三层次文化模型
培训需求分析的六种模型
一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
霍夫斯泰德的国家文化维度模型
霍夫斯泰德的国家文化维度模型在社会科学领域,文化是一个剪不断理还乱的话题,不同的研究者从不同的角度出发,对文化有不同的界定;有人认为,文化包含了人类社会所有的物质产品和精神产品；有人认为,文化主要是指人类社会的制度规则以及社会成员的思想观念；还有人认为,文化仅仅涉及社会成员的价值观;最广义的文化是人类活动的一切痕迹,与自然相对；较狭义的文化排除了物质形态,但包括制度；最狭义的文化是人类稳定不变的价值观,即文化的核心;霍夫斯泰德认为,文化包含两种含义：一种与“文明”同义,是“对思想的提炼”,包括教育、艺术和文学；另一种含义来自社会学和人类学,指的是社会成员思维、感情和行为模式的概括,即“社会行为的不成文的规则”,侧重于社会成员的价值观层面;后一种就是霍夫斯泰德在国家文化维度模型中采用的概念;为了同前一种文化概念加以区分,他把这种文化称为“心理程序”mental programs或者“心理软件”software of the mind;大至国家、社会,小至家庭、单位,每一个社会群体的成员都有一套共同的行为模式;作为个人,可能既是家长,又是企业员工,同时还是国家公民和社会成员,人们不可避免地遵循着不同层次的行为模式;霍夫斯泰德指出,这些不同的行为模式,对应的是文化的不同层次,包括：国家层次、种族层次、宗教层次、性别层次等;在跨文化管理中,霍夫斯泰德以国家为单位考察文化之间的异同;有论者提出批评,认为他忽视了同一个国家内可能存在差异非常大的文化,如美国的白人文化和黑人文化,其差异可能比欧美白人文化之间的差异还要大;针对这些批评,霍夫斯泰德指出,“在文化差异的研究中应该慎用国籍变量;然而,它又常常是惟一可行的划分指标;……采用国籍作为标准可以说是权宜之计,因为获得不同国家的数据要比获得内部同质性社会的数据要容易得多;……只要有可能根据宗教、种族或语言群体来划分数据和结果,我们就应该这么做;”可以看出,霍夫斯泰德也认为,以国家作为文化的研究单位有所不足;但是,即便是在这个有所不足的层次上,也可以发现许多问题;霍夫斯泰德对国家文化的研究,采取的是社会学的分类法,从五个不同的维度切入,仔细区分不同国家的文化在这五个维度上的异同;五个不同的维度是指权力距离、集体主义－个人主义、阴柔气质－阳刚气质、不确定性规避、长期导向－短期导向,它们共同构成了国家文化维度模型;权力距离维度权力距离指的是在一个国家的机构和组织中,弱势成员对于权力分配不平等的期待和接纳程度;员工是否敢于向经理表达自己的不同意见下属认为上级的决策风格是专制式、家长式还是民主式下属更喜欢上级的哪一种决策风格通过让被调查人员回答上述问题,霍夫斯泰德计算出权力距离指数,据此确定一个国家中人们之间的依赖关系;世界各主要国家和地区的权力距离指数见表1本表只包括26个国家和地区,更详细的包括74个国家和地区的指数表,可查阅文化与组织第二版汉译本,中国人民大学出版社2010年,后面的其他维度亦同;表1表明,多数亚洲国家包括东亚、东南亚、南亚、西亚、北亚国家和南欧国家包括欧洲三大半岛上的国家及其旧有的殖民地国家的权力距离指数较高,与之相对,多数西欧国家的权力距离指数比较低;霍夫斯泰德认为,在权力距离指数比较高的国家,社会成员对不平等的接受程度更高,弱势群体倾向于依赖强势群体也有部分弱势群体出现反依赖现象,即常表现出过激的反抗行为;家庭中强调顺从,学校中主张尊重师长,老师与学生的地位不平等,老师掌握支配权,学生不能过于主动,谦虚是一种美德;在权力距离指数较低的国家,社会成员对不平等的容忍度很低,人们尊崇的价值观是独立,主张弱势群体应更多地通过自身努力改变现状;家庭教育中,父母与子女之间的关系也更加平等,学校中的师生关系犹如朋友,亚里士多德主张的“吾爱吾师,吾更爱真理”得到更多赞同,为了真理,鼓励学生同老师探讨甚至争论;在工作中,高权力距离指数国家的社会成员往往更容易接受等级制度,人们认为权力集中、严密监管、较大的收入差距都可以接受,并将管理者同下属之