工伤认定典型案例-江苏高院2009公布
江苏省高院十大劳动纠纷案例
江苏省高级人民法院2020-2020年度劳动争议十大案例一、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案【裁判要旨】依照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具有法律规定的形式和实质要件，不然不能依法成立和生效。
用人单位与劳动者签定的劳动合同若是不具有法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。
两边签定的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通信员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某一、乙方必需遵守新闻职业道德。
二、乙方遵守甲方的各项治理规定。
3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。
4、乙方有权提出终止本协议，但必需提早一个月时刻告知。
五、如乙方违背职业道德标准，或违背甲方有关治理规定，甲方有权终止本协议。
六、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。
7、本协议有效期为签定之日起到2020年12月31日。
八、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙两边各执一份。
2020年月日。
”2020年6月，王某领取了2020年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2020年7月27日申请仲裁，以为两边的协议不具有《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签定书面劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。
某广播电视局不服诉至法院，法院亦以为两边的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法依照协议确信两边的权利和义务，劳动合同并未成立，故裁决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。
【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签定书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。
如此规定的目的是为了避免两边在发生纠纷时，因为没有签定书面的劳动合同，致使无法确信两边的权利和义务，乃至有效人单位借此否定与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。
为了使这项规定加倍具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具有以下条款：一、用人单位的名称、居处和法定代表人或要紧负责人；二、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地址；五、工作时刻和休息休假；六、劳动报酬；7、社会保险；八、劳动爱惜、劳动条件和职业危害防护；九、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
2019年度劳动争议十大典型案例（江苏高院）劳动法库
2019年度劳动争议⼗⼤典型案例（江苏⾼院）劳动法库案例⼀：⽤⼈单位不得在职⼯休产假期间降低⼯资待遇裁判要旨职⼯产假期间，享受的⽣育津贴低于其产假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
简要案情李某于2009年10⽉进⼊某摄影部⼯作。
2017年11⽉24⽇，李某⽣育⼀⼥。
2018年2⽉12⽇，⽆锡市社会保险基⾦管理部门向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴共计14103.04元。
同年3⽉20⽇，摄影部向李某⽀付产假⼯资11804元。
李某产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元。
摄影部于2018年9⽉5⽇作出《旷⼯离职通知书》，并通知了李某。
