人力资源管理 绩效管理
人力资源绩效管理论文10篇
人力资源绩效管理论文10篇精品文档人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理1我国人力资源绩效管理存在问题的分析1.1薪酬未与绩效挂钩目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。
在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。
1.2绩效管理实施主体差绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。
2人力资源绩效管理存在问题的原因分析.1未考虑系统体系人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系1 / 49精品文档统。
而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。
.2未考虑持续沟通著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。
而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。
从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。
.3未考虑员工是绩效管理的主人翁绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。
《人力资源管理》绩效管理
目标与关键结果的定义与类型
目标管理是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一 起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标， 由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组 织经营、评价和奖励的标准。
目标管理则综合了对工作的兴趣和人的价值，在工作中 满足员工社会需求时，企业的目标也能同时实现，这样 就可以把工作和人的需要两者统一起来。
目标管理的过程
计划目标 实施目标 评价结果
首先由下属根据工作实际，拟定自身绩效考核周期内绩效目 标，而后管理者与下属通过互相协商、沟通确定该周期内下 属所应达到且便于衡量的目标。
实施目标的过程主要依靠下属进行自主管理和自我控制。在此 过程中，管理者需要定期检查目标实现的情况，提供反馈，及 时发现和纠正计划实施过程中的问题。
类型 侧重定量指标
无前置指标和滞后指标之分， 有前置指标和滞后指标之分，客观指标、
客观指标
主观判断指标
目标管理
目标管理（Management by Objectives，MBO）是 1954年由美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的 实践》（The Practice of Management）一书中提出 的。
标杆管理实施步骤
确认标杆 管理的目标
确定比较 目标组织
收集与 分析数据
坚持系统优化的思想，着眼于企业整体的最优，制订有效的 实践准则，以避免实施中的盲目性。
比较目标组织就是能够为企业提供值得借鉴信息的组织或部门， 比较目标的规模和性质不一定与企业相似，但应在特定方面为 组织提供良好的借鉴作用。
人力资源管理与绩效管理
人力资源管理与绩效管理企业的核心资源是人力资源，人力资源管理对于一个企业的成功至关重要。
人力资源管理包括了招聘和培训员工、绩效管理、员工福利和劳动关系等方面。
其中绩效管理是一个非常重要的领域，它直接关系到企业的业务表现和员工的激励。
一、绩效管理的含义绩效管理是指通过明确企业目标、制定工作计划、评估工作完成情况、提高员工能力和激励员工，从而达到提高企业绩效的目的。
绩效管理的核心是制定和跟踪工作目标和计划，以及根据员工的工作表现评估他们的绩效。