间的关系比作“父子”,管理者对下属严格要求的表面,套上了一层温情脉脉的面纱;在低权力距离指数的国家,社会成员往往认为个人在组织内只有分工不同,没有地位高低,组织成员注重权力分散、自主决定,难以容忍组织内过大的收入差距;上下级之间的关系讲求实效,往往带有较少的感情色彩;在政治生活中,高权力距离指数国家和地区往往比较贫困法国、新加坡、香港是例外,政治权力的获取和维持,往往使用暴力或强力,政治权力被少数社会精英垄断,难以实现政权的和平交接,无权者为了获得政权,往往采取革命或者政变的方式;人们注重掌握权力,而往往忽视维护公民的权利,政治权力难以得到有效制衡,腐败现象严重,国民收入的基尼系数较高;低权力距离指数国家一般都是发达国家,这些国家都建立起了比较稳定、完善的政治体系,政治权力的获取和维持,依靠的是一套完整的规则体系,国家政局比较稳定,社会变革、政局更迭倾向于采取和平、渐进的方式;由于存在比较健全的反腐败机制,官员的腐败现象得到有效遏制,国民收入的基尼系数一般较低;由此可见,高权力距离和低权力距离的国家在家庭、学校、工作、政治生活等各方面存在深刻分歧,产生这些差异的根源在哪哪些变量同权力距离的高低有关霍夫斯泰德认为根源在于不同国家的历史传统,历史上被大一统的专制帝国长期统治的国家,其权力距离指数普遍较高,例如拉丁语系国家和东亚国家;相比之下,在罗马时代,日耳曼语系英语、德语、荷兰语、丹麦语等国家尚属于蛮族,不在罗马统治范围之内,部落领主各自为政,互不隶属;在一定程度上,这是造成现在权力距离低的历史渊源;除了历史根源之外,通过对大量统计数据的分析,霍夫斯泰德发现,权力距离指数同一个国家所处的地理纬度、人口规模和国家财富存在一定相关性;一般而言,地理纬度越低,权力距离指数往往越高；国家人口越多,权力距离指数越高；国家越富裕,权力距离指数越低;这三个因素综合起来,可以预测不同国家权力距离指数58%的差异;然而,这三者同权力距离指数之间,仅仅存在统计意义上的相关,而非因果关系,“它们无法说明哪个是因,哪个是果；也无法说明相关的两个因素是否是由同一原因而导致的结果”;在全球化日益深化的今天,世界各国之间的人员和文化交流愈加频繁;权力距离指数高的国家会不会趋向于降低呢霍夫斯泰德认为,随着国民受教育程度的提高,所有国家的权力距离指数均有下降的可能,然而,“各国之间权力距离的差异依然保持稳定,没有人能够提供证据表明国家之间的权力距离差异在缩小”,高权力距离和低权力距离国家之间的差距反而有扩大的趋势;集体主义－个体主义维度个体主义“指的是人与人之间松散联系的社会：人们只照顾自己及其核心家庭”;在信奉个体主义的社会里,个体利益优先于群体利益,在个体利益得到有效维护的前提下,才谈得上群体利益;相反,在集体主义社会里,群体的利益高于个体利益,“人们从出生起就融入到强大而紧密的内群体当中,这个群体为人们提供终身的保护以换取人们对于该群体的绝对忠诚”;在任何社会中,人们之所以参加工作,必然存在某种动机,“对你来说,一份理想工作包括哪些最重要成分你不必考虑自己当前的工作是否具备这些因素”;在霍夫斯泰德的调查中,接受这一调查的员工的回答主要集中在两方面：一部分认为个人时间、自由和挑战是最重要的,这样的国家被认为是个体主义社会；另一部分认为培训机会、良好的工作条件、充分运用自己的技能最重要,这样的国家被认为是集体主义社会;世界各主要国家和地区的个体主义指数见表2;表2表明,几乎所有西方发达国家的得分都比较高,而几乎所有亚洲国家的得分都比较低;将表1和表2结合起来,可以发现权力距离指数高的国家,个体主义指数往往比较低；反之,权力距离指数低的国家,个体主义指数往往比较高,权力距离指数同个体主义指数存在一定程度的负相关关系;霍夫斯泰德认为,在个体主义指数较高的国家,家庭教育重视培养孩子的自我意识,人们在成年之后倾向于只照顾自己及其核心家庭,亲戚之间的关系比较疏远,公私界限分明,直言不讳受到鼓励,对于过失,主要通过个人的羞耻心调节,是一种罪感文化;在个体主义指数较低的国家,孩子从小被灌输一种群体意识,个体以群体的存在为前提,群体给个人提供安全感,成年人则应积极回报群体,帮助群体中其他成员;群体中不同成