李某申请劳动仲裁，请求裁令摄影部⽀付少发的⽣育津贴8000元。
仲裁委终结审理后，李某诉⾄法院。
法院认为，李某可依法享受128天的产假，产假前的⽉平均⼯资⾼于5000元，现李某主张其产假前⽉平均⼯资为5000元，系其对⾃⾝权利的合法处分，不违反法律规定。
⽆锡市社会保险基⾦管理部门已向摄影部⽀付了李某的⽣育津贴14103.04元，⽽摄影部截留部分后仅向李某⽀付11804元。
另经核算，李某享受的⽣育津贴低于其产假前的⼯资标准，故摄影部不仅不应截留还应予以补⾜。
李某主张的8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
法官寄语⽣育保险是国家通过社会保险⽴法，对⽣育职⼯给予经济、物质等⽅⾯帮助的⼀项社会政策，体现了国家和社会对妇⼥的⽀持和爱护。
⽣育保险待遇包括⽣育医疗费⽤、⽣育津贴和⼀次性营养补助。
本案主要涉及⼥职⼯产假期间的⽣育津贴问题。
《江苏省职⼯⽣育保险规定》第⼗⼋条第四款明确规定，职⼯产假或者休假期间，享受的⽣育津贴低于其产假或者休假前⼯资标准的，由⽤⼈单位予以补⾜；⾼于其产假或者休假前⼯资标准的，⽤⼈单位不得截留。
按照该规定，⽤⼈单位不得在⼥职⼯休产假期间降低⼯资待遇。
本案中，李某参加了⽣育保险，但其享受的⽣育津贴低于产假前⼯资标准，李某主张摄影部⽀付其8000元并未超过应补发的⾦额，法院予以⽀持。
最高院公报11个典型工伤案例裁判摘要汇总
最高院公报11个典型工伤案例裁判摘要汇总（完整版）陈善菊不服上海市松江区人力资源和社会保障局社会保障行政确认案(《最高人民法院公报》2013年第9期)【裁判摘要】食宿在单位的职工在单位宿舍楼浴室洗澡时遇害，其工作状态和生活状态的界限相对模糊。
在此情形下，对于工伤认定的时间、空间和因果关系三个要件的判断主要应考虑因果关系要件，即伤害是否因工作原因。
“因履行工作职责受到暴力伤害”应理解为职工因履行工作职责的行为而遭受暴力伤害，如职工系因个人恩怨而受到暴力伤害，即使发生于工作时间或工作地点，亦不属于此种情形。
“与工作有关的预备性或者收尾性工作”是指根据法律法规、单位规章制度的规定或者约定俗成的做法，职工为完成工作所作的准备或后续事务。
职工工作若无洗澡这一必要环节，亦无相关规定将洗澡作为其工作完成后的后续性事务，则洗澡不属于“收尾性工作”。
黄仲华诉刘三明债权人撤销权纠纷案(《最高人民法院公报》2013年第1期)【裁判摘要】用人单位与劳动者就工伤事故达成赔偿协议，但约定的赔偿金额明显低于劳动者应当享受的工伤保险待遇的，应当认定为显失公平。
劳动者请求撤销该赔偿协议的，人民法院应予支持。
王长淮诉江苏省盱眙县劳动和社会保障局工伤行政确认案(《最高人民法院公报》2011年第9期)【裁判摘要】根据《工伤保险条例》第十四条的规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
这里的“工作场所”，是指职工从事工作的场所，例如职工所在的车间，而不是指职工本人具体的工作岗位。
职工“串岗”发生安全事故导致伤害的，只要是在工作时间和工作场所内、因工作原因而发生的，即符合上述工伤认定条件，“串岗”与否不影响其工伤认定。
邹汉英诉孙立根、刘珍工伤事故损害赔偿纠纷案(《最高人民法院公报》2010年第3期)【裁判摘要】公司法定代表人在组织公司清算过程中，明知公司职工构成工伤并正在进行工伤等级鉴定，却未考虑其工伤等级鉴定后的待遇给付问题，从而给工伤职工的利益造成重大损害的，该行为应认定构成重大过失，应当依法承担赔偿责任。
江苏法院发布2024年度劳动争议十大典型案例
以下是江苏法院发布的2024年度劳动争议十大典型案例：1.公司涉嫌违反劳动合同法，拖欠员工工资。
公司与员工签订了劳动合同，但在合同期满后，公司拒绝支付员工的工资。
员工在法院起诉后，法院判决公司支付员工拖欠的工资，维护了员工的合法权益。
2.企业涉嫌违反劳动法，裁员未支付赔偿金。
该企业突然宣布进行裁员，但未按照劳动法规定的程序支付赔偿金。
被裁员工起诉该企业，法院判决企业支付相应的补偿金，保障了被裁员工的合法权益。
3.公司因经营不善陷入困境，准备进行裁员。
公司未按照《民事诉讼法》规定的程序进行裁员，员工对公司提起了诉讼。
法院判决公司进行裁员，但同时要求公司支付相应的赔偿金，保障了员工的合法权益。
4.企业涉嫌违反劳动法，不支付加班费。
该企业要求员工经常加班，但却未支付加班费。
员工因此提起诉讼，法院判决企业支付加班费，保障了员工的加班合法权益。
5.一公司涉嫌违反劳动法，不签劳动合同。
该公司以临时工的形式雇佣员工，但未与员工签订劳动合同。
员工起诉公司，法院判决公司与员工签订劳动合同，保障员工的权益。
