中国移动现行薪酬管理体系的评价
运营管理岗位中国移动待遇
运营管理岗位中国移动待遇引言运营管理岗位是中国移动公司中一项重要的职位，该岗位涉及到公司的日常运营管理工作以及人员的管理和协调。
在中国移动公司，该职位的待遇是吸引了许多求职者的原因之一。
本文将介绍运营管理岗位在中国移动公司的待遇情况，并对其进行详细分析。
基础薪资作为一家领先的电信运营商，中国移动为其运营管理岗位提供了具有竞争力的基础薪资。
据了解，该岗位的基础薪资会根据个人的工作经验、学历背景和能力进行调整。
通常情况下，基础薪资会相对较高，并且有一定的年度增长空间。
此外，中国移动还为岗位员工提供额外的福利和津贴。
绩效奖金中国移动对于运营管理岗位的员工，会提供绩效奖金作为薪酬的一部分。
绩效奖金往往根据个人和团队的绩效表现来确定，以激励员工为公司的发展做出更多贡献。
绩效奖金可能会根据个人的工作表现和达成的目标进行评定，并且有一定比例的提成。
职业发展机会运营管理岗位在中国移动公司中有着广阔的职业发展机会。
员工有可能通过不断学习和提升自己的能力，逐步晋升至更高的管理职位。
中国移动鼓励员工参加各种培训和发展项目，并提供相应的支持和机会。
此外，公司还有一套完善的晋升制度和评估体系，以确保公平和透明的职业发展机会。
养老保险和医疗保险作为一家负责任的企业，中国移动为其员工提供养老保险和医疗保险福利。
员工在加入公司后，可以享受到完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等各项权益。
此外，公司还提供一定程度的住房补贴和其他福利，以提高员工的生活质量和福利待遇。
工作环境和企业文化中国移动公司注重员工的工作环境和企业文化建设。
公司提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、现代化的设备和工具，并且推崇开放、合作和创新的企业文化。
员工在这样的工作环境中，可以更好地发挥自己的才能，并与团队成员共同实现目标。
此外，公司也会定期组织各种员工活动和培训，增进员工之间的交流和凝聚力。
总结作为中国移动公司中一项重要的职位，运营管理岗位享受着丰厚的待遇和福利。
中国移动员工管理制度
中国移动员工管理制度中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。
为了保障员工的权益和提高组织的管理效率，中国移动建立了一套完善的员工管理制度。
该制度针对员工的招聘、培训、考核、福利等方面提供了具体的规定和流程。
首先，中国移动在员工招聘方面，遵循公平、公正、公开的原则。
招聘过程中，中国移动通过开展面试、考试、综合素质评估等方式，确保招聘程序的透明性和公正性。
同时，中国移动还鼓励员工的内部晋升，提供晋升机会和发展通道，激励员工的职业发展。
其次，在员工培训方面，中国移动重视员工的职业发展和能力提升。
公司提供全面的培训机会，包括入职前培训、新员工培训、技能培训、管理培训等多个层面的学习机会。
通过培训，员工能够不断提升自己的专业知识和技能，为公司的发展做出更大的贡献。
第三，在员工考核方面，中国移动设有一个完善的绩效考核制度。
员工的工作表现将根据一系列指标进行评估，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
这些指标将与员工的奖金、晋升等相关联，激励员工积极工作，提高工作绩效。
同时，中国移动也重视员工的发展需求和个人成长，将个人发展与公司发展相结合，鼓励员工在工作中不断成长进步。
此外，在员工福利方面，中国移动为员工提供了丰厚的薪资待遇和福利待遇。
员工的薪资福利将根据工作职责和绩效评估结果进行分配，确保员工的收入公平合理。
同时，中国移动还为员工提供了医疗保险、养老保险、商业保险等多项福利，关心员工的身心健康。
最后，在员工沟通方面，中国移动积极倡导开放的沟通文化。
公司通过定期举行员工座谈会、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关注的问题。
此外，中国移动还鼓励员工参与企业文化建设和团队活动，增进员工之间的相互了解和合作。
总结起来，中国移动员工管理制度确保了员工的权益和公司的管理效率。
该制度关注员工的招聘、培训、考核和福利等多个方面，为员工的个人发展和职业成长提供了有力的支持。
通过建立和执行这样一套制度，中国移动能够更好地管理员工，激励员工积极工作，并为公司的发展做出贡献。
移动通信有限责任公司薪酬管理办法
移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。
二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。
在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。
3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。
4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。
三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。