绩效管理可以分为以下几个步骤：明确绩效目标、制定工作计划、评估绩效、给予反馈和激励。
二、绩效管理的重要性绩效管理对于企业和员工都非常重要。
对于企业来说，绩效管理可以有效地提高员工的工作效率和企业的业务表现，从而提高企业的盈利能力。
对于员工来说，绩效管理可以提高他们的职业能力和发展机会，同时也可以获得更好的薪酬和福利。
绩效管理还可以帮助企业识别和解决问题。
通过对员工的工作表现进行评估，企业可以发现员工的弱点和瓶颈，以便进行及时的解决。
此外，绩效管理还可以帮助企业提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率。
三、绩效管理的挑战虽然在理论上绩效管理带来了很多优势，但是在实践中也存在一些挑战。
其中最大的挑战之一是如何制定恰当的绩效评估标准。
一些传统的绩效评估标准，如满意度调查和考试成绩，并不能完全反映出员工的真实工作表现。
此外，部分员工可能感到他们的能力和贡献没有得到充分的认可，从而导致员工的不满和离职。
因此，绩效管理应该考虑到员工的反馈和意见，并且及时调整和改进绩效评估标准和方法。
四、人力资源管理和绩效管理人力资源管理和绩效管理是相互关联和相互支持的。
在人力资源管理的框架下，企业应该制定有效的绩效管理政策，并且通过培训和激励来提高员工的能力和动力。
同时，绩效管理也可以为人力资源管理提供重要的数据和信息，以便企业可以制定更好的人力资源策略和计划。
绩效管理也可以帮助企业实现战略目标。
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理一、概述人力资源绩效管理是企业管理中的一个重要环节，旨在通过对员工工作绩效的评估、激励和监控，提高企业整体绩效水平。
本文将从人力资源绩效管理的定义、目的、原则以及实施步骤四个方面进行论述。
二、定义人力资源绩效管理是指通过建立评估体系和激励机制，对员工的工作绩效进行评估和反馈，以提高员工的个人绩效和促进组织发展的管理活动。
三、目的1. 提高员工工作绩效：通过对员工绩效的评估，发现和弥补员工的不足之处，激励员工不断提升工作能力和水平，从而提高整体绩效。
2. 促进组织发展：通过绩效管理，激励员工为组织发展贡献更多的力量，提高组织的竞争力和可持续发展能力。
四、原则1. 公平公正原则：评估和激励过程要公平公正，避免主观偏见和歧视。
2. 目标一致原则：员工的工作目标要与组织目标一致，绩效评估要与员工实际工作情况相符。
3. 反馈机制原则：及时向员工反馈绩效评估结果和改进建议，帮助员工进行自我反思和进一步提升。
4. 持续改进原则：绩效管理是一个持续改进的过程，需要定期评估和调整。
五、实施步骤1. 设定绩效目标：根据企业战略和部门目标，制定明确的员工绩效目标，确保目标的智能性、可衡量性和可达性。
2. 绩效评估：结合岗位职责和具体工作内容，根据事先确定的评估指标和评估体系，对员工的绩效进行评估和打分。
3. 绩效反馈：向员工清晰地反馈绩效评估结果，包括优秀之处和需要改进之处，并提供具体的改进意见和发展计划。
4. 绩效激励：根据绩效评估结果，给予员工适当的激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训发展等，激发员工的工作动力和积极性。
5. 绩效监控和改进：定期对绩效管理的实施情况进行监控和评估，发现问题并及时进行调整和改进，推动绩效管理不断提升。
六、小结人力资源绩效管理可以有效提高员工绩效和促进组织发展，但同时也需要遵循公平公正、目标一致、反馈机制和持续改进的原则。
在实施过程中，需要设定绩效目标、进行绩效评估、给予绩效反馈和激励，并进行绩效监控和改进。
人力资源绩效管理
人力资源绩效管理人力资源绩效管理是指采取一系列措施来评估和提高员工在工作中的表现和成果的管理方法。
在现代企业中，人力资源绩效管理被广泛应用，以提高员工的工作效率，促进组织的发展和持续竞争优势。
本文将从绩效管理的定义与目的、主要步骤、工具与方法以及挑战与解决方案等几个方面，探讨人力资源绩效管理的重要性与实践。
