浅谈适时绩效评估法的应用流程图
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是一种对个人或组织在特定时间段内所取得的成果和表现进行评估和分析的过程。
通过绩效评估，可以帮助个人和组织了解自身的工作表现，发现问题并制定改进措施，提高工作效率和质量。
下面是一份详细的绩效评估流程图，以帮助您更好地理解和应用绩效评估的过程。
1. 确定评估目标和指标- 确定评估的目标和目的，例如提高员工绩效、优化工作流程等。
- 确定评估的指标，例如工作质量、工作效率、工作态度等。
2. 收集评估数据- 收集与评估目标和指标相关的数据，可以通过问卷调查、个人面谈、工作记录等方式进行数据收集。
- 对收集到的数据进行整理和归档，以备后续分析使用。
3. 数据分析和比较- 对收集到的数据进行分析，例如计算平均值、标准差等统计指标，以了解整体绩效水平。
- 将不同个体或不同时间段的数据进行比较，以发现差异和趋势。
4. 绩效评估报告- 根据数据分析结果，编制绩效评估报告，包括绩效评估的目标、方法、结果和建议等内容。
- 报告应该清晰、简洁地呈现评估结果，以便于理解和应用。
5. 反馈和沟通- 将绩效评估报告反馈给被评估者，与其进行沟通和讨论，帮助其理解评估结果和改进方向。
- 在沟通过程中，应注重积极向上的反馈和建议，以促进个人和组织的成长和发展。
6. 制定改进计划- 根据评估结果和反馈意见，制定相应的改进计划，包括明确的目标、具体的措施和可行的时间表。
- 改进计划应该与评估目标和指标相匹配，能够解决评估中发现的问题和不足。
7. 实施改进措施- 根据制定的改进计划，组织和个人开始实施相应的改进措施，包括培训、流程优化、团队合作等。
- 在实施过程中，可以通过监控和反馈机制，及时了解改进效果并进行调整。
8. 定期评估和持续改进- 定期进行绩效评估，以评估改进措施的效果和绩效水平的变化。
- 根据评估结果，对改进计划进行调整和优化，以实现持续的绩效改进。
绩效评估流程图的目的是帮助组织和个人更加系统和科学地进行绩效评估，从而提高工作效率和质量。
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是组织中非常重要的一项管理活动，通过对员工的工作表现进行评估，可以匡助组织了解员工的工作情况，为员工提供反馈和发展机会，同时也可以为组织制定合理的激励和奖励措施提供依据。
下面是一个标准格式的绩效评估流程图，详细描述了绩效评估的各个环节和步骤。
绩效评估流程图如下：1. 设定评估目标和指标- 确定评估的目的和目标，明确评估的范围和内容。
- 设定评估指标，包括定量指标和定性指标，以便对员工的工作进行全面评估。
2. 采集评估数据- 采集员工的工作数据，包括工作成果、工作质量、工作效率等。
- 采集员工的自评数据，了解员工对自己工作的评价和认识。
3. 进行评估- 评估人员根据设定的评估目标和指标，对员工的工作进行评估。
- 评估人员可以采用多种评估方法，包括直接观察、面谈、问卷调查等。
4. 分析评估结果- 对评估结果进行分析，了解员工的工作表现和潜在问题。
- 分析评估结果可以采用统计分析、比较分析等方法。
5. 提供反馈和建议- 将评估结果反馈给员工，包括工作表现的优点和不足之处。
- 提供建议和改进措施，匡助员工改进工作表现和发展潜力。
6. 制定激励和奖励措施- 根据评估结果，制定合理的激励和奖励措施，激励员工积极工作。
- 激励和奖励措施可以包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
7. 监督和跟进- 对激励和奖励措施进行监督和跟进，确保措施的有效实施。
- 监督和跟进可以通过定期评估、反馈和沟通等方式进行。
8. 评估结果总结和报告- 对评估结果进行总结和归档，记录员工的工作表现和发展情况。