2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。
3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。
、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。
移动营业厅员工绩效考核方案
移动营业厅员工绩效考核方案一、背景和目的移动营业厅作为中国移动通信公司面向用户提供服务的重要窗口，员工的工作绩效直接影响到公司的形象和用户体验。
因此，建立一套科学合理的员工绩效考核方案，对提高员工工作积极性、服务质量和效益具有重要意义。
本方案的目的是通过明确的绩效目标和评价标准，激励员工积极工作，提高服务质量，实现企业目标和员工个人发展的有机结合。
二、绩效考核内容和权重1.日常工作完成情况（30%）：-工作态度和精神状态（10%）：包括服从上级工作安排，积极主动地解决问题，有工作责任感和团队合作精神。
-工作时间利用率（10%）：包括按照工作时间安排工作，遵守工作纪律，不迟到、早退或请假。
-工作任务完成质量（10%）：包括完成工作任务的质量和效果，以及是否按时完成。
2.客户服务质量（40%）：-反馈满意度（20%）：根据用户反馈情况，对员工的服务态度、技能、沟通能力和问题解决能力进行评估。
-投诉情况（20%）：根据用户投诉情况，对员工的服务质量和问题解决能力进行评估。
3.销售和业绩（30%）：-销售额和客户增长（20%）：根据员工的销售额和新老客户增长情况来评估其销售能力和业绩。
-高价值产品销售（10%）：根据员工销售高价值产品的数量和比例来评估其销售能力和产品推广能力。
4.个人发展和培训（10%）：-培训参与情况和成绩（5%）：根据员工参加培训的次数和培训成绩来评估其自我学习和提升能力的态度。
-专业知识和技能提升（5%）：根据员工在工作中展示的专业知识和技能水平来评估其个人发展能力。
三、考核方法和流程1.定期考核：每季度对员工进行一次绩效考核，考核时间为一个月。
2.考核工具和指标：根据考核内容和权重制定相应的考核指标，员工按照指标进行自我评估，领导以及同事进行评估，形成绩效考核报告。
3.绩效考核报告：包括员工自评、领导评估、同事评估，评估结果由领导层审核并反馈给员工。
4.员工沟通和奖惩：考核结果作为员工晋升、奖励和薪资调整的重要依据，同时也用于沟通与员工共同提高业绩的方向和方法。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
如何平衡薪酬管理制度中的内部公平与外部竞争力
如何平衡薪酬管理制度中的内部公平与外部竞争力薪酬管理制度是组织中一项重要的人力资源管理工作，它对于吸引优秀员工、激励员工努力工作、保持组织竞争力具有重要作用。
然而，薪酬管理制度中存在着内部公平和外部竞争力之间的平衡问题。
如何在薪酬管理制度中实现内部公平和外部竞争力的平衡，是每个组织都需要思考和解决的难题。
一、内部公平与外部竞争力的含义和重要性内部公平是指组织内部薪酬分配的公正性。
在一个组织中，员工认为自己的薪酬与岗位要求和工作贡献相匹配，与其他同事相比是公平的。
外部竞争力则是指组织的薪酬水平与市场上同类职位的薪酬水平相比较，是否具备竞争力。
内部公平和外部竞争力是薪酬管理制度中不可忽视的两个方面。
内部公平能够增强员工对组织的认同感和凝聚力，提高员工的工作满意度和持续投入度。
外部竞争力则能够吸引优秀的人才加入组织，使组织具备在市场竞争中的优势地位。
二、实现内部公平与外部竞争力的平衡在平衡薪酬管理制度中的内部公平与外部竞争力时，组织可以采取以下几个方面的措施：1. 确立公正的薪酬体系建立公正的薪酬体系是实现内部公平的基础。
组织应该根据岗位的价值和工作贡献来确定薪酬水平，避免出现明显的内部不公平现象。
同时，组织还需要明确薪酬的分配原则，确保员工对薪酬分配过程的透明性和公正性。
2. 引入绩效考核机制绩效考核机制是实现薪酬内部公平的重要手段。
通过建立科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，使员工的薪酬与其工作表现相匹配。
同时，绩效考核机制也能够激励员工提高工作效率和质量，提升组织的竞争力。
3. 灵活运用激励手段除了薪酬外，组织还可以采取其他激励手段来增强内部公平和外部竞争力的平衡。
例如，提供培训和发展机会，给予员工更多的晋升和职业发展空间，提供丰富多样的福利待遇等。
这些激励手段既可以满足员工的内在需求，又可以提高组织的吸引力和竞争力。
4. 保持与市场薪酬水平的接轨为了保持组织的外部竞争力，组织需要对市场上同类职位的薪酬水平进行调研和分析，并根据调研结果适时调整薪酬水平。
中国移动正式员工待遇
中国移动正式员工待遇中国移动是我国移动通信领域的骨干企业之一，员工数量大、分布范围广。
中国移动正式员工的待遇一直是大家关注和关心的话题，那么，中国移动正式员工待遇如何呢？本文从工资、福利、加班等方面进行了详细介绍。
一、工资待遇中国移动正式员工的工资待遇比较稳定，一般为基本工资+绩效工资+津贴等组成。
其中，基本工资是员工的基本收入，而绩效工资则是根据员工的工作表现、客户评价等来评定的。
