中国移动薪酬管理系统
中国移动山东分公司组织架构
中国移动山东分公司组织架构中国移动山东分公司是中国移动通信集团有限公司在山东省的分支机构。
作为中国移动通信集团有限公司的下属单位，山东分公司承担着在山东省范围内提供移动通信服务的任务。
中国移动山东分公司的组织架构主要包括以下部门和职能：一、总经理办公室：总经理办公室是山东分公司的决策和管理核心，负责协调各部门之间的工作，制定公司的发展战略和业务规划。
总经理办公室还负责与政府、合作伙伴和其他相关机构的沟通和协调工作。
二、市场部：市场部主要负责市场调研、产品策划和推广、渠道管理等工作。
市场部根据消费者需求和市场竞争情况，制定营销策略，推出适应市场需求的产品和服务，提升公司的市场竞争力。
三、技术部：技术部是山东分公司的技术支持和运维保障部门。
技术部负责网络规划、建设和维护，保障网络的正常运行。
同时，技术部还负责技术创新和研发工作，推动公司在移动通信领域的技术进步。
四、客户服务部：客户服务部负责处理客户的投诉、咨询和服务请求，提供优质的客户服务。
客户服务部通过建立完善的客户服务体系，解决客户问题，提升客户满意度，增强客户粘性。
五、财务部：财务部负责山东分公司的财务管理和预算控制。
财务部根据公司的发展需求，制定财务计划和预算，监控资金流动，保障公司的财务稳定和健康发展。
六、人力资源部：人力资源部负责员工的招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等工作。
人力资源部致力于搭建良好的员工发展平台，提供培训和晋升机会，为公司的人才队伍建设提供支持。
七、监察部：监察部是山东分公司的监督和纪检机构，负责监督公司员工的行为合规和廉洁自律。
监察部通过加强内部监督，维护公司的良好形象和声誉。
除了以上主要部门外，中国移动山东分公司还设有支撑部门，包括法务部、审计部、信息安全部等，为公司的运营提供专业支持和保障。
中国移动山东分公司的组织架构合理，各部门职能明确，在山东省范围内为广大用户提供优质的移动通信服务。
未来，中国移动山东分公司将继续致力于技术创新和服务优化，推动山东省移动通信事业的发展。
薪酬体系设计培训
薪酬体系设计培训课程背景本课程内容侧重于在绩效管理理念下的整体薪酬体系设计、以基本薪资为主导的全面薪酬成本策划，为企业建立一个公平公正，激励而具有市场竞争力的薪酬框架，从而为适应企业发展，变革而进一步开展的多元化薪酬政策设计打下良好基础。
本课程把绩效管理理念与薪酬体系设计，薪酬体系与整体成本结构，整体成本与基本薪资架构等核心内容环环相扣，从提高成本效益出发而着眼于激励高绩效的五步流程，设计公式，使薪酬设计者能够内部与外部，企业与个人实际利益自然而然地统一起来，是人力资源管理者必须掌握的基础知识与技能。
课程特点* 注重设计逻辑理念与数据相结合, 使学员了解数据背后的原理, 以便根据本企业实际应用调整和改变. * 成本结构整体规划使薪酬设计人员把握与提高应用成本预算的效率, 根据业务需求用钢在刃.* 站在企业应用角度分析顾问公司的薪酬市场调查报告，指明背后的问题* 提供给学员不同难易程度的调薪设计工具,使他们根据本企业发展需求判断应用.* 分享工具应用的经验与案例* 把薪酬设计与企业价值观结合起来介绍培训对象薪酬设计与管理人员，人力资源部经理课程大纲第一步薪酬哲理* 薪酬哲理表明企业对员工贡献回报的价值主张* 薪酬哲理的变化如何反映企业经营战略的改变* 薪酬哲理怎样描述第二步薪酬体系* 有哪些薪酬体系* 能力型薪酬体系与绩效型薪酬体系的区别在哪里* 绩效型薪酬回报员工什么* 绩效型薪酬体系管理模式* 绩效型薪酬的依据是什么* 何时应用员工能力测评结果* 企业的误区在哪里第三步薪酬成本规划* 整体薪酬成本包含什么主要内容* 三项主要内容各自的定义，特点，价值* 薪酬总额与现金总额的概念* 核心薪酬成本概念的应用对于薪酬管理的实际价值* 什么是核心薪酬成本* 核心薪酬成本划分练习：* 以基本薪资计划整体薪酬成本* 以整体薪酬成本确定基本薪资* 福利计划设计原则第四步基本薪资架构设计* 市场调查* 如何定义调查范围：你的人才市场怎样划分* 市场调查报告提供的数据* 市场分位与企业竞争力定位* 目标定位与实际位置差异起因分析* 