公司绩效优秀人员拓展方案
如何在团队中建立有效的绩效考核机制,激励团队表现
如何在团队中建立有效的绩效考核机制，激励团队表现
一、背景介绍
在一个团队中，建立有效的绩效考核机制是至关重要的，它可以帮助团队成员明确工作目标、激励积极表现、规范员工行为，提升团队整体绩效。
二、建立目标明确、量化的绩效指标
•制定SMART目标：确保目标具体、可衡量、可实现、相关性强和有时限。
•设定关键绩效指标（KPI）：根据部门或团队的具体情况，制定与业务目标紧密相关的KPI，帮助团队成员明确工作重点。
三、建立正向激励机制
•奖惩并重：设立丰厚的奖励制度，同时建立明确的惩罚机制，激励团队成员在工作中尽力而为，避免不良行为。
•公平公正：确保考核机制公平公正，不偏袒、不歧视，让团队成员感受到公平的环境。
四、定期进行绩效评估和反馈
•定期评估：设定固定的评估周期，勤于检讨团队成员表现，发现问题及时纠正。
•提供反馈：在评估过程中及时向团队成员提供反馈，帮助其了解自身表现，发现问题并加以改进。
五、建立团队学习与成长氛围
•提供学习机会：为团队成员提供学习机会和成长路径，帮助他们不断提升自我，积累经验。
•分享成功案例：分享团队内部成功案例和优秀员工的表现，激励其他成员效仿。
通过以上措施，团队成员能够清晰地了解自己的工作目标和绩效指标，同时在正向激励和反馈的帮助下不断提升自我，实现团队整体绩效的提升和团队成员个人价值的实现。
业务拓展奖励方案
业务拓展奖励方案
1. 背景
为了激励员工积极拓展业务，提高销售业绩，制定本业务拓展奖励方案。
2. 目标
本奖励方案的目标是：
- 增加业务销售额
- 激励员工参与积极推广产品和服务
- 提升员工的工作动力和职业发展意愿
3. 奖励措施
为了达成目标，我们将采取以下奖励措施：
- 月度销售业绩奖金：根据员工个人业绩表现进行评定，每月发放相应奖金。
- 销售业绩排名奖励：评选每月销售业绩排名前三名的员工，根据排名顺序分别发放额外奖励。
- 引荐客户奖励：员工成功引荐客户并达成交易后，将根据交易金额给予相应奖励。
- 业务拓展竞赛奖励：定期组织业务拓展竞赛，对获胜者进行奖励，以激发员工的竞争意识。
4. 奖励发放条件
为保证奖励的公平和公正，需满足以下条件方可获得奖励：
- 员工应当遵守公司各项规章制度，未违反公司的相关规定。
- 员工应当完成预设的销售业绩目标。
5. 奖励争议处理
如出现奖励争议，将依照公司相关制度进行处理，并保证做出公正、公平的决定。
6. 奖励方案调整
为应对市场环境和业务情况的变化，公司保留对本奖励方案进行调整的权力，调整内容将提前通知员工。
以上是本业务拓展奖励方案的主要内容和规定，请全体员工严格遵守。
祝愿大家在推广业务的同时获得丰厚的奖励！。
渠道拓展部绩效考核实施计划方案
渠道拓展部绩效考核实施计划方案一、背景和目的：二、绩效指标：1.销售额：作为渠道拓展部的主要职责之一，销售额是衡量部门工作绩效的重要指标。
销售额可按区域、产品线和个人进行统计。
2.新客户数量：拓展新客户是增加销售额和市场份额的关键活动，因此，新客户数量是评估业务开发能力的重要指标。
3.渠道覆盖率：渠道覆盖率是指渠道拓展部所负责的市场区域内，国内销售网点覆盖数量与总网点数量之比，衡量渠道拓展部覆盖市场的能力。
4.渠道人员培训：渠道人员的专业能力和销售技巧对于销售额的增长至关重要。
渠道拓展部应加强对渠道人员的培训和能力提升，因此，培训成果也是考核指标之一5.销售回款率：销售回款率是渠道拓展部绩效的重要衡量指标，高回款率说明销售分期付款的风险较低，对提高销售额和减少坏账有着重要的影响。
三、绩效考核实施计划方案：1.设定目标：根据公司的销售目标和市场份额要求，制定渠道拓展部的工作目标。
目标应具体明确，可量化和可达成，以激发员工的工作热情。
2.分配任务：根据每位员工的岗位职责和能力，合理分配任务，并设定合理的任务完成时限，以确保工作的高效完成。
3.监督和激励：定期监督员工的工作进展，及时发现并解决问题。
同时，建立激励机制，根据绩效考核结果给予员工奖励和晋升机会，以调动员工的积极性和创造力。
4.培训提升：根据员工的业务能力和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业素养和销售技巧。
5.绩效评估：根据设定的绩效指标，对员工的工作表现进行定期评估。
评估结果应客观、公正，以便根据评估结果制定奖惩措施。
6.反馈和改进：根据绩效考核结果，向员工提供具体的反馈和改进意见，帮助员工提高工作能力和成绩。
四、实施流程：1.目标设定阶段：根据公司销售目标，制定渠道拓展部的工作目标，并与员工进行目标沟通和确认。
2.任务分配阶段：根据工作目标，合理分配任务，并设定工作时限。
3.工作监督阶段：定期对员工的工作进展进行监督和反馈，解决工作中遇到的问题。
2024年绩效工资实施方案及细则优秀
每月计划销售额完成目标比例提成比例
