浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示薪酬是企业管理的重要方面之一，对于吸引和留住人才、激励员工、增强企业竞争力都有重要影响。
华为公司作为全球领先的信息和通信技术解决方案供应商，其薪酬管理及对战略薪酬设计的成功经验给其他企业提供了很多启示。
首先，华为公司注重绩效导向。
华为的薪酬管理是基于员工绩效的，员工的薪酬水平与其个人绩效挂钩。
公司设有明确的绩效考核系统，通过设置清晰的目标和及时的反馈机制，实现对员工绩效的全面评估。
这样能够激励员工积极主动地提高自己的工作表现，从而提升整个组织的绩效水平。
其次，华为公司注重差异化薪酬设计。
华为根据员工的岗位、职级、贡献等因素，采用差异化的薪酬设计。
高级管理层的薪酬相对较高，而一线员工的薪酬则相对较低，但在过程中也注重激励一线员工通过提高绩效来获取更高的薪酬水平。
这种差异化设计既能够激励高级管理层人员不断进取，同时也能够激发一线员工的积极性，实现员工与组织利益的双赢。
再次，华为公司注重平衡内外部薪酬竞争。
华为的薪酬设计不仅考虑内部薪酬公平，还要考虑外部薪酬市场的竞争。
在内部，华为通过提供公平、透明的薪酬架构和晋升机制，确保员工相对公正地获得薪酬。
在外部，华为通过不断调研市场行情，调整薪酬政策，以更具竞争力的薪酬吸引优秀的人才加入自己的团队。
这种平衡既维护了内部员工的公平感，也使得公司能够吸引到更多的优秀人才。
最后，华为公司注重综合薪酬福利体系的建设。
除了薪酬外，华为还注重员工的综合福利，包括医疗保险、休假、培训发展等。
华为通过提供多元化的福利待遇，提高员工的工作满意度和忠诚度。
这样的做法能够帮助企业留住人才，提高员工的幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示是：注重绩效导向、差异化设计、平衡内外部薪酬竞争和综合薪酬福利体系的建设。
这些经验与教训对其他企业来说具有重要的借鉴意义。
只有通过科学合理的薪酬管理和设计，才能够激励员工的积极性和创造力，带动企业的持续发展。
华为薪酬管理体系共10篇.doc
★华为薪酬管理体系_共10篇范文一：华为的薪酬管理体系华为的薪酬管理体系是薪酬,也是心愁，白了HR的少年头。
开春三月正是许多为即将进入一个新的财年度精心制定薪酬策略的时候.同行业的薪酬行情如何?整体的薪酬市场又将面临着什么样的问题?考虑到这些问题,对于本的薪酬战略又应该如何制定呢?这一些不仅仅是领导者在关注的问题，同样更是站在第一线的HR们需要身体力行的任务。
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来?就这些问题,我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。
华为是如何做到这一点的呢?曾经担任华为集团副总裁、人力**总监的张建国先生则从一个体系的构建上作出了具体的剖析。
“薪酬”对每一个人来说,都是一个非常关心的话题,但是，作为HR来说，制定这样的一个体系首先要着眼于企业的战略。
张建国认为,薪酬设计关键是要达到两个核心目的：一个是效率,一个是价值。
从而通过薪酬设计体系实现效率优先，兼顾公平,可持续。
从这个意义上讲，薪酬设计将不再仅仅停留在单纯的薪酬问题，它将为提高企业的竞争力以及全体员工的士气和对的归属意识,起着战略性的意义。
“HＲ要从企业自身的价值导向和战略目标两个层面来考量企业的薪酬架构，并在这个基础上对企业内部**类人员进行价值排序，并衡量**自的价值。
”那么,对于今天面临着人心涣散或者石膏流失率的企业来说，企业在薪酬设计体系上应该如何着手呢?在南国花园会所里，已经是益华时代管理咨询总经理的张建国先生提出了这样的一个案例：“就拿我做的一个德案例来说吧，根据了解，这个的员工月收入都普遍比较低，但是每每到了年底,就有可能莫名其妙地得到一大笔。
从老板的角度来看，他的薪酬成本还是比较高的,可问题是，有些员工仍旧对薪酬有很大的报怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开，另谋高就。
华为薪酬方案与对策
设计方案小组成员：赵剑峰吕佳佳徐绵旺肖俊东2016年12月华为公司薪酬的设计方案目录1.华为薪酬构成内容简介1.1、基本工资2.2、福利（补贴、社保基金）1.3、加班费1.4、年终奖1.5、内部股票分红2.华为工作岗位一览表3.薪酬管理出现的问题4.薪酬管理问题的解决对策一、华为薪酬构成内容简介华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利等，薪酬结构如下：1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，尤其是当员工工作1～2年后，收入基本上就与学历没有关系了。
从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高20％。
在岗位正式工作半年左右开始加薪，加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。
研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构，原则是向研发和市场倾斜，向一线倾斜，这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。
2、福利（补贴、社保基金）首先是员工福利全部货币化。
交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工，医疗补贴除办理社保医疗卡外，也打入了个人门诊账户。
货币福利分两大类。
一是补贴：包括交通补贴和出差补贴。
由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广泛。
交通补贴每月都直接发到员工的工卡里，不得取现。
在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现，扣20％的个人所得税。
出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴。
根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实际出差的天数，就是可以拿到的补贴。
一般在出差回来后报销时领取。
其次是公司替员工交纳的社会保险基金。
按照每月基本工资15％的比例划拨，员工离职时可一次性提取，扣20％个人所得税。
3、加班费加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班天数。
4、年终奖年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在1万～3万元左右。
华为员工薪酬管理制度范文
华为员工薪酬管理制度范文华为员工薪酬管理制度范文第一章绪论1.1 背景薪酬作为组织管理的重要组成部分，直接关系到员工的激励和福利待遇。
随着市场竞争的加剧和员工需求的不断变化，有效的员工薪酬管理制度对于保持员工积极性和提高组织绩效至关重要。
本文将以华为公司为例，探讨其员工薪酬管理制度的设计和运作。
1.2 目的与意义本文旨在分析华为公司的员工薪酬管理制度，以期为其他公司提供参考和借鉴。
通过深入挖掘华为公司的成功经验和做法，可以为其他企业在员工薪酬管理方面提供有益的启示和指导。
