北京大地燃气公司薪酬体系设计报告
公司薪酬体系设计报告
公司薪酬体系设计报告公司薪酬体系是一个组织内部财务管理的重要组成部分。
一个完善的薪酬体系能够有效地激励员工的劳动积极性，提升公司的经济效益。
本文将围绕公司薪酬体系设计报告展开。
一、公司薪酬体系的基本概念公司薪酬体系是在公司经营管理活动中，为了调动员工积极性、达成公司经济目标而制定的有针对性的薪酬结构。
它包括薪资制度、绩效考核、奖金制度等多个方面，能够有效地引领员工去工作、教育员工如何工作、激励员工高效工作、提升员工对公司的认同感。
二、设计公司薪酬体系的目的1、激发员工积极性。
一个好的薪酬体系能够激励员工愿意更加努力工作。
2、提高员工参与意愿。
一个好的薪酬体系能够让员工愿意更加积极参与工作。
3、改善员工的表现和绩效。
一个好的薪酬体系能够改善员工的表现和绩效，让员工更加关注公司的利益。
4、降低人事管理成本。
一个好的薪酬体系能够降低人事管理成本，让公司更加高效。
三、公司薪酬体系设计方法1、调查员工工资期望。
在制定公司的薪酬体系时需要对员工的薪水期望进行调查，以便于制定一个合理的薪资体系。
2、制定岗位评估标准。
针对公司的各个岗位，制定一个标准的评估标准，以便于划分薪资等级。
3、制定薪资体系。
制定一套基于岗位级别和工作表现的薪资体系，以便于对员工进行薪酬管理和奖励。
4、建立考核机制。
进一步完善奖金体系和评估体系，以激发员工的工作积极性和效率。
五、公司薪酬体系的实施策略1、科学规范化。
制定一个规范的薪酬体系，不仅有助于引导员工秉承公司宗旨，也有助于制定科学且精准的薪酬标准。
2、公开透明。
企业应该充分尊重员工知情权和选择权，将薪酬制度的主要内容进行公开，来为员工的工作知情权和薪酬选择权提供保障。
3、激励机制。
优秀员工应该通过增加薪酬、升职等方式得到激励。
4、定期审查。
企业应该定期对公司薪酬体系进行审查，以检验工资水平和激励措施是否与公司经济效益相符合。
六、公司薪酬体系的优点与风险1、优点(1) 激发员工工作积极性和创造性。
大地公司初步诊断报告(正式)
北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年11月1日北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东一、本报告研究目的本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构本报告共分为四个部分，其中：第一部分公司概况分析主要内容为：1、公司的基本目标和质量方针2、公司的组织结构及部门业务流程3、公司人力资源基本状况4、公司的企业文化基本状况5、公司现状的基本结论目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则主要内容为：1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析主要内容为：1、公司战略侧重的基本分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析3、公司薪酬机制的现状及原因分析；4、公司薪酬指标体系的问题及原因分析。
5、关于公司薪酬体系的基本结论目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。
第五部分薪酬体系设计的初步构想主要内容为：1、对公司战略问题的建议；2、对公司组织架构的建议；3、对公司薪酬体系的基本构想；4、对公司企业文化建设的建议。
目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。
三、本报告的思路结构第一部分公司概况分析大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公司，公司位于北京市怀柔县，目前企业在职人员约100人，截至2001年9月31日公司资产总额15,622,511.99元，公司目前正以怀柔县为基础，开拓周边及全国的燃气市场。
北京市燃气集团工资执行办法最新
北京市燃气集团工资执行办法最新1.金融岗的中位数工资在13200上下浮动，平均薪资在13200左右浮动；2.人事/财务/行政岗的中位数工资在6295上下浮动，平均薪资在8051左右浮动；3.房地产/建筑岗的中位数工资在7450上下浮动，平均薪资在7450左右浮动；4.管培生/储备干部岗的中位数工资在6500上下浮动，平均薪资在6125左右浮动；项目；平均薪资；中位数薪资金融；13200；13200人事/财务/行政；8051；6295房地产/建筑；7450；7450管培生/储备干部；6125；6500北京市燃气集团工资历年变化情况1.2018年及以前的中位数工资在6729上下浮动，环比上一年持平；2.2019年的中位数工资在8150上下浮动，环比上一年降低-2%；3.2020年的中位数工资在5400上下浮动，环比上一年降低-34%；项目；平均薪资；中位数薪资；环比变化2018年及以前；8377；6729；持平2019年；8150；8150；降低-2%2020年；5340；5400；降低-34%北京市燃气集团工作经验薪资情况1.工作经验为应届生的，中位数工资在4902上下浮动，平均薪资在5061左右浮动；2.工作经验为1-2年的，中位数工资在5705上下浮动，平均薪资在6118左右浮动；3.工作经验为3-4年的，中位数工资在3650上下浮动，平均薪资在3650左右浮动；4.工作经验为5-6年的，中位数工资在7283上下浮动，平均薪资在7283左右浮动；5.工作经验为7-8年的，中位数工资在3550上下浮动，平均薪资在3550左右浮动；6.工作经验为8年以上的，中位数工资在9600上下浮动，平均薪资在9600左右浮动；项目；平均薪资；中位数薪资应届生；5061；49021-2年；6118；57053-4年；3650；36505-6年；7283；72837-8年；3550；35508年以上；9600；9600北京市燃气集团薪资整体分布1.工资范围在2k-4k的占15%；2.工资范围在4k-7k的占51%；3.工资范围在7k-11k的占24%；4.工资范围在11k-15k的占3%；5.工资范围在15k-20k的占6%；项目；占比¥2k-4k；15%¥4k-7k；51%¥7k-11k；24%¥11k-15k；3%¥15k-20k；6%。
