工程项目团队职级晋升及薪酬奖励管
项目管理人员岗位等级及薪资评定方案
深圳市xx装饰工程有限公司项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。
一、项目经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。
等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。
项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。
2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。
3、等级评定调整时间目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。
4、项目经理基本素质和管理能力要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。
7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。
8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。
5、各等级项目经理享有的相关待遇：附表一：《项目经理等级待遇表》6、升降级标准1）、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理；3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格；公司按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。
工程施工公司-薪酬管理制度方案
工程施工公司
薪酬管理制度方案
薪酬管理制度方案是指在工程施工公司中，针对员工的薪
酬进行管理和分配的一套制度。
以下是一个可行的薪酬管
理制度方案：
1. 薪酬结构设计：根据不同岗位和职级，设计相应的薪酬
结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、福利等。
2. 薪酬调整机制：设立薪资调整的机制，例如每年进行一
次薪资调整，根据员工的绩效表现和公司的财务状况进行
评估和决策。
3. 绩效考核标准：建立明确的绩效考核标准，根据员工的
岗位职责和工作表现，进行定期的绩效评估。
4. 绩效奖金制度：设立绩效奖金制度，将绩效评估结果与
奖金挂钩，给予高绩效员工适当的奖励，鼓励员工积极进取。
5. 加班补偿规定：明确加班工时的计算和加班补偿的标准，确保员工合理加班得到相应的报酬。
6. 岗位晋升机制：制定清晰的岗位晋升机制，根据员工的
工作表现和能力，给予晋升机会和相应的薪资调整。
7. 薪酬保密政策：明确公司的薪酬保密政策，防止员工之间的薪酬信息泄露，保护员工的个人隐私。
8. 职工福利制度：建立完善的职工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、员工活动等，提升员工的福利待遇。
9. 薪酬沟通和反馈机制：建立薪酬沟通和反馈机制，定期与员工进行薪酬的沟通交流，解答员工的疑问和建议。
10. 公正和透明原则：在薪酬管理过程中，坚持公正和透明的原则，确保薪酬分配的合理性和公平性。
以上是一个通用的薪酬管理制度方案，具体的细节和操作细则还需要根据公司的实际情况进行调整和完善。
项目部薪酬、绩效、考核、奖励管理规定
项目部薪酬、绩效、考核、奖励管理规定一、引言实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，因此，一个科学的绩效挂钩薪酬分配机制激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
二、项目部薪酬管理体系建立的原则1、职级人员实行不同的岗位工资，浮动奖励、奖金分配。
2、项目部管理中，要重视过程控制，重视量化管理，设定工作目标，将薪酬与目标实现程度挂钩，作为有效激励员工的主要方式。
三、适用范围项目部管理人员：项目部经理、副经理、主管等经总部认定由北京按照季度发放工资的管理人员。