销售xx套0～40%xx‰
41%～70%xx‰
71%～100%xx‰
超额完成任务超额部分按照xx‰计算
3.奖金
(1)单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理建议等相关的单项奖。
(2)冠军售楼员：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，经统计上一季度完成销售额最多的`售楼员，将发放其销售额的xx‰作为特别奖励。
二、适用范围
1、公司所有部门；
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则。
（2）岗位津贴等级标准由行政人事部起草，总经理审批。
3、通讯补助
（1）通讯补助是指公司管理部门和各职能部门按规定给予报销的员工手机费等。
（2）通讯补助标准参见《财务报销制度》。
4、住房补助
本市户籍员工不享受住房补贴，非本市户籍的所有员工每人每月享有xx元住房补贴。
5、工龄工资
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
绩效工资实施方案及细则优秀3
为充分发挥绩效工资的激励作用，调动广大教师的工作积极性，经广泛征求教师意见，并由学校职代会讨论通过，制订如下奖励性绩效工资考核实施方案：
一、考核的对象：
全校在编教职工。
二、奖励性绩效工资考核项目及金额比例：
1、考勤津贴（奖励性绩效工资的20%）。
集团公司对标一流企业的绩效提升实施方案
集团公司对标一流企业的绩效提升实施方案1. 引言在全球化竞争日益激烈的背景下，集团公司要想在市场中保持领先地位，就需要不断优化管理、提升绩效。
通过对标一流企业，集团公司可以借鉴其成功经验，进而提高自身竞争力。
本方案旨在提出一种针对集团公司绩效提升的对标方案，以帮助企业实现可持续发展。
2. 对标一流企业的意义2.1 提升企业竞争力通过对标一流企业，集团公司可以发现自身的不足，学习并借鉴一流企业的成功经验，从而提高整体竞争力。
2.2 优化资源配置一流企业具有高效的资源配置能力，通过对标，集团公司可以发现自身的资源配置问题，进而优化资源使用效率。
2.3 推动创新对标一流企业有助于集团公司发现创新点，激发企业内部创新活力，推动企业持续发展。
3. 对标内容3.1 管理模式分析一流企业的管理模式，包括组织架构、管理流程、决策机制等，借鉴其成功经验，优化公司的管理模式。
3.2 业务流程研究一流企业的业务流程，找出集团公司在业务流程方面的不足，对现有业务流程进行优化。
3.3 人力资源对比一流企业的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励等，提高集团公司的人力资源管理水平。
3.4 技术研发分析一流企业的技术研发能力，结合集团公司实际情况，加强技术研发投入，提高技术创新能力。
3.5 市场拓展借鉴一流企业的市场拓展策略，优化集团公司市场布局，提高市场份额。
4. 实施方案4.1 组织结构调整根据对标结果，对集团公司组织结构进行调整，优化管理层次，提高管理效率。
4.2 流程再造以一流企业为标杆，对集团公司业务流程进行再造，降低运营成本，提高运营效率。
4.3 人才培养与激励引入一流企业的人才培养和激励机制，提高员工素质，激发员工潜能。
4.4 技术升级加大技术研发投入，引进一流技术，提高集团公司技术水平。
4.5 市场拓展策略借鉴一流企业的市场拓展策略，制定适合集团公司的市场拓展方案，提高市场份额。
5. 监测与评估设立专门的监测与评估机构，对集团公司对标一流企业的绩效提升实施情况进行全程监测与评估，确保各项措施得以有效执行。
公司绩效管理方案(通用7篇)
公司绩效管理方案（通用7篇）公司绩效管理方案1每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。
绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：主席：委员：考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：(1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。
为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
一、月度计划执行考核管理第一步、计划制定月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。
公司员工拓展训练方案
公司员工拓展训练方案公司员工拓展训练方案（精选6篇）公司员工拓展训练方案1一、活动名称：“凝聚和谐团队、郊游烧烤”活动二、活动目的：在繁忙的工作之余，为了能让员工释放出工作中的压力、生活中的疲劳，公司决定组织员工拓展活动--郊游烧烤。