- 撰写评估报告，向组织管理层提供评估结果和建议，为组织的决策提供参考。
绩效评估流程图的每一个环节和步骤都非常重要，可以匡助组织全面了解员工的工作情况，提供有效的反馈和发展机会，为组织的管理决策提供科学依据。
通过绩效评估流程图，组织可以建立起一套完善的绩效评估体系，促进员工的个人成长和组织的发展。
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是组织中重要的管理工具，用于衡量和评价员工在工作中的表现和成效。
绩效评估流程图是一种图形化的表示方法，用于展示绩效评估的流程和步骤。
下面是一个标准格式的绩效评估流程图范例，详细描述了绩效评估的各个环节。
流程图标题：流程图描述：绩效评估流程图包括以下步骤：目标设定、绩效计划、数据采集、绩效评估、结果反馈和改进。
1. 目标设定：- 确定绩效评估的目标和指标。
- 与员工讨论和制定个人绩效目标。
- 目标设定要具体、可衡量、可达成和与组织目标相一致。
2. 绩效计划：- 制定绩效评估计划，包括评估时间、评估方式和评估工具等。
- 确定评估者和被评估者的角色和责任。
3. 数据采集：- 采集员工的工作数据和绩效指标。
- 可以通过日常工作记录、项目报告、客户反馈等方式进行数据采集。
4. 绩效评估：- 评估者根据绩效指标和数据对员工的绩效进行评估。
- 评估者可以使用评分表、绩效评估软件等工具进行评估。
5. 结果反馈：- 评估者与被评估者进行绩效评估结果的反馈和讨论。
- 提供具体的绩效评估结果和建议，匡助员工了解自己的优点和改进的方向。
6. 改进：- 员工和评估者讨论改进绩效的措施和计划。
- 制定个人发展计划和培训计划，以提高绩效水平。
绩效评估流程图的优势：- 明确流程：绩效评估流程图清晰地展示了绩效评估的各个步骤和环节，有助于员工和评估者理解和遵循评估流程。
- 透明公正：绩效评估流程图确保评估过程公平、透明，减少主观因素的影响。
- 反馈机制：绩效评估流程图包含结果反馈环节，匡助员工了解自己的绩效水平，及时调整和改进工作表现。
- 目标导向：绩效评估流程图强调目标设定和绩效计划的重要性，促进员工与组织目标的一致性。
绩效评估流程图的应用场景：- 组织内部：绩效评估流程图可应用于各类企业、机构和组织，匡助管理者和员工进行绩效评估和改进。
- 人力资源管理：绩效评估流程图是人力资源管理中的重要工具，用于评估员工的工作表现和制定激励措施。
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是一种用于衡量和评估员工工作表现的方法，旨在提供对员工工作质量和绩效的客观评价。
绩效评估流程图是一种图形化的表达方式，用于展示绩效评估的流程和步骤。
下面是一个典型的绩效评估流程图的标准格式，详细描述了绩效评估的各个阶段和相关的活动。
1. 绩效目标设定阶段：- 确定评估周期：根据公司的要求和规定，确定绩效评估的周期，比如每年一次。
- 设定绩效目标：与员工一起制定具体的绩效目标，确保目标具有明确性、可衡量性和可达性。
- 制定绩效指标：根据工作职责和目标，制定相应的绩效指标，以便后续评估和衡量。
2. 绩效数据收集阶段：- 工作日志记录：员工每天记录工作内容和完成情况，包括工作时间、任务完成情况等。
- 360度反馈：通过向员工的同事、上级和下级收集反馈，获取多角度的评价和意见。
- 客户评价：向员工的客户发送问卷或进行面谈，了解他们对员工工作的满意度和建议。
3. 绩效评估和分析阶段：- 绩效评估表填写：评估人员根据收集到的数据和信息，填写绩效评估表，对员工的绩效进行评估。
- 绩效评估会议：评估人员与员工进行面谈，讨论评估结果，提供反馈和建议，并制定改进计划。
- 绩效分析和排名：对员工的绩效评估结果进行分析和比较，排名员工的绩效水平。