四、项目部管理人员薪酬标准1、公司依据上述原则，将薪酬结构划分为：基本工资+固定补助+浮动奖励+考核罚款；详见《项目部薪资等级结构表》附件一2、划分依据：（一）基本工资包含岗位工资和技能工资（1）岗位工资：依据所在项目部项目规模、岗位职责大小、技术业务要求、任务量大小、劳动繁重程度、劳动条件确定。
（2）技能工资：依据对员工技能及经验、工作态度、业务成绩等考评后确定。
（二）固定补助（1）工龄补助：工龄补助统一从2013.1.1年开始计算，工作时间满一年以上次月开始补助，满1年补助100元/月，满2年补助200元/月，满3年以上补助300元/月，满4年补助400元/月，满5年以上补助标准待定。
（2）话费补助：依据项目部人员岗位工作需求，按照公司制定的补助标准进行补助。
大小修期间因业务繁忙，需补增话费人员可单独申请临时补助。
（三）浮动奖励项目经理：根据《项目经理季度考评标准》附件二，对项目经理进行考评，依据考评后的结果发放绩效奖励。
管理人员：根据《管理人员季度考评标准》附件三，对副经理、主管进行考评，依据考评后的结果发放绩效奖励。
（四）考核罚款项目部管理人员违反《项目部考核标准》附件四，依据考核标准进行考核。
五、福利待遇1、适用范围：由北京发放工资的管理人员包含：项目经理、项目主管、外派财务人员2、特别奖金：依据《项目部特别奖励标准》附件五发放：大修奖金、小修奖金、年终奖金、休假补助、贡献奖励等。
工程项目管理奖励措施(3篇)
第1篇一、引言工程项目管理作为我国基础设施建设、工业生产、房地产开发等领域的重要组成部分，其质量、进度、成本和安全等方面的管理直接关系到工程项目的成功与否。
为了提高工程项目管理水平，激发项目管理人员的积极性和创造性，本文将针对工程项目管理制定一系列奖励措施。
二、奖励原则1. 公平、公正、公开原则：奖励措施应确保所有参与项目的人员都有机会获得奖励，同时奖励结果要公开透明，接受监督。
2. 绩效导向原则：奖励措施应与项目管理人员的实际工作绩效挂钩，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
3. 适时激励原则：奖励措施应根据项目进度、阶段成果等适时调整，确保激励效果。
4. 激励与约束并重原则：奖励措施既要激励项目管理人员的积极性和创造性，又要对其工作质量、进度、成本和安全等方面进行约束。
三、奖励措施1. 个人奖励措施（1）绩效考核奖励：根据项目管理人员的年度绩效考核结果，对优秀员工给予一定的物质奖励和精神奖励。
（2）突出贡献奖励：对在工程项目中作出突出贡献的项目管理人员，给予一次性奖励。
（3）晋升奖励：对在工程项目管理中表现突出的员工，优先考虑晋升。
（4）培训奖励：为提高项目管理人员的业务能力和综合素质，定期组织培训，对参加培训并取得优异成绩的员工给予奖励。
2. 团队奖励措施（1）项目团队奖励：对项目团队在项目实施过程中取得优异成绩的，给予团队奖励。
（2）项目标兵奖励：对在项目实施过程中表现突出的个人，授予“项目标兵”称号，并给予一定的物质奖励。
（3）项目优秀团队奖励：对在项目实施过程中，团队协作好、工作效率高、工程质量优的团队，给予奖励。
3. 项目奖励措施（1）优质工程奖励：对项目实施过程中，工程质量优良、进度顺利、安全文明施工的工程项目，给予奖励。
（2）科技创新奖励：对在工程项目中应用新技术、新材料、新工艺、新设备等方面取得显著成果的，给予奖励。
（3）安全生产奖励：对在工程项目中实现安全生产目标的，给予奖励。
四、奖励实施与监督1. 奖励实施（1）制定奖励方案：根据工程项目管理实际情况，制定详细的奖励方案，明确奖励对象、奖励标准、奖励形式等。
工程项目部领导人员薪酬管理办法
工程项目部领导人员薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司薪酬分配秩序，建立更有针对性的激励约束机制，调动项目部领导人员工作积极性，促进项目部经济效益提高，结合公司实际，制定本办法。
第二条项目部领导人员（以下简称领导人员）薪酬分配遵循按劳分配和按绩效分配相结合，薪酬与责任相一致，激励与约束相统一的原则。
第三条领导人员薪酬实行期薪制。
第四条本办法适用于国内外所有工程项目部。
第二章领导人员薪酬第五条领导人员期薪由基本薪酬、考核薪酬、超额利润奖和辅助工资四个工资单元组成。
第六条基本薪酬是领导人员的基本收入，与公司经济效益状况和项目规模大小、盈亏状况、管理难度等因素挂钩。
按照项目合同金额除以公司策划工期计算年度施工产值，项目部领导人员预发基本薪酬标准按下表规定执行，待年度考核后清算。