此次活动的目的是丰富员工的业余文化生活，促进同事之间的沟通与交流，使大家体会到团队的活力和凝聚力。
三、活动时间及地点：待定四、活动对象：圣名国际商贸城有限公司全体员工五、活动形式：郊游，户外徒步，烧烤，摄影，游戏六、活动准备：(1)集合时间：20xx.4.(13、14、15)暂定任选一天(2)集合地点：公司招商大厅(3)车辆安排:办公室负责，在踏春烧烤活动前期提供参加活动的人员车辆安排及人员安排(4)所需物品：公司横幅、相机、烧烤材料、餐具、饮用水、桌布等(5)烧烤场地安排：办公室负责联系好场地确保正常使用七、活动内容：(一)人员编制：以抽签方式决定队员选择，每10人为一小队，共5个队伍。
(注：男生女生各5人)(二)活动流程：1、8：30-9：00――指定地点集合、点名，安排车辆出发至目的地2、9：00―10：30―到达目的地3、10：30―13：30―至指定烧烤区域进行烧烤，后勤人员需将物品准备齐全，期间可以自由活动，看风景、摄影等4、13：30-17：00―进行拓展活动，活跃集体气氛，增加大家感情，促进全体员工协作性，增强团队凝聚力5、17：00以后――离开景区，参加烧烤活动的同事整理东西，保持环境的清洁，结束一天行程。
八、活动经费：1、烧烤炉费：100元一个烧烤架，(包含：烧烤碳、3张烧烤网)100×3=300元。
2、食材采购费：九、具体工作人员安排组织工作：采购工作：联络烧烤场工作：运输工作：全部成员配合最后清场工作：全部成员配合十、注意事项：1、全体员工着装轻便或者运动服、运动鞋，注意防晒2、注意保管好自己的贵重物品3、在活动中注意安全，最好不要单独行动，如有特殊情况告知同伴4、天干气燥，注意用火5、活动结束后请各自收拾好垃圾，注意环境的清洁公司员工拓展训练方案2一、会议目的：为更好的鼓舞员工工作的士气，拟对去年“社区创安”工程优秀的个人和部门进行表彰；达到激励先进，鞭策后进。
人才盘点后的人才培养方案
人才盘点与培养（一）目标基于人才盘点得结果,通过“7:2:1 ”复合人才培养模式,以高潜质人才为核心,搭建分类别、分层级式得人才培养体系,为关键岗位员工提供有规划、有系统得培养,提升在岗关键岗位人员技能,并重点打造一支专业过硬、能力全面得关键岗位人才队伍,全力支持业务发展。
(二)主要策略1、基于人才盘点得结果,整合公司人才培养资源;2、把“钢用在刀刃上”,重点落实对高潜质人才得培养;3、逐步建立“721”复合人才培养模式,70%得岗位锻炼,20%得辅导,10%得培训。
(三)人才分类基于人才盘点得结果,将所有人员分为五类:一类:高绩效、高潜力二类:低绩效、高潜力三类:高绩效、低潜力四类:绩效或潜力居中五类:低绩效、低潜力(四)各类别人才培养方式1、一类:高绩效、高潜力,公司标杆人才,重点培养对象,以更高发展职位为目标,通过“721”复合人才培养模式进行多元化培养。
岗位锻炼:项目锻炼、挑战性工做任务、扩大职责范围等方式;辅导:直属领导跟踪反馈,外聘导师辅导、外出交流学习;培训:领导力培训、职业技能培训,着重领导力得培训;2、二类:低绩效、高潜力,重点培养对象,有成长得巨大空间,通过项目锻炼与挑战性工做任务,直属领导进行专业类得辅导,参加专业类得培训课程,外出交流学习,同時参加目标管理、执行力、時间管理方面得通用职业技能培训课程,着重绩效得提升。
3、三类:高绩效、低潜力,重点培养对象,通过轮岗锻炼,参加通用职业技能类得课程培训及拓展培训,着重提升工做技能及提高综合素质,同時外出交流学习,并通过季度读书会形式,培养学习成长得意识,增强个人发展意愿。
4、四类:绩效或潜力居中,关注培养对象,通过挑战性任务,拓展培训,增强个人发展意愿,同時通过季度读书会形式,培养学习成长得意识。
5、五类:低绩效、低潜力:淘汰或需要调岗人员。
6、其他:工做态度不佳,但有较好得绩效或潜力得人员,通过拓展培训,增强团队合做得精神,提升沟通协调方面得能力,同時参加企业文化、公司战略、情绪与压力管理、积极心态方面得培训课程,促使改变工做心态。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、目的为了建立和完善渠道拓展部的绩效管理体系，使员工明确自己的工作任务和努力方向，让管理人员充分了解下属的工作状况，同时促进员工工作效率的提高，保证渠道拓展部工作任务的顺利完成，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于*****员工。
三、考核原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；考核者要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核者与被考核者对绩效考核目标不会存在明显的分歧，绩效管理有透明度。
