文化、企业文化与薪酬战略
企业战略的层次
愿景：公司要成为什么样子？（终极目标）
愿景
公司层战略
公司层战略：一家公司在多个行业或 产品市场上为了获得竞争优势而对业 务组合进行选择及管理的行为。
企业战略
成长战略
经营战略
扩大投资力度
人力资源管理 战略
刺激创业
薪酬战略
高报酬 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 中等绩效奖励 标准福利
稳定战略
保持市场和利润
奖励绩效
收缩战略
转移利润与市场
成本控制
低市场率工资 成本控制 适当奖励 标准福利
竞争战略的种类
创新战略 以产品的创新以及产品生命周期的缩短为 导向的一种竞争战略，强调风险承担和新 产品的不断推出。其目标在于充当产品市 场上的领袖，并在管理过程中特别强调客 户的个性化需要和满意度，而对于企业内 部的职位等级结构以及相对稳定的工作评 价不是很重视。
薪酬战略的设计
评估战略因素
组织外部环境
组织战略
组织内部资源和能力
国家文化 法制环境 劳动力市场 产业特点 竞争对手的薪
酬战略
薪酬决定标准 薪酬市场定位
发展战略 竞争战略 组织文化与价值观 组织生命周期
核心人力资源 财务资源 员工特点 其它职能能力
制定薪酬战略
成本领先战略与薪酬战略
成本领先战略 以效率为中心
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
重点放在与竞争对
提高薪酬体系中浮 强调生产率 强调制度的控制性
一流的操作水平 追求成本有效性
用较低的成本做
较多的事情
手的成本比较上 动薪酬部分的比重
的问题解决方式
以及具体化的职位描述
差异化战略
是一种通过提高客户服务质量、服 务效率、服务速度等来赢得竞争优势的 战略。关注的是如何取悦客户，希望员 工不仅能满足客户提出的需要，还能帮 助客户发现潜在需要，并设法满足客户 的潜在需要。 这种企业往往根据员工向客户所提 供服务的数量和质量来支付薪酬，或根 据客户对服务的评价来支付奖金。
薪酬战略与公司战略的匹配
公司战略 薪酬的战略维度
稳定战略
风险分担 （浮动薪酬） 薪资水平（短期） 薪资水平（长期） 福利水平 薪酬决策的方式 薪酬决策的分析单位 低
成长战略
高
高于市场水平
低于市场水平 高于市场水平 集中的 职位
低于市场水平
高于市场水平 低于市场水平 分散的 技能
企业战略与薪酬战略
内部结构
有效性 绩效 质量 客户 成本
竟争优势
市场界定 市场调查
政策线
薪酬结构
员工贡献
年功定酬 绩效定酬 激励指导
激励方案
公平性 合法性
管理
规划
预算
沟通
评价
薪酬战略的内涵
薪酬目标 :薪酬应该如何支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文 化约束和法规约束 ;
内部一致性 :同一企业内部的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪 酬上得到体现 ;
创新战略与薪酬战略
创新战略
提高产品复杂性，缩短产品生命周期
经营策略
人力资源对策
薪酬系统
奖励在产品以及生产方 法方面的创新 以市场为基准的薪酬 弹性/宽泛性的工作描述
产品领袖 向目标客户和创新 性产品转移 缩短产品生命周期
偏好机敏、愿意承 担风险以及勇于创 新的人
成本领先战略
以低成本为基础，用低于竞争对手的价格向 客户提供产品的一种竞争战略，强调生产 效率和成本。 这种企业常会详细地对员工工作进行描述， 强调工作岗位的稳定性；密切关注竞争对 手的薪酬水平变化，在尽可能的范围内控 制薪酬水平；在薪酬构成上，采取一定措 施提高浮动薪酬或奖金的比重。
企业的发展战略 成长型战略 又称扩张型战略，成长战略是一种关注市场开发、产 品开发、创新以及合并内容的战略。如：通过自身力量的 整合实现扩张；或通过兼并、联合、收购等手段实现一体 化或多元化。 这种企业强调的重要内容是创新、风险承担以及新市 场的开发。 其薪酬战略往往是：企业与员工共同承担风险，同时 员工分享企业未来的成功，从而使员工有机会在将来获得 较高的收入。
The Boston Consulting Group (BCG) Matrix
紧缩战略(Retrenchment strategy) ：
（1）问号 (question mark)，属于高度成长、 低占有率的产品。 （2）明星（star) ，属于高度成长、高占有 率的产品。 （3）现金牛（cash cow) ，属于低度成长、 高占有率的产品。 （4）瘦狗（dog) ，属于低成长、低占有率 的产品。
战略性薪酬
樊建芳 浙江财经学院人力资源 管理系
主要内容
薪酬战略 企业战略与薪酬战略 企业发展阶段与薪酬战略 国家文化与薪酬战略 企业文化与薪酬战略 构建薪酬战略的关键步骤 全面薪酬战略的内涵及主要特征
薪酬模型
战略问题 内部一致性 薪酬技巧 战略目标
工作分析 工作描述 工作评价
企业的发展战略
稳定型战略 稳定战略是一种强调市场份额或运营成本的战略。 这种战略要求企业在自己已经占领的市场中选择出一块 自己能做得最好的部分，把它做得更好。 这种企业往往处于较稳定的环境中，企业增长率较 低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有 的优势，要求在人力资源方面能稳定掌握相关工作技能 的员工。 其薪酬战略往往是：不强调企业与员工的风险共担， 但对薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化 有较高要求，因而薪酬决策的集中度较高，确定薪酬常 以员工从事的工作为基础，采取较稳定的基本薪酬和福 利制度。
外部竞争力:我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡;
员工贡献 :根据员工的不同表现及其业绩状况制定绩效奖励计划;
薪酬管理:薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化 .
薪酬的战略角度
我们该 经营什 么？
企业目标、战略规划、 远景、价值观
· 我们如何在这些经营 业务中获得竞争优势？
职能战略
企业战略对薪酬决策的影响
战略决定企业员工的类型、规模和数量结构 战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系 战略会影响组织薪酬结构的设计 战略确定企业的核心能力和核心人力资源 战略确定企业薪酬激励的方向和重点
公司战略
公司战略的两个层次 公司层次的发展战略 成长型战略(Growth strategy) 稳定型战略(Stability strategy) 紧缩型战略(Retrenchment strategy) 业务层次的竞争战略（ MICHAEL PORTER’S GENERIC STRATEGIES ） 成本领先战略（Cost leadership strategy ） 差异化战略（Differentiation strategy ） 集中化战略（Focus strategy）
企业的发展战略
紧缩型战略
企业的总资源总有限，它可能在必要时退出某些业务； 而且，企业的外部环境不断变化，这些都会迫使企业考虑 紧缩目前的经营活动或实施公司清算，这就是紧缩战略。
紧缩战略是指企业从目前的战略经营领域和基础水平 收缩或撤退、且偏离战略起点较大的一种战略。是一种消 极的发展战略，其目的是“以退为进”，是“退一步，进 两步”的缓兵之计。 其薪酬战略往往是：减少员工的规模：在薪酬中降低 稳定薪酬所占的比重，将更多的收入与绩效挂钩。
差异化战略与薪酬战略
差异化战略
以客户为中心，提高客户的期望
经营策略
人力资源对策