一、绩效管理的定义与目的绩效管理是通过制定目标、明确职责和期望，监督和评估员工的行为与工作成果，以促进组织和员工共同发展的管理方法。
它旨在帮助企业确保员工的工作质量和效率，并通过激励机制提高员工的工作积极性。
绩效管理主要目的包括：1. 评估员工的工作表现：通过绩效评估，能够客观地了解员工在工作中的表现和成果。
2. 提供反馈和改进机会：绩效管理为员工和管理者提供了一个交流平台，通过反馈和讨论，促进工作的改进和提高。
3. 激励和奖励员工：绩效管理可以提供一个公平的奖励机制，激励员工更好地完成工作目标。
二、绩效管理的主要步骤1. 设定绩效目标：根据组织的战略和工作要求，制定明确的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
2. 明确职责和期望：向员工明确工作职责和期望，使其清楚了解自己在工作中应该做什么以及如何完成工作任务。
3. 监督和评估绩效：对员工的工作行为和成果进行监督和评估，可以通过日常沟通、定期检查和绩效评估等方式来实现。
4. 提供反馈和改进机会：及时向员工提供工作表现的反馈，针对问题和不足提供改进机会，并帮助员工制定改进计划。
5. 奖励与激励：根据员工的绩效评估结果，提供相应的奖励和激励措施，包括薪酬、晋升、培训等。
三、绩效管理的工具与方法1. 关键绩效指标（KPI）：制定关键绩效指标，以衡量员工的绩效，如工作完成量、质量、效率等。
2. 绩效评估表：通过制定评估表格，对员工在不同方面的表现进行评估，并记录评估结果。
3. 360度反馈：通过向员工周围的人收集反馈，包括上级、下属、同事等，全面了解员工的工作表现和人际关系。
绩效管理与人力资源管理的关系
绩效管理与人力资源管理的关系
从人力资源管理与绩效管理的角度来看，这两个术语之间存在着明显的联系。
人力资源管理是指组织招聘、聘用、发展和管理员工的一系列活动。
绩效管理是指有效地管理员工，以及其工作的输出、产出和成果，以满足公司的目标。
一般来说，人力资源管理一般涉及到聘用、发展和培养员工。
人力资源管理还包括社会保险、补贴、培训和职业发展等活动。
它的目标是招募、聘用、培养和发展优秀的员工，以满足公司的人力需求，并促进它们的发展，以及提高他们的效率和能力。
绩效管理是一种有效的管理技术，它的目的是实现组织成果，通过有效的规划、组织、领导和控制，有效地完成所有任务。
它强调了对员工的有效管理，确保员工有效地完成任务，以达到公司预定的目标。
因此，可以说，人力资源管理与绩效管理之间存在着密切的关系。
只有通过有效的人力资源管理，才能招募优秀的员工，并确保他们能有效地完成任务，从而实现绩效管理的成功。
- 1 -。
人力资源管理《绩效管理》知识点总结
人力资源管理《绩效管理》知识点总结知识点框架知识点：概述一、绩效管理概述课堂思考：什么是绩效？你如何理解绩效？概念1:什么是绩效？具有一定素质的员工在职位职责的要求卜，实现的工件结果和在此过程中表现峭行为..【案例】：销售总监通过自己的努力，实现销售收入提升两倍、队伍土气大增；本人严格执行公司各项规章制度，无任何违规行为。
绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映，也是员工内在素质和潜能的一种体现。
概念2：什么是绩效考核？绩效考核是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。
概念3：什么是绩效管理？管理者与员工通过持续开放沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程；促进员工做出有利于组织行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
目的：实现组织与个人绩效的紧密融合。
绩效考核绩效管理联系1.绩效管理组成部分2.对绩效管癌看力支支L全过程影响考核实施2.看疑妥施，可推动绩效考核开展区别1.一个环节2.侧重绩效识别、判断和评估1.完整的管理过程2.侧重信息沟通和绩效提高（一）绩效管理的作用1.在组织管理中的作用（1）有助于组织内部沟通绩效管理是帮助辅导的过程，不是被迫考核的过程。