员之间往往资源共享,公私界限比较模糊;在人际交往中,要求含蓄,顾及其他成员的面子,以维护群体的和谐,一旦出现过失,群体的其他成员都会觉得“丢面子”,是一种耻感文化;在学校中,个体主义社会的学生被要求积极主动,力争上游,学习的目的在于学会学习,文凭能够提高个人在劳动力市场上的竞争力;集体主义社会则主张谦虚是一种美德,只有在得到允许的情况下,才会回答老师在课堂上的提问,学习的目的在于学会做事,文凭是跻身更高社会层级的敲门砖;在工作中,个体主义社会的员工流动率较高,雇用和晋升的依据是规则和员工本人的技能,员工与组织之间是一种契约关系,双方都可以在符合规定的条件下解除契约,面对消费者,个体主义社会崇尚一视同仁;与之相对,集体主义社会的员工流动率很低,雇用和晋升要优先考虑“自己人”,晋升时,关系比技能要重要,员工与组织签订的契约往往是一纸空文,实际看重的是双方之间的道义关系,面对消费者时,往往存在“看人下菜”的现象;在政治生活方面,个体主义社会倾向于信奉自由主义,个人的自由优于社会的平等,人权要高于政权,为了维护人权,主张限制政权,崇尚自治,以防止政治权力过多干预私人生活;在社会中,每个人都是作为独立的个人而存在,社会不能假公共利益之名侵犯个人利益,个人的自我实现是最终目标;集体主义社会对自由主义价值观往往心怀戒备,社会的平等优于个人自由,国家民族的利益要高于个人利益,往往倡导“舍小家,顾大家”;在集体主义社会中,政权往往不能得到有效制约,统治集团往往打着国家、民族的旗号谋取私利,损害公民的人权,每个人是作为群体的一份子而存在的,群体的和谐发展往往成为终极目标;霍夫斯泰德认为,个体主义社会和集体主义社会在家庭、学校、工作和政治生活中表现出的种种分歧,源于历史上经济生活的不同类型;历史上狩猎、捕鱼为主要经济形式的社会,往往是同现代个体主义社会相对应；历史上以农业为主要经济形式的社会,到现代往往表现为集体主义社会;另外,霍夫斯泰德还发现国家财富和地理纬度同个体主义指数存在相关关系;国家财富可以解释不同国家71%的个体主义指数差异,地理纬度可以解释7%的差异;然而,上述“相关关系并不能说明两种现象之中到底哪一种是因哪一种是果”;可能有人会认为,个体主义更加有利于国家财富增长,然而,霍夫斯泰德收集的数据表明,个体主义指数同经济发展速度并没有正相关关系,在20世纪六七十年代,“高个体主义指数国家的经济增长要慢于而不是快于低个体主义指数国家;”另外,霍夫斯泰德发现了一个反方向的相关关系,即国家财富的增长,有助于个体主义指数的提高;在未来发展趋势方面,霍夫斯泰德认为,“各国的文化在变动,但是它们是在共同变动,因此它们的相对位置并未改变,也没有理由能够解释它们之间的差异应该消失;”鉴于一定程度上国家财富增长导向个体主义,而非个体主义导向国家财富增长,所以霍夫斯泰德倾向于优先发展经济,增加国家财富,只有在此基础上,才可能使目前的集体主义社会更加关注个人,向个体主义方向发展;阴柔气质-阳刚气质维度阴柔气质和阳刚气质的划分,源于社会性别角色的区别;在阴柔气质的社会,“男性和女性都被认为应该谦虚、温柔和关注生活质量”;在阳刚气质的社会,“男性被认为是果断的、坚韧的、重视物质成就的,女性被认为是谦虚的、温柔的、重视生活质量的”;阴柔气质社会的受调查者重视同他人的合作、同上司良好的工作关系、生活质量和工作保障等方面;阳刚气质社会的受调查者则重视工作收入、提升机会、挑战和领导赏识方面,世界各主要国家和地区的阳刚气质指数见表3;表3表明英语语系的国家、德国,亚洲的日本、中国大陆、菲律宾的阳刚气质指数比较高,而阳刚气质指数较低的国家包括北欧国家如荷兰、拉丁语系的国家、亚洲的韩国和伊朗、欧洲的法国和俄罗斯;霍夫斯泰德指出,在阳刚气质社会的家庭中,父亲和母亲往往有着较明确的分工,父亲果断、坚毅、雄心勃勃,负责处理外部事务,而母亲则温柔、细心,负责处理家务和感情问题;教育孩子时,往往要求男孩务必坚强,“男儿有泪不轻弹”,遭遇他人的挑衅要勇于还击,退避被视为懦弱；对女孩则要求温柔善良,可以哭泣,但不能打架;在阴柔气质社会的家庭中,父亲和母亲没有明确的分工,双方都应该谦逊,注重人际关系,家务由双方共同负责,