某管理咨询公司的薪酬管理管理办法

精心整理

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于x管理咨询公司全体员工。

第二条目的

制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

/营销职系。与年

项

第三章薪酬结构

第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；

（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。

第十一条基本工资

（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条浮动工资

（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。

（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。

（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。

具体数额

第五章工资调整

第十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第十六条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第十七条个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。

（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。

第十八条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。

第十九条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则

定。

2008年公司方案体系薪酬制度

为完善方案体系的薪酬激励机制，确保公司年度战略目标实现，特制定本制度。

一、方案体系职级设置

各方案中心销售人员分为电话营销及客户服务两个序列，各序列职级设置如下表：

二、方案顾问薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+提成

具体方案如下：

三、方案经理薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+业绩提成

具体方案如下：

方案顾问薪资体系：（主管）

工资=岗位工资+午餐补助+提成

工资=700+100+提成

人事行政助理薪资体系：

工资=岗位工资+午餐补助

工资=800+100

讲师：1、晋升路线

2、评判标准

3、培训合同

4、薪金等级

咨询公司薪酬调整方案

某咨询公司薪酬调整方案一、咨询公司薪酬改革的动因正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显： [编辑] 二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在：一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，

形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是： (一)转换收入决定机制

咨询项目及顾问管理制度

咨询项目及顾问管理制度一、工作原则 1．业绩导向，专注质量。 2．站在客户的角度看问题。 3．保持严格的自律和严谨的专业精神。 4．与客户建立真诚的信任和舒畅的沟通。 5．不过多插手客户的内部事务。 6．坦诚、开放、互相支持的团队合作精神。 7．维护公司的良好形象。二、工作制度 1．项目总监对项目的方向和方法有决策权。 2．项目成员需服从项目经理的管理和领导。 3．项目经理每周将工作总结和下周计划发送项目总监。 4．阶段性项目成果需先经过公司内部评审，通过后方可提交客户。 5．完整保留项目资料，包括各种工作草稿、初稿、报表。 6．项目结束后两周内完成公司内部培训及项目建档工作。三、考勤制度 1．遵守客户的工作时间，不迟到早退。 2．项目经理按时记录和汇总各成员的考勤情况，每月2日以前发送人事行政部。3．项目成员返京休息及请假3天以上需提前一周申请并经过项目总监批准。四、项目经理绩效管理 1．薪酬结构及发放形式在项目期间，项目经理收入结构如下：项目经理收入总额＝基本工资＋项目经理津贴＋项目奖金＋通讯补贴＋电脑补贴表格：项目经理项目期间收入结构及发放形式收入金额（元/月）说明基本工资原月度工资按月发放项目经理津贴 2000

按月发放项目奖金 5000-10000 按项目回款和考核结果发放通讯补贴 300 项目组集体报销，可以按月或累计电脑补贴 200 项目组集体报销，可以按月或累计合计 7500-12500 注：如使用公司电脑则不享受电脑补贴。 2．薪酬发放说明（1）基本工资基本工资为项目经理原月度工资，包括月度固定工资和月度绩效工资，与项目经理的考勤情况相关，按月度发放。（2）项目经理津贴项目经理津贴与项目经理的考核结果相关，每月由项目总监进行绩效考核，于下一个月的下旬发放。项目经理津贴发放金额＝2000元×考核系数（3）项目奖金项目经理奖金与项目的回款情况、客户和项目总监的评价结果相关，在项目全部结束后分批次发放。本项目至少要实现一个完整阶段的回款，才能发放项目奖金，否则无项目奖金。如项目实现一个阶段的回款，项目奖金按20%发放，其中在项目结束后一个月内和项目服务

某管理咨询公司的薪酬管理管理办法

精心整理第一章总则第一条适用范围本方案适用于x管理咨询公司全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则 /营销职系。与年项第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资，也就是等级工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。第十一条基本工资

（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。具体数额第五章工资调整第十五条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第十六条公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第十七条个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。