6.企业涉嫌违反劳动法，未按时支付工资。
员工在上班期间，公司未按时支付工资。
员工起诉公司，法院判决公司支付工资，并要求公司按时支付工资，保护员工的合法权益。
7.公司涉嫌违反劳动协议，解雇员工。
该公司未与员工签订正式的劳动合同，却在员工表现不佳时解雇员工。
员工提起诉讼，法院判决公司支付解雇赔偿金，保护员工的合法权益。
8.企业以合同替代劳动合同，剥夺员工的权益。
该企业通过与员工签订合同，规避了劳动合同法的规定，剥夺员工的权益。
员工起诉企业，法院判决该企业与员工签订劳动合同，保障员工的合法权益。
9.公司涉嫌违反法律法规，不提供社会保险。
员工在公司工作期间，公司未按照国家法律法规的规定为员工缴纳社会保险。
员工起诉公司，法院判决公司补缴社会保险费，并要求公司按时缴纳社会保险费，保障员工的权益。
10.一家公司涉嫌违反劳动合同法，恶意拖欠员工待遇。
苏高法省委2009 47号文
12月14日起，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称《指导意见》）正式生效。
这个意见是对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》出台后，在现实“劳动官司”中仍缠绕不清的许多热点问题进行梳理，特别是就劳动关系主体、劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除和终止、工资争议等方面，作出了明确规范，成为今后一段时期我省处理“劳动官司”的主要依据。
省高院民一庭参与起草《指导意见》的专家就其中一些公众关注度较高的问题作了解读。
问题1 合同到期自动续延等于重订合同问：不少劳动者会遇到这样的情形：跟用人单位签订的劳动合同到期了，可单位还没跟自己续签合同，该怎么办？释疑：劳动合同到期后，劳动者和单位没有续订合同，但劳动者继续在该单位工作的，用人单位应在一个月内，与劳动者续签合同。
如果单位不续签，那么就要承担劳动者双倍工资；若单位提出续签，并给了劳动者书面通知，但劳动者不签，那么单位可以按相关规定与劳动者终止劳动关系。
需要注意的是，如果从劳动合同期限届满次日起，一年以上没跟劳动者续订书面劳动合同的，那么，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限劳动合同关系。
还有一种情况亟待重视，即根据《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，双方续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
而在现实生活中，很多用人单位在合同中约定，劳动合同到期后自动顺延，以“节约”续订劳动合同的次数，目的是不连续订立两次固定期限劳动合同，进而逃避接下来要签订的无固定期限合同。
今后，这种“如意算盘”就落空了，根据《指导意见》，用人单位跟劳动者在劳动合同中约定，合同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳动合同；但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。
江苏省高级人民法院类案审理指南(一)
前言为进一步加强审判监督指导工作，统一全省法院类案司法尺度，提高涉诉矛盾纠纷化解水平，江苏省高级人民法院就劳动争议、建设工程施工合同、侵权损害赔偿、买卖合同、借贷合同、侵犯商业秘密、专利侵权、故意伤害、工伤认定等多发、常见案件，组织编写了类案审理指南。
现将这些类案审理指南汇编印发，供全省各级法院参考使用。
编者二O一O年十一月江苏省高院《借贷合同纠纷案件审理指南》（2010）江苏省高级人民法院一、借贷合同纠纷案件的基本情况相对于金融机构作为借款合同一方当事人的借款合同，借贷合同可以分为以下几类：一是自然人与自然人之间、自然人与非金融企业之间的借贷合同，二是企业之间的借贷合同，三是经批准开展借贷业务的非金融企业所涉借贷合同。
上述第一类借贷合同纠纷是法院统计口径上的民间借贷纠纷案件。
非金融企业之间违反金融法律规定拆借资金的，不属于民间借贷，作为企业之间借贷纠纷案件审理。
借贷合同纠纷案件，尤其是民间借贷纠纷案件，近年来呈现出继续增长趋势，案件数量和标的额激增，并出现了不同于以往的新情况：1、暗藏“高利贷”，利率惊人。
以往借贷合同的利率通常在银行同期贷款利率的2倍至4倍之间，近年来利率高于银行同期贷款利率4倍的“高利贷”已经成为此类借贷的普遍现象，并且手段隐蔽。
放贷者往往将高额利息作为本金的一部分写入借条中，一旦发生纠纷，法院很难判断实际放贷本金金额。