对男孩和女孩的要求也没有明显区别;在学校教育中,阳刚气质的社会对男女学生的要求不同,甚至学习的科目也有区别;学习过程中,强调竞争,重视成绩,学校鼓励孩子们表现自我,力争上游,往往格外重视竞技性体育运动,赋予优胜者重大荣誉;而阴柔气质的社会对男女学生一视同仁,在学习中不强调竞争,成绩达到中等即可,学校也不鼓励学生表现出过强的攻击性,竞技性体育活动属于个人兴趣范围;在消费行为中,阳刚气质的社会亦表现为男女有别,女性负责购买居家用品,而男性则往往负责买车,并且男性和女性对车的要求也不同,所以阳刚气质社会中的家庭,夫妻双方往往需要两辆车;而阴柔气质的社会中,这种男女有别的现象并不明显;在工作场所,阳刚气质社会中的男性一般不会从事观念中女性从事的工作,反之亦然;对男性而言,工作是不可或缺的事业,对女性而言,工作则可有可无;因为女性较少担任高级管理职位,所以在管理决策中,往往凸显阳刚气质,更加强调独断和进取;阴柔气质社会的人们重视男女平等,工作类型没有明显的男女区别,工作是为了提高生活质量,所以并非不可缺少;在组织高层中,女性的比例往往相对较大,决策更加强调共识和妥协;政治生活中,阳刚气质社会往往崇拜强者,社会达尔文主义拥有广阔市场,人们对于弱者,往往不是哀其不幸,而是怒其不争;政府用于社会救济方面的开支比例往往较低;在处理政治冲突、国际冲突时,往往采取挑衅或武力的方式;政治是男人的领域,女性难以进入高层;阴柔社会往往关注社会弱势群体,大力援助贫困国家,所以在世界各国中,阴柔气质的北欧国家用于国际援助的资金在总财政预算中的比例最高;这种社会的成员在享有自由的基础上,更多地强调公正和平等;对待国际冲突和政治分歧,往往主张采取妥协和谈判的方式解决;在阴柔气质的国家,女性担任政治领导人的比例远远高于阳刚气质的国家;对于社会中性别角色的渊源,美国着名人类学家玛格丽特·米德Margaret Mead提出了着名的“文化决定论”;在玛格丽特·米德之前,弗洛伊德的学说占统治地位,这位着名的犹太心理学家认为“男性是人类先天的行为模式,而女性不过是被阉割了的男性;男女两性不同的心理发展过程取决于男女两性所具有的不同的生理解剖结构;因此,文明社会的男女不同的人格特征也就同样具有了生物学上的普遍性;”1935年,玛格丽特·米德出版了三个原始部落的性别与气质,以无可辩驳的证据表明,“所谓男性和女性的特征并不依赖于生物学的性差异,相反,它是特定社会的文化条件的反应”;也就是说,文化对人格与行为模式塑造具有决定性作用;以米德的观点为基础,霍夫斯泰德指出,阳刚气质和阴柔气质的区别,源于宗教及生产方式的不同;如基督教创世纪中有关于上帝用亚当的肋骨做成夏娃的记载,可以部分解释基督教国家的男女差别；另外,北欧国家和汉萨同盟国家的生产方式,一定程度上致使妇女在家庭和社会中具有较高的地位;显然,宗教与生产方式同男女气质差异的关系,亦仅仅具有相关性,而没有因果性;对于阳刚气质和阴柔气质的发展趋势,霍夫斯泰德认为,二者的区别会长期存在,但随着国家富裕程度的提高、工作自动化的流行以及人口老龄化的加剧,阳刚气质显示出向阴柔气质转变的倾向;然而,在贫困的阳刚气质国家,这种趋势并不存在;不确定性规避维度不确定性规避是指,“某种文化中的成员在面对不确定的或未知的情况时感到威胁的程度;此外,这种感觉经常通过紧张感和对可预测性的需求对成文的和不成文的规定的需求表现出来;”通过对不同国家IBM员工询问如下问题：“你在工作中感到紧张或焦虑的频率有多高”是否不应该打破公司的规章制度,即使这是为了公司的利益“你认为你将继续为公司工作多久”霍夫斯泰德计算出了国家文化的不确定性规避指数;世界各主要国家和地区的不确定性规避指数见表4;表4表明,俄罗斯、德国、南欧国家、拉丁美洲国家以及亚洲的日本和韩国得分较高,而除日韩之外的其他亚洲国家、英语语系国家、北欧国家及其以前的殖民地得分较低;不确定性指数不同的国家,在如下几个方面表现出差异;思想观念和家庭教育方面,强不确定性规避社会的成员倾向于认为生活中的不确定性是一种威胁,故要采取一切措施加以消除;由于害怕生活中的不确定性和差异性,所以强不确定性规避社会往往存在普遍的焦虑情绪,且往往对异议分子采取