4. 绩效奖励和改进阶段：- 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升、奖金等。
- 绩效改进计划：根据绩效评估的结果和反馈，制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升工作表现。
- 绩效追踪和监督：定期跟踪和监督员工的绩效改进情况，确保改进计划的有效执行和效果。
5. 绩效报告和总结阶段：- 绩效报告编制：根据评估结果和数据，编制绩效报告，对员工的绩效进行总结和分析。
- 绩效结果沟通：向员工提供绩效报告，沟通评估结果，明确优点和改进的方向，促进员工的成长和发展。
- 绩效结果记录：将绩效评估结果和报告记录在员工档案中，作为员工发展和晋升的参考依据。
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是一种对个人或组织在工作中所表现出的能力和成就进行评估的过程。
通过绩效评估，可以对个人或组织的工作表现进行量化和分析，从而为进一步的发展和改进提供指导。
下面是一个标准格式的绩效评估流程图，详细描述了绩效评估的各个步骤和相关的数据。
流程图如下：1. 确定绩效评估目标- 确定评估的对象，可以是个人或组织。
- 确定评估的时间范围，可以是每年、每季度或每月。
- 确定评估的指标和标准，可以是工作完成量、工作质量、工作效率等。
2. 收集绩效评估数据- 收集评估对象的工作成果和绩效数据，可以通过工作报告、项目成果、客户反馈等途径。
- 收集评估对象的个人能力和素质数据，可以通过考核、培训记录、绩效自评等方式。
3. 分析绩效评估数据- 对收集到的数据进行整理和分析，可以使用统计方法和数据可视化工具。
- 比较评估对象的绩效数据与预设的指标和标准，找出差距和问题。
4. 绩效评估结果反馈- 将绩效评估结果反馈给评估对象，可以通过面谈、报告或电子邮件等方式。
- 对评估结果进行解释和说明，指出评估对象的优点和不足，提出改进意见和建议。
5. 制定绩效改进计划- 根据评估结果和反馈意见，制定个人或组织的绩效改进计划。
- 设定具体的目标和行动计划，明确改进的重点和措施。
6. 实施绩效改进计划- 根据制定的绩效改进计划，采取相应的行动，改进工作表现和能力。
- 可以通过培训、辅导、项目管理等方式进行实施。
7. 监督和评估绩效改进效果- 对改进计划的实施进行监督和评估，确保改进效果的达到预期。
- 定期进行绩效跟踪和评估，及时发现问题和调整改进计划。
8. 绩效评估结果总结- 对绩效评估的整体结果进行总结和分析，提出改进建议和经验教训。
- 可以将评估结果与之前的绩效数据进行对比，评估改进效果和进步情况。
绩效评估流程图的编写需要根据具体的评估对象和目标进行调整和修改。
上述流程图仅为一个示例，可以根据实际情况进行适当的修改和补充。
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是组织管理中的重要环节，它通过定量和定性的方式来评估员工的工作表现和能力发展，为组织提供决策依据和改进方向。
以下是一个标准格式的绩效评估流程图，详细描述了绩效评估的各个环节和步骤。
1. 目标设定阶段：- 确定绩效评估周期和评估对象：根据组织的需求和目标，确定绩效评估的时间周期和评估对象，例如每年评估全体员工。
- 设定工作目标：与员工沟通，制定明确的工作目标，包括关键绩效指标和期望的工作成果。
2. 绩效评估准备阶段：- 收集数据和证据：收集员工的工作成果、绩效指标数据以及相关的证据材料，例如工作报告、客户满意度调查结果等。
- 评估工具准备：准备绩效评估所需的评估工具，例如评分表、绩效评估问卷等。
3. 绩效评估执行阶段：- 员工自评：员工根据工作目标和绩效指标，对自己的工作进行评估，并填写自评表。