（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第十八条工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第十九条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则定。 2008年公司方案体系薪酬制度为完善方案体系的薪酬激励机制，确保公司年度战略目标实现，特制定本制度。一、方案体系职级设置各方案中心销售人员分为电话营销及客户服务两个序列，各序列职级设置如下表：

2014网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2014 网络公司二零一二年三月

目录第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (3) 第一条原则 (3) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (4) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (5) 第五条学历补贴 (5) 第六条常规补贴 (5) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (14)

第一章总则第一条适用范围本方案适用于**网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、技术职系（特聘程序、网编美工等）、营销职系（市场、策划、客服等）。针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。第二条特聘特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。第三章薪酬结构工资结构员工工资收入= 固定工资+福利+加班工资+360绩效工资+年终双薪 (1)固定工资固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利员工转正后公司会为其购买五险一金。

某公司薪酬制度(咨询公司)

为充分满足公司职员利益，吸引和留住实现企业组织目标的人才，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。一. 基本方向 1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制； 1.2 按公司服务年限执行工龄工资制； 1.3 根据职责与职务的差异，执行职务津贴制； 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资；二、适用范围： 2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。 2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。 2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。三、薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金；绩效奖金根据

工作业绩的不同发放绩效工资。薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。 3.1固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1基本工资为员工的基本生活保障费用； 3.1.2工龄工资按员工在公司服务年限计算。工龄工资年限计算方式：1年以下含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开始，按系数3.85计算，每满一年增加0.05的系数值；计算方式：工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资

咨询项目档案管理制度

附件三（1）：成都兴西华工程咨询有限公司归档文件资料移交清单—概算、预算(控制价)及结算项目名称成都市成华区驷马桥东片区A1地块保障性住房驷马康城3号楼商业区街头绿地提档升级项目归档时间编号业务性质□ 概算编制 □ 工程量清单及预算控制价编制□预算编制□ 预算审核 □ 结算审核 □ 其他序号资料名称份数页数文件形式 1 咨询合同（纸版及扫描件） 2 资料交接清单（纸版） 3 任务分配单（纸版） 4 项目咨询计划及咨询方案（纸版） 5 项目立项（或核准）、可研等前期文件（纸版及扫描件 6 纪要、函件及相关记录（纸版）会议纪要 □ 工作联系函 □ 工作记录单 □ 现场查勘记录 □ 询价记录 □ 核对记录 □ 其他记录 □ 7 咨询成果（报告纸版原件、电子版及签章等重要页扫描件）概算 □ 工程量清单 □ 预算控制价 □ 预算□ 预算审核报告 □ 结算审核报告 □ 其他报告 □ 8 图纸（纸版或电子版） 9 工程量计算式及计算说明（电子版） 10 送审结算资料送审结算纸版、电子版及签章等重要页扫描件投标报价文件施工合同重要页扫描件招标文件 11 概算（预算）与项目前阶段对比分析表（电子版） 12 预算（结算）审核对比表（电子版） 13 概算（预算）编制的评审报告（重要页扫描件） 14 咨询项目成果复核记录表及附件（纸版） 15 工程造价经济指标分析表（电子版） 16 咨询工作总结（纸版或电子版） 17 成果文件交付登记表（纸版） 18 满意度调查函（纸版） 19 其他与咨询业务相关的资料归档文件资料说明：