某某燃气公司薪酬管理报告
某某燃气公司薪酬管理报告某某燃气公司薪酬管理报告摘要：本文是针对某某燃气公司薪酬管理的报告。
通过对薪酬管理政策的调查和分析，针对该公司薪酬政策的现状及问题进行了详细的解读和分析，并提出了一些建议以及可行的解决方案，希望能够为公司薪酬管理提供一些参考价值。
前言：某某燃气公司是一家集气矿开采、储运、销售为一体的燃气公司，公司在业内地位较高，规模较大，员工人数也较多，同时公司的业务范围和业务模式也不断发展壮大，因此对于公司的薪酬管理也就更加重要和具有战略性了。
本文旨在针对该公司的薪酬管理政策进行调查和分析，以期能够对公司的薪酬管理提出合理的建议和可行的解决方案，提高员工的工作积极性和提升公司的整体绩效。
一、薪酬管理政策分析：1.薪酬管理政策的构成某某燃气公司的薪酬管理政策主要包括以下几个方面：基本工资、绩效工资、奖金、福利制度和补贴等。
其中，基本工资是员工的基本生活保障，基本工资的细则以员工的职位、工作经验、工作表现以及公司的业绩等因素为综合考虑因素，绩效工资是员工工作质量和计划完成情况的考核所综合得出的结果，而公司的奖金制度主要是针对员工的特别业绩表现或节日福利的奖励，福利制度和补贴的方面，则主要包括员工的劳动保险、节日福利、家庭照顾假等方面的补偿和安排。
2.现状分析根据对某某燃气公司员工薪酬管理政策的调查，发现该公司的薪酬管理政策存在一些问题：（1）基本工资水平相对较低，不能吸引人才。
（2）绩效工资评估标准难以统一，存在主观性。
（3）奖金和福利制度的方面不是很完善。
（4）过于注重额外补贴而忽略员工的个人发展。
3.问题分析（1）基本工资水平相对较低。
某某燃气公司的基本工资没有很好地跟随市场的变化而进行相应的调整，且水平相对较低，不能吸引到高素质的人才，影响了公司的员工建设和发展。
（2）绩效工资评估标准难以统一。
针对不同职位和不同的工作性质，公司对于绩效工资的评估标准不是特别明确和统一，存在较大主观性，容易出现有所偏颇的情况发生，导致了一定的不公平和矛盾。
天然气公司薪酬报告模板
天然气公司薪酬报告模板1. 薪酬政策概述天然气公司致力于为员工提供公正、合理的薪酬政策。
公司采用市场竞争力分析方法，根据员工职位、地域、工作表现等因素制定薪资待遇。
公司的薪酬政策包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇等。
基本薪资是按照市场公平竞争的原则，结合员工的专业知识、技能和经验来确定的。
绩效奖金是按照员工的表现、工作量和绩效目标来确定的。
福利待遇包括社会保险、住房公积金、年终奖金等。
2. 2021年薪酬情况2.1 基本薪资2021年，天然气公司的全职员工的基本薪资中位数为15,000元/月，平均值为16,500元/月。
在各职级中，高级管理人员的薪资最高，中层管理人员次之，一般员工最低。
公司的薪酬结构基本上符合市场的普遍水平。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作积极性，天然气公司采用绩效奖金制度。
根据员工的工作表现、完成的任务及业绩，公司将绩效奖金与员工的绩效目标相结合，制定绩效系数。
2021年，公司发放的绩效奖金额度如下：•高级管理人员：年度绩效奖金占年总薪酬的20%左右。
•中层管理人员：年度绩效奖金占年总薪酬的15%左右。
•一般员工：年度绩效奖金占年总薪酬的10%左右。
2.3 福利待遇天然气公司为员工提供了完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、补充商业保险、年轻员工购房贷款补贴等。
2018年福利待遇的各项支出明细如下：福利项目支出金额社会保险7,200元医疗保险11,000元补充商业保险3,000元其他福利（如子女教育等）5,000元2.4 薪酬总支出2021年，天然气公司的薪酬总支出情况如下：部门薪酬总支出（万元）管理部门80,000销售部门66,000技术部门75,000人力资源部门50,000其他部门25,000总计296,0003. 薪酬管理的反馈机制天然气公司的薪酬政策和待遇是一项复杂的工作，需要持续不断地接受反馈意见的改进。
为了实现这一目标，公司制定了以下反馈机制：3.1 满意度调查公司每年都会进行满意度调查，调查员工的满意度、离职率、培训情况等信息。
燃气公司薪酬管理制度范文
燃气公司薪酬管理制度范文燃气公司薪酬管理制度一、总则为了建立科学、公平、公正、可行的薪酬管理制度，激励员工的工作积极性和创造力，提升公司绩效和效益，制定本制度。
本制度适用于燃气公司全体员工。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬应当公平合理，按照员工的工作量、工作质量、工作能力和工作业绩等因素确定薪酬水平。
2. 绩效导向原则：绩效是薪酬调整的核心依据，绩效好的员工应当获得相应的薪酬回报。
3. 激励原则：薪酬应当能够激励员工的积极性和工作动力，同时体现员工的贡献和价值。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定根据公司的经营状况和市场竞争的情况，制定薪酬政策和标准。
薪酬制定要考虑员工的工作岗位、职责、工作质量和工作业绩，并结合市场薪酬水平和公司经济能力进行合理确定。
