人力资源相关新闻
人力资源领先战略培训新闻稿
人力资源领先战略培训新闻稿
6月20日，公司第二期战略人力资源管理培训班开班仪式在津举行，公司党委副书记贡忠芳出席。
总部各部门主要负责人，各单位人力资源管理工作分管领导、人力资源部门负责人和管理骨干以“线上+线下”方式参加培训。
贡忠芳强调，一是要提高政治站位，深刻认识战略人力资源管理的重要意义。
要做到“两个全面提升”，即全面提升战略人力资源管理的理念、全面提升对人力资源管理专业性认识。
二是要客观认知形势，认清自身短板差距为改进提升奠定基础。
当前，公司改革发展和转型升级对人力资源管理工作提出了新的要求，思想认识与发展战略不适应、人才结构与业务构成不匹配、体制机制和深化改革不一致、人力资源队伍自身建设与公司要求不同步等问题仍然存在。
三是要聚焦价值创造，以高度责任感做优做精人力资源管理工作。
要重点抓好四个方面工作，即着力促进与发展战略的深度融合，着力深度优化调整人才结构，着力抓好体制机制建设这一根本，着力加强人力资源队伍自身建设等内容，努力打造一支“忠诚、专业、公平、勤勉”的人力资源管理专业团队。
当前，公司正处于深化改革、转型升级的关键时期，对人才战略提出了新的要求。
公司经过认真调研分析，在首届战略人力资源管理培训的基
础上，举办第二期战略人力资源管理培训，内容聚焦人才盘点与梯队建设、招聘实战技巧、劳动关系管理等专业组织课程。
本次培训为期3天，培训期间还特设了交流研讨等环节，确保培训的实效性。
人力资源体系建设 新闻稿
人力资源体系建设新闻稿
关于人力资源体系建设的新闻稿：
近年来，随着社会经济的快速发展，人力资源管理在企业中的作用日益凸显。
为了更好地适应市场的需求和提升企业的竞争力，我公司决定进行人力资源体系建设，以优化人才管理，提高员工满意度和工作效率。
首先，我们将加强招聘和培训体系。
通过建立更加科学、高效的招聘流程，确保吸引到符合岗位要求的优秀人才。
同时，我们将加大对员工的培训投入，提升员工的专业技能和综合素质，为企业发展提供有力的人才支持。
其次，我们将建立健全的绩效考核和激励机制。
通过设立科学合理的绩效考核体系，激励员工充分发挥个人潜力，推动企业整体业绩的提升。
此外，我们还将完善员工福利和奖励制度，激发员工的工作热情和创造力。
此外，我们将加强员工关系管理。
建立开放、公正、透明的沟通机制，倾听员工的意见和建议，解决员工的实际困难，营造和谐
稳定的工作环境。
同时，我们还将注重员工的职业规划和发展，帮
助员工实现个人职业目标，增强员工的归属感和忠诚度。
最后，我们将不断优化人力资源信息系统，提升人力资源管理
的智能化水平。
通过引入先进的信息技术，提高人力资源管理的效
率和准确性，为企业决策提供可靠的数据支持。
通过以上一系列的举措，我公司将不断完善人力资源体系建设，促进企业的可持续发展，实现人才与企业共同成长的目标。
我们相信，通过这些努力，我公司的竞争力将得到进一步提升，为员工和
企业创造更加美好的未来。
人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿
人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿 12014年2月22日，公司组织的内部培训师管理培训在诺亚人力资源公司顺利开展。
这是公司成立以来第一次建立自己的培训师团队。
内训师团队涉及很多方面，公司各层级员工的培训需求都会得到满足。
为了更好的提高企业整体管理水平，满足企业战略需要，提升员工能力，营造全员学习的氛围，公司组建了自己的内训师队伍。
希望通过自己人培训自己人的思路，有针对性的进行知识技能的传授。
此次的内训师队伍，是对员工自己报名或内部推荐的方式进行选拔，然后统一进行培训!培训的主要内容包括授课技巧、讲课思路、如何调动课堂气氛，做好与学员的沟通等。
内训师培训做为公司培训项目的一种，是企业最有价值的投资，同时它还是一种双赢的投资。
即培训不仅提高了增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强内训师本人和学员的'整体素质和能力，使广大员工受益。
所以说，培训是企业送给员工的最佳礼物。
人力资源公司为合作伙伴企业培训的新闻稿 2强化管理意识，营造团队精神 1月11日，由甘肃三建集团第一工程公司、第七工程公司、市政公司联合举办的管理培训班在人民饭店二楼会议室隆重开班。
这次培训是为了进一步强化各级人员对企业管理的系统认知，提高管理效率，强化团队建设，为公司的发展壮大奠定良好基础。
