新经济时代企业留人问题及对策探讨

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薪酬留人感情留人事业留人

薪酬留人感情留人事业留人又到了年末员工离职跳槽的高峰期，企业老板的神经由紧绷了起来，人才的买方市场初步形成，微利经济时代即将来临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好发展良机，又不想在激烈的市场竞争中落败。

于是企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，特别对于企业来说留住企业中层桥梁沟通企业所有者和基层员工的管理人才就成为了重大问题。

笔者认为应从以下方面入手，构建留人的环境，才能留住中层管理人才。

一、留人应树立新理念1.人力资本比财力资本更重要。

财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。

随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。

特别是占据公司中层的年富力强的管理人才，更成为企业发展的中流砥柱。

在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。

当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。

左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。

首先，有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才，采用中高层管理人员空降的方式。

这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，与其花费很大的财力时间从外部选人，不如从内部招聘来的方便快捷。

其次，对于企业中层管理者，只有将其人放在合适的位置，给予充分的发展空间，才能使其最大限度地发挥自己的才能。

对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。

当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益;经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作;人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬;人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。

人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存

人力资源管理：新时代下的挑战与机遇并存一、人力资源管理的现状随着经济全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其管理地位日益凸显。

近年来，我国政府对企业人力资源管理给予了高度重视，制定了一系列政策法规，如《企业人力资源管理师职业资格标准》、《劳动合同法》等，为企业的人力资源管理提供了法制保障。

二、新时代下的人力资源挑战1. 人才争夺战加剧在新时代，人才成为企业竞争的关键。

随着我国经济的快速发展，人才需求日益旺盛，企业之间的人才争夺战愈发激烈。

如何吸引、留住、培养和激励优秀人才，成为人力资源管理面临的一大挑战。

2. 人口红利逐渐消失我国人口结构的变化使得人口红利逐渐消失，劳动力成本上升，企业的人工成本压力增大。

老龄化社会的到来，使得企业在养老、医疗等方面承担更大的社会责任，也给人力资源管理带来了挑战。

3. 技能人才短缺随着科技的飞速发展，新兴产业不断涌现，对技能人才的需求也越来越大。

然而，我国技能人才短缺的问题日益突出，尤其是高级技能人才。

如何培养和引进技能人才，提高员工素质，成为人力资源管理的重要课题。

4. 企业管理变革在新时代，企业面临着转型升级的压力，管理模式也需要不断创新。

人力资源管理要从传统的劳动管理转变为以人为本的管理，关注员工成长和发展，激发员工潜能，以适应新时代的企业发展需求。

三、新时代下的人力资源机遇1. 政策支持新时代下，我国政府对人力资源管理给予了大力支持，为人力资源管理者提供了广阔的发展空间。

如：深化职称制度改革，提高技能人才地位，推动人力资源服务业发展等。

2. 科技赋能3. 人才发展新时代下，我国人才培养体系不断完善，人力资源素质不断提高。

企业可以充分利用这一机遇，选拔和培养具有潜力的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。

4. 企业文化传承新时代企业文化的核心是“以人为本”，强调员工的参与、创新和共享。

人力资源管理要充分发挥企业文化的作用，增强员工的归属感和认同感，促进企业内部团结协作，提高企业竞争力。

中小企业人才流失与对策研究毕业论文

毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。

但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。

到了08年后，很多企业出现了用人荒。

这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。

针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。

第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。

第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。

AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

当前经济环境下企业如何留住员工

当前经济环境下企业如何留住员工引言当前经济环境下，企业面临着诸多挑战，其中之一是如何留住优秀的员工。

员工的离职不仅会增加招聘和培训成本，还可能影响企业的稳定性和竞争力。

因此，企业需要采取一系列措施来留住员工，促进员工忠诚度和工作稳定性。

分析当前情况•经济压力增加：当前经济形势不稳定，企业面临着较大的经济压力，导致员工心理压力增加。

•就业市场竞争激烈：就业市场竞争激烈，员工有更多的选择，企业需要提供更多的福利和待遇来留住人才。

•技能短缺：某些行业的技能短缺，员工更容易被其他企业挖走。

•员工需求变化：员工对工作环境、薪资待遇等需求不断变化，企业需要根据员工需求调整政策。

如何留住员工提供发展机会1.培训和学习机会：为员工提供不断学习和成长的机会，培养他们的职业技能和提升员工价值。

2.晋升机会：为优秀员工提供晋升机会，让员工看到自己的发展空间。

3.挑战性工作：为员工提供挑战性的工作任务，激发员工的工作激情。

关注员工福利1.薪资福利：提高员工薪资水平，制定完善的福利政策，满足员工的物质需求。

2.员工关怀：关心员工的生活和工作，提供员工关怀措施，增强员工归属感和忠诚度。

3.工作环境：改善工作环境，提升员工工作舒适度和满意度。

建立良好的企业文化1.价值观一致：企业内外部价值观的一致性，让员工认同企业文化，增强员工凝聚力。

2.沟通机制：建立良好的沟通机制，让员工能够表达自己的想法和意见，增强员工参与感。

3.激励机制：建立激励机制，激励员工积极工作，提高员工工作积极性。

结语在当前经济环境下，企业需要重视员工福利和发展，制定人才留存政策，提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的竞争力和稳定性。