（2）有助于管理者成本的节约明晰目标与标准，减少管理者的重复管理，降低成本。
(3)有助于促进员工的自我发展为员工明确目标与标准，并了解达到标准可以获得的报酬。
(4)有助于建立和谐的组织文化不断沟通，减少上下级之间的摩擦。
(5)是实现组织堂略的重要至段员工完成绩效计划目标，才能实现组织的战略目标。
2.在人力资源管理中的作用(1)为其他人力资源管理环节实施鲤睡为薪酬发放提供依据【案例】：绩效薪金制为人员配置和甄选提供依据【案例】能者上、平着让、庸者下组织更有效地实行员工开发【案例】有针对性辅导和管理员工(2)用来评估人员招晚、员工培训等计划执行效果【案例】员工绩效水平高，往往与招聘、培训有一定的关系；绩效水平低，往往也与选人、培训水平有关系。
人力资源部门绩效管理
人力资源部门绩效管理人力资源部门绩效管理是企业管理中一项非常重要的工作。
作为企业的核心部门之一，人力资源部门的管理质量和水平直接影响着企业的发展和竞争力。
本文将对人力资源部门绩效管理进行全面的阐述。
一、人力资源部门绩效管理的概念人力资源部门绩效管理是指企业依据经营战略和目标，通过完善的制度和流程，对人力资源部门的工作进行规划、指导、监督和评价，以实现部门和企业绩效目标的管理过程。
它包括设定目标、绩效反馈、评估和提高绩效等环节。
二、人力资源部门绩效管理的意义1.提高工作效率通过绩效管理，人力资源部门能够清晰地了解企业的战略和目标，并根据其要求对部门的工作进行规划和指导，以提高工作的效率和质量，有效地推动企业的发展。
2.提高员工满意度和士气绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，能够使员工清楚地了解企业的期望和要求，通过评估和反馈，使员工更加清晰地认识自己的优点和不足，从而持续提高个人能力和工作质量，让员工更加愉快的工作。
3.提高企业竞争力人力资源部门是企业的核心部门之一，作为企业的战略伙伴，它的战略的制订和执行能力直接影响着企业的发展战略和竞争力。
通过绩效管理，人力资源部门能够更加有效地配合企业的战略目标和发展需求，提高组织的适应性和灵活性，进而实现企业的长期发展。
三、人力资源部门绩效管理的流程1.设定目标人力资源部门在制定绩效管理计划时，首先需要确定工作目标和指标，以量化和明确部门工作的目标和成效，并与企业的目标和战略进行对接，确保企业的战略目标和部门目标的一致性。
2.绩效反馈为了使员工更好地了解自己的工作表现，人力资源部门需要及时将工作进展和成果进行反馈，和员工共同分析工作中存在的问题，探讨改进工作的方法和措施，进一步激发员工的工作热情和创造性。
3.评估绩效绩效评估是绩效管理的核心环节。
在这个环节中，人力资源部门需要全面地评估员工的工作表现和贡献，根据部门目标和企业的战略目标制定评价标准，给予客观和准确的评价和反馈，以及有针对性的奖惩措施，为员工提供提高和发展的动力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
到困难 同事评价中可能会有私心
寻找借口为自己开脱 隐瞒或夸大实际情况
佳位臵 能客观地评价自己业绩并采 取必要措施进行改进 自我评价会使员工变得更加 积极和主动
360度考评
上级考评
同级考评
自我考评
外人考评
下级考评
绩效考评类型2
行为导向型绩效考评
特征导向型绩效考评 结果导向型绩效考评
考评权重
影响评价指标权重的因素包括： 评价的目的 评价对象的特征 企业文化的要求
最重要的因素是评价目的
A打字速写
权重30%
考核等级
以每分钟60个单词速度按照适当的格式 准确地将来自各个方面的指令打印成文 件。
B接待
权重25%
考核等级
当面通过电话核定已经签订的合同，热 心地帮助来电话者和来访者；回答打进 来的电话，转移消息、提供信息或将电 话留言转给某人；接待来访者，提供信 息或直接将客人引到相应的办公室或个 人处；与来电话的来访者保持一种合作 的态度。
CPI