注：文件形式指纸版原件、纸版复印件、电子版、扫描件等。移交人（签字）：接收人（签字）：附件三（2）：成都兴西华工程咨询有限公司归档文件资料移交清单—施工阶段造价控制项目名称归档时间编号序号资料名称份数页数文件形式 1 咨询合同（纸版及扫描件） 2 资料交接清单（纸版） 3 任务分配单（纸版） 4 项目咨询计划及咨询方案（纸版） 5 项目立项（或核准）、可研等前期文件（纸版及扫描件 6 清标报告（纸版原件及电子版） 7 竣工结算初审报告（纸版原件及电子版） 8 工程量计算式及计算说明（电子版） 9 造价咨询日志（纸版） 10 周报、月报（纸版或电子版） 11 施工招标文件及答疑文件（重要页扫描件） 12 施工投标文件及澄清、承诺文件（纸版、电子版及签章等重要页扫描件） 13 施工图及竣工图纸（纸版或电子版） 14 招标控制价或标底（电子版） 15 施工合同及中标通知书（重要页扫描件） 16 施工组织设计及专项方案（扫描件） 17 图纸会审、技术交底（扫描件） 18 设计变更、技术核定单（扫描件） 19 变更及现场签证审核资料（扫描件） 20 验槽记录（扫描件） 21 预付款及进度款审核资料（重要页扫描件） 22 会议纪要（纸版） 23 工作联系函（纸版） 24 工作记录单（纸版） 25 其他记录（纸版） 26 现场影像资料（电子版） 27 材料设备询价资料（纸版或电子版） 28 材料设备价格确认单（纸版或电子版） 29 甲供材料设备合同（扫描件） 30 送审结算资料（电子版及重要页扫描件） 31 隐蔽工程验收资料（扫描件） 32 竣工验收报告（扫描件） 33 安全文明措施费费率核定表（扫描件） 34 施工单位规费取费表（扫描件） 35 咨询项目成果复核记录表及附件（纸版） 36 工程造价经济指标分析表（电子版） 37 咨询工作总结（纸版或电子版） 38 成果文件交付登记表（纸版） 39 满意度调查函（纸版） 40 其他与咨询业务相关的资料

企业薪酬管理的不合理性分析

企业薪酬管理的不合理性分析一、没有形成合理的薪酬制度未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。二、薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。三、薪酬分配政策不合理企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。四、缺乏有效的薪酬管理激励机制员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬

及绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。五、薪酬分配缺乏公平性凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感及归属感，影响了工作积极性。六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度及经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。薪酬体系设计的流程第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。（）收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。（）分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及

某管理咨询公司薪酬管理制度

第一章总则第一条适用范围本方案适用于x管理咨询公司全体员工。第二条目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章薪酬体系第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。第十一条基本工资（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十二条浮动工资（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。（四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十三条附加工资（一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。（四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。第四章提成工资制

岳阳市十一郎足球俱乐部网络科技公司薪酬管理办法

湖南某某网络科技有限公司薪酬制度第一章总则第一条按照国家《劳动法》、《劳动合同法》等相关政策、规定和公司管理制度的相关规定，为保障劳资双方的权利和利益，特制定本办法。第二条公司实行“按效益、按业绩、按能力”取酬的原则。员工工资的确定主要依据其所在岗位，包括工作环境、劳动力成本、综合适应能力、工作的难易程度、责任大小与后果的影响范围，工作业绩、能力、态度以及实际贡献的大小来决定。第三条本办法适用于公司实际在岗的全体员工。具体工资水平与行业市场薪酬接轨。第四条公司实行工资保密制度。员工不得将个人工资数额告知他人，也不得打探其他员工的工资数额。第五条原则 1、薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配，效率优先，兼顾公平及可持续发展的原则 2、公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向 3、竟争性原则：薪酬以提高市场竟争力和对人才的吸引力为导向 4、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等，激励性工资单元的设计激发员工工作积极性 5、经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致第六条依据 1、薪酬主要分配依据是：贡献、能力和责任，并参考长沙市社会平均工资水平和行业平均水平. 第七条薪酬体系： 1、根据公司经营行业特点，公司人事行政部主要根据行政层级不同、部门不同来制定不同的薪酬体系标准； 2、业务部门的薪酬体系在职能部门的薪酬体系基础上增加业务提成模块，详见《岗位薪酬结构表》。第八条公司岗位职系划分和薪酬模式

附表一：第二章薪酬结构第九条公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。根据公司的行业特征和实际情况，各类人员的工资结构分别为三部分组成：个人工资收入=岗位工资（固定+绩效）+提成（销提+利提）+补助一、工资结构：