培训主讲老师为兰州卓远管理咨询有限责任公司的张建萍老师和陆教授。
开班仪式由第一工程公司副经理李志斌主持，公司经理曾世雄出席并致欢迎辞。
本次培训班得到了公司领导的高度重视，公司各部门和员工也给予了大力支持。
100多人参加了培训班，公司领导在百忙之中抽出时间参加了培训。
讲座中，大家都聚精会神地听，认真做笔记。
根据主办方介绍，本次培训两位主讲老师授课经验丰富。
课程讲解过程中张老师、陆教授理论联系实际，讲课生动有趣，课堂气氛十分活跃。
张老师对企业管理架构与管理实务、执行力做了独到讲解，陆教授对建设卓越团队做了独到讲解，同时重点强调了强化团队建设是强化各级管理人员对企业管理的系统认知关键所在，使学员们抓住了此次培训的精髓。
珠海市人力资源和社会保障局
珠海市政府机关
01 职责调整
03 人员编制
目录
02 主要职责 04 机构设置
目录
05 职责权限划分
07 领导班子
06 下属机构
珠海市人力资源和社会保障局贯彻执行国家、省、市有关人力资源和社会保障事业发展的方针政策和法律法 规，起草有关地方性法规、规章草案，拟订人力资源和社会保障发展规划、政策，经批准后组织实施并监督检查。
全 冠（党组成员、副局长）：负责人才引进和服务、人力资源开发、人事、工青妇、政府任免、专业技术 人员管理、人力资源市场建设，分管人力资源规划配置科、人事监察科、专业技术人员管理科、市人才资源与就 业服务中心和市技师学院，指导分管科室及单位党建和意识形态工作。
王旭（党组成员、副局长）：负责工资、工伤、事业单位人事管理与服务、信息化建设，分管工资福利科、 工伤保险科、事业单位人事管理科和市社会保障（市民）卡管理中心，指导分管科室及单位党建和意识形态工作。
张国斌（党组成员、市社会保险基金管理中心主任）：负责养老保险、社会保险基金管理工作，分管养老保 险科、市社会保险基金管理中心，指导分管科室及单位党建和意识形态工作。
感谢观看
人力资源规划配置科
综合提出人力资源发展战略，组织编制人力资源规划；拟订人力资源流动开发、党政人才、高层次专业人才 和高技能人才的发展规划、相关政策等并组织实施；组织开展人力资源调查，负责人力资源统计分析工作；负责 机关事业单位工作人员的调配、招聘的审核及相关手续的办理；负责人力资源政策性配置和驻珠部队军官家属随 军安置
2.市区执法事权。市人力资源和社会保障局主要履行行政执法的监督检查、指导协调职责，牵头协调跨区案 件、重大案件、敏感案件的查处工作。各区负责日常执法工作。
广西人力资源社会保障工作新闻通报会在南宁市召开
在 广 西 民族博 物 馆 召 开。 自治 区人 力 资源和 社 会保
障厅副厅长刘建宏参加座谈并讲话 ，并为第十五批
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厅长于祖毅率调研组到兴业县对就业和基层就业保 障服务 ３ ． ６ ４ ％。２ ０ １ ３ 年 以来 ，举 办 了电器 维修 、（ 汽 车 ）摩托 车 维
设 施 建 设工 作 开 展 调研 。于祖 毅 强 调 ，一 要 加 强就 业 资 金 修 、电工知识、农业畜牧种养知识等专业技术培训班４ ０ 多
协 会共 同举办 。
实践培训 活动” ，让 高 校 教 师 利 用 暑 金融等部门 ，连 同多名知名企业家为
与往 届 不 同 的是 ，本 届 培 训 班专 假 时间以 “ 学生”的身份和心态走进 逾千名高校就业创业指导老师提供免
门开设 了 《 微 型企 业优惠政 策解读》 企业 当 “ 实 习生 ” 。通过一个 月以上 费培 训 。
管理 ，确保 资金使用安 全 ；二要做好公 益性 岗位补贴 预 期 ，培训农 民工 ５ ８ ０ ０ 余人 ；开发公益性 岗位 ２ ５ ３ 个并安排 算 ，优化支出结构 ；三要加强职业技能培训工作力度 ，加 了上 岗就业。 目前全县共有 ５ 个基层就业和社会保障服务
人力资源协会新闻稿
菏泽市人力资源协会挂牌成立菏泽市人社局党组成员、副局长王海林局长致贺词菏泽市心理咨询师协会柴清华会长祝贺人力资源协会挂牌主持人宣读菏泽市诚信建设促进会贾凤英会长贺信市民政局民间社团管理办公室主任包振坤主任宣读关于对“菏泽市人力资源协会”成立登记的批复市就业办副主任朱天峰主任与市民政局民间社团管理办公室主任包振坤主任为协会揭牌第一任协会会长张东利先生表态发言菏泽市人力资源协会成员及嘉宾合影留念2015年6月3日，经过精心筹备的菏泽市人力资源协会第一届全体会员大会在人社局13楼会议厅成功举办，菏泽市人力资源协会的成立标志着菏泽市人力资源行业向着更加规范、专业、高效的方向健康发展。