2、沟通原则在绩效考核的过程中，考核者需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通解决。
考核结果要及时反馈给被考核者，使考核结果公正合理。
3、时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段的突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
5、相对公平原则。
对于被考核者的绩效考核将力求体现公正的原则，但实际工作中不可能有绝对的公平，所以绩效考评体现的是相对公平。
四、考核周期1、渠道拓展部员工绩效考核分为季度考核及年度考核；2、季度考核一年开展四次，于每季度结束后次月20前完成上季度考核，即季度考核的开展月份为1、4、7、10月；3、年度考核时间为：次年1月1日-1月20日（如遇春节，时间另行通知）。
五、绩效考核依据与内容 1、考核依据员工个人绩效考核主要参照其与直属领导讨论确定的年度工作目标、季度/年度工作计、工作汇报、财务等相关部门提供的相关数据进行考核。
2、季度绩效考核季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标。
3、年度绩效考核3.1 年度绩效考核内容包括年度工作评价（业绩及KPI指标完成情况进行评价）、能力、态度考核，其权重设置为：年度工作评价占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。
3.2 年度工作评价：年度工作评价考核年度KPI完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告对照其KPI指标进行评分3.3 能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核3.4 态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等。
六、绩效考核的一般程序整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。
这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。
1、计划沟通阶段1.1 考核者和被考核者进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾； 1.2 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、确定工作目标及相应的工作计划时间表；1.3 形成绩效考核方案（设立考核指标、权重、衡量标准等）并达成共识； 2、计划实施阶段2.1 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 2.2 考核者与被考核者进行日常的绩效沟通并进行记录； 3、考核阶段3.1 绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，被考核者的隔级领导对考核结果进行审核；3.2 绩效面谈：考核者将考核结果反馈给被考核者，并与其进行面谈，讨论绩效改进的方式和途径。
七、绩效考核各阶段操作指引 1．工作目标及工作计划时间表的确定每年初，根据公司年度总目标，确定部门目标及部门KPI，各部门对目标进行分解，确定部门员工的工作目标，原则上，员工年度总目标需于每年1月底前制定完毕，同时将个人年度总目标进行划分，确定季度目标，在制定各考核期内工作目标时，需确定相应计划完成时间等信息。
员工工作目标确定方式如下图所示，2、考核指标、权重、衡量标准等的设定并达成共识2.1 员工年度工作目标确定后10个工作日内，考核者依据其岗位职责、年度工作目标，设立其KPI考核指标，每个KPI指标都包括名称、权重、信息来源、计算方法等信息，其中权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准。
2.2 选择KPI的原则：对工作业绩产生重大影响的工作内容；占用大量工作时间的工作内容 2.3 KPI指标提取数量及权重：在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的5-12个评价指标作为KPI指标，每个KPI指标权重最大一般不超过30%，最小一般不低于5%。
2.4 渠道拓展人员KPI指标设定参考如下：渠道销售额/销售量、渠道开发计划实现率、销售费用节省率、新增渠道数量、渠道满意度等。
2.5 绩效考核强调双向沟通，因此在考核之前考核者与被考核者应就考核指标、标准等方面达成共识。
这样被考核者才能清晰的了解公司对自己的工作要求和考核方法，便于朝着目标努力，同时，双方交流时，被考核者可就自己的考核方案提出自己的想法和建议，采纳建议的合理之处，以便对方案进行修正和完善。