在中国移动，员工的绩效工资与公司的业绩挂钩，公司业绩好则员工的绩效工资相应也会提高。
津贴方面，中国移动员工的津贴种类也比较多，包括通讯津贴、餐饮补贴、交通补贴等。
二、福利待遇除了基本的工资待遇外，中国移动正式员工的福利待遇也比较优厚。
首先，员工享受五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金），对员工的保障非常有力。
其次，公司还提供了较为完善的医疗保险，员工可以享受到公司合作医院的优惠。
此外，中国移动还提供了员工活动、旅游等方面的福利，让员工在工作之余可以放松心情，增强员工凝聚力和团队精神。
三、加班待遇由于工作性质的特殊性，中国移动一些员工可能需要经常加班，为此公司为员工提供了相对优厚的加班补贴。
具体而言，中国移动员工的加班补贴标准已经超过了国家标准。
同时，中国移动还会对员工的加班时长进行严格的管理，避免员工因加班而导致身心健康受损。
四、晋升机会在中国移动，员工的晋升机会非常多，公司为员工提供了非常完善的晋升机制。
在不同的职位上，员工需要达到相应的素质、能力和业绩，才能获得相应的晋升。
此外，公司还为员工提供了职业发展的平台，员工可以参加各种培训、项目等，提升自己的竞争力和能力。
综上时所述，中国移动正式员工的待遇相对来说还是比较优越的，而且公司的管理机制十分完善，为员工提供了丰富的发展机会和学习平台。
当然，对于员工而言，只有不断努力进取，才能得到更好的职业发展和待遇。
中国移动的现代企业制度
中国移动的现代企业制度近年来，中国移动在不断改革创新的道路上迈出了坚实的步伐。
作为中国最大的移动通信运营商，中国移动在企业制度方面也取得了显著的成就。
其现代企业制度是其业务发展和管理效益提升的重要保障和支撑。
本文将从组织结构、决策机制、激励机制和监督机制四个方面来探讨中国移动的现代企业制度。
一、组织结构中国移动的组织结构体系由总公司、分公司、地市公司和基层公司构成。
总公司是最高决策、管理和监督机构，负责制定公司的总体发展战略、和重要决策。
分公司和地市公司则是在总公司的指导下，负责具体的市场运营和管理工作。
基层公司则是移动通信服务的具体提供者，负责提供优质的网络服务和客户服务。
这种组织结构分层明确，各级之间具有明确的权责分配，保证了决策的快速实施和执行力的有效性。
二、决策机制中国移动采用多元化的决策机制，既包括集中决策，也包括分权决策。
在战略决策方面，总公司负责制定公司的总体发展战略，但也会从分公司和地市公司中汇集意见和建议，以保证决策的科学性和前瞻性。
在日常经营和管理决策方面，分公司和地市公司具有一定的自主权，能够根据本地区的实际情况和市场需求制定相应的经营策略和管理措施。
这种决策机制既能够发挥总部的整体规划和统筹能力，也能够充分发挥下属机构的创造力和执行力。
三、激励机制中国移动重视激励机制的建设，通过合理的薪酬体系、晋升机制和培训发展等方式来激发员工的积极性和创造力。
在薪酬体系方面，中国移动实行绩效考核和工资挂钩制度，将员工的工资与其业绩直接挂钩，存在直接的经济激励。
同时，中国移动还实行了股权激励计划，将公司的股份分配给优秀的员工，让员工参与到企业的共同发展中来，进一步激发员工的创业热情和责任感。
此外，中国移动还注重员工的培训发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
四、监督机制中国移动建立了健全的内部监督机制，包括内部审计、内部监察、风险管理和投诉处理等方面。
内部审计部门独立于事业部门，负责对公司的经营、管理和决策进行审核和评估，避免了权力滥用和财务失控的风险。
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一、中国移动现行薪酬管理体系的评价（余子希）
1、现行薪酬管理现状（以北京移动为例）
中国移动公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。
这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系的基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。
(l)薪酬设计过程及结构
中国移动北京分公司共设置职位有400多个,通过对职位的专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近的划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，中国移动北京分公司将400多个职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。
中国移动北京分公司现行薪酬体系设计过程及工资曲线结构如图1.2和图1.3所示"
图1.2
图1.3
(2)薪酬体系结构：
中国移动北京分公司现行薪酬体系结构包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"
图1.4
(3)工资
工资包括固定工资与浮动工资两部分。
固定工资设计遵循以下基本原则:
·保障员工基本生活水平。