2. 薪酬考核制定科学合理的薪酬考核体系，将员工的工作量、工作质量、工作能力和工作业绩等因素纳入考核范围。
薪酬考核应当定期进行，一般为年度考核，具体操作可以包括绩效评估、360度评估、工作记录和考核面谈等方式。
3. 薪酬调整根据薪酬考核结果和公司经济状况，对员工的薪酬进行调整。
薪酬调整可以根据员工的绩效等级进行，薪酬绩效等级包括优秀、良好、合格和不合格。
绩效优秀的员工可以获得较高的薪酬回报，绩效不合格的员工则可能会降低薪酬水平。
四、薪酬组成和结构1. 基本工资基本工资是员工的最低薪酬保障，根据员工的工作岗位和工作年限等因素确定。
基本工资应当符合法律法规和相关劳动合同。
2. 绩效奖金根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金。
绩效奖金的金额和比例根据公司经济状况和员工绩效等级进行确定。
3. 职务津贴根据员工的职务和工作岗位等因素，给予相应的职务津贴。
职务津贴旨在激励员工在工作中发挥更大的作用和影响力。
4. 岗位津贴根据员工从事的特殊工种或者工作条件，给予相应的岗位津贴。
岗位津贴旨在鼓励员工从事特殊工种，充分发挥员工的特长和优势。
五、薪酬管理具体实施1. 人事部门负责薪酬管理的具体实施，包括薪酬制定、薪酬考核、薪酬调整等工作。
大地公司初步诊断报告
大地公司初步诊断报告集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告南开大学人力资源管理咨询项目组2001年11月1日北京大地管道燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告目标和方针制定后，关键的因素是人——毛泽东一、本报告研究目的本报告为《大地燃气公司薪酬体系设计初步诊断报告》，其主要内容是在对企业的初步访谈和资料分析的基础上，对企业人力资源状况的基本认识和初步诊断，目的是为下一步正式诊断报告的出具及薪酬体系的初步设计提供基础，并以此作为同大地公司沟通的材料。
二、本报告的形式结构本报告共分为四个部分，其中：第一部分公司概况分析主要内容为：1、公司的基本目标和质量方针2、公司的组织结构及部门业务流程3、公司人力资源基本状况4、公司的企业文化基本状况5、公司现状的基本结论目的是在总体上对企业形成基本的判断，作为薪酬体系分析与薪酬体系设计的基本资料和出发点。
第二部分薪酬体系诊断与设计的观点及原则主要内容为：1、薪酬体系在整个公司管理体系中的作用和地位；2、薪酬体系诊断与薪酬设计的基本原则。
目的是为薪酬体系分析和初步设计提供相应的理论和原则基础。
第三部分公司薪酬体系的分析主要内容为：1、公司战略侧重的基本分析。
2、公司薪酬结构的现状及分析3、公司薪酬机制的现状及原因分析；4、公司薪酬指标体系的问题及原因分析。
5、关于公司薪酬体系的基本结论目的是以公司的基本情况资料、薪酬体系诊断与设计的原则以及公司的战略侧重等相关分析为基础，对公司的薪酬体系进行全面的分析，形成基本结论，以此作为对公司薪酬体系设计的基础。
第五部分薪酬体系设计的初步构想主要内容为：1、对公司战略问题的建议；2、对公司组织架构的建议；3、对公司薪酬体系的基本构想；4、对公司企业文化建设的建议。
目的是以此作为同大地公司进行进一步沟通的材料基础。
三、本报告的思路结构战略目标人才资金技术人才机制组织架构文化第一部分公司概况分析大地燃气公司是一家以经营罐装液化气、管道天然气以及燃气具批发零售、燃气工程设计施工为一体的股份制有限责任公司，公司位于北京市怀柔县，目前企业在职人员约100人，截至2001年9月31日公司资产总额15,622,元，公司目前正以怀柔县为基础，开拓周边及全国的燃气市场。
燃气公司薪酬管理制度
燃气公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于燃气公司而言更是至关重要。
燃气公司的发展离不开员工的努力，而有效的薪酬管理制度则能够激励员工的工作积极性，提升员工的工作效率，实现公司业绩的增长和发展。
因此，燃气公司需要建立一套科学合理的薪酬管理制度，以平衡员工的激励和公司的发展需求，从而实现企业和员工的共赢。
二、薪酬管理的目标和原则1. 目标：燃气公司的薪酬管理的目标是要能够激励员工，提高员工的工作积极性，增强员工的责任心和使命感，从而实现公司的业绩增长和发展。
同时，薪酬管理也要能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的满意度，增强员工的归属感，使公司能够长期稳定的发展。
2. 原则：薪酬管理制度应当遵循公平、合理、激励、透明和可持续的原则。
公平是指在薪酬分配上要公平合理，对于同等工作应当给予同等报酬；合理是指薪酬水平要符合市场价值，符合员工付出的努力和所获得的业绩；激励是指薪酬要能够激励员工的工作积极性，提高工作效率；透明是指薪酬管理制度要公开透明，员工对于薪酬的分配要能够了解；可持续是指薪酬管理制度要符合公司的发展需求，能够长期稳定的持续发展。
三、薪酬管理的基本要素1. 薪酬结构薪酬结构是薪酬管理的基本要素，它决定了员工的薪酬构成和分配比例，对于员工的激励和公司的发展都具有重要影响。
燃气公司的薪酬结构应当考虑员工的基本薪酬、绩效奖金、福利待遇和其他薪酬福利，根据员工的工作性质和贡献给予不同的比例和分配方式。
2. 薪酬标准薪酬标准是薪酬管理的依据和基准，它决定了员工的薪酬水平和激励力度。
燃气公司的薪酬标准应当根据员工的工作性质和市场价值来确定，对于不同职位和不同层级的员工应当给予相应的薪酬标准，并根据员工的绩效表现给予不同的调整和提升。
3. 薪酬体系薪酬体系是薪酬管理的组织架构和制度体系，它规范了薪酬的分配规则和程序，保障了员工的薪酬权益和公司的利益。