考核时，项目若连续两年出现责任成本亏损，领导人员预发基本薪酬及考核薪酬标准均降低一个等级。
铁路项目及边远艰苦地区(不含西藏等有特殊津贴的项目)项目领导人员基本薪酬上浮不超过10%，由公司核定后确定。
代建项目、管理型项目领导人员年度基本薪酬按照二级项目进行预发，年度绩效考核后根据考核结果，由公司绩效考核小组另行确定年度考核薪酬和绩效薪酬。
年度施工产值以年度核算收入为准。
第七条领导人员正职年度考核薪酬以基本薪酬的80%为基数，乘以各单位年度绩效考核得分系数确定，绩效考核得分系数最高不得超过1.2。
领导人员副职考核薪酬根据本人绩效考核结果，按正职标准的50%-70%确定，按照插值法进行排列，平均不超过正职标准的60%，具体考核办法另行制订。
考核薪酬是根据绩效考核结果计算确定的奖励性收入。
领导班子成员月度考核预发薪金按照其基本薪酬的50%进行计算，年度考核后进行清算。
第八条超额利润奖是根据项目部实现效益情况计发的奖励性收入。
超额利润奖包括责任成本节余奖励和二次经营创效奖励两部分，具体奖励规则公司另行制定。
第九条辅助工资是指按公司规定发放的各类专项考核奖励和津补贴。
项目部-员工考核及晋升管理制度
员工考核及晋升管理制度第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。
二、范围适用于福州震旦计算机技术有限公司项目部所有员工。
第二章晋升管理三、职业发展通道试用期员工初级加工员中级加工员资深加工员项目组长项目助理项目经理项目总监储备干部四、晋级基本条件1.初级加工员：试用期员工在试用期结束后，由项目负责人评定，合格者晋升为初级加工员，不合格者给予辞退或继续试用；2.中级加工员：通过初级加工员评定后，第4个月开始给予晋级评定，对其当月的个人产量、质量及工作态度等进行综合评定，评定优秀者给予晋升为中级加工员，评定合格者按原级安排工作，若连续2个月评定不合格则降为初级加工员；3.资深加工员：通过中级加工员评定后，第4个月开始给予评定升职机会，对其近2个月的个人产量、质量及工作态度等进行综合评定，评定优秀者给予晋升为资深加工员，评定合格者按原级安排工作，若连续2个月评定不合格则降为中级加工员；4.项目组长：项目组长由项目经理根据项目需要进行零时任命，可以从中级加工员、资深加工员及储备干部中选取，项目组长开始参与绩效考核，连续3个月绩效考核分数不合格者退回原级；若绩效考核合格且该项目结束后，项目组长级别退回至资深加工员级别，由储备干部任命的项目组长则退回储备岗位；5.项目助理：通过6个月的项目组长岗位工作后且连续3个月绩效考核分数均为优秀者有资格晋升为项目助理；6.C级项目经理：累计管理过项目金额达到100万元的项目组长且连续3个月绩效考核优秀者或在项目助理岗位任职超过6个月者才有资格晋升C级项目经理；C级项目经理绩效考核连续3个月不合格则退回原级；7.B级项目经理：连续2年在C级项目经理职位或在C级项目经理岗位累计管理项目金额达到500万元者才有资格晋升B级项目经理；B级项目经理绩效考核连续3个月不合格者退回原级；8.A级项目经理：连续2年在B级项目经理职位或在B级项目经理岗位累计管理项目金额达到1000万元者才有资格晋升A级项目经理；A级项目经理绩效考核连续3个月不合格者退回原级。
项目管理人员岗位等级及薪资评定方案
深圳市xx装饰工程有限公司项目管理人员岗位等级及薪资评定方案（草案）为建立有效的激励机制，保障公司的经营效益和项目管理人员的收入水平，提高项目经理的业务和服务意识，更好的为客户提供专业、高效、满意的服务，同时在项目管理之间形成良性竞争的氛围，特制定本管理办法。
一、项目经理等级评定1、等级评定范围及周期公司所有在职的项目经理均属于等级评定范围（不适用于实习、试用期的员工）。
等级评定以每年(或单个项目完成)为一考核周期，考评时间为每年12月25-31日。
项目经理分为资深项目经理、优秀项目经理、普通项目经理三个级别；在每次评定之后即享有相应等级的待遇，新入职三月以内的项目经理均暂定为普通项目经理。
2、评定内容：见《项目经营管理考核细则》及《项目经理等级考核评分表》。
3、等级评定调整时间目前公司项目经理的待遇暂时不变，公司对项目经理等级评定暂时按项目经理的现行待遇确定，所有在职的项目经理都属于等级评定范围，此办法在正式实施后，按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行等级调整。