顾问公司所提供的市场预测数据来源分析* 市场预测法* 企业薪酬竞争力分析* 员工实际收入水平分析* 三点定位法的战略原则* 薪资框架设计流程* 带宽与级差的逻辑依据是什么* 与带宽直接挂钩的条件是什么* 薪资带宽的计算(介绍两种方法)* 带宽的控制* 级差与重叠的计算* 练习：设计一个职位族的薪资架构* 薪酬方案分析报告* 分析练习第五步调薪政策及预算* 绩效型薪酬的三种调薪政策及成本计算* 调薪政策设计方法一及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法二及成本计算* 练习* 调薪政策设计方法三设计法* 练习* 薪酬沟通* 课程总结讲师介绍曹老师高级讲师，人力资源管理顾问，中国劳动学会薪酬专业委员会常务理事。
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度是指中国移动通信集团有限公司为规范和管理员工行为和工作流程而制定的一系列规章制度和管理措施。
该制度旨在确保员工的合法权益，提高工作效率和业绩，并塑造公司良好的企业文化和形象。
中国移动员工管理制度主要包括以下方面内容：
1. 入职程序和要求：规定了员工入职的流程和条件，包括相关文件的提交、面试和考核等。
2. 岗位职责和工作要求：明确了员工在各个岗位上的责任和工作任务，包括工作目标、工作流程和工作标准等。
3. 薪酬制度和福利待遇：规定了员工的工资、奖金、津贴和其他福利待遇，并明确了薪酬计算和支付规则。
4. 劳动合同和绩效考核：规定了员工与公司签订的劳动合同，包括合同期限、工作时间、工作地点等规定，并制定了绩效考核制度和奖惩措施。
5. 假期制度和休息时间：规定了员工的年假、病假、婚假、产假等各种假期的申请和使用规定，以及每天的工作时间和休息时间。
6. 外出和出差管理：规定了员工外出和出差的程序和要求，包括申请手续、费用报销和安全措施等。
7. 员工培训和发展：制定了员工培训计划和课程，包括技术培训、管理培训和职业发展等内容。
8. 离职和退休管理：规定了员工离职和退休的程序和要求，包括离职申请、手续办理和相关福利待遇等规定。
以上是中国移动员工管理制度的主要内容，具体实施细则可以根据公司的实际情况进行调整和制定。
同时，中国移动还会不断改进和完善员工管理制度，以适应市场的变化和员工的需求。
中国移动组织架构设计案例
• 改进效果
• 初步建立战略规划和监控 部门和机制
• 针对不同用户提供更有针 对性的营销活动
• 提高客户服务水平的可控 性和及时有效性
• 具体部门负责新业务，易 于缩短推出时间
• 减少跨部门界面，易于实 施项目管理
• 增加预算和成本观念以及 对经营业绩的监控
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中国移动组织架构设计案例
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• 跨职能的项目管理未成规范进行 – 新业务开发及网络建设需要由跨职能部门的联合项目小组进行 – 现有参与人员为临时指定，难以保证项目小组人员的相对稳定性
• 新业务开发中心要成为整合企业内部和企业外部合作伙伴资源的战略性核心机构。 – 新业务开发中心不仅是市场经营部的下属机构 – 新业务不仅可保留原有客户，还可以为企业提供新的增长空间
中国移动组织架构设计案例
河南移动在战略，营销，客户服务，新业务，网络建设和财务管理等方面的改进不 仅有助于既有问题的改进，也为未来的高速发展奠定了组织管理基础
• 原有问题
• 缺乏规范的战略和业务计 •1 •成立企业发展部，并规范战略规划和业务计划流程 划控制体系
• 缺乏明确的营销战略和具 •2 •成立个人用户中心和公司用户中心 有协同作用的品牌管理
制订
•业务 支援
• 计费
•公司用户 中心
• 帐务 • 支撑
系统
• 企业市场 维护
发展战略
制定
• 企业市场
营销计划
制定与控
制
• 业务组合
管理
• 市场规划
• 销售规划
• 客户关系
管理
• 业务流程
制订
•新业 务中心
•客户 服务
• 研究 • 开发 • 推广
业务支撑系统介绍