- 直线经理评估：直线经理根据工作目标和绩效指标，对员工的工作进行评估，并填写评估表。
- 多级评估（可选）：如果需要多级评估，可以由上级经理、同事或者下属对员工进行评估，并填写相应的评估表。
4. 绩效评估结果汇总阶段：- 数据整理和分析：将各个评估者的评估结果进行整理和分析，计算得出员工的绩效评估得分。
- 绩效评估报告：根据绩效评估结果，生成绩效评估报告，包括员工的得分、评估意见和建议等。
5. 绩效反馈和讨论阶段：- 绩效反馈：与员工进行绩效反馈，向员工解释评估结果和得分，讨论工作表现的优势和改进的方向。
- 目标调整和制定：根据绩效评估结果和反馈，与员工一起制定下一阶段的工作目标和行动计划。
6. 绩效改进和发展阶段：- 绩效改进计划：根据绩效评估结果和反馈，制定员工的绩效改进计划，包括培训、发展和提升等方面的措施。
- 绩效跟踪和监控：定期跟踪和监控员工的绩效改进情况，及时调整和支持员工的发展需求。
绩效评估流程图的目的是为了确保绩效评估过程的规范性和公正性。
通过明确的流程和步骤，可以确保评估者和被评估者都清楚绩效评估的要求和标准，从而提高评估的准确性和有效性。
绩效评估流程图
绩效评估流程图绩效评估是一种对个人或组织工作绩效进行评估和分析的方法，旨在衡量工作的效果和质量，为改进工作提供依据。
绩效评估流程图是一种图形化的表示绩效评估过程的工具，可以清晰地展示评估的步骤和相关的活动。
一、绩效评估流程图概述绩效评估流程图主要包括以下几个步骤：目标设定、数据收集、指标制定、评估分析、结果反馈和改进措施。
下面将详细介绍每个步骤的具体内容。
二、目标设定在绩效评估流程中，首先需要设定明确的评估目标。
目标设定阶段需要明确评估的范围、目的和期望的结果。
例如，可以设定评估某个部门的绩效，目标是提高工作效率和质量。
三、数据收集数据收集是绩效评估的关键步骤之一。
在这个阶段，需要收集与绩效评估相关的数据和信息。
数据可以通过问卷调查、访谈、观察等方式收集。
例如，可以通过员工满意度调查、工作记录和客户反馈等方式收集数据。
四、指标制定在绩效评估流程中，指标制定是对绩效进行量化和测量的重要步骤。
指标可以分为定性指标和定量指标。
定性指标是通过描述和观察来评估绩效，定量指标是通过具体的数据和指标来评估绩效。
例如，定性指标可以是员工的工作态度和团队合作能力，定量指标可以是工作完成的数量和质量。
五、评估分析在评估分析阶段，需要对收集到的数据进行分析和比较。
可以使用统计方法和数据分析工具来对数据进行处理和分析。
例如，可以计算平均值、标准差和相关系数等指标，以便对绩效进行评估和比较。
六、结果反馈结果反馈是绩效评估流程中的重要环节。
在这个阶段，需要将评估结果向相关人员进行反馈。
可以通过报告、会议和个别沟通等方式向相关人员传达评估结果。
同时，也要向相关人员解释评估结果的意义和影响，以便大家能够理解和接受评估结果。
七、改进措施绩效评估的最终目的是为了改进工作和提高绩效。
在评估结果反馈后，需要制定相应的改进措施。
改进措施可以包括培训和发展、流程优化、激励措施等。
通过不断的改进和优化，可以提高工作绩效和组织效能。
综上所述，绩效评估流程图是一种用于展示绩效评估过程的图形化工具。
绩效评估流程图
绩效评估流程图标题：绩效评估流程图引言概述：绩效评估是企业管理中非常重要的一个环节，通过绩效评估可以评估员工的工作表现，匡助企业进行绩效管理和激励机制的建立。
绩效评估流程图是将绩效评估的流程和步骤以图表的形式展现出来，便于员工和管理者理解和遵循。
一、设定绩效评估目标1.1明确评估范围和对象：确定绩效评估的范围是评估整个企业还是某个部门，评估对象是全员还是特定岗位的员工。
1.2确定评估指标和标准：制定明确的评估指标和标准，如工作成果、工作态度、团队合作等，确保评估的客观性和公正性。