发改委2017年9号令-工程咨询行业管理办法

工程咨询行业管理办法第一章总则第一条为加强对工程咨询行业的管理，规范从业行为，保障工程咨询服务质量，促进投资科学决策、规范实施，发挥投资对优化供给结构的关键性作用，根据《中共中央国务院关于深化投融资体制改革的意见》（中发〔2016〕18号）、《企业投资项目核准和备案管理条例》（国务院令第673号）及有关法律法规，制定本办法。第二条工程咨询是遵循独立、公正、科学的原则，综合运用多学科知识、工程实践经验、现代科学和管理方法，在经济社会发展、境内外投资建设项目决策与实施活动中，为投资者和政府部门提供阶段性或全过程咨询和管理的智力服务。第三条工程咨询单位是指在中国境内设立的从事工程咨询业务并具有独立法人资格的企业、事业单位。工程咨询单位及其从业人员应当遵守国家法律法规和政策要求，恪守行业规范和职业道德，积极参与和接受行业自律管理。第四条国家发展改革委负责指导和规范全国工程咨询行业发展，制定工程咨询单位从业规则和标准，组织开展对工程咨询单位及其人员执业行为的监督管理。地方各级发展改革部门负责指导和规范本行政区域内工程咨询行业发展，实施对工程咨询单位及其人员执业行为的监督管理。第五条各级发展改革部门对工程咨询行业协会等行业组

织进行政策和业务指导，依法加强监管。第二章工程咨询单位管理第六条对工程咨询单位实行告知性备案管理。工程咨询单位应当通过全国投资项目在线审批监管平台（以下简称在线平台）备案以下信息：（一）基本情况，包括企业营业执照（事业单位法人证书）、在岗人员及技术力量、从事工程咨询业务年限、联系方式等；（二）从事的工程咨询专业和服务范围；（三）备案专业领域的专业技术人员配备情况；（四）非涉密的咨询成果简介。工程咨询单位应当保证所备案信息真实、准确、完整。备案信息有变化的，工程咨询单位应及时通过在线平台告知。工程咨询单位基本信息由国家发展改革委通过在线平台向社会公布。第七条工程咨询业务按照以下专业划分：（一）农业、林业；（二）水利水电；（三）电力（含火电、水电、核电、新能源）；（四）煤炭；（五）石油天然气；（六）公路；（七）铁路、城市轨道交通；（八）民航；（九）水运（含港口河海工程）；（十）电子、信息工程（含通信、广电、信息化）；（十一）冶金（含钢铁、有色）；（十二）石化、化工、医药；（十三）核工业；（十四）机械（含智能制造）；（十五）轻工、纺织；（十六）建材；（十七）建筑；（十八）市政公用

公司薪酬管理调查报告

公司薪酬管理调查报告薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 1．调查对象全称 2．调查对象地址 3．调查证明人姓名：XXX;联系电话：XXXXXXXXXX与调查主题关系: 被访问者。 20XX年XX月XX日一20XX年XX月XX日。

访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，XX年9月1日；资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，XX年1月1日；制定的基本原则 1 、公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3 、激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。薪酬的设计不仅要体现公平，更重要的是也要考虑激励性。薪酬的本质就在于激励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到激励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关怀，提高

某某科技公司薪酬管理制度

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某某科技公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的和依据 1.使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； 2.把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； 3.促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制 4.最终推进公司发展战略的实现。 5.依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司全体人员。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、激励性原则：增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。

第二章工资第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章年薪制第十条适用范围本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；如董事会成员、董事长、总经理、总工等。2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条工资模式年薪= 基薪+ 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现； 2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四章结构工资制第十三条适用范围除实行年薪制外的员工。第十四条工资模式工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它一、基础工资＝基本工资＋岗位工资（一）基本工资参照浙江省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1860 元，我司拟定为2000元。（二）岗位工资