·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。
·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重合度范围。
·与经营规模类别挂钩。
各薪等薪级固定工资标准如表1.1所示：
表1.1 固定工资标准表单位：元/月
浮动工资设计原则：
·团队绩效激励原则：员工的绩效奖金与公司经营业绩及部门绩效挂钩，完成的业绩越好，员工的绩效奖金越高。
·个人绩效激励原则：员工的绩效奖金与本人的绩效挂钩，个人绩效完成的越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职的，取消该绩效周期内的绩效奖金评估资格。
·以固定工资作为计算基数。
计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效
奖金系数由公司绩效决定,统一适用于所有员工"当公司绩效高时,奖金系数高;反之则反。
(4)奖金
奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与公司年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。
特殊奖励根据公司经营战略要求而设立,用于如劳动竞赛、年度先进绩效奖等一些具有短、中期激励作用的奖项。
(5)福利
公司福利按照社会化分配原则,包括国家规定福利及公司自定福利。
国家规定福利:包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险及基本医疗保险及住房公积金,各项保险及公积金缴存标准严格按照国家或地方政策规定执行。
公司自定福利:包括企业补充养老保险、伙食补贴、交通补贴、话费补贴、节日慰问金、体检及商业综合保险等。
公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。
2.存在的问题：
根据公司内部薪酬满意度调查，将问题归纳如下：
(l)等级结构严且多
等级严"现行的薪酬体系中,每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的19个等级,组织内阶层等级重重,导致决策链过长"如果一线出了问题,信息通过正式渠道层层传递到决策层,极大地影响信息反馈速度和效率,且可能造成信息传递过程中的失真现象。
等级多，薪酬等级共19级,如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。
(2)影响员工职业发展
在基于职位的薪酬体系中,员工按所在职位对应职级领取报酬,员工职位变动职级发生变化时,实行易岗易薪原则。
这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上,小部分员工通过空缺职位竞聘从事更高职位的工作,实现薪酬晋升。
因为薪酬体系基于职位,大部分员工很难有机会轮岗或交流到其他职位工作,职位职级变动就意味着薪酬的变化,但职位职级的变动并不一定是员工能力上的变化
"例如:人力资源部绩效管理职位(9职级)如果想轮岗到培训管理职位(8职级)就意味着要降低薪酬标准"于是,这种薪酬体系无法支撑员工工作岗位相互交流,不利于员工全面发展,拓宽职业生涯。
(3)无法激励员工知识、技能的提高
现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬"只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有与员工的能力为导向,无法激励员工知识、技能的提高。
(4)未能充分体现员工风险与责任
企业高层管理人员的工作,对企业整体经营业绩影响更为深远,他们的工资收入更应该与企业的经营业绩紧密捆绑;不同职类的人员由于工作性质不同,承担的职责不同,靠近市场职类的员工,应该与企业经营业绩捆绑较为紧密"反之,则应该与企业经营业绩联系较松散"而现行薪酬体系,所有员工的固定工资或浮动工资所占工资收入的比例是一样的,无法充分体现员工报酬与风险、责任环环相扣。
(5)人岗要求匹配度高
新入公司的毕业生转正!空缺职位竞聘,由于毕业生或竞聘人员能力还无法达到职位的要求,人岗不匹配,但空缺岗位必须用人填补,只能人为地将未达到能力要求的人员按降职级享受薪酬待遇,多种个案的需要使系统难以支撑。
(6)福利项目设计不合理
一方面员工福利支出越来越高,在企业薪酬总额支出的比例越来越大,成为企业的一项沉重负担:另一方面,企业在福利方面的高投入并没有带来相应的回报。
员工认为享受福利是理所当然的事情,员工对福利项目的设置也不满意,因为他们的需求是多种多样的,而企业往往只提供很少数的几种福利项目。
(7)薪酬体系不够灵活,适应性差
现有的薪酬体系,以固定工资标准表为计算基础,固定工资标准表以绝对货币值计算。
当内外环境发生变化,例如单位经营绩效由满分100分制调整为120分制,或劳动力市场价格发生变化,或个人所得税政策发生变化时,需要调整公司整个薪酬体系,包括薪酬结构比例!薪酬水平及薪酬计算公式,以适应内外环境变化,不支持局部调整,整个薪酬体系不够灵活,导致适应性差。