通过以上措施，企业可以更好地留住员工，实现企业的长期发展目标。

企业人才管理面临的挑战和应对策略

经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代，发展速度可谓“一日千里”，快速的发展带来的是大量的人才缺口，尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。

当下，人才已成为各大企业争夺的焦点和难点，且越发成为公司和企业的核心竞争力。

面对凸显的人才需求，企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。

关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展，商业环境变化速度显著提高，尤其是新兴行业的兴起。

在以往的传统商业环境下，公司可以较准确地预测10年以上的发展前景，然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中，我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。

从这几年的发展来看，能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险，预判的准确性也将大幅下降。

目前来看，对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。

而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响，主要体现在人才培养方向上。

也就是说，对公司可能的未来发展趋势上，我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。

而人才培养的周期一般较长，尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。

对此，一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力，完善预判预测机制；二是缩短预测的周期，加大预测的数量，做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养，先解决当下，再着眼长远。

２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”，但真正落实的企业和组织凤毛麟角。

总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解，认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才，但结果往往是招聘者的一厢情愿。

人才流失与留存策略总结汇报

人才流失与留存策略总结汇报
随着经济的不断发展，人才的流失和留存问题成为了企业面临的重要挑战。

在竞争激烈的市场环境中，企业需要制定有效的人才留存策略，以吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。

首先，人才流失的原因多种多样，包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳等。

因此，企业需要从源头上解决这些问题，提高员工的满意度和忠诚度。

其次，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。

此外，良好的工作环境和企业文化也是留住人才的重要因素，企业可以通过加强内部沟通、提供员工培训和发展机会等方式，营造一个积极向上的工作氛围。

另外，企业还可以制定灵活多样的人才留存策略，如员工福利制度、绩效考核激励机制、员工关怀计划等，以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。

同时，企业还可以通过建立健全的人才管理体系，加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和认同感，从而留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。

总之，人才流失与留存策略是企业发展中的重要问题，企业需要从多个方面入手，制定有效的留存策略，提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，为企业的持续发展提供人才保障。

希望我们能够从以上总结的汇报中找到对应的解决方案，为企业的发展提供有力的支持。

如何留住核心人才

如何留住核心人才一、前言人类社会进入知识经济时代就意味着企业竞争的焦点不仅在资金、技术等传统资源上，更集中在人力资本的创新能力上，即人才已成为企业竞争的灵魂，是企业生存和进展的关键战略性资源。

随着改革开放政策的不断深入和经济体制的逐步转变，硬质合金私人企业、合资企业的不断崛起、外资企业不断涌入，关于企业、对个人差不多上一次机遇和挑战。

在新的机遇和挑战面前，国内企业正在进行着一场史无前例的“大洗牌”，国内的买方市场初步形成，微利经济时代即今后临。

各地各企业相继“放饵”，以高薪、高职位等待遇钓“才”、聚“才”、敛“才”，为能在这市场经济的大潮中一展身手而招贤纳才，储力备才，一场紧接一场的人才争夺战是愈演愈烈，各企业既不想错过大好进展良机，又不想在猛烈的市场竞争中落败。

因此企业如何留住核心人才也就成为了各企业所探讨的问题，在此，本人就自硬公司如何留住核心人才谈谈自己的一些粗浅看法。

二、自硬公司现状（一）人力资源状况1、人员结构状况自硬公司人力资源总量为3653人，专业技术人员304人，治理人员502人，生产、辅助生产、后勤作业性岗位劳动力资源2847人，分别占总量的8.32%、13.74和77.93%；具有大学本科及以上学历的473人，占职工总数的12.95%、大专学历的560人，占职工总数的15.33%，中专及以下学历2620人，占职工总数的71.72%；具有初级以上专业技术职称的747人，占专业技术人员的92.68%，人力资源综合素养比“十五”期间有所提高。

2、主体专业人数比率下降，专业技术队伍结构不合理公司从事技术创新、产品开发、工艺改进、生产技术和工艺治理、分析检测与计量、设备修理的技术人员304人，其中：从事主体专业硬质合金、钨钼制品生产的技术人员只有162人，机电、运算机、计量等专业技术人员142人，分别占技术人员的53.29%和46.71%。

以“十五”期间专业技术人员286人的总量相比，提高了6.3 %，主体专业189人相比，下降了14.28%，其他专业技术97人相比，增提高了46.39%；硕士研究生增加了10人。