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BOSS是做什么的？
系 统 流 程 新功能
1. 你知道通话后，公司是怎么给咱们计费的吗，为什么每个月初都会 收到余额为负的提醒，但下月2号后上月账单全部变成0了呢，你知 道为什么每月可以欠很多钱，都不会给你停机呢？
2. 你知道一个普通用户欠费了系统是怎么给你停机？缴费到开机短短 的几秒钟系统都在做什么吗？
业务 支撑网
系统
中国移动外部系统
银行/支付平台 外部合作伙伴
IT
BOSS系统和CRM系统是 NG-BOSS省级业务支撑 网的重要组成部分，面向 客户的接触渠道、市场营 销和客户服务等应用统一 在CRM系统部署;
大批量实时批价处理、帐 务处理、面向网元侧的服 务开通处理等应用统一在 BOSS系统部署。BOSS 系统包括采集预处理、融 合计费、综合帐务、综合 结算等功能域，专注于采 集、计费、资金管理、帐 务计算、结算以及相关批 量业务处理。本次主要介 绍计费、账务部分
3G时代
语音、流量、终端业务 并存
4G时代/数字化时代
语音流量、内容与应 用、实物商品、数字
化服务
BC
地市级系 统实现基 本营帐功 能
• 营业受 理
• 计费帐 务
• 开通激 活
BOSS
省级集中系统支撑：
• 国际漫游 • 预付费 • 三大品牌 • 资费营销案 • 社会渠道 • CP/SP代收费 • 欠费控制能力
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授课小结
一、业务支撑系统的作用 二、例举业务支撑系统包含的主要模块
13
本次授课内容分为四部分：
业务支撑中心简介 业务支撑系统简介 关键业务解读 关键技术研讨
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目录
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什么是NG-BOSS?
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略在当今竞争激烈的市场环境下，组织的人力资源战略对于企业的发展至关重要。
中国移动作为中国最大的移动通信运营商之一，深知人才的重要性，因此制定了一系列人力资源战略，以满足公司的业务需求和战略目标。
一、引进优秀人才为了确保中国移动始终拥有最优秀的员工队伍，公司采取了多种措施来引进优秀人才。
首先，公司积极与知名高校合作，与其建立校企合作项目，通过开设专业课程、提供实习机会等方式，吸引优秀毕业生加入公司。
其次，通过外部招聘和人才市场的搜寻，公司招聘到了大量有经验和专业知识的员工。
此外，中国移动还鼓励员工内部推荐，发掘和利用员工的人际网络，找到合适的人才。
二、培养与发展中国移动重视员工的培养和发展，通过提供多样化的培训课程和培训机会，帮助员工不断提升技能和知识水平。
公司建立了完善的培训体系，包括新员工培训、专业职业发展培训、管理层培训等，以满足员工不同阶段的成长需求。
同时，公司注重内部晋升和职位轮岗，为员工提供广阔的晋升空间和发展机会。
三、激励和奖励中国移动通过激励和奖励机制，激发员工的积极性和创造力。
公司设立了丰富的薪酬体系，根据员工的表现和贡献，给予相应的薪资和奖金。
此外，中国移动还实行股权激励计划，让员工成为公司的股东，与公司共享企业的成果和价值。
四、多元化和包容性中国移动致力于建立一个多元化和包容性的工作环境，尊重员工的个体差异和多样性。
公司鼓励员工分享自己的观点和建议，并积极采纳合理的意见。
此外，中国移动还注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和员工福利，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、员工关系管理为了保持良好的员工关系，中国移动注重员工参与和沟通。
公司组织员工沟通会议和员工活动，让员工充分了解公司的运营和发展，增强员工的归属感和凝聚力。
此外，公司还设立了员工投诉和建议渠道，及时解决员工的问题和困惑，维护员工与企业的良好关系。
六、离职管理中国移动关注员工的离职管理，希望离职员工在离职后仍能保持良好的关系，并为员工提供离职后的帮助和支持。