燃气公司的薪酬体系应当包括绩效评估、薪酬核算、薪酬发放、薪酬调整和薪酬审批等程序，通过科学的制度体系来保障员工的薪酬权益和公司的利益。
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【最新资料,Word版，可自由编辑！】 一、本报告的研究范围： 如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上，对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。
二、本报告的主要内容及结构： 第一部分 公司的薪酬战略 主要内容： （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 （二）公司薪酬的总额战略 （三）公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分 公司的薪酬结构调整建议 主要内容： （一）公司薪酬调整的目的 （二）公司主管的薪酬结构调整建议 （三）公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分 对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 （一）公司现行岗位等级划分 1. 公司现行岗位工资标准 2. 公司各部门所属岗位 3. 公司员工岗位等级现状 （二）对公司现有的岗位等级划分的建议 （三）调整后的公司薪酬岗位等级 1. 关于等级调整的说明
战略 组织设明确要公司管理体制
指标体系 薪酬体组织制
薪酬控制与薪酬总额战薪酬结岗位说明、任职条岗位等级 2. 调整后的方案表 第四部分 公司的岗位说明书 主要内容： 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件（具体见附件1 ：公司各岗位说明书） （一）公司部门主管的岗位说明 （二）公司员工的岗位说明 第一部分 公司的薪酬战略
1. 公司的薪酬战略 （一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有： 1．薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2．薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3．动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段，应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 （二）公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示： 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势，但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度，并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因，所以两者并不具有强相关性，公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展，公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时，不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式，而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式，这样可以在激励的力度上有相对好的效果，而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。 （三）公司的内外部薪酬均衡 根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议： 1、公司员工月平均收入的建议 公司员工的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司员工的工作性质，这样的薪酬水平可以保持相对的满意。 2、公司主管人员月平均收入的建议 公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额，公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一般情况下，主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的竞争优势。 3、公司部门员工收入差距的建议 通常情况下，公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心，鉴于公司的现实情况，根据公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平，降低施工处员工的收入水平，目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平，鉴于公司发展的核心能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制），工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。 公司的部门员工收入如下面的图表所示： 2001年6-10月各部室平均工资比较（不含部门主管）