新生代企业家传承现状、存在问题及建议

新生代企业家传承现状、存在问题及建议随着时代的发展和社会的变迁，新生代企业家承担着推动经济发展和社会进步的重任。

他们具有创新意识、敢于冒险和开拓精神，对于传统企业的改革和转型起到了积极的推动作用。

然而，新生代企业家传承中存在一些问题，需要引起重视和解决。

首先，新生代企业家传承面临的一大问题是家族企业转型的挑战。

许多传统家族企业由于管理体制陈旧、缺乏现代化管理理念和创新能力，导致转型困难。

新生代企业家需要重新审视企业的经营和管理模式，引入先进的管理制度，培养专业化的管理人员，提高企业的竞争力。

其次，新生代企业家传承面临的另一个问题是传承人的素质和能力问题。

很多新生代企业家经历了从贫苦农村到城市的生活转变，虽然有了一定的财富积累，但是他们缺乏系统的管理知识和专业的培训，很难胜任企业的高层管理和决策岗位。

因此，培养新生代企业家的素质和能力是十分迫切的任务。

政府应加大对新生代企业家的培训和教育投入，提供专业化的培训课程和经验分享机会，帮助他们提升管理能力。

再次，新生代企业家传承中存在的问题是人才的引进和留存难题。

随着社会的发展，新生代企业家需要更多的专业人才来支持企业的发展，然而由于种种原因，很多高端人才更愿意去大型国企或外企工作，而不愿意加入小微企业。

这给新生代企业家传承带来了一定的困难。

因此，政府应该出台相关政策，吸引高端人才加入新生代企业家的团队，提供更好的薪酬福利和职业发展机会，增加人才的留存率。

最后，新生代企业家传承面临的问题是企业家精神的缺失。

在传统家族企业中，往往有一种从父辈到子辈的传统观念，认为家族产业是应该由家族成员继承和发展的，这种观念影响了一些新生代企业家的积极性和创新能力。

新生代企业家应该树立正确的价值观，提倡公平竞争和择优选拔，充分发挥市场竞争的作用，推动企业的发展。

针对上述问题，我认为可以从以下几方面提出一些建议：首先，政府应制定相关政策支持和引导创业者的创业，为新生代企业家提供扶持政策、减免税费等措施，鼓励他们持续发展。

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员工流动比例大，特别是高素质人才流动性高是目前存在于许多企业的普遍现象。员工的适度流动可调整企业人力资源的数量和结构，给企业带来生机和活力。但反过来，过于频繁的员工流动也会带走客户和商业秘密，降低其他员工的士气，增加企业的培训成本，对企业的发展造成障碍。国内企业员工流动主要集中于两头：一头是企业基层年轻员工的频繁流动，另一头是中高层专业技术人员的管理人才的流动。前者流动的主要原因是工作强度大、经济待遇低、工作寿命不长等内部原因；后者则主要因为外部的原因而流向待遇更高、个人认为更有发展前景的地方。尤其是后者的去留，与企业的兴衰有着极为密切的关系。一旦流失，不仅会影响到整个企业或部门的工作进程，还可能给其他成员造成强烈心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人才流失。因此，怎样留住企业的核心员工，已成为摆到每一位企业管理者面前的一大难题。国内企业在留人方面存在的问题（一）缺乏现代人力资源管理理念。在我国许
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万蓬勃
（阳农学院人文与公共管理学院，山东莱莱阳２６０）６１９
文摘编号：１００５—９３（０６６１２Ａ１Ｘ２０）０ —００一Ｃ摘要：在新经济时代，人才的争夺日趋激烈，员工管理的一项重要任务就是要培育一个适宜于人才成长的环境，激发员工的工作热情和创造力，使员工素质和企业业绩同时得以提高，有效防止企业人才流失，升国内企业提竞争力，实现企业可持续发展。关键词：国内企业；员工管理；留住人才中图分类号：Ｆ４２０文献标识码：Ａ文章编号：１０ —９３（０６６１ —００５１Ｘ２０）０ —００２２
一
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多企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的
收稿日期：２０ —００６３—１５
管理强调通过 “ 控制”和 “ 服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。这些企业往往重视人的现实存在，注重人现实的教育文化程度、现实的工作能力、已经可以使用的体能。强调人的社会性，看重纪律、制度，通过制定各种规章制度来约束人的行为，而没有考虑到员工的真正需要。把人看作是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发。企业工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强劳动而没有获得相应报酬的问题。实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性，人员流失严重，企业难以吸引到真正的人才。（）缺乏科学选拔手段。企业人员选拔虽然二普遍采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是人员调配、干部任免、考核等重大事项，人力资源部门不能充分发挥其作用。企业一方面管理、技术岗位人才匮乏，一方面又存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。（）员工发展不足。从我国企业员工发展的三现状来看，大多数企业所采用的措施，包括建立人
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２００６年第６期
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（总第２９５期）
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新经济时代企业留人问题及对策探讨