浅析人力资源队伍职业化能力
人力资源之员工管理职业化详解
人力资源之员工管理职业化详解“脑袋大，脖子粗，不是大款就伙夫！” 这是赵本山的经典作品《卖拐》中的台词，不管其是雅是俗、是对是错，总之其形象的描述了一个伙夫或大款的形象。
职业化就是既能做正确的事又能正确的做事，简单的说就是干像什么，职业化管理就是使员工干什么像什么的管理，例如，对销售人员的职业化管理的结果就是使销售人员无论从性格特征、技能、行为和形象都要像一个销售人员。
国外95%以上的大中型企业都推行了职业化管理的举措，国内一些优秀的企业（如华为、联想等）也成功的实行了员工的职业化管理。
本文在简单介绍职业化是什么和推行职业化的意义的根底上，系统的介绍了企业如何实现员工管理的职业化。
职业化简单的说就是一个从事什么职业的人，他的性格特征、知识技能、行为表现和形象装饰都应非常符合该职业的要求，其内涵由内而外包括三个层次：第一个是职业素养，指从业人员应该具备的从事该职业的道德品质特征与根本素质特征；第二个是职业技能，指从业人员应该具备的从事该职业的技能与专业知识；第三个是职业行为标准，指从业人员应该具备的从事该职业过程中的行为操作标准。
一个职业化的员工就是符合“本性的倾向、术业的专攻、举止的方寸”三个方面的员工。
职业化管理就是根据企业的业务策略特点和人员成长的内在开展规律，提炼出同类业务人员的职业素养、知识技能特征和职业行为标准，从而，形成该类业务人员的职业化素养标准、知识技能资格标准和行为标准标准，并以此标准来选择、标准与培训该类业务人员，提高其技能，改良其业务行为，以提升员工个人工作业绩，实现企业经营目标。
职业化管理最终的意义就是在明确了员工做什么的根底上，标准员工如何做过程，从而保证企业对员工做得怎么的要求。
具体来说包括以下几个方面，（1）职业化管理不仅明确了职业的技能与知识标准，而且明确了职业的素养标准，完善了人才招聘的标准体系，为人才的招聘提供了相对客观的依据；（2）职业化管理不仅提供了明确的培训标准与依据，而且明确了分层分类的培训体系，增强了培训的针对性；（3）职业化管理通过职类职种的划分，开辟了多个职业晋升通道，打破了单一行政晋升的局限性；（4）职业化管理通过变个人典范为职业典范，加速了员工整体业绩的提升；（5）职业化管理通过明确不同职业员工行为的标准，为员工提供了可操作的工作指南，帮助员工在工作中学会正确地做事。
人力资源开发中的职业能力培养研究
人力资源开发中的职业能力培养研究人力资源开发是组织中至关重要的一项工作，它旨在通过培养和发展员工的职业能力，为组织创造良好的人才储备和持续发展的竞争优势。
在这个快速变化的时代，职业能力的培养成为企业成功的关键因素之一。
职业能力是指在特定岗位上胜任工作所需的知识、技能和态度。
对于人力资源开发来说，职业能力培养需要从以下三个方面来进行研究：需求分析、培训设计和评估反馈。
首先，需求分析是职业能力培养的起点。
这一步需要深入了解组织的战略目标以及员工在岗位上所需的能力。
通过与组织各级管理者、员工和关键岗位的相关人员沟通，收集关于岗位职责、工作要求和职业发展需求等信息。
基于这些信息，人力资源开发者可以确定员工所需的关键能力，为后续的培训设计和评估反馈提供依据。
接下来，职业能力培养需要进行培训设计。
通过对已确定的能力缺口进行针对性的培训方案设计，以满足员工职业发展的需要。
培训设计过程中，应该采用多种教学方法，如课堂培训、工作坊、团队合作和自主学习等，以适应不同员工的学习风格和学习需求。
另外，还应该注重培训内容的实用性和可操作性，将员工培训与实际工作联系起来，提高培训的效果。
最后，职业能力培养需要进行评估反馈。
在培训结束后，人力资源开发者应该对培训的效果进行评估，以便了解培训的效果和改进培训方案。