4、项目经理基本素质和管理能力要求1）、具有良好的职业道德品质和思想觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责；2）、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任；3）、具有团队精神，善于处理工作关系，维护工程项目相关者的利益，保守项目商业机密；4）、具有符合相应工程规模要求的专业技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验；5）、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧；6）、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施工程项目的管理与运行。
7）、能够出色完成或超额完公司下达的各项目标管理工作指标，对目标利润的实现，回收工程款及结算办理具有丰富的管理经验。
8）、确保项目交付后的维修率处于较低水平。
5、各等级项目经理享有的相关待遇：附表一：《项目经理等级待遇表》6、升降级标准1）、项目经理等级评定基础标准参照《项目经理等级评定表》满分100分：2）、考评得分≥90分，定为资深项目经理；3）、考评得分＜90分、≥75分，定为普通项目经理；4）、考评得分＜75分、≥60，定分为普通项目经理；5）、考评得分＜60予以取消项目经理资格；公司按每年一次(或单个项目完成)对项目经理的经营管理水平进行考核，根据考核结果进行等级调整，评定结果报总经理批准，并由公司下发正式文件生效，工程部备案存档。
项目部工程部内部奖惩制度
项目部工程部内部奖惩制度一、背景介绍为了更好地激发工程部员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，项目部制定了一套完善的内部奖惩制度。
该制度将根据员工的工作表现来进行奖惩，以达到激励员工和规范员工行为的目的。
二、奖励机制1、优秀员工奖励每月评选出一名表现突出、工作成绩突出的员工作为优秀员工，并颁发奖金和荣誉证书。
2、团队奖励每季度评选出一支表现突出的团队作为团队之星，并颁发奖金和奖杯。
3、创新奖励员工提出好的创新点子，经过评审认定后，给予相应奖金和奖品。
4、先进集体奖励每年评选出一支表现出色、业绩突出的集体，给予丰厚奖金和奖品。
5、其他奖励对于其他表现出色的员工，可以根据具体情况给予适当的奖励。
三、处罚机制1、警告对于轻微违纪、失误或不规范的行为，首先给予口头警告。
2、记过如果员工的违规行为较为严重，将做出记过处理，并通报项目部其他部门。
3、降级处分对于反复犯错或严重违纪的员工，将做出降级处理，直至辞退。
4、开除对于严重违纪、损害公司利益的员工，将做出开除处理。
四、奖惩制度执行1、管理层发现员工出色表现，可提请部门主管或项目经理给予相应奖励。
2、部门主管或项目经理对员工的不良行为进行调查核实，并根据情节给予相应处罚。
3、奖惩制度执行严格，不得私自奖罚，确保公平、公正。
五、违规处理1、对于存在违规行为的员工，项目部将迅速展开调查核实，确保准确处理。
2、违规行为造成损失的，应由责任人承担相应责任并赔偿。
3、严肃处理违规行为，确保项目部工作秩序和团队和谐。
六、总结项目部工程部内部奖惩制度的建立，有利于激励员工提高工作积极性和创造性，提高工作效率和质量。
同时，也有利于规范员工行为，维护项目部工作秩序和团队和谐。
项目部将全面执行奖惩制度，确保其严格执行，不得私自奖罚，以达到规范员工行为、塑造良好工作风气的目的。
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大道公司工程项目团队职级晋升及薪酬奖励管理制度第一条本公司工程项目人员的待遇除另有规定外，均依照本办法办理。
第二条本公司工程项目包干费用的实际计算，除另有规定外，均依核定的基准费用进行核算。
有下列情形之一者一律不予核算：
（一）凡工程项目不按本公司的工程项目施工标准进行的；
（二）项目实施过程未能与客户良好沟通并达成一致而引起纠纷者；
（三）私购配件或其它产品售于客户者。
第三条本公司工程项目业绩的考核是从项目实施开始，至项目完成试运行三个月截止。
第四条本公司工程项目人员的待遇：