1.3制定评估计划和时间表：确定评估的时间节点和计划，保证评估工作的有序进行和及时完成。
二、采集绩效数据2.1采集员工工作数据：通过员工自评、主管评定、同事评价等方式采集员工的工作数据，包括工作成果、工作态度等。
2.2整理和分析数据：对采集到的数据进行整理和分析，分析员工的工作表现，发现问题和亮点，为后续评估提供依据。
2.3建立数据档案：建立员工的绩效数据档案，记录员工的工作表现和评价结果，方便后续查阅和比对。
三、进行绩效评估3.1评估会议和讨论：组织评估会议，邀请相关人员对员工的绩效进行评估和讨论，达成一致意见。
3.2制定评估报告和反馈：根据评估结果制定评估报告，对员工的工作表现进行评价和反馈，提出改进意见和建议。
3.3确定奖惩措施：根据评估结果确定奖励和惩罚措施，激励员工提高工作表现，促进企业绩效的提升。
四、监督和跟进4.1制定绩效改进计划：根据评估结果和反馈意见，制定员工的绩效改进计划，明确目标和措施。
4.2定期跟进和检查：定期跟进员工的绩效改进情况，检查执行情况和效果，及时调整和优化绩效管理措施。
4.3持续改进和优化：不断总结经验和教训，持续改进和优化绩效评估流程，提高评估的准确性和有效性。
五、总结和反思5.1总结评估经验：总结评估过程中的经验和教训，发现问题和不足，为下一轮绩效评估提供借鉴和改进。
5.2反思评估效果：反思绩效评估的效果和影响，评估员工的工作表现和企业的绩效提升情况，为未来的绩效管理提供参考。
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浅谈适时绩效评估法的应用如何做好企业绩效管理一直是人力资源工作者研究探索的课题，绩效评估在员工绩效的提升、人才的正确选拔以及工资、奖金的合理分配方面的重要性不言而喻。
笔者在此推荐的适时绩效评估方法主要包括走动式绩效管理、奖惩积分制与员工绩效袋的运用，希望能为广大人力资源工作者提供参考，起到抛砖引玉的作用。
一、适时绩效评估法的介绍及基本流程适时绩效评估法要求管理者走出办公室，通过与员工经常性的沟通交流及时发现员工在工作中的困惑及失误并及时予以解决，做到随时培训，公正评估，从而将企业的员工管理风险降至最低。
与传统的绩效评估方法相比，适时绩效评估法有以下优点：1）更有利于及时发现问题，解决问题，降低员工工作失误造成的影响，提高员工的绩效能力。
绩效评估的最主要目的是尽可能提升员工绩效从而提升企业的竞争力。
通过走动式绩效管理，主管能在与员工的经常性沟通中及时了解员工的表现，并及时予以指导，这将有利于员工及时认识到并改正自己的错误，同时由于及时纠正了员工的工作失误，从而使企业人为造成的损失降至最低；2）使绩效评估更具科学性。
传统的绩效评估方法一般结合员工的绩效计划或承诺，采用月绩效沟通、总结，季度述职及年终考核（二评一审或360度评估）的方式进行，一则需设计、使用多种专业性较强的绩效评估表格，浪费大量人力物力，二则由于对员工日常工作的关注度不够，缺少必要的绩效记录，往往会造成员工自评分数较高，同事碍于情面打人情分，主管凭印象给分的现象。
即使有KPI/CPI等绩效指标的支持，绩效评估结果也常会出现偏差，难以让员工信服。
适时绩效评估法无需设计繁琐的绩效评估表格，可根据员工的绩效计划及岗位的KPI与CPI等指标，运用奖惩积分与员工绩效袋对员工的表现适时记录，然后根据公司的实际情况，每月（可与浮动工资相结合）、每季或每半年（可与阶段性奖金结合）、年底（可与年终红利/调薪/晋升结合）进行分析总结，最终通过统计出来的分值给员工全年的表现一个科学的评价；3）使沟通更顺畅，员工关系更融洽。
通过采用走动式绩效管理，主管有更多的机会与员工交流，适时地对员工优秀的表现予以表扬、肯定，对员工的不足及时予以纠正、指导，有利于部门同事间增进了解，及时消除隔阂和误会，增强团队协作精神。
适时绩效评估法的基本流程如下：注：以上相关步骤的具体操作方法将在下文作进一步阐述。