咨询公司员工薪酬管理规定

咨询公司员工薪酬管理规定 The latest revision on November 22, 2020

员工薪酬管理办法制订部门：行政中心制/修订日期：2017年7月20日发布日期：副本号：员工薪酬管理办法 1、目的

为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 2、适用范围适用于公司（董事长、总裁除外）的全体正式员工。公司因业务需要聘请的专家、教授、外部合伙人、临时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。 3、薪酬体系基本原则及依据薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。薪酬分配标准依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 4、薪酬结构岗位类别及职级划分公司岗位类别分为：综合服务岗、业务营销岗和技术服务岗三大类。公司所有岗位的职位分为四个层级：试用员工、初级员工、中级员工、高级员工。员工职位层级认定标准（见附件一）。薪酬结构组成综合服务岗薪酬结构为：薪资总额=岗位工资＋学历津贴＋工龄工资＋奖金＋年终红利业务营销岗薪酬结构为：薪资总额=岗位工资＋业务提成＋年终红利技术服务岗薪酬结构为：薪资总额=岗位工资＋学历津贴＋技术服务费＋年终红利工资特区：为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。因公司发展急需的特殊人才，其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等人才时，公司高级管理者采取特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定工资。薪资额度标准岗位工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享

企业管理咨询项目合作协议

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载企业管理咨询项目合作协议甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

法定代表人：住所：电话：乙方：性别：身份证号码：现住址：联系人电话：根据《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律法规的规定，甲、乙双方本着平等自愿、协商一致的原则，共同确立以下合同条款，以供遵守。一、合作内容：第一条：甲方与乙方在项目上达成合作，乙方为甲方提供企业管理咨询的项目来源，甲方向乙方支付项目金额中的相关费用。二、甲方的责任义务：第二条：甲方对于乙方提供的项目客户应该尽其所能去满足客户要求，并且按照其客户要求与客户达成合作意向。第三条：甲方要向乙方支付其合作费用，费用的金额为项目含税总额度的30%即项目首次付款后的二个工作日内将全部合作费用一次性以银行转帐的形式汇至乙方提供的银行帐号内。第四条：项目签订后一个工作日内，甲方需一次性支付乙方总金额的5%勺现金，作为

乙方为此项目的营销所产生的营销费用。第五条：甲方应该有能力保证项目的顺利进行与完成，应该调配有能力满足客户需求的项目人员完成项目实施工作，而不能用没有能力的人员实施项目。三、乙方的责任义务：第五条：乙方要尽其所能为甲方寻找相应的企业管理咨询项目。第六条：乙方要了解客户的相关实际情况及客户需求。第七条：乙方应该配合甲方对客户进行前期的调研和诊断。第八条:乙方在甲方项目持续期间，对于甲方与客户之间的所有事宜，应该尽力协调好双方的利益，保证项目的顺利完成。四、协议的生效、变更与解除：第九条：此合作协议自双方签字盖章之日起生效，对于合同中合作费用及其他重要事项的变更则需要签定变更协议或重新签定合作协议。第十条：合作协议的解除由一方提出申请，另一方同意后可以解除其合作关系。第十一条：乙方也可以在合作执行过程中申请加入甲方成为其公司员工，其薪酬与奖金的具体数额则由双方协商确定。五、其他事项：第十二条：甲乙双方因为合作在执行过程中所产生的相应纠纷以合同法的相关规定执行。第十三条：本合同一式两份，甲、乙双方各执一份。

薪酬管理毕业论文题目200个有哪些

薪酬管理毕业论文题目200个有哪些合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究

11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究

咨询项目管理制度.doc

咨询项目管理制度1 WORD格式下载后可以编辑咨询项目管理制度咨询项目管理制度第1章总则第一条目的为了规范和完善咨询管理顾问有限公司（以下简称公司）的项目开发，项目运做以及项目绩效和知识管理，进一步提升公司的项目运做管理水平，促进顾问成长，特制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于公司内项目的开发、控制与知识管理，研究院、项目组及咨询服务部应遵照本制度及本制度附件《咨询业务管理流程》规范运做。第2章项目开发第三条项目信息的获得公司对客户进行开发的途径与方法主要包括以下几种途径： 1、公开课、研讨会会议讲课引导； 2、公司的品牌运做和客户的口碑传播；