部室 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 近五月平均 办公室 817.96 827.81 852.92 801.02 762.9 812.522 人力资源部 561.64 978.64 1017.28 1240.03 1224.33 1004.384
财务科 944.71 944.62 1049.73 991.93 979.26 982.05 服务部 1549.26 1063 1359.35 1262.41 1998.46 1446.496 安全科 1062.37 1028.13 998.35 923.79 1024.11 1007.35 储配厂 993.73 840.95 1009.98 1007.14 1088.59 988.078 灌装站 939.94 974.39 1040.04 1049.85 952.05 991.254 工程科 1223.48 923.72 1231.53 1375.23 1304.58 1211.708 市场部 1035.65 952.38 886.34 970.11 951.72 959.24 施工处 917.33 712.08 1311.95 1501.63 1197.24 1128.046 第二部分 公司的薪酬结构调整 一、公司薪酬调整的目的 本报告对薪酬结构调整的目的是：体现不同薪酬结构项目的针对性原则，使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。 二、公司员工的薪酬结构调整建议 （一）现行员工薪酬结构如下表所示： 薪酬结构 说明
月 度 薪 酬
档 案 工 资
岗位工资 岗位工资 依岗位等级不同 各 项 津 贴
本企业工龄补 每年5元 外企业工龄补 每年1元 附加工资 男137元，女142元 学历工资 50~400元
证件补助 本岗证书不补助，旁岗证书20元
职称补助 100~300（旁岗助工和工程师减半） 工种补助 10或20元 组长补助 各部门班长每月50元
福利 工资 福利 工资
医药补 子女补 托幼补 伙食补
加班 及特殊 奖金 加班 及特殊 奖金 安全奖 前勤员工100元，班长110元；后勤员工60元，班长70元 周日上班工资 岗位日资×周日上班天数×
2 值班费 每天15元，锅炉工10元
浮动 工资 员工有超出绩效考核的业绩或延长工作时间和每月超出26天工作日时发放，不得超过200元
员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资 =(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资 =（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊奖金）×绩效考核分数 +浮动工资 员工年度薪酬=每月薪酬×12 员工取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。 （二）对现行员工薪酬结构的建议 1. 员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响，这不符合津贴和福利的本质和目的，课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策每月足额发放；但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩（考核相应工作的质量）。 2. 员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有很强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。课题组建议，“学历工资”和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。 3. 员工只有月度薪酬，没有年终奖金，并且月度薪酬中固定成分比例很大，因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况（大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高，且企业处于积累发展期），课题组建议每年根据企业实际收益情况，将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。 4. 为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则，并且简化岗位等级和结构的复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资”（具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。 （三）员工薪酬结构调整方案 新的员工月度薪酬结构中，由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的影响，依据有关政策每月足额发放（每项具体内容见下表）。 对于员工，每月的薪酬总额为： 每月薪酬=（岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金）×月度考核分数+津贴福利 年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金 薪酬结构 说明
月 度 薪 酬 岗位工资 岗位工资 岗位工资 依岗位等级不同 技能工资 技能工资 技能工资 依员工技能不同 津 贴 福 利 各 项 津 贴
本企业工龄补 每年5元
外企业工龄补 每年1元
附加工资 男137元，女142元 学历工资 50~400元 证件补助 本岗证书不补助，旁岗证书20元
职称补助 100~300（旁岗助工和工程师减半） 福利 工资 医药补
子女补