二、走动式绩效管理的应用走动式绩效管理由走动式管理演变而来。
了解惠普公司企业文化的人都知道，走动式管理是惠普公司“惠普之道”的精华所在。
我们可以将其概括为以下几个特征：1.经理经常在自己的部门中走动,或能够出现在随意的讨论中。
其目的是为了了解周围发生了什么事，找出员工所困扰问题的症结。
2.员工在公司中的横向联系频繁，彼此的价值观更容易沟通，信息更容易有效传播。
3.咖啡时间或午餐时间会产生很多聊天的机会，使得管理者的聆听、联系、沟通、灌输和辅导等重要管理活动更容易开展。
走动式管理的本质，是讲求一种和谐的非正式的沟通氛围，目的在于建立上下联系、外结合的互动的管理机制，其优越性在于：1、投资小，收益大；2、是一种看得见的管理；3、提供绝佳的现场管理机会；4、提供直接的帮助，容易获得员工的爱戴与信任；5、形成良好风气，管理者动部属也会跟着动。
走动式绩效管理具备了走动式管理的特征，其主要侧重于上级与下级之间的联系以及公司监督职能部门与被监督员工之间的联系，工作重心在于绩效沟通、指导及评估。
要做好走动式绩效管理，需要把握好以下几个方面：1、走动的经常性和针对性。
一天的工作花在走动式绩效管理方面的时间多少比较合适呢？大约25%左右比较合适，次数及时机方面则随意，可以一天一两次或四五次，可以在办公室工作时间，咖啡时间或就餐时间等。
由于在通常情况下，一般都是上级主动出访自己的员工，因此，主管应合理的安排好自己的时间，保证与自己的员工有足够的沟通时间，这是做好走动式绩效管理的前提条件。
同时一要注意走访的针对性，不要做毫无目的的走访和闲聊，例如，可以结合员工的绩效计划与周例会的工作安排，着重跟踪员工的工作进程和表现；二要注意走访的顺序性，例如，加入员工的工作讨论会是最省时最有效的绩效沟通模式，其次就是与工作中的员工进行沟通。
2、注意空间的把握。
在与员工进行沟通时，要把握好尺度，让员工感觉你是来帮助他们，而不是来干涉他们的自主权，如果沟通到最后变成是你在发号施令，员工听你的指示在工作，员工会容易丧失工作积极性和创新精神的。
这其中有一些技巧，例如（a）多听听员工的意见，尽量在最后说话，而不是第一个说话；（b）引导性地说：“你认为该怎么办？”而避免说“你为什么不尝试用A、B或者C方案？”（c）让你的员工向你具体诉说他们自己的想法，以便搞清楚他们的思维过程，然后你再紧接着追问他们：“那么接下来你准备做什么呢？”而不是说“在这一点上，你为什么不这么做呢？”（d）不要问类似于这样的问题，即“行政部门及时提供你需要的资料了吗？”，这样你的员工就有机会将责任推诿给其他人；（e）用间接（多数情况下）方法引导员工想出下一步的解决方案，可以这样的提问：“鉴于这样的事实，下一步我们该怎么办呢？”等等。
另外，注重权级关系也是维系同事间融洽关系的保证。
在出访员工的时候，有可能会发现其他部门员工或下下级员工的一些违规行为，此时最好能及时告知其他部门的主管或你的下属主管，由他们出面采取行动，因为及时解决问题，并不意味着你就必须在基层工作现场马上做出反应。
3、随时的倾听、教育和帮助。
注意，进行走动式绩效管理的目的不是为了打分和奖惩，而是为了进一步了解员工，及时指导和帮助员工。
在史蒂芬*柯维《高效能人士的七个习惯》一书中提到“知彼解己”的概念，要想了解别人并被别人所了解，最重要的是学会倾听。
我们强调走动式绩效管理，就是为了更好的倾听。
当然，通过倾听了解员工的问题所在之后，如果不及时予以教育和帮助，走动式绩效管理就显得毫无意义。
在这里必须再次强调的是，教育和帮助员工并不是直接告诉员工该如何做，而是在你的指引下，让员工自己深刻认识到如何做才是正确有效的，这样员工才不会再犯同样的错误，解决问题的能力才能得到提升。
4、及时的记录和总结。