参会领导有市人社局党组成员、副局长王海林局长；市就业办主任李迁主任；市就业办副主任朱天峰主任；市劳动力市场开发办公室主任高尚晨主任；市民政局民间社团管理办公室主任包振坤主任参会嘉宾有菏泽技师学院就业安置处游聚锦处长菏泽市心理咨询师协会柴清华会长菏泽市营养师协会孙建军会长菏泽市营养师协会刘保国副会长会上，王海林局长发表演讲并致贺词，对人力资源行业的规范发展寄予厚望并希望菏泽市人力资源协会认真执行协会的章程，秉承“服务、发展、规范、自律”的宗旨，围绕促进我市经济社会跨越发展，围绕我市“科学赶超，后来居上”发展目标，依法依规开展活动，把协会办好，把人力资源服务业发展好，把助力就业创业工作这篇文章做好。
大会确定了党支部、会长、副会长、常务理事、理事、监事会等职能部门，并选举产生第一届会长、副会长、秘书长等领导班子，通过了协会章程，协会会费管理规定及收费标准。
在市民政局民间社团管理办公室主任包振坤宣读关于对“菏泽市人力资源协会”成立登记的批复后，与到会的市就业办朱天峰主任一起为菏泽市人力资源协会揭牌随后，由协会第一任会长张东利先生表态发言，对今后如何开展履职工作，如何充分发挥人力资源协会在整个市人力资源行业的作用进行了详细的陈述。
至此，菏泽市人力资源协会成立大会圆满结束！。
2004年人力资源10大争议新闻
２００４年人力资源１０大争议新闻作者：朱玉文来源：《职业》2004年第12期1.从“民工潮”到“民工荒”新闻回放：今春以来，福建、“珠三角”、“长三角”等发达地区和江西、湖南等一些内陆地区都出现了招不到农民工的现象。
《南方周末》首先对此现象表示了关注，随后网络、平媒、电视媒体都对此进一步关注。
可以说对于这个问题的讨论成为本年度人力资源报道方面最有争议的一个话题。
点评：当年，民工潮起，波澜壮阔。
今天，一些地区民工渐少！如此变化，当作何解？首先，中国的教育制度以及劳动者的就业观念与经济建设的实际用工状况脱节，这样，愿意做一线工人的人员比例必然减少；政策性的短视与限制，对农民工的各方面劳动价值的忽视、劳务中介没有得到应有的发展以及用工信息无法全面、准确、及时地传播，也造成大量的劳动力资源浪费。
另外，国际性人力资源短缺与抢夺，也影响中国人力资源短缺，特别是珠江三角洲。
其实，中国这种城乡二元制的基本国情才是导致“民工荒”的最根本原因。
2.中央企业高管将迎来“暴富”机会新闻回放：今年4月在北京举行的一次会议上，国资委党委书记李毅中表示在加强对人才的有效激励和保障方面，将制定完善的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，改变目前中央企业自定薪酬的状况，初步建立薪酬激励约束机制。
起步阶段的年薪结构由基薪+绩效年薪两部分组成，绩效年薪根据考核结果确定后，当期兑现60%，其余40%在一个任期结束后，根据考核与任期审计的情况延期兑现。
还有就是研究制定股权激励、补充保险等中长期激励办法。
最后是设立人才奖励基金，对为中央企业改革发展做出突出贡献的经营者授予荣誉称号，并给予特别奖励。
点评：近两年来，一大批的企业高官由于腐败纷纷落马，于是国资委开出了高薪养廉的药方。
但是，这样的高薪养廉是否能堵住高官腐败这个痼疾，值得关注。
这个发言传递的信息是，随着国家对人才，特别是对国有企业人才的重视，随着改革和激励制度的建立，中央和国有企业的管理层将迎来暴富机会。
人力资源新闻发言稿范文
大家好！今天，我非常荣幸能站在这里，与大家共同探讨人力资源领域的发展与未来。
在此，我想就我国人力资源的现状、挑战以及未来发展趋势，与大家分享一些看法。
首先，让我们回顾一下我国人力资源的发展历程。
近年来，我国人力资源领域取得了显著成果。
随着经济社会的快速发展，我国人力资源市场逐渐壮大，人才结构不断优化，人力资源服务水平不断提升。
然而，在取得成绩的同时，我们也应清醒地认识到，我国人力资源发展仍面临诸多挑战。
一是人才短缺问题。
当前，我国高端人才、专业技能人才相对匮乏，特别是与科技创新、产业发展密切相关的人才。
这制约了我国经济社会的发展，也影响了企业竞争力。
二是人力资源配置不合理。
在一些地区和企业，人力资源配置存在结构性矛盾，如一些传统行业过剩，而新兴产业、新兴业态又面临人才短缺。
三是人力资源管理水平有待提高。
一些企业人力资源管理水平较低，缺乏科学的人力资源管理体系，导致人才流失、企业效益低下等问题。
针对以上问题，我认为应从以下几个方面着手，推动我国人力资源事业健康发展：一是加强人才培养。