评估反馈可以通过员工的反馈调查、岗位绩效评估和上级领导的评估等方式进行。
通过评估反馈，可以不断优化培训方案，提高职业能力的培养效果，并为组织提供持续发展的竞争优势。
总结来说，人力资源开发中的职业能力培养是一个系统化的工作，需要从需求分析、培训设计和评估反馈三个方面进行研究。
通过有效的需求分析，可以确保培训的针对性和有效性；通过科学的培训设计，可以提高培训的实用性和可操作性；通过有效的评估反馈，可以不断优化培训方案，提高职业能力的培养效果。
只有不断提升员工的职业能力，才能为组织的持续发展提供源源不断的动力。
人力资源管理的职业化和精准化
人力资源管理的职业化和精准化随着时代的发展，人力资源管理已经成为企业发展中至关重要的环节。
在人力资源管理的理念、理论和方法上，逐渐趋向于职业化和精准化方向。
一、职业化人力资源管理职业化的含义是指人力资源管理行业的职业化水平和人才素质日益提高，逐步形成职业化人才队伍，在处理公司的人力资源问题中给予专业指导和管理。
随着市场经济的深入发展，企业竞争越来越激烈，对人才的需求也越来越重视，因此对于一名合格的人力资源管理者来说，具备职业素养就变得至关重要了。
其职业素养主要包括：1.对人力资源管理本质和基本理论的认识。
2.具备一定的企业经济、管理、法律、心理和其他相关知识。
3.公平、公正、公开地处理公司员工的问题。
4.服务于公司战略和定位，在公司整体利益的前提下处理人力资源问题。
5.具备较强的组织能力、沟通能力、协调能力和领导能力。
6.遵纪守法，坚守职业操守和道德规范。
人力资源管理职业化的实现，可以通过以下措施来达到：1.加强对人力资源管理基本理论和方法的学习和培训。
2.制定职业素养规范，使人力资源管理者具备更好的职业操守。
3.创造良好的企业文化氛围，让人力资源管理者可以在一个和谐的环境中完成工作。
4.加强行业协会的建设，促进行业的交流和合作。
二、精准化随着人力资源管理在职业化的基础上不断进步，其工作在精准化发展方面也得到了很大的提高。
精准化是指根据公司规模和发展阶段，结合员工个人差异和需求，制定适合企业实际的人力资源管理体系，并通过有效的方式来实现整个人力资源管理过程。
与职业化类似，精准化发展也是人力资源管理不断前进的重要方向。
其中精准化的核心要素是：1.制定适合企业实际的人力资源管理战略和体系。
2.精准招聘人才，根据企业发展的需要进行人员配备。
3.智能化人力资源管理数据处理与分析，提高人力资源管理的精准化程度和效率，以达到更好的人才盘活和激励效果。
4.个性化培训和发展，让员工具备更好的能力和素质，为公司发展做出贡献。
职业化精神和职业化能力
职业化精神和职业化能力职业化精神和职业化能力是在当代职场中非常重要的素质和能力。
职业化精神是指一个人在从事职业工作时所具备的纪律性、责任感、职业道德和职业操守等重要素质。
而职业化能力则是指一个人在从事职业工作时所需要具备的专业知识、技能和经验等实际能力。
职业化精神是职业人士应该具备的基本素质之一。
它包括了对工作的热爱和认真负责的态度。
职业人士必须对自己从事的工作有充分的热情和投入，才能在工作中做到全力以赴、不畏艰辛。
此外，对于从事的每一个工作，职业人士都应该对其负起全面的责任。
无论工作的规模大小，无论对方是否感知到，职业人士都应该尽力做到尽责尽职，对自己的工作结果负责。
职业化精神还包括了高度的职业道德和职业操守。
在职场中，有着一系列的职业道德准则和职业操守规范，作为职业人士，必须严格遵守这些准则和规范。
职业人士应该具备廉洁自律的品质，坚持“清正廉洁”的原则，杜绝任何形式的腐败和违法行为。
此外，职业人士还应该具有诚信守信的品格，待人诚实守信，对所用的资源和权益负责。
除了职业化精神，职业化能力也是一个职业人士必须具备的重要能力之一。