借贷合同的高利率分流了正规金融机构的储户，大量银行存款流失到民间市场，影响银行存款规模和经营收益。
对于借款人而言，一方面，如果既有银行贷款又有非金融借贷的，往往考虑先偿还资金成本高的非金融借贷款项，加剧了金融机构信贷资产的风险；另一方面，在畸高利率面前，借款人往往得不偿失，在支付不起到期债务时，不得不再通过新的高息借贷来偿还旧债，饮鸠止渴，形成恶性循环。
2、出现了以食利为业的职业放贷者和隐蔽经营的中介机构。
庞大的借方市场催生了以食利为业的职业放贷者和以撮合借贷从中收取高额手续费为业的中介机构，甚至抵押中介公司、房屋中介公司也从事借贷中介业务。
江苏省高级人民法院公布拒不执行判决、裁定罪十大典型案例
江苏省高级人民法院公布拒不执行判决、裁定罪十大典型案例文章属性•【公布机关】江苏省高级人民法院•【公布日期】2017.09.30•【分类】新闻发布会正文江苏省高级人民法院公布拒不执行判决、裁定罪十大典型案例案例1 吴某拒不执行判决裁定案（一）基本案情江苏省扬州市中级人民法院于2015年12月18日作出（2015）扬民终字第002194号民事判决，判令吴某于判决生效之日起十五日内向陈某返还位于高邮市郭集镇万民粮行的仓库和设备（含四台输送机、两台扒粮机、一台通风机和两台地磅）。
因吴某在判决生效后未履行返还义务，申请执行人陈某于2016年1月向高邮法院申请强制执行。
执行中，针对双方当事人原系夫妻关系、矛盾尖锐情况，为实现案结事了，执行人员数次召集双方当事人协调，并到现场勘查，争取妥善解决此案，但被执行人吴某一直拒不配合，案件执行陷入僵局。
2016年5月26日下午，该院组织执行人员、法警十多人，对被执行人吴某的粮行仓库和设备实施排除妨碍，被执行人吴某的父亲、兄弟、儿子、朋友等人围成“人墙”，堵在仓库门口，阻挡执行人员进入。
尽管执行人员多次劝说，但还是不予配合。
无奈之下，执行人员只能将被执行人吴某父亲安置在警车里。
吴某的兄弟一看到父亲被带上了警车，当即冲向警车，猛敲警车玻璃，并大喊：“爸，你跳下来，跳下来！”。
吴某的儿子死死咬住执行员的胳膊致其鲜血淋漓。
法院当即对吴某儿子予以拘留。
当晚，被执行人吴某的父亲将锁撬开，被执行人吴某再次强行占用上述仓库、设备继续从事经营活动，拒不迁出。
2016年11月17日吴某被高邮市公安局刑事拘留，同年11月28日被逮捕。
2017年1月23日，吴某犯拒不执行判决、裁定罪，被判处有期徒刑七个月，缓刑一年。
在公安机关对吴某刑事拘留期间，吴某的亲属配合法院，主动向陈某返还位于万民粮行的仓库和设备，案件得以顺利执结。
（二）典型意义本案中，被执行人吴某有能力履行义务拒不履行，并组织人员暴力阻碍执行，虽然案件已执行完毕，但其违法行为应予追究刑事责任。
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江苏高院2009年公布的工伤认定典型案例发表时间:2009-3-26 19:20:00 阅读次数:173这些工伤为何这样认定？核心提示当前，工伤案件直线攀升，新情况、新问题不断出现。
《工伤保险条例》虽然颁布时间不长，但依然有许多不适应社会发展要求的地方。
由于工伤内涵的界定不清、工伤保险待遇的性质不明、民事侵权赔偿与工伤待遇之间的关系存在较大分歧，“工作时间”“工作场所”“工作原因”“机动车”等概念的内涵也不十分清晰。
这决定了工伤行政案件法律适用问题必然成为行政审判所面临的一个热点和难点问题。
本报将分两期刊登从全省法院2004年以来审理的700余件工伤行政案件中筛选出的十几起典型案例，集中反映《工伤保险条例》法律适用过程中的疑难现状。
以通过分析典型行政案件，总结适用法律的规律，摸索有关工伤法律适用的基本原则。
这些工伤为何这样认定？策划供稿省法院课题组文字整理徐育王晓红超龄农民工受伤能否算工伤？【提示】超过法定退休年龄的农民应聘于用人单位，由于其不具备主体资格，与用人单位不能构成《劳动法》意义上的劳动关系，工作中受伤亦不能适用《工伤保险条例》享受工伤保险待遇，只能按照雇佣关系直接向用人单位主张赔偿责任。
【案情】原告季明花生于1957年2月21日。
2007年4月9日，原告在第三人涟水某棉纺织厂工作时受伤，原告右手截肢。
2007年5月下旬，原告向涟水县劳保局申请工伤认定。
劳保局以原告的工伤认定申请不符合受理条件为由，决定不予受理。
原告申请复议。
涟水县人民政府作出维持被告涟水劳保局作出的工伤认定决定。
原告不服，向法院提起行政诉讼。
【审判】涟水法院审理认为：原告在发生事故受伤时，已超过50周岁。
根据有关法律规定，原告已不符合劳动者就业的法定年龄，其受伤不应适用《工伤保险条例》等劳动法律规范来调整。