政府、企业和社会应共同努力，加大人才培养力度，提高人才培养质量。
特别是要加强职业教育和技能培训，提高劳动者素质。
二是优化人力资源配置。
政府要发挥引导作用，通过政策引导、市场调节等手段，促进人力资源在不同地区、不同行业、不同企业之间的合理流动。
三是提升人力资源管理水平。
企业要建立健全人力资源管理体系，加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平。
四是加强国际交流与合作。
积极参与国际人力资源领域的交流与合作，引进国外先进的人力资源管理理念、技术和经验，推动我国人力资源事业国际化发展。
最后，我想呼吁广大人力资源工作者，要紧密围绕国家发展战略，以人民为中心，积极投身人力资源事业，为实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献力量。
在此，我对各位领导、同事表示衷心的感谢！让我们携手共进，为我国人力资源事业的繁荣发展而努力奋斗！谢谢大家！。
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一、基本情况
日前，中国人力资源网就HR 的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR 共1068人，其中有效调查1036份，有效率97％。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR 比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7％，来自东北地区的HR 相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。
HR 群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR 占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。
与之相对应的是，从事HR 工作1年以内经验的占20.3％，1-3年的占46％，4-6
年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。
在学历方面，在所有从事HR 的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2％，本科学历的有55.9％；从事HR 工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2％，博士仅仅占0.1％；
在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2％，从事专员工作的比例为29％，担任主管的比例占30％，经理的比例占22.3％，总监的比例为2.5％。
本调查中了解了HR 所在企业的性质构成，结果表明，来自私企HR 的比例为28％，民企为31％，国企为10％，
中外合资企业为12％，外商独资企业为
19％。
性别：对HR 工作者重要吗？
在从事HR 工作的人员中，男性总体所占的比例较少，占38％，然而在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性
占30.8％，而从事高端HR 职位的女性
只占女性总人数的4.4％，大部分女性从
事低端HR职位，占女性总数的55％，中端职位则占40.6％。
尽管在HR的高端职位上，例如，HR总监，男性比例占大多数，但是56％的被调查者认为性别并不是影响HR工作晋升的主要原因，只有占6.5％的人认为性别和工作晋升有很大关系。
虽然目前从事HR工作的女性占很大比例，但是随着HR的工作在企业中的作用不断提升，越来越多的企业把HR看成是决策层的战略伙伴，此时性别的差异在HR工作中非常明显。
HR是一份适合女性的工作，与员工打交道时，女性的细腻、温柔、敏感都让她们比男性更富有亲和力。
而本次调查表明，53.2%的人则认为男性比女性更适合做HR
工作，他们处理问题更加果断，有全局观，说明现代HR工作已经不再是简单的人事与薪酬管理，它要求HR从业人员具有战略性和前瞻性的视野，站在企业的决策层的高度看待人力资源管理的问题。
只要具备了相应的前瞻性和开创性，不管是女性还是男性，都一样，不会有太多的区别。
无论是作为男性还是女性，在职业化发展的过程中，能够达到什么样的高度，取决于其职业个性的高度，从这一层面上来说，性别的因素已经不是最重要的衡量标准了。