职业化能力包括了专业知识、技能和经验等方面的能力。
职业人士必须具备所从事工作领域的专业知识，并且不断学习和积累，不断更新知识储备。
只有具备了扎实的专业知识，职业人士才能在工作中胜任自己的岗位，并且在职场中脱颖而出。
此外，职业人士还应该具备一定的技能，这些技能包括了沟通能力、团队合作能力、领导能力等。
职业人士必须能够与他人良好地沟通合作，能够协调各方之间的利益，能够带领团队完成工作。
在职场中，个人的技能也是衡量一个人能否胜任工作的重要标准之一。
除了专业知识和技能，经验也是一个职业人士必备的能力之一。
通过不断的工作经验积累，职业人士能够总结经验教训，提高自己的工作能力。
经验的积累有助于职业人士在工作中更好地应对各种不确定因素和挑战，更好地做出决策和判断。
在当代职场中，职业化精神和职业化能力对于一个职业人士来说非常重要。
我国人力资源管理职业化问题探析
为退 出行 业 设 置 了一 定 的障 碍 ， 利 于 从 源 管 理 者 进 出该 市 场 的 行 业 壁 垒 ，同 时 ． 有
并未 形 成 职 业 壁 垒 ．与职 业 化 程 度较 高 的
的专 业 知 识 和 技 能 ； 套 判 断 公 平 ． 信 任 业 者 队伍 稳 定 。 目前 ． 国人 力 资源 管理 人 力 资 源 管理 者市 场 的 价 格 也 反应 了人 力 一 我
通 行 证 。职 业 资格 证 书 是 国 家 对 劳动 者
人 力 资源 管理 职 业 化 顺 应 了时 代 对 人 源 从 业 者 的 任 何 不 良 工 作 记 录 ， 受 聘 史 、
专 业 学识 、技术 能 力的 认可 和证 明 ． 是
受 聘 业 绩 等都 会 有 所 记 录 ．从 而 对 从 业 者 劳 动者 任 职 和开 业 的资格 凭 证 ． 是 用人 单
以下 几个 因素 ： 为一 门专 门的 职业 ； 统 成 系 和 社 会 责任 感 等 行 为 标 准 的 道德 信 条 扶 持 和 代 表 其 声 音 的 专 业 性 机 构 或 协 会 组 织 ： 整 套职 业 资格 认 证体 系 ． 而获 得 从 一 从 事 该 工作 专 有权 力 ， 成 职 业进 出壁 垒 。 形
业认 证 。职 业 资格 认 证 是 职 业 化 的 关 键 一 盈 利 能 力 等 。在 美 国 ．人 力 资 源 管 理 专业 要 通 过 人 事 与 发展 协 会 及 其 认 可 的机 构 向 人 员 的年 薪 不 菲。 最 近 年 薪 数 据显 示 ， 高 到 ２ ９万美 元。 大 多数有 资格 享 受员工 的 ６ 福 利 项 目 ．直 接 福 利 待 遇 至 少 占年 薪 的 运行 有 重 要 的 意义 。 目前 我 国 人 力 资源 级人 力 资源经 理 的平均 年薪 为 １ １ 美元 水 平 ．并 向 接 受过 专 业 课 程 培 训 的学 员 颁 万 ３
人力资源职业能力塑造
人力资源职业能力塑造一、引言在知识经济时代，人力资源是企业的核心资源，是企业发展的关键驱动力。
职业能力是人力资源竞争力的根本体现，因此，如何有效地塑造和提高人力资源职业能力已成为企业亟待解决的问题。
本文将从人力资源职业能力的构成、塑造途径、对企业的影响等方面进行探讨，以期为企业的人力资源管理提供参考和启示。
二、人力资源职业能力的构成人力资源职业能力是指个体在职业生涯中所具备的知识、技能和素质，主要包括以下几个方面：1.专业能力：指个体在特定职业领域中所具备的专业知识和技能，如技术、管理、营销等。
专业能力是职业发展的基础，是实现个人价值的前提。
2.沟通能力：指个体在人际交往中能够有效地表达自己的思想、情感和意愿，并能够倾听和理解他人的观点和需求。
沟通能力是团队协作、领导力等方面的必备能力。