严厉措施;焦虑情绪如果不能得到有效舒缓,在特定的情况下会转变为社会成员歇斯底里性的攻击行为;从这个意义上讲,希特勒对犹太人的屠杀政策和发动第二次世界大战,实际上就是成功地将经济危机中德国人的焦虑情绪转化为了攻击行为;在家庭生活中,强不确定性规避表现为对肮脏与禁忌的严格规定、对生活细节的一丝不苟;反观弱不确定性规避社会,人们认为变化是生活的常态,应该以顺其自然的态度对待不确定性和差异性,所以社会成员的焦虑水平普遍较低,进而对不同事物往往抱持好奇和宽容的态度;在家庭教育中,肮脏与禁忌的规定并不严格,家庭氛围比较放松和随意;在学校教育中,强不确定性规避社会的学生,往往喜欢按部就班,结构化学习,相信能够探寻到最终答案,老师则应该是相关领域的专家,要具备广博的知识,能够对于学生的疑问给出唯一正确答案;在弱不确定性社会,学习方式比较随意,开放式学习受到多数人欢迎,人们相信真理不是唯一的,任何人都可能掌握真理,所以,老师不被要求掌握最终答案,即使不能回答学生的问题,也不会伤及老师的尊严;在工作领域,强不确定性规避社会的高层管理者往往会关注组织的日常运营,决策时重视专家学者的意见,崇尚精确和严密的组织体系;这种社会中的组织,犹如一台精密的机器,各部分之间严丝合缝,紧密配合,要求尽最大可能消除不确定性,以预定的方式实现组织目标;因为组织对不确定性进行严密控制,基本不存在创新的空间,所以组织内出现企业家的可能性比较小,有创新才能的人往往不得不离开组织,另起炉灶;在弱不确定性规避社会,高层管理者愿意花费更多的精力关注组织的战略,决策时往往更加相信直觉和个人经验;由于管理者对不确定性并不排斥,所以组织控制机制并不严密,彼得·德鲁克主张的目标管理能够得到推行,个人的主动性能够在这种组织中得到发挥,企业家更容易得到组织成员和管理者的支持,所以弱不确定性规避社会中,脱离组织去自主创业的人相对较少,创新多由现存组织做出;在政治领域,强不确定性规避社会崇尚秩序；法律繁杂,力求精确；政府在社会中处于较强势的地位,各部门分工明确,各负其责；由于力图克服不确定性,所以政府对公民尤其是青年人往往不放心,倾向于对其加以控制,以避免出现意外情况；作为另一方的公民,面对政府的严密控制,往往有两种反应,要么冷漠,要么逃避,不论哪种态度,都不符合现代社会对公民素质的要求；由于政府的命令指挥链较长,所以容易产生封闭倾向,对民意的反应较迟钝,所以公民的抗议行为往往带有。
跨文化管理(全)
第一章导论一、文化的层次:1、冰山模型水面之上：文化的物质层，组织或群体形象、展现组织或者群体个性特征的器物水面以下：核心观念体系，群体共享的社会规范、价值观、隐含信念、基本假设等2、洋葱模型外表层：可以观察到的外部事物,对应于冰山模型中的器物层或群体符号体系中间层：群体共享的价值观和行为规范部分,对应于冰山模型中的相应水下部分核心层：群体所共享的基本假设二、跨文化管理：1、概念:跨文化管理又称交叉文化管理，即在全球化经营中，对东道国的文化采取包容的管理手段,强化跨文化沟通,克服跨文化冲突，并在融合双方文化的基础上，创造出独特的组织文化.2、兴起时间:规范的跨文化管理研究及跨文化管理作为一门学科知识体系是20世纪70年代后期在西方逐步形成和发展起来的。
三、思考题：1、简述文化的冰山模型和洋葱模型。
(上)2、什么是跨文化和跨文化管理？(上）跨文化是指一种跨越不同的行为规范、价值观、隐含信念和基本假设的现象和过程。
第二章企业国际化战略和国际化经营模式一、国际化发展阶段的顺序和特征:1、顺序:国内阶段→多国阶段→跨国阶段→全球阶段2、特征:全球阶段的特征国际化发展阶段的特征二、企业国际化战略的基本类型:按照文化及地理的差异性:母国中心战略、多国中心战略/地区中心战略、全球中心战略1、母国中心战略：在母公司的利益和价值判断下做出的经营战略A、特点：由母公司集中产品设计、开发、生产和销售;管理模式高度集中，经营决策权由母公司控制B、优点：强化品牌形象，节约成本支出C：缺点:产品和服务对当地市场需求的适应能力较差；对不同国家消费者行为和需求变化的反应较慢2、多国中心战略/地区中心战略：在母公司统一的经营原则和战略目标下，按照东道国