专业：对HR工作者重要吗？
HR的工作随着企业的发展阶段不同，扮演着不同的角色。
当企业在建立期的时候，HR部门是企业管理的辅助部门，进行人员招聘，培训，薪酬管理等事务性工作，体现了很强的技术背景；当企业进入稳定发展期时，HR部门就成为了企业决策层的合作伙伴，对企业的发展战略，人力资源规划等核心问题提出建设性的建议。
在本次调查中，63.2%的被调查者认为HR工作需要技术含量的工作，27.6%的人则认为HR工作是没有技术含量的，这说明对于很多小型企业，或者正处在建立期的企业，HR工作者还需要进一步提高对本职工作的认识。
角色：对HR 工作者重要吗？
本次调查表明，绝大部分HR 认为自己是一个有远见，有激情的工作者，他们熟悉公司的业务流程，并且他们在工作中很多时候会做到人情与制度兼顾。
当然，在问及HR 工作的收入和付出是否平衡时，74.4%的HR 认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出，只有25.1%的人认为收入和付出是成正比的，而这些
人大部分来自国有企业或者外资企业。
在这一点上，与企业是否重视HR 工作有极大的关系，21.3%的人认为企业不太重视HR ，他们在企业充当着“出气筒”的角色，HR 工作只是简单的事务执行；47.7%的人认为企业对HR 的重视程度一般，他们把自己定位为成企业的“救火队员”；25.8%的人认为企业比较重视HR ，仅有5.2%的人认为被企业非常重视，对企业的战略有很大贡献，他们把HR 工作和自己的角色定位为企业的“谋士”，参与策略的制定，对企业发展有很大贡献。
薪酬水平在一定程度上能反映某一职位在企业中的重要性，一般而言，HR 的薪酬要低于同级研发、营销、生产等部门，这正是HR 重要程度未能获得企业认可的体现。
存在这种情况可能有以下几方面原因：第一，传统观念的影响。
在传统观念上，往往将人力资源管理混同于人事管理，认为其是行政性、后勤性的工作，无法与生产、营销等一线生产部门相提并论，从而无形中降低了HR 工作的重要程度；第二，HR 从业人员的构成。
在很多企业中，大部分从事HR 工作的人来自原来的行政后勤部门，缺乏专业的HR 知识与眼光，更无法立足于企业战略高度实施与开展工作，这也从客观上削弱了HR 工作的重要性。
因此，在大多数企业里，HR 的重要性远不如研发、营销等职位。
综合以上这些原因，不难理解为什么本调查发现大约59.1％的人有近期跳槽的打算，寻找更适合自己发展的企业。
五、企业：对HR 工作者重要吗？
本次调查还重点分析了不同性质的企业对HR 工作的重视程度。
如下图可以看出调查的数据显示，不同性质的企业对于HR 的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR 的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR ，而超过25％的外企企业非常重视HR 。
之所以存在私营企业和民营企业存在对HR 不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。
而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。
其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR 部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR 部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR 的重要性在企业中不能显现出来。
HR部门作为企业的一个职能部门，在正常的企业运营活动中处于服务和支持的角色，其核心工作相对其它部门而言有滞后效应。
因此，大多数人对HR角色存在较大的偏见，包括HR工作者自己，往往困惑于自身价值实现的途径，并且以此作为抱怨的借口，使自己的心态失衡。
HR工作者既然选择人力资源管理作为自己的职业，愿意为之付出时间和精力，那么，作为HR从业者，一定要了解国家经济与社会的大环境，了解所在企业的行业趋势，了解企业的发展阶段与独特的文化价值观，一定要有有容乃大的心态去从事自己的工作，用宽阔的胸怀去包容其他部门和其他人。
只有在充分认识自身职业特性的基础上，调整心态，才有可能取得职业的成功。
在风平浪静中能未雨绸缪，在关键时刻就能力挽狂澜，才能真正体现HR工作者的价值。