3、公司领导、研究院与咨询师的社交活动； 4、对重点客户的接触与推介等。咨询服务部为项目跟进的主体，应做好客户信息登记，确保客户档案和项目需求信息准确及对客户及时跟进。公司鼓励员工在完成本职工作的同时，对项目的开发承担一定的责任。对于协助公司获取信息开发项目成功的员工，将予以相应1-3%作为业务信息激励，同时将在绩效考核和长期激励时将予以相关的积极评价。第四条客户调研、分类公司在接到咨询项目意向以后,需要就客户情况和咨询要求进行调研和分类，并制定相应营销策略．一般客户调研分类咨询服务部负责，重大项目的分类及跟进策略由总经理负责，参见《客户分类标准》。第五条客户上门拜访咨询服务部负责项目跟进和客户关系建立与维护，为保证项目开发和运做的前后衔接，总经理与研究院选择内部顾问为准项目经理参与项目跟进，保证客户对公司项目运做能力认同和层次感，减少客户沟通问题。

研究院、资深顾问（准项目经理）负责在客户沟通、拜访时专业支持，为提高客户对公司专业、规范认可度，促进业务开发成功，各部门必须严格按公司《客户上门拜访流程》和内部规范标准执行：第六条项目诊断（初诊）为推动项目谈判进程和需求的明确，咨询服务部应对客户需求初步了解的基础上，引导和推荐客户进行有偿初步诊断，初步诊断在于全面了解客户状况，并根据行业数据对客户运营管理状况进行综合评价，让客户形成专业和量化认识。项目诊断由总经理（或项目经理）率队，执行标准参见《连锁经营咨询上门诊断流程》，诊断后需编制提交《问卷统计结果》和《诊断报告》，加深客户项目认识，促进项目成交，诊断组成员可获得诊断费15%作为工作补贴，由项目经理按工作量拟定方案报公司分配。第七条项目建议书在与客户深入沟通后或达成初步诊断后，根据客户的具体情况以及项目的特殊要求向客户提交项目建议书。项目建议书为项目立项的起点，为避免项目组在客户层面上的冲突，在项目建议书提交给客户之前，须得到总经理签字审核，以决定是否则提交。

关于企业薪酬管理的分析报告

目录内容摘要和关键词 (Ⅰ) 一、现状综述 (1) (一）影响*****公司薪酬的因素 (1) 1、内部因素 (1) 2、个人因素 (2) 2、外部因素 (2) (二）薪酬的主要表现形式 (2) (三）*****公司薪酬组合的特点 (2) 二、问题分析 (3) (一）主要问题 (3) 1、*****公司员工基本工资较低 (3) 2、各部门的薪酬差距较大 (3) 3、员工福利不合理 (3) 4、员工工作积极性不高 (3) (二）产生问题的主要原因 (3) 1、薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 (3) 2、薪酬设计上未能体现相对公平性原则 (4) 3、福利制度多年从未改变 (4) 4、薪酬设计上不够细化，透明度不高 (3) 三、改进薪酬管理的建议 (4) 1、适当、及时的提高员工的薪酬水平 (4) 2、调整薪酬的结构比例 (4) 3、调整福利标准，制定福利制度 (4) 4、贯彻相对公平原则 (5) 参考文献 (5) 致谢 (6)

内容摘要薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面起着重要的作用，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而且是已经与企业发展和企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。因此，企业管理人员必须充分认识到薪酬管理对企业发展的重要影响，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动企业战略目标的实现。关键词：薪酬管理企业管理激励员工

关于*****公司薪酬管理的分析报告随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分，一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币报酬部分作为分析对象。一、现状综述（一）影响*****公司薪酬的因素科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法有很多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人能力和发展前景。各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括很多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素内部因素主要包括公司的负担能力、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*****公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）。基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *****公司采用结构工资制，员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%~30%。工龄工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。奖金根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。