对于无理要求，也要通过深入沟通解决。
3、日常绩效沟通并进行记录在绩效考核实施的过程中，考核者与被考核者要进行持续的绩效沟通。
在绩效沟通的过程中，考核者除了对被考核者的表现做出科学的评估之外，更重要的在于帮助被考核者提高工作效率，最大程度地开发潜能，从而促进公司发展战略的有效实施。
3.1 绩效沟通的目的对绩效计划进行调整，使之更加适应公司发展的要求，更加适应环境的需要。
及时了解到被考核者在绩效考核期中所遇到的困难，并给予必要的帮助。
及时发现并纠正被考核者在绩效实施过程中的问题和失误，使之不断地改进自己的工作方式和提高自己的个人能力。
及时掌握工作进展情况，了解员工在工作中的表现，做好记录，为绩效评估的时候对被考核者做出恰当的评估做好信息收集工作。
3.2 绩效沟通的内容被考核者的工作进展情况。
哪些方面的工作进展得好，哪些方面存在着不足。
员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行。
如果有偏离方向，该采取怎样的措施扭转局面。
考核者采取何种行动来支持被考核者。
4、绩效评估考核者根据被考核者在考核当期的表现，在绩效考核表中对其各项指标作出合理、公正的判断。
季度考核根据被考核者KPI完成情况进行考核，年度绩效考核根据员工年度KPI完成情况、工作态度、工作能力进行考核，得出员工年度综合绩效得分，年度绩效考核总分=季度绩效考核平均分*50%+年度综合绩效考核分数*50%。
绩效评估采用三级评价方式，即员工自评-直属领导评价-隔级领导复审。
5、绩效面谈在考核结束后，考核者必须与被考核者就考核结果进行绩效面谈。
5.1 绩效面谈遵循的原则建立和维护彼此的信任。
双向沟通，避免对立和冲突。
绩效面谈是一个双向沟通的过程。
面谈的过程中双方可能会有不同的见解，这时考核者应就存在不同见解的问题向员工解释清楚原则和事实，对自己错误的观点要勇于承认。
优点和缺点并重。
员工的缺点和优点都是应该在绩效面谈中找出来的，不能只重视其中一个方面而忽视另一个方面。
问题诊断与指导并重，不仅谈论过去，更要着眼于未来。
绩效考评的最终目的不是批评和惩罚，而是找出问题的原因并加以指导，从而使员工全面而快速地提高自己的绩效。
5.2 绩效面谈的目的对绩效考核达成一致的看法。
对同样的行为表现，往往不同的人有不同的看法，因此，必须进行沟通以达成一致的看法，这样才能制订下一步的绩效改进计划。
认可员工的成就和优点。
每个人都有被他人认可的需要。
绩效面谈很重要的一个目的就是使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用。
指出员工有待改进的方面。
尽管有的员工十分优秀，但在绩效考核中仍然存在一些问题和不足之处，有需要改进的地方，这都是应该在绩效面谈过程中指出的。
制订绩效改进计划。
在双方对绩效评估的结果达成一致意见后，员工和考核者可以在绩效面谈的过程中一同制订绩效改进计划。
协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。
绩效管理是一个往复循环的过程。
一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。
八、考核结果的运用1、绩效考核结果可运用于绩效工资发放、员工职业晋升、提供培训等。
2、绩效考核结果与渠道拓展人员绩效工资数值关系3、绩效考核结果与员工职位等级晋升、降级和岗位调整的关系①一年中季度考核成绩在90分（含）以上的，下一年度……②一年中季度考核成绩有两个季度成绩在60分（含）以下的…….九、绩效考核申诉1、申诉条件在季度绩效考核和年度绩效考核过程中，被考核者认为有失公正的地方，有权在考核期间或考核结束2个工作日内直接向人力资源部申诉2、申诉形式被考核者向人力资源部就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人力资源部；人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，3、申诉处理3.1 申诉评审人力资源部与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直属领导、申诉人隔级领导和人力资源部经理组成的申诉评审会，于申诉2个工作日内对申诉评审处理，若申诉人对处理结果仍有异议的，将提交公司薪酬与考核委员会评审。
3.2 处罚措施如果申诉事实成立，将按照公司有关奖惩条例对考核者进行处罚。
十、相关说明1、本方案由公司薪酬绩效委员会授权***部拟定，报总裁办批准，其解释及修订权归属**部。
2、在不同的时期内，双方应依据工作内容的变动对其KPI考核表中的指标及其权重设置进行不断调整，以便符合实际工作情况。
3、人力资源部负责各类绩效考核文件的归档保管，并负责考核异议的处理。
4、本方案自公布之日起执行。