3.学习能力：指个体能够主动地获取新知识、新技能，并能够将其应用于实际工作中，不断提高自身的职业水平。
学习能力是应对快速变化的环境和适应新挑战的关键能力。
4.创新能力：指个体能够突破传统思维模式，提出新的观点、思路和方法，推动工作创新和改进。
创新能力是推动企业发展的重要动力。
5.自我管理能力：指个体能够有效地规划和管理自己的时间、情绪、压力等资源，保持良好的工作状态和生活质量。
自我管理能力是提升个体工作效率和幸福感的重要因素。
三、塑造人力资源职业能力的途径1.培训与发展：企业可以通过提供内部和外部的培训课程，帮助员工获取新知识、新技能，提高其专业能力和素质。
此外，可以安排员工参加行业会议、学术交流等活动，拓宽其视野和人际关系网络。
2.实践与反思：通过实际工作经历，员工可以锻炼自己的专业能力和其他相关能力。
同时，员工需要不断地反思自己的工作表现和成长进步情况，分析自身的优缺点和发展需求。
3.建立学习型组织：企业可以通过构建学习型组织，营造良好的学习氛围，鼓励员工自主学习和互相学习。
学习型组织可以帮助员工培养自我管理能力和团队合作精神。
人力资源管理的专业化和职业化
人力资源管理的专业化和职业化一、引言人力资源管理随着市场经济与企业发展而逐渐兴起。
随着市场化改革的深入，国内外企事业单位已经开始逐渐意识到人力资源作为企业竞争力的重要性，由此人力资源管理走入了我们的视野。
二、人力资源管理的专业化1. 什么是专业化专业化是指某一领域的功能越来越专门化、细分化，从而形成专业领域的特定知识和技能，并形成专业团队或专业组织的过程。
2. 人力资源管理的专业化涵义人力资源管理专业化是指人力资源管理工作越来越专门化、细分化，形成特定知识、技能和心理素质等方面的专业要求和规范，并通过专业培训、证书认证等手段来进行规范化和标准化。
3. 人力资源管理的专业化必要性人力资源管理的专业化，可以提高人力资源工作的效率和效果，从而加强人力资源管理的质量、提高企业竞争力。
而专业化的人力资源管理，也可以增加工作的职业性，提高企业工作人员的自我价值。
4. 如何实现人力资源管理的专业化(1) 制定跟踪人力资源管理的标准和流程；(2) 开展企业的人力资源管理培训和教育；(3) 推动人力资源管理专业化证书认证计划；(4) 人力资源管理的实践研究和推广。
三、人力资源管理的职业化1. 什么是职业化职业化是指某一行业或职业，向社会发挥越来越大的影响的过程，同时该行业或职业要具有一定的专业技能、管理能力和地位及荣誉。
2. 人力资源管理的职业化涵义人力资源管理职业化是指人力资源管理作为一种职业流行于社会，使人力资源管理人员具有高度的专业技能、管理经验，可以在公共机构、公司、企业和其他类型的组织中寻求专业职位和获得相应的回报。
3. 人力资源管理的职业化发展历程(1) 初期发展阶段。
1970年代出现职业家协会；(2) 快速发展阶段。
1980年代和1990年代，专业化和证书化为行业的快速成长打下基础；(3) 稳定发展阶段。
2000年代以后，人力资源管理职业化进入了稳定发展的阶段，管理技能和管理经验成为职业竞争力的重要表现。
浅析人力资源队伍职业化能力
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浅析人力资源队伍职业化能力
作者：毛琳屠国华
来源：《管理观察》2009年第09期
摘要：本文从战略型人力资源管理在企业中应该承担的四个角色出发，提出人力资源管理从业人员应该相应具有的素质要求，提出系统的人力资源从业人员职业化能力，并从品性修养、专业技能、资质经历、行业知识四个方面进行了详细的阐述，为人力资源从业人员职业化发展提供依据。
关键词：人力资源职业化能力培养
人力资源作为公司的战略资源，在公司跨越式发展过程中发挥着重要作用。