一审宣判后，季明花不服，向淮安中院提起上诉。
淮安中院经审理认为：劳动关系基于劳动合同所产生，在双方未订立劳动合同的情况下，其主要实体符合法律规定的劳动关系即可确认为事实劳动关系。
《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定女工人的退休年龄为50周岁。
江苏省劳动和社会保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号）第七条规定：离、退休仍在工作的人员，不属于《工伤保险条例》调整的范围。
案中，上诉人季明花已超过50周岁，属于应退休人员，不符合建立劳动关系的主体资格，其受伤不适用《工伤保险条例》调整，其在务工中遭受的伤害，可依照其他法律规定予以处理。
挂靠货车司机受伤找谁赔？【提示】挂靠车辆受聘驾驶员运输货物至目的地后，辅助收货方完成卸货过程中，受到伤害。
在雇主不具备用工主体资格的情况下，应认定受聘驾驶员与挂靠公司存在事实劳动关系。
【案情】自2003年11月1日起，任光将其资产苏BE-2833的货车挂靠金山公司经营。
同时聘用李世富为该车驾驶员，并由其向李世富支付工资。
李世富于2 006年8月2日驾驶苏BE-2833货车，前往无锡送货。
到达目的地后，李世富帮助客户卸货时砸伤左小腿。
李世富就该事故向江阴市劳保局要求工伤认定。
劳保局受理后，依照工伤认定程序向金山公司发出了《工伤认定举证责任通知书》，但金山公司未在规定的15日举证期限内提出异议，亦未提供任何证据材料。
被告于2006年9月28日作出了工伤认定决定，于10月19日将该决定书分别邮寄送达李世富及金山公司。
金山公司不服，提出行政复议申请，复议机关作出了维持劳动社保局的工伤认定决定。
金山公司不服，向江阴法院提起行政诉讼。
【审判】江阴法院经审理认为，行政法规及规章中均明确规定了职工与用人单位对工伤认定的主张不一致时，由用人单位承担举证责任的原则。
原告接到被告的《工伤认定举证通知书》，按法定的期限和要求提供其认为不构成工伤的证据和观点，但原告始终未能提出任何异议和证据材料，因此，原告应对自己未能举证的行为承担法律责任。
法院又认为：李世富与金山公司虽未签订劳动合同，但从任光与金山公司签订的车辆挂靠协议看，金山公司成为该车法律上的车主和营运主体。
李世富以公司驾驶员名义承担运输任务，且任光是自然人无用工主体资格，任光聘用李世富的行为可视为公司行为，因此，李世富与公司之间构成了事实劳动关系。
法院还认为，因运输工作具有流动特性，其运输货物的目的地是工作的组成部分，因此，符合单位以外的相关区域的特性，因而被告认定李世富受伤的地点属于工作场所亦无不当。
法院判决维持社保局作出的工伤认定决定。
夜班打瞌睡恰遇安全事故是否算工伤？【提示】劳动者在夜班的工作操作休息间隙坐在门边打瞌睡，因同事操作行为引发安全事故而受伤，符合《工伤保险条例》第十四条规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”认定工伤的条件，应该认定为工伤。
【案情】李恩暄是金莲纸业有限公司（以下简称金莲公司）造纸一车间的造纸工，于2006年10月20日0时至8时上夜班。
凌晨5时45分左右，纸辊架上原有的半成品纸辊突然坍塌，砸向正坐在车间内门边休息打瞌睡的李恩暄，李躲闪不及，造成右脚踝骨骨折的事故。
金莲公司向金湖劳动局提出工伤认定申请，金湖劳保局作出了不符合《工伤保险条例》第十四条规定的工伤认定的情形。
因此，不属于因工受伤。
后原告李恩暄不服向淮安市劳保局提起行政复议，淮安市劳保局作出维持金湖劳动局的认定的决定。
为此，原告于2007年2月5日向金湖法院提起行政诉讼。
被告劳动局辩称，原告虽然是在工作时间和工作场所内，但当时原告打瞌睡，而没有直接从事工作，非因工作原因而受伤，不符合国务院《工伤保险条例》第十四条第一款所规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害”可以认定为工伤的条件。
【审判】金湖法院经审理认为，原告是在其当班从事生产经营活动整个过程中受伤，其夜班工作期间，因生理原因打瞌睡违反劳动纪律，并不是排除其工作原因受伤的法律依据；其次，第三人金莲公司存在着生产上的不安全隐患是导致原告受伤的内在原因，工作场所中纸辊坍塌才是导致原告受伤的直接原因。
故应认定原告是在工作时间、工作场所内，因工作原因受伤，应当认定为工伤，据此，法院对原告的诉讼请求予以支持。
被告作出的具体行政行为，虽然程序合法，但适用法规错误，应予以撤销。