EAS-HR系统用户操作手册-薪酬管理
密级：★高★版本：1.0EAS－HR人力资源管理系统薪酬管理用户手册泉兴新能源有限公司金蝶软件（中国）有限公司2021年10月27日2021-10-27目录前言 (5)修改记录 (6)更改记录 (6)审校61。
术语和定义 (8)2.系统界面介绍 (10)3。
系统菜单栏下常用按钮介绍 (11)4。
对分录操作的常用按钮介绍 (12)5.文档导读 (13)6.薪酬管理 (14)6。
1.基础设置 (17)6。
1.1.系统初始化 (17)6。
1.2。
系统配置（薪酬政策） (18)6.1。
3.薪酬期间 (19)6。
1。
4。
................................................................................................................ 调整原因216.1。
5.薪酬项目 (22)6.1。
6.税率表 (31)6.1。
7.公式和函数 (33)6.1。
8。
用户权限设置 (45)6.2.薪酬设计 (46)6.2.1。
费用分配设置 (46)6.2.2。
计薪人员 (49)6.2.3.薪点方案 (54)6。
2。
4.定级定薪 (61)6。
2。
5.薪酬方案 (63)6.2.6.合并计税设置 (70)6.3。
薪酬调整 (71)6。
3.1。
人事事务 (71)6.3。
2.薪酬调整 (73)6。
3。
3。
............................................................................................................ 调整值计算746.4.部门薪资分配 (76)6。
4.1.项目小组 (77)6.4。
2。
标准额度 (81)6.4.3。
部门薪资方案 (83)6。
4。
4.部门薪资总额计划 (86)6.4。
5.部门薪资多级分配 (89)6.4.6。
技术人才大“H”职业发展通道的管理研究与实践
技术人才大“H”职业发展通道的管理研究与实践作者：邓卫娟李海燕来源：《人力资源管理》2018年第09期摘要：近年来，随着互联网企业的异军突起、国家劳动用工改革的不断深化，运营商激励资源受限，其核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战；另外，伴随着中国移动十几年的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。
构建大“H”职业发展通道，激励员工创造性地工作，让员工更加专注于自身未来的发展，增强人才队伍核心竞争力。
关键词：职业发展通道、技术专家、激励一、研究背景近几年来，随着劳动用工改革的不断深化，国家加强央企人工成本调控，通信运营商激励资源受限，其对人才吸引力逐步下降。
近年来，中国移动通信集团广西有限公司（以下简称为“中国移动广西公司”）核心人才流失呈上升趋势，核心人才特别是核心技术人才的激励与保留面临巨大挑战。
这不仅包括来自互联网企业对核心技术人才的“虎视眈眈”，同时，伴随着中国移动十多年以来的高速发展，越来越多员工感受到了职业发展“天花板”。
拓宽员工职业发展通道，激励员工创造性地工作，成为摆在中国移动广西公司人力资源管理首当其冲的课题。
中国移动广西公司历来重视并注重引导广大员工职业发展，积极探索实施面向全体员工的大“H”职业发展通道，以进一步激发员工队伍活力。
二、双重职业发展通道研究对企业管理的启示目前，国内外很多知名企业都已建立或尝试双重职业发展通道，从而弥补单一晋升通道带来的发展瓶颈，确保让优秀的员工能得到充分认同与激励，实现员工各自的归属感，最终实现企业与公司共成长。
纵观华为、中兴、IBM等在双通道职业发展上的实践，可总结出一些共性和规律，主要体现在以下两方面。
一是在职位设置上。
这些公司通常会在职位体系中设置管理序列和专家序列通道，即员工在达到一定职级并具备了相应的工作阅历与工作能力后，可以选择管理序列或专家序列这两个不同的职业发展方向，而管理序列和专家序列则是两条平行的职业通道。
二是在角色定位上。