以人为本，人性化的管理思想愈来愈被各级管理者所认同。
人力资源管理也正实现着由事务型管理向基于战略的人力资源管理阶段转变，在公司担任着越来越重要的角色。
人力资源管理工作职能定位的转变，要求人力资源从业人员必须随之变革，在素质要求、专业化能力等方面不断提升，以适应和胜任新角色的要求。
为提升人力资源管理体系的综合竞争力，更好地支撑公司战略，提供人力资源管理“增值”服务，人力资源从业人员需持续提升自身的职业化素养和胜任能力以适应公司的发展。
战略型人力资源管理阶段人力资源从业人员需具备那些要求，重点提升哪些能力？是本文重点探讨的问题。
一、战略型人力资源管理解析
随着时代发展，管理科学的进步，人力资源管理也经历了从传统人事管理到战略型人力资源管理的转变，职能与定位都发生了较大的演变。
战略型人力资源管理将人力资源管理的终极目标定义为事业伙伴，著名的学者Ulrich认为人力资源专业在企业中扮演着多元化的角色，应该同时兼具四种关键角色：
1. 事业伙伴＝策略伙伴(strategic partner)
2. 行政专家(administration expert)
3. 员工模范(employee champion)
4. 变革推手(change agent)
以上人力资源管理所承担的角色，要求人力资源从业人员必须转变思路、提升能力以适应这一角色的转变，必须将工作的焦点聚集在更具有策略性和挑战性的规划与策略和解决方案设计与执行上面.
二、人力资源从业人员职业化能力
人是管理与创新的源泉，也是贯彻与落实的载体。
新的角色定位，对人力资源从业人员带来全新的挑战，如果说生产技术、财务、营销等专业人员的终极目标是成为“专家”，那么人力资源从业人员的目标或许该被定义为“杂家”。
宽阔的胸襟、广博的知识、深厚的文化底蕴、敏捷的洞察力与判断力、娴熟的人力资源沟通技能及解决问题的能力是人力资源从业人员所必须具备的基本素质。
人力资源从业人员的职业化能力可从以下四个方面解析：
1、品性素养：人力资源从业人员由于工作性质特殊，往往掌握企业的商业机密和员工的个人隐私，并涉及员工的切身利益，这使人力资源从业人员的品性素养与道德标准应有较高要求。
具体表现在五个方面：公道正派、甘为人梯、善于沟通、忠诚保密、细致耐心。
人力资源从业人员必须客观公正地以国家方针、政策、法规，企业的规章制度为标准，作出准确的判断与处理。
在工作过程中必须保持耐心细致，并把握工作进度，保持高敏感性和时效性。
由于企业涉及员工管理的规章制度均由人力资源部门制定，并掌握较为丰富的资源，因此，人力资源从业人员需以身作则，诚信保密，树立良好的个人信用，以优秀的业绩记录和诚信的行为表现，赢得企业领导、业务部门及员工的信赖。
2、专业技能：掌握各项人力资源专业基础知识和基本工具是人力资源从业人员工作的基本保证。
人力资源管理知识是人力资源管理的“语言”，广博的人力资源管理知识和熟练的技能，如岗位分析技术，招聘考核技术，薪酬福利制度设计技术、绩效考评技术以及相关的劳动法律法规，是人力资源从业人员搞好本职工作的基础。
但掌握上述知识还不足以胜任战略型人
力资源管理的工作需要。
在掌握现有人力资源管理知识的同时还必须注重外延知识、工具的学习与积累。
包括前沿人力资源管理理论与发展趋势、管理心理学、组织行为学等相关知识。
3、行业知识：要胜任“业务合作伙伴”这一角色，还必须了解组织运营、核心业务及体系流程等相关知识。
如营销、研发、财务、战略、品牌等领域的专业知识，公司核心业务及关键流程及战略目标、发展方向等。
这些知识的缺失或不熟悉将导致HR只能从HR职能或流程角度来谈人力资源的重要性，并存在一定的滞后性，难免形成管中窥豹，只见一斑、坐井观天的现象，无法提供使业务“增值”的战略性意见。