/地区的实际情境来组织生产和经营管理A、特点：母公司进行总体战略制定、经营目标分解，对海外子公司实施经营目标控制及财务监控；海外子公司拥有较大经营决策权B、优点：东道国/地区市场的需求适应能力较好，市场反应速度快C、缺点：母公司与子公司之间、子公司与子公司之间的协调难度大；整体运营成本大3、全球中心战略：将全球作为一个统一市场，在全球范围内获取资源的最佳配置A、特点：通过全球决策系统把各个子公司相连接，功过全球商务网络实现经营管理、资源获取和产品销售B、优点:考虑到东道国的具体需求差异；顾及整体利益C、缺点:国际化管理水平的要求高；资金投入大；管理复杂性和难度较大三、思考题：1、阐述公司国际化进程中母国中心主义、多中心主义、地区中心主义、全球中心主义四种战略倾向的含义和特征。
韦伯三层次结构
韦伯三层次结构什么是韦伯三层次结构？韦伯三层次结构，又称为韦伯三角结构或韦伯金字塔模型，是经济学家和社会学家马克斯·韦伯在20世纪初提出的一种社会分类理论。
该理论将社会结构分为三个层次：经济地位、社会地位和权力，这三个层次相互牵连、互相影响，共同构成了一个社会的层级。
一、经济地位经济地位是韦伯三层次结构中的第一层。
它反映了一个人在经济方面的地位和财富。
经济地位可以通过个人的收入、财产和职业来衡量。
在社会学中，经济地位可以决定一个人在社会上的地位和权力。
在经济地位层次中，人们可以根据其经济条件和收入水平被分为不同的阶层。
通常包括富裕阶层、中产阶级和贫困阶层。
富裕阶层拥有大量财富和资源，中产阶级具有相对稳定的收入和社会地位，而贫困阶层则面临着贫困和资源匮乏的困境。
二、社会地位社会地位是韦伯三层次结构中的第二层。
它反映了一个人在社会中的地位和地位认同。
社会地位可以通过教育程度、职业声望、社交地位和文化资本等因素来衡量。
社会地位不仅仅是经济地位的延伸，还包括人们在社会群体中的认可和地位提升。
社会地位层次可以根据不同的标准进行划分。
学历和职业是判断社会地位的重要指标之一。
高学历和高级职业往往被认为是社会地位的象征。
此外，社交地位和文化资本也可以影响一个人在社会中的地位。
社交地位可以通过个人社交圈子的广度和深度来衡量，而文化资本则包括艺术、文学、音乐等方面的知识和能力。
三、权力权力是韦伯三层次结构中的第三层。
它反映了一个人在社会中的影响力和控制力。
权力可以通过政治地位、组织职位、决策能力等因素来衡量。
权力不仅仅是个人的能力，还包括个人对社会和组织的影响和控制。
权力层次可以分为政治权力和组织权力。
政治权力是指一个人在政治体系中的地位和权威。
政治地位可以通过个人的政治职位和决策能力来衡量。
组织权力是指一个人在组织内部的地位和影响力。
组织权力可以通过职位层级、资源控制和决策能力来衡量。
总结韦伯三层次结构是一种用于分析和理解社会结构的重要理论模型。
schein 3 levels of culture
schein 3 levels of culture
当谈到Schein的三个层次的文化时，我们首先要了解Schein博士的观点。
他认为组织文化可以分为三个层次：人为构建的、人为表现的以及潜在的。
第一个层次是人为构建的文化，这种文化是由组织的管理层为了实现某些目的而特意创建的。
它通常表现为组织的使命、愿景和价值观，这些内容被明确地写下来，并传达给组织的成员。
人为构建的文化反映了组织领导者的理念和期望，它强调的是组织的形象和对外界的影响。
第二个层次是人为表现的文化，这种文化是组织成员在工作中表现出来的行为和态度。
它反映了组织成员对组织的认同感和归属感，以及他们对组织文化的理解和接受程度。
人为表现的文化通常可以通过观察组织成员在工作中的互动和行为来了解。
第三个层次是潜在的文化，这种文化是深层次的、隐含在组织成员心中的信仰、价值观和行为准则。
它是组织成员在长期工作中形成的共同认知和默契，是组织文化中最核心的部分。
潜在的文化通常难以察觉，需要通过深入了解组织成员的思想、情感和信仰来揭示。
这三个层次的文化是相互关联的，它们共同构成了组织文化的整体。
人为构建的文化是组织文化的外在表现，人为表现的文化是组织文化的中层体现，而潜在的文化则是组织文化的核心所在。