在倾听与解决问题的过程中，我们会了解到相关员工的优缺点，此时应及时地予以记录，以作为今后进一步培训、绩效评估以及岗位调动等的依据。
当然，简单的事件记录是不够的，通过定期的归纳总结，如发现员工在短期连续有类似的错误出现，可以及时反馈给员工，找出症结所在；发现多名员工有类似的弱项，则应通过组织培训提高员工相关技能；较典型的案例，可以拿出来在部门例会作为培训教材来与员工们分享，起到前车之鉴的作用等等。
惟有避免工作开展的虎头蛇尾，使走访具有系统性，才能显示走动式绩效管理的魅力。
三、奖惩积分制与员工绩效袋的运用奖惩积分制与员工绩效袋的运用，是走动式绩效管理记录与总结阶段的延续，是适时绩效评估法的评估实施阶段。
奖惩积分制的构想源于交警部门对驾驶执照拥有者12分制的规定。
有车一族的朋友应该都很了解，一年违章过多导致12分被扣完的，必须到交警部门指定的地点进行交规再教育，通过考试后才能继续开车。
奖惩积分制采用了相似的原理，每年我们给公司每位员工一个固定分值，如21分，然后根据制定的奖励加分及惩罚扣分的标准来进行分值统计，最后结合公司的薪酬福利体系让评估结果实效化。
相关具体操作如下：1、制定奖励加分及惩罚扣分的标准。
一般较正规的企业，都有自己的绩效指标词典，这是制定奖励加分及惩罚扣分标准的基础。
由于每位员工均有自己的绩效计划，因此奖励加分及惩罚扣分的标准更侧重于CPI（共同绩效指标），举例如下表：2、员工绩效袋记录的分析及打分。
制定出奖励加分及惩罚扣分的标准后，我们需要给每位员工准备一个文件袋用于存放绩效记录，绩效记录的表格容一般包括：事件简要记录，加扣分情况，日期，评估人签名等。
员工绩效袋一般由各部门自行保存，公司监督部门发现员工问题时应及时与员工上级沟通，查实并做出记录后相应的在评估人一栏签名。
此外，各员工每月应作一次工作总结，上交部门主管后其加扣分情况由部门主管填写并作相应点评，最后提交人力资源部存档（可复印一份给相关员工）。
3、分值与员工实际利益的挂钩。
绩效评估的结果如果不与员工的可得利益相联系，员工一般不会重视并积极投入到绩效评估的过程中。
笔者建议，可分阶段采用以下三种方法：A.与月浮动工资相结合。
浮动工资也可称之为绩效工资，一般我们可以提取员工工资的5%-15%作为浮动工资（同时规定最低、最高浮动工资值）。
例如，当月员工扣1-2分的，扣发5%的月工资；3-5分的，扣发10%的月工资并处书面警告一次（一年被处三次警告的，年终无奖金，当年不予调薪及提升）；5分以上的，扣发15%的月工资并记大过一次，一年被处两次大过的予以开除（被记大过者同样年终无奖金，当年不予调薪及提升）。
相应的，当月员工加1-2分的，多发放5%的月工资；3-5分的，多发放10%的月工资；5分以上的，多发放15%的月工资，并可根据员工的表现，酬情撤销员工先前的警告、大过记录；B.与阶段性奖金相结合。
有些公司每季度或每半年会根据公司的盈利情况，发放一次奖金。
奖金发放情况一般是与员工的绩效计划的执行情况相结合的，在此，我们可以结合其该阶段的加扣分情况，对其所得奖金金额作一些调整。
例如，第二季度甲员工顺利完成其绩效计划或承诺，应得奖金3万元，不过根据其绩效记录，第二季度甲员工因为迟到被扣3分，积极投稿加1分，无理由未准时参加公司安排的培训被扣2分，第二季度总共被扣分数为4分。
根据公司阶段性奖金发放的规定，该季度无扣分情况的奖金发放100%，扣分在1-2分的奖金发放9%，3-5分的奖金发放80%，6-8分的奖金发放70%，9分以上的奖金发放40%，因此，甲员工第二季度实得奖金最终为3x80%=2.4万元；C.与年终分红、晋升/调薪相结合（具体可参照方法B.的思路根据公司的实际情况制定）。
四、结束语。
适时绩效评估法应用的困难之处在于加扣分标准的制定，特别是当企业没有自己的绩效指标词典的时候，很难将员工的各项工作表现量化。
在此笔者欢迎有兴趣的读者来信沟通交流，将适时绩效评估法进一步予以完善。