第二章华为员工薪酬管理制度概述2.1 组织结构与管理层级华为公司采用扁平化管理结构，鼓励员工主动性和创新。
其管理层级分为高级管理层、中级管理层和基层员工三个层次。
每个层次都有明确的薪酬管理制度和奖励机制。
2.2 薪酬管理原则华为公司的薪酬管理原则主要包括公平、竞争力、激励和可持续性。
公平原则确保薪酬制度公正透明，竞争力原则保证薪酬与市场水平相符，激励原则激发员工的工作动力，可持续性原则确保薪酬制度的长期稳定性和可持续发展。
2.3 薪酬管理指标华为公司的薪酬管理指标主要包括员工绩效、市场定位、组织需求和员工需求。
员工绩效是核心指标，通过多方面的评估确定员工绩效等级。
市场定位是参考同行业和同地区的薪酬数据，以确保华为公司的薪酬竞争力。
组织需求和员工需求是根据公司发展和员工个人情况来确定的，以平衡组织和个人的利益。
2.4 薪酬管理流程华为公司的薪酬管理流程包括目标设定、评估和奖励三个阶段。
目标设定阶段通过与员工沟通，共同制定明确的工作目标和绩效指标。
评估阶段通过多方面的评估，包括上级评估、同事评估和自我评估等，确定员工的绩效等级。
奖励阶段根据绩效等级，给予不同水平的薪酬奖励和福利待遇。
第三章华为员工薪酬管理制度的具体措施3.1 薪酬构成华为公司的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、职务津贴和福利待遇等。
基本工资是员工的固定工资，绩效奖金根据员工的绩效等级给予相应的奖励，职务津贴是根据员工的职务和等级来确定的。
华为薪酬管理制度优点范文
华为薪酬管理制度优点范文华为薪酬管理制度优点导言：在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。
华为作为中国最大的电信设备制造商之一，一直以来以其独特的薪酬管理制度而闻名。
本文将从多个方面探讨华为薪酬管理制度的优点。
一、激励员工积极性华为薪酬管理制度的一个显著优点是激励员工的积极性。
华为的薪酬管理制度实行了高额浮动薪酬和股权激励机制，使得员工有更大的动力去追求个人和团队的绩效目标。
这种激励机制既能够激发员工的工作热情，提高工作效率，又能够促进员工之间的合作与团队精神。
另外，华为还设立了“年度荣耀奖”和其他形式的奖励，对表现优秀的员工进行公开表彰，进一步激发员工的积极性与工作动力。
二、注重员工发展与成长华为薪酬管理制度的另一个优点是注重员工的发展与成长。
华为非常重视员工的培训与发展，并根据员工的个人发展需求，制定相应的薪酬政策。
华为鼓励员工进行不断的学习和提升，为员工提供丰富的培训资源和发展机会，帮助员工不断提高自己的专业能力和综合素质。
此外，华为还注重员工的职业规划与晋升机制，通过建立科学的晋升制度，使得员工可以在职业发展中得到更好的发展机遇和回报。
三、公平公正的分配华为薪酬管理制度的第三个优点是公平公正的分配。
华为秉持着“以绩效为导向，以能力和贡献为基础”的原则，确保薪酬的分配对员工的贡献和绩效进行公正评估。
华为根据员工的能力和绩效进行薪酬分配，保证了薪酬的公平性，避免了人为的偏私和薪酬不公现象。
另外，华为还建立了完善的薪酬评估机制和绩效考核体系，对员工进行定期评估和薪资调整，使得薪酬与绩效挂钩，发挥了更好的激励作用。
四、推动企业发展华为薪酬管理制度的第四个优点是能够推动企业的发展。
华为高薪酬政策可以吸引和留住优秀人才，提高企业的核心竞争力。
通过高额的浮动薪酬和股权激励机制，华为可以将员工个人的目标与企业的发展目标相结合，激发员工的创新和创造力。
同时，华为的薪酬管理制度还对员工的绩效进行评估和奖励，通过及时调整薪酬，激发员工的积极性和工作动力，推动企业不断进步和发展。
华为公司产品线奖金分配暂行办法三篇
随着经济全球化进程的快速发展，人力资源的有效开发和科学管理对高新企业的发展起着至为关键的作用。
本文从华为的薪酬战略、薪酬体系设计方面进行了深入分析，希望对其他企业如何进行薪酬管理提供借鉴意义。
华为技术有限公司成立于1987年，如今已经发展成全世界最大的电信网络解决方案的供应商、全球第三大智能手机厂商，全球排名第二大电信基站设备提供商。
之所以能够取得如此成就，与其富有竞争性的薪酬管理战略不无关系。
本文从华为的薪酬战略、薪酬体系设计方面进行具体深入分析，对其他企业进行薪酬管理提供一些启示和方法。
一、华为薪酬管理的战略及体系(一)薪酬战略包括：支持经营战略;表现组织战略;拥护人力资源管理战略;反应组织文化和价值观;遵守国家法律;适应环境和变革的压力。
(二)华为薪酬体系(1)薪酬构成。
华为将报酬分为两大类，即经济性薪酬和非经济性薪酬，经济性薪酬主要由基本工资、固定奖金、现金津贴、浮动收入、长期激励和福利待遇共同组成的以金钱形式给与报酬的全面薪酬;非经济性薪酬体现在工作内容、文化氛围和工作生活平衡度上的精神方面的感知。
对保留员工影响最大的薪酬组成项毋庸置疑是长期激励，也就是股票认购。
在每个财年开始之际，华为各个部门的高层管理人员开始确定新的年度符合认购资格的员工名单，确定标准的维度是员工的入职时间、总工作年限、现岗位工作时间、岗位级别、上年度业绩表现、团队合作度和员工总评价，最终会得出确定符合条件的员工可以购买的股票性质以及股权数。
新进员工，即入职满一年的员工即可享有华为的内部职工股权，员工可以根据自己的意愿进行购买、套现或者放弃这三种形式的选择。
如果选择购买的话，每股一元人民币向公司购买，不能转让，离职时按照市价卖给华为。
华为还提供内部股的多种购买形式，除了可用现金购买，还可用奖金认购，也可从公司无息贷款，三者选其一。
对于工作年限比较久并且业绩比较好的员工，奖金和股票分红收入相比较一般员工而言会比较高。
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示
华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。
研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。
如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视！华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。
思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。
”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切入点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。
本文试图将华为薪酬战略实施作为分析案例，结合企业发展阶段、企业战略、企业薪酬战略体系设计和模式选择的关系，剖析华为公司的薪酬战略在人力资源管理战略的重要作用以及产生强有力的激励效果，以此对我国企业进行战略薪酬体系设计时起到借鉴作用。
一、华为公司的薪酬战略及特点华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
（一）华为薪酬战略的发展阶段根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，（参见《华为的人力资源管理》），笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段：1. 1988年到1996年：企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。