了解并理解这三个层次的文化对于组织的发展和管理具有重要的意义。
schein组织文化模型的例子
Schei n组织文化模型的例子引言在当今的企业管理中，组织文化是一个非常重要的概念。
组织文化可以对员工的行为、态度和绩效产生深远的影响。
E dg ar Sc he in是组织心理学领域的重要学者，他提出了S ch ei n组织文化模型，通过对企业文化的分析，帮助组织更好地理解和塑造自身的文化。
本文将通过一些实际的例子来说明S ch ei n组织文化模型的应用和价值。
I.背景介绍S c he in组织文化模型是以E dg ar Sc he in命名的，它认为组织文化由三个层次构成：表层文化，中层文化和基层文化。
接下来我们将分别针对这三个层次进行具体的分析。
I I.表层文化表层文化是组织文化中最外层的部分，它通常是很容易被看到和感知的。
表层文化包括了组织的物理环境、仪式和习俗等方面。
以下是一个表层文化的例子：例子：G o o g l e的办公环境G o og le以其独特的办公环境而闻名于世。
他们的办公室不仅提供了舒适的工作区，还有多样化的休闲设施，如按摩椅、滑梯等。
此外，G o og le还有许多特殊的传统和习俗，如每周的T GI F聚会和20%的员工时间用于自由创新。
这一切构成了Go og le的表层文化，它展示了公司对员工创造性和工作环境的重视。
I I I.中层文化中层文化是组织文化的核心部分，它包括了组织的价值观、信念和行为模式等方面。
以下是一个中层文化的例子：例子：Z a p p o s的客户服务文化Z a pp os是一家以客户服务而著名的电商公司。
他们的中层文化强调对客户的关注和满意度。
每位Z ap po s员工都接受严格的培训，以提供出色的客户服务。
他们坚信，只有通过满足客户的需求，才能建立起长期的客户关系。
这种中层文化的塑造使Z ap po s在竞争激烈的电商市场中脱颖而出，并赢得了大量忠实的客户。
I V.基层文化基层文化是组织文化的最内层，它是组织中员工所共享的心理模式和核心信念。
简述企业文化圈层模型
简述企业文化圈层模型企业文化是指企业内部员工共同遵循并传承的一种精神价值观和行为准则。
它不仅影响着企业内部的工作氛围和员工关系，还直接关系到企业的发展和竞争力。
企业文化圈层模型是一种描述企业文化发展过程的模型，它将企业文化划分为三个层次：基本层、中间层和顶层。
基本层是企业文化的基础，它包括企业的核心价值观、使命和愿景等。
这些价值观和目标是企业文化的基石，它们对员工的行为和决策起着指导作用。
在基本层，企业要倡导诚信、团队合作、创新等核心价值观，通过制定一系列的规章制度和培训计划来加强员工的价值观教育。
中间层是企业文化的传播和执行层。
在这一层，企业需要加强对员工的培训和教育，使他们能够理解和接受企业的核心价值观，并将其转化为行动。
同时，企业还需要建立一套完善的激励机制，激励员工根据企业的价值观来行事。
在这一层，企业可以通过组织各种形式的培训和交流活动，加强员工之间的沟通和合作，促进企业文化的传播和执行。
顶层是企业文化的引领层。
在这一层，企业的高层管理者起着重要的作用，他们需要以身作则，将企业的核心价值观贯彻到企业的方方面面。
他们需要在日常工作中树立良好的榜样，带领员工共同追求企业的目标。
同时，他们还需要通过各种形式的沟通和交流，与员工保持紧密的联系，了解员工的需求和意见，并及时进行调整和改进。
企业文化圈层模型的核心思想是企业文化的发展是一个由内而外的过程。
只有在基本层、中间层和顶层三个层次都得到充分的发展和完善，企业文化才能够真正地渗透到企业的每一个角落，并对企业的发展产生积极的影响。
因此，企业需要从基本层开始，逐步完善企业文化的各个方面，同时注重中间层和顶层的建设，以实现企业文化的长期发展和可持续竞争力的提升。
培训需求分析的六种模型
v1.0 可编辑可修改一、 Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、 H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。
Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。
该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。
Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。
组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。
人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。
培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。
效率指标分析针对目前组织的效率状况。
常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。
首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。
组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。
如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。
2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。
进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。
这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。
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三层次文化模型
麻省理工学院斯隆管理学院的艾德·希恩教授提出了一种十分著名的文化模式。
希恩认为，企业文化是在企业的发展过程中不断完善起来的。
他指出，文化是一系列运行良好并相当有效的基本假设。
通常企业文化由三个层次组成：
1、行为准则（物质形态层次）
2、价值观和原则
3、基本假设
三层次文化模型的具体内容
行为准则或物质形态是企业文化的外显部分，包括实物布局、办公环境、着装要求、标语、噪声标准和心理气氛等方面。
尽管内部文化的这一层次对外部成员来说是最显而易见的，但这些“物质形态”却揭示了企业的一些重要特征，如果你不是这种文化中的一员，就很难理解它们的真正内涵。
假如你向一个企业的管理者或雇员询问有关他们外在行为模式的问题，那么你就会接触到支持企业文化外显部分的第二层文化―价值观和原则。
如果将银行和广告公司的文化加以比较，我们会发现，在银行的文化中，成功来自严格的财务控制、保守谨慎和对管理等级制度的尊重。
相反，广告公司的文化则可能将个人的自我想象视为成功的来源，因此，不太重视权威和意见的交流。
在这两类企业中，那些过去发生的事都能体现出企业的价值观，进而反映出企业文化。
第三层次是文化的本质―基本假设，行为和价值观都是在此基础上产生的。
例如，银行可能有一种固有的假设，即顾客期望他们的钱能以高度严格的方式来管理。
反之，广告公司则可能假设它的顾客要求一个富有挑战性和创造性的环境，他们甚至敢向圣牛提出疑问。
许多企业还没完全意识到，仅仅变更决策制定结构，并不会使决策制定的过程发生变化，除非企业文化也发生相应的改变。
换句话说，在一个过去实行等级制的企业中，倘若文化还扎根于原来的那种命令加控制的体制，就很难授权他人制定一些决策。
另外，假如员工发现企业口头上的变化与实际的财务举动相矛盾，诸如拿不出额外的钱进行培训，或不肯出钱支持员工为满足顾客需要自主决策等，那么他们很快就会断定，企业根本没发生任何变化。
如果员工的亲身经验告诉他们，管理并不象教科书上所说的那样，如老板不肯把制定决策的权力授予他们，等等，员工就会继续对决策抱着无动于衷的态度。
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