4、资质经历：通过培训，可弥补知识技能与行业知识，但要做好人力资源管理工作，还必须具有丰富的人力资源管理实践经验。
当前，管理精细化的发展趋势使许多企业的人力资源管理工作越发细化，人力资源从业人员往往只从事招聘、培训、薪酬等其中一个模块的工作，从发展趋势来看，战略型人力资源管理注重的是系统性解决方案，能够通过各个模块间相互配合，达到最佳效果，因此需要的是统筹协调各模块之间的关系，能够全方位思考并运用人力资源知识与技能的人员。
5、隐性能力：上述四类要素均可通过培训、绩效管理等手段进行量化、衡量，并可通过组织提升，但还有一些“冰山下的能力”是需要人力资源从业人员通过实践与积累逐步提升的，在此，将其定义为“隐性能力”，主要包括以下四个方面：
（1）战略性思维与系统性思考能力：“不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时”，这句话充分说明战略性思维与系统思考的重要性。
人力资源管理是为企业实现战略目标而服务的，在以“市场经济”为导向的竞争环境中，企业必须根据外部环境变化快速调整其生产经营战略以适应市场的要求，而人力资源管理工作也必须保持敏锐的“嗅觉”，不断调整人力资源管理战略。
人力资源从业人员要参与企业的战略性规划，制定与此相适应的人力资源战略，解决阻碍战略执行的管理难题，推动流程再造和组织变革，建设或变革企业文化，选拔和培养战略性人才。
因此，人力资源经理必须具备战略眼光和前瞻性，能够全面地看待企业所遇到的问题，在事前能预测问题，并运用战略思维能力有针对性地分析解决问题，为企业提供战略贡献。
（2）持续学习与集成创新能力：知识经济时代，知识半衰期已经由最早的100年逐渐缩短至当前的3年，人们必须不断更新自身的知识结构，才能适应时代的发展与变革。
作为公司变革积极推动者的人力资源从业人员来说，信息的收集、知识的更新、集成与转化显得更为重要。
应不断更新、补充新思想、新知识，并进行知识集成与转化。
人力资源工作对象是“人”，而这一对象是时刻在发生变化、不断进步的，这一对象的影响因素是不断调整的，如果不保持学习与创新的心态，没有新的思路和想法，自我满足，人力资源从业人员将无法发现政策中的缺点，无法打破现状，也无法为企业高层提供战略性的意见。
（3）沟通协调与团队合作能力：人力资源管理是以为公司决策层、其他部门和员工提供服务和咨询作为实现途径，同时任何一项工作必须与相关部门、人员的分工合作作为基础，因
此良好的沟通合作能力和语言文字表达能力是非常重要的。
此外，要注意倾听别人的意见，想法让上级、同事及下属员工了解和配合自己的工作，及时准确地理解对方的意图。
（4）敏锐观察与快速响应能力：提供有效、增值服务，必须了解需求、抓住要点，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律，并快速响应。
◆
参考文献：
【1】Ulrich D.(1997) Human Resource Champions: The New Agenda for Adding Value and Delivering Results, Boston: Harvard Business School Press,1997
【2】杰弗里·梅洛（Jeffrey A.Mello）：《战略人力资源管理》，中国财经经济出版社，2004年
【3】（美）帕默，（美）芬恩著，高愉，黄瑞蓉译；《人力资源管理人员职业发展指南》，人民邮电出版社，2005年
【4】陈远敦、陈全明：《MBA人力资源开发与管理》[M]，中国统计出版社，2001年
【5】（美）菲茨-恩兹，（美）戴维森著，林纲等译：《如何衡量人力资源管理（第3版）》，北京大学出版社，2006年
作者简介：宝山钢铁股份有限公司。