基薪+绩效工资 +年功 +岗位津贴 +工程包干费用 + 信息反馈奖励+ 销售奖励 + 增员奖励
第五条试用与转正、晋升、降级与辞退
（一）试用本公司工程项目人员从技术成熟员工或经考核可以胜任工程项目工作的新进人员中选拔，并统一进行工程项目相关知识内容或管理办法的训练。
初任训练期间，按日薪 10 元整，不另发给任何津贴，训练期间最长以 15 天为限。
（二）转正
自受训完毕开始做工程项目工作之日（即报到的第 16 天）起，完成三项工程项目工作且符合标准者即视为合格。
新进人员同时结合其他人事管理办法进行综合考核后，在予以转正。
（三）晋升
本公司试用合格者，连续三个项目无投诉、无质量事故并经公司内技术考核合格，晋升为项目组长；项目组长连续三个项目无投诉、无质量事故，经公司内技术考核或经过项目经理培训合格，晋升为项目经理；项目经理连续六个项目无投诉、无质量事故，经公司内技术考核或经过国家高级项目经理培训合格，晋升为高级项目经理；高级项目经理连续九个项目无投诉、无质量事故，经公司内技术考核或经过国家资深项目经理培训合格，晋升为资深项目经理。
（四）降级与辞退
1、降级若连续三次接到客户投诉、一年内两个项目经公司内部预验收不合格或不服从工程项目派工者。
2、辞退
有以下情况之一者，无条件辞退：
泄漏公司商业机密者
倒卖公司业务者，
第六条基薪
所有人员基薪一律等同，均按当地政府公布城市居民最低生活保障金额基础上上浮至佰元整数（如：济南城市居民最低保障金为430 元，则济南公司基薪为 500 元整）。
第七条绩效工资
绩效工资是公司根据员工的日常表现、对公司的贡献、忠诚度及工
作能力设定的浮动工资，由公司领导视具体情况定，有无多少不固定，且根据个人表现可随时增减或取消。
第八条岗位津贴
（一）、年功
在公司内工作满一年以上者，每年加发 20元的年功津贴。
（二）管理津贴
项目组长50元/月
项目经理100元/月（有国家项目经理证书且能独立运作完成项目者500元/月）
高级项目经理200元/月（有国家高级项目经理证书且能独立运作完成项目者，2000元/月）
资深项目经理300元/月（有国家资深项目经理证书且能独立运
作完成项目者，5000元/月）
第九条工程包干费用、结算与相关计价说明
本公司的试用工程项目人员转正后随即计取。
被辞退或个人辞职
（不论原因），工程项目人员离开公司，未结算的包干费用一律不再予
以结算。
（一）本公司工程项目人员工程项目包干费计算:
备注：通风系统单独核算
（二）工程项目包干费一般在该项工程完成的当月计算，同一工程项目人员的不同类项目分别计算包干费，然后累计总和。
结算方法：工程验收完结算50%运行三个月结清。
（三）项目团队内的核算分配：
公司反对平均分配，项目团队实行计工时的办法，同时对每个人都
有一个考核系数，该系数从0到1.5不等，施工组长负责考核。
每个施工人员的工时=每个施工人员的实际工时 *考核系数
每个工时的费用 =（项目包干总费用 - 公用费用） / 总工时工程人员的实得费用 = 每个施工人员的工时 * 每个工时的费用注：项目组长的考核数为 1.3 。
（三）工程人员若遇到当月在服务与施工方面的调整，在调整时段只需调整当段时间的服务费提成与施工费包干部分。
第十条信息反馈奖励
工程项目人员在做好工程项目工作的同时，探听到的业务信息应及时反馈到公司，并协助公司达成该项业务，公司给与业务信息反馈奖励。
若有多个工程项目人员将信息反馈到公司，仅奖于第一个反馈者。
业务人员事先不知道的业务，信息反馈奖励= 业务人员提成的30%；
业务员若事先知道的信息反馈奖励 = 业务人员提成的 3%（业务做成后提）
第十一条增员奖励任一位公司员工若是能推荐一位合格的营销人员，那末，其增员奖励为该营销人员的提成总额的 10%；推荐一位合格的员工，经工作一段时间后，能够选拔至部门主管级以上职位，奖励推荐人200 元，若被推荐人能够胜任主管以上岗位一年以上，则一次性再奖励推荐人500 元。
增员奖励只对公司内人员有效。
第十二条限于业务招待费用、差旅费用及电话费用的开支可以从计取的各项奖励中预支，但是预支额度不得超过未结算总额度的10%。
第十三条工程项目人员应负责收回附带销售的货款，否则经办人应负责赔偿公司损失的 50％。
上述赔偿应于发生后即行签报，若经办人于事后
追回产品或货款时，应悉数交回公司，再由公司就其原先赔偿的金额依比例发还。
第十四条本办法如有未尽事宜，得由工程项目部门修订并呈董事
长核准公布。
大道网络公司
2006年2月8日。