考核要项 采购、发放办公 用品 安排保洁员对办 公区、卫生间等 地方进行清洁 休息室、卫生间 设备齐全 印制名片、制作 胸卡 权重 绩效标准 能及时、准确地将办公用品发放到各部 门 从上午8点到下午7点，随时保持环境清 洁 保证办公用电和电话电源、电话故障能 在2小时内修复 公司员工能在一周内得到所需的名片和 胸卡 绩效等级
关键绩效指标（KPI）
是用来衡量某一岗位员工工作绩效表现的具体量化
指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 KPI不一定能直接用于或适用于所有岗位的人员评 估 KPI是绩效指标，不是能力或态度指标 KPI是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标
KPI的制定
分析关键成功要素（critical success factor）
绩效考评
绩效考评是企业根据员工的职务说明，对员工
的工作业绩，包括工作行为、工作能力和工作 结果进行考察与评估。
绩效考评作用
为奖金发放提供依据 为绩效工资发放提供依据 为晋升决策提供依据 为绩效改进提供依据 价值引导作用——帮助员工产生组织所需要的 工作结果和行为 管理目的和发展目的
奖金与绩效考评
等级 绩效工资 系数 优 1.6 良 1.3 中 1.0 较差 0.8 差 0.6
将个人的基本工资与绩效工资系数相乘即为 绩效工资。如某人基本工资为1500元，其绩 效评价等级为“良”，则其绩效工资水平为 1500×1.3=1950元。
奖金与绩效考评
若部门获得的奖金总额为50000元，部门共有4个人
下属处于一个较为有利的位臵 员工有可能担心遭到报复而舞
来观察他们领导的管理效果 弊 激励管理者注意员工的需要， 在小部门中对评价者保密很困 改进工作方式 难
不同考评维度的优缺点
考核执行者 同事评价 优点
同事比任何人对彼此的业绩
缺点
区别个人与小组的贡献会遇
更为了解，因而能更准确地 作出评价 同事的压力对成员来说是一 个有力的促进因素 认识到同事评价，员工们会 表现出对工作的更加投入和 生产效率的提高 自我评价
绩效标准应以完成工作所达到的可接受的条件为
标准，不宜定得过高，必须客观化、定量化和细 化。
绩效指标与绩效标准
工作产出 指标类型 具体指标 绩效标准
销售利润
数量
年销售额 税前利润百分比
年销售额20—25万 税前利润率18—22%
假如你是物业管理公司的人力资源管理人员，上
司让你负责为宿管员制定其绩效考评指标、绩效 标准和考评权重，请试制定此绩效考评方案。
制定考评标准 实施考评 考评结果的分析和评定
结果反馈与实施纠正
工作说明书
确定工作要项 确定考评标准 考评实施
下
次
考 核
考评面谈 制定改进计划 绩效改进指导
绩 效 考 评 程 序 图 示
1.制定考评标准
一般而言，绩效考评标准包括： 考评指标 绩效标准 考评权重
绩效标准和考评指标设计
大部分绩效考评是三者结合在一起使用
考核结果的运用
40 60
工作成绩 工作态度 工作能力
奖 金 30 30 40 50 30 20
提 薪
晋பைடு நூலகம்升
绩效考评类型3
月度评估 季度评估 半年评估 年终评估 专项评估
直线人员的考核期限相对较短，非直线人员的考核期 限相对较长。
绩效考评的程序和实施
假如你是某学校的人事部门的管理者，上司让你
为企业管理系教师制定绩效考评指标、绩效标准 和考评权重，请试制定此绩效考评方案。
两者选择其一完成。
2.考评实施
选择合适的考评方法进行考评。
HRM人员与直线经理职能
直线经理 1.设定绩效目标； 2.进行绩效指导和监督； 3.填写评分； 4.提供绩效反馈。 人力资源部 1.开发评估系统； 2.为评估者提供培训； 3.监督和评价评估系统。
确定工作要项； 确定绩效考评指标和绩效标准。
选择绩效评价的依据： 绩效评价的目的 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 取得评价所需信息的便利程度
工作要项
工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动