华为公司薪酬管理制度探析21.9
目录华为公司薪酬管理制度探析 (1)前言 (2)一、薪酬管理理论概述 (3)（一）薪酬和薪酬管理 (3)（二）薪酬的构成 (3)（三）薪酬管理的内容 (3)二：华为的薪酬管理制度分析 (4)(一)华为公司薪酬管理制度的内容和措施： (4)1、基本工资 (4)2、福利待遇 (4)3、加班费 (5)4、年终奖 (5)5、内部员工持股 (5)6、较大的职业发展空间 (5)7、良好的培训体系 (5)8、完备的资源共享学习平台 (6)9、良好的企业文化 (6)（二）华为公司薪酬管理的特点 (6)3、激励性 (6)4、经济性 (7)5、战略性 (7)6、创新性 (7)三：华为薪酬管理制度对其他企业的启示 (7)（一）薪酬管理制度要与企业发展战略相匹配 (7)（二）薪酬管理要有激励性和竞争力 (8)（三）薪酬管理要将个人和团体相结合 (8)（四）薪酬管理要有创新性 (9)（五）薪酬管理要因地制宜 (9)四、结束语 (9)参考文献 (9)致谢 (10)华为公司薪酬管理制度探析摘要在企业管理当中，薪酬管理问题具有十分重要的意义，它在一定程度上能够影响企业内部的组织结构、工作气氛、经营效益等多方面的内容，同时也影响着员工对企业的归属感和责任感，对企业在残酷的市场淘汰机制中保持强大的竞争力起着战略性的意义[1]。
因此，企业如何与时俱进，以发展和新颖的眼光看问题，设计制造出一套与自身发展战略与发展阶段相配套的薪酬管理制度就显得十分重要了[2]。
华为技术有限公司是我国最大的民营企业，其薪酬管理制度方面的创新和优势吸引了无数英才进入华为，奉献华为。
本文主要介绍华为公司在薪酬管理制度上采取的措施，薪酬管理的特点，总结出华为公司在薪酬管理制度上对其他企业的启示，以供我国其他企业借鉴。
关键词华为薪酬管理启示Compensation Management System Analysis of Huawei CompanyAbstract In enterprise management, compensation management is of great significance, to some extent, it can affect the enterprise internal organization structure, the content of the work atmosphere, the management benefit and also affects employee's sense of belonging and sense of responsibility to the enterprise, plays a strategic significance to keep competitiveness in the cruel market exit mechanism of the enterprise.Therefore, It is very important for the enterprise to keep pace with The Times, see a problem with development and innovative, design and create a set of compensation management system matching with its own development strategy and development phases.Huawei Technologies Co.LTD is the biggest private enterprises in our country, the innovation and advantage of the compensation management system has attracted numerous talents to enter into Huawei and devote to Huawei.This paper mainly introduces the measures of Huawei taken in the salary management system, the characteristics of the compensation management, sum up the enlightenment of Huawei company to other enterprises in the salary management system, to provide reference for the other enterprises in China.Keywords Huawei；Salary management；enlightenment前言随着我国法律法规的不断发展和完善，企业内部管理制度也更加规范，而作为企业管理中一项关键的组成部分——薪酬管理，则是我们不容忽视的重要内容。
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浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示
摘要：文章回顾和分析了华为技术有限公司(以下简称“华为”)在不同发展阶段所实施的薪酬战略，可以说实施具有竞争性的薪酬战略是华为快速发展，位于通讯设备行业领先地位的关健。
这种颇具实践指导意义的薪酬战略研究启示企业应当随着组织内部条件和外部环境的变化而发展。
企业应当重视薪酬战略的适用性，有效运用薪酬战略吸引、培育、保留、使用高“成长性”人才，提高组织的核心力。
关健词：薪酬战略;薪酬模式;启示
薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。
研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。
如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视!
华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。
思科公司CEO钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。
”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切人点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。
一、华为公司的薪酬战略及特点
华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。
华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，
华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
(一)华为薪酬战略的发展阶段
根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，(参见《华为的人力资源管理》)，笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段:
1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用
该阶段为华为初步涉人通信领域，企业处于创业阶段。
实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。
企业在外部环境处于“不支持”状态。
企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。
企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。
华为人将其称为“乱世英雄的年代。
”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。
此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。
与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。
在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。
2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略
1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。
除原有的电话交换机外，还介人了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。
随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。
此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。
此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要
素又有自己的特色。
华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。
华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。
体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。
如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。
这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。
高工资作为第一推动力发挥巨大作用。
华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。
华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。
全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。
华为人职满一年后，拥有内部职工股。
股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。
华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。
华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。
华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。
这种体系有效克服了一切惰性。
同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。
例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。
华为将奖金发放视为一种艺术。
在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。
与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。
3,2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化
华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。
招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。
此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现
效率和价值原则。
根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。
公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。
(二)华为薪酬战略的模式分析
1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。
华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。
而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。
该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。
而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。
在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。
虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。
这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。
在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。
薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。
1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY 公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。
华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
二、基于华为案例研究发现和启示:
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。
以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。
组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证!同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。
企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。
不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竟争地位!。