无照驾车上下班遇车祸是否算工伤？【提示】《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。
职工未取得机动车驾驶证驾驶无牌摩托车，在上下班途中，受到机动车事故伤害的，不属于违反治安管理行为，应当认定为工伤。
【案情】吴翠红是原告南京格威工贸有限公司(以下简称格威公司)聘用的职工，2006年5月13日17时50分许，吴无驾驶证驾驶无牌轻便摩托车下班途中，与一辆正三轮摩托车相撞致伤，其负此次事故的次要责任。
吴翠红申请工伤认定，江宁区劳保局认定吴翠红为因工负伤。
原告格威公司不服申请行政复议，南京市劳保局维持了工伤认定结论。
后原告向江宁区法院提起行政诉讼。
【审判】南京市江宁区法院经审理认为：吴翠红无驾驶证驾驶无牌轻便摩托车下班途中，发生交通事故受伤，符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定的“在上下班途中，受到机动车事故伤害的”应当认定为工伤的情形。
被告江宁区劳保局对此作出的工伤认定行政行为并无不当。
关于第三人吴翠红发生交通事故，公安机关是依据法律法规的相关规定作出的责任认定，尚不能认为是公安机关的有关法律文书认定吴翠红的行为违反治安管理，故该案情形不符合《工伤保险条例》第十六条第（一）项关于因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤的规定。
故原告认为第三人吴翠红无驾驶证驾驶无牌轻便摩托车发生交通事故受伤，不得认定为工伤的主张不符合上述规定，不予支持。
工作中突发疾病怎么认定工伤？【提示】工伤认定案中存有不少疑难案件，本案就是如何适用《工伤保险条例》“突发疾病”视同工伤条款的疑难案件。
现行《工伤保险条例》对于造成死亡的疾病种类、起因均未作限制，但是认定职工是否属于在工作时间、在工作岗位“突发”疾病却仍然是本案的审查难点。
本案中，对于原告之子高祥广是否属于工作中突发疾病存在争议，法院倾向于认定引发其死亡的疾病是在工作中突发的。
【案情】高祥广自2005年4月19日起开始在苏州市沧浪区祈福汤馆打工。
20 05年7月30日，高祥广的正常下班时间为21时，当晚19时30分左右，高祥广因咽喉痛向其领班请假去医院看病，19时40分左右高某离开汤馆。
20时左右，因朋友生日，高祥广至朋友家送了个红包，坐了大约10分钟后离去。
当晚21时20分，高祥广至苏州大学附属第一医院就诊，向医生陈述其“已咽痛2天”，诊治过程中，由于病情突然加重，于7月31日0时05分经抢救无效死亡。
经检验，高祥广死因为急性喉炎、喉头水肿窒息，呼吸衰竭而猝死。
高祥广死亡后，其父高启春向被告苏州市劳动和社会保障局申报工伤。
社保局作出高祥广死亡不符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”之规定，不认定工伤。
原告高启春对此不服，向省劳保厅申请行政复议。
省厅维持了苏州市社保局作出的不算工伤的认定决定。
原告高启春仍不服，向苏州市沧浪区法院提起行政诉讼，请求撤销被告的工伤认定。
【审判】苏州沧浪区法院经审理后认为，《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”视同工伤。
本案主要争议于对该条的理解。
从该条规定来看，其对“突发疾病”的疾病类型、疾病是否与工作原因有关、是否是固有疾病等均未作限制性规定，故不能排除职工原有或已有疾病在工作岗位、工作时间突发适用该条规定的情形。
同时，每个人对于疾病突发的身体反映与忍受力并不相同，高祥广在请假后至朋友家送红包以及自行去医院的行为，不能否定其疾病在工作时间和工作岗位突发的事实。
且从本案查明的事实来看，高祥广至医院就诊的确系请假时发作的病情，确也因该病医治无效在48小时之内死亡。
被告作出的不认定工伤的决定适用法律法规有误，应予撤销。
祈福汤馆不服一审判决，向苏州市中院提起上诉。
在二审过程中，原告高启春与第三人祈福汤馆庭外达成协议，上诉人祈福汤馆申请撤回了上诉。
上下班途中肇事身亡算不算工伤？【提示】2004年1月1日起施行的《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定，职工在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤。
正确理解《工伤保险条例》第十四条中规定的“上下班途中，受到机动车伤害的”含义，是认定此案情形是否属于工伤的前提。
【案情】2004年4月8日，原告镇江市保安服务总公司新区分公司（以下简称“保安公司”）与韦庆国签订了社区辅警员聘用协议，协议期满后，双方未续订，但韦庆国仍在“保安公司”从事原工作。