或大量重复性的活动。 工作要项可以从工作描述中获得。
职位名称：培训专员 1、制定本公司的培训制度 2、培训计划的制定和实施 3、培训预算的制定和控制 4、外部培训师资的挑选和维系 5、内部培训师队伍的建设 6、培训的组织 7、培训效果评估 工作要项： 制度制定、计划制定、预算制定和控制、培训师资、效果评 估
绩效 任务绩效指正式定义的工作的各个方面 周边绩效是指组织自发性或超职责行为
周边绩效
Contextual Performance
分为个人周边绩效、部门（团队）周边绩效以及
组织周边绩效三个层面
周边绩效分为工作投入和人际改善两方面
个人周边绩效
为完成工作保持高度热情和付出额外努力
建立评价指标 建立绩效标准
确定数据来源
CPI的制定
明确岗位职责
制定岗位绩效考核标准 确定考评主体
KPI与CPI的比较
KPI
主要侧重于对经营成果有
CPI
侧重考察对经营成果无直
直接控制力的工作 主要由客观计算公式得出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 评价标准侧重数量化
绩效的内容
德、能、勤、绩 工作能力、工作行为、工作结果 任务绩效、周边绩效
绩效的内容
工作能力=业务知识+业务能力+管理经验+其他条件； 工作行为=纪律性+积极性+责任性+创新性+协作性； 工作结果=质量+数量+成本+时间。
对于工作成果容易量化的工作可采用工作结果进行考评，
自愿做一些不属自身职责范围的工作 助人与合作，向别人传授和分享经验
遵守组织的规定和程序
同意、支持并维护组织目标和形象
部门周边绩效
对公司内部其他部门的服务意识和工作支持 从公司整体利益角度处理部门间事物 对外部顾客的服务意识 部门间业务信息的传递与沟通效率 部门间工作任务承诺的实现 部门工作效率和工作规范性 其他
C文件资料管理
权重15%
考核等级
创建并维护一个合适的文件管理系统，能 够按照要求迅速地放臵和取出文件；从文 件夹中查找并取出需要的资料，对文件进 行挑选、装订和剔除，在必要时进行文件 汇总或销毁。 D办公室一般服务 ………………………… ………………………… 权重10% 考核等级 …… ……
绩效标准的确定
指标名称 指标定义 标志
标度
标志和标度合称为尺度
评价尺度
等级式评价尺度 定义式评价尺度
绩效考评指标
关键绩效指标（key performance indicator，
kpi） 普通绩效指标（common performance indicator，cpi）
普通绩效指标（cpi）又称为岗位绩效标准指标。
不同考评维度的优缺点
考核执行者 直接领导 优点 员工的工作业绩 直接领导对特定的单位负有管 理的责任 下属培养和发展与管理者的评 价密切相连 下属 缺点 的某一方面，而忽视其他方面 直接领导可能并不完全了解员 工的绩效而操纵对员工加薪和 提升决策的评价
直接领导处于最佳位臵来观察 直接领导可能会强调员工业绩
绩效考核方法
常规方法——排序法、两两比较法、等级分配法；
行为评价法——量表评等法、关键事件法、行为
评等法、混合标准评等法、行为观察评等法; 工作成果评价法——绩效目标评估法、指数评估 法、述职法; 360度评价法。
绩效考评类型
行为导向型绩效考评；
对于那些不易于量化的工作则应更多采取对工作能力和工 作行为进行评价。
工作结果的衡量
数量——利润、产量、收入等 质量——准确性、可靠性等 时间——限期、到市场时间等
成本——单元成本、与预算对比等
人的反应——投诉、称赞、反馈等
任务绩效和周边绩效
鲍曼和莫托维德罗将绩效区分为:任务绩效和周边
百分率法——如销售额标准为20万元，该项分数为20分，
若某员工完成15万元，则该项考核分数为20分×15万元 /20万元=15分。 层差法—— KPI完成值在120%以上，权重分数乘以1.3 KPI完成值在100—120%以内，权重分数乘以1.1 KPI完成值在90—100%以内，权重分数乘以0.9 ………… KPI完成值在50%以下，0分 非此即彼法—— 出勤率在95%以上，10分 出勤率在95%以下，0分