人资三级历年专业技能考题资料
人资三级历年专业技能考题一、案例分析题型【1】一周前，张淮参加了某公司人事招聘初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试，面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加面试。
但令张淮意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理，一位事先对此次面试进行准备工作十分繁忙的考官。
首先，王平迟到了30分钟，张淮估计料到了可能发生这种情况，因为这家公司工作忙人手少。
其次，王经理一遍翻阅应聘材料一边向张淮提问，问他目前在哪工作过去在哪上大学，面试不到2分钟，张淮意识到王平根本没有看过他简历。
接下来1小时，王平一直即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应对。
请结合案例，回答一下问题：1.导致这次面试失败的主要原因有哪些？2.面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【2】某公司每年都会引进一批新会计，为此公司请某校财务学吴教授设计开发了一门针对新人入职会计人员的培训课程。
经过试讲，大家都觉得课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。
公司主管领导听取了汇报之后，提出既然有如此好的课程，那以后就让财务部所有人员参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。
但是培训主管认为，任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需有计划、有准备、有步骤的进行。
在听完培训主管详细的陈述后，公司主管领导觉得有道理，他要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作做一次系统全面的总结，并制定出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。
1.企业员工培训规划主要包括哪些内容？2.企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么？【3】某公司多年来为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的方法，如以生产原始记录为基础的直接指标法，而服务性和辅助性岗位的人员则采用导向型考评方法，如行为观察量表法等。
这些虽然能体现岗位工作性质和特点，但人力资源部常收到员工投诉，出现了诸如考评指标过高或过低，同级岗位员工绩效水平相当但考评结果相差很大，各级主管对考评程序和方法把握得不好，各个单位进度参差不齐，尺度有松有紧等问题。
请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的问题，在绩效考评中应该注意采用哪些必要的措施和方法？？【4】某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。
由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术、业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一时难以统一。
请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策和建议。
（17分）【5】某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。
当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一，缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维……”由此，小王很受启发，心想“公司明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定，比如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。
”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。
（18分）【6】某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。
企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。
合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。
劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。
两个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。
为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。
双方因此发生劳动争议。
请结合本案例，对本案的焦点、企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。
（18分）【7】2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3 年，并明确试用期从2010年10月10日开始，于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。
2011年5月初该商场又从社会公开招聘女营业员50名，2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。
当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10月招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。
于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。
于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。
请结合本案例进行评析。
【8】某起重机械总公司由于海外市场的不断扩大，每年都会引进一批既有一定技术或经营管理水平，又能熟练使用英语与客户进行交流的专业人员，但由于当地人才市场的局限性，经常出现人才供不应求的情况，极大地影响了海外市场业务的开展。
因此，公司领导决定从企业内部选拔一批既有工科背景，又达到一定外语水平的新毕业的大学生作为公司外派人员的后备人选，并要求人力资源部制定一个切实可行的培训计划，培训时间一般不超过3月，力求在一年之内培养出50名左右的专门人才。
人力资源部经过认真的讨论，制定了一个具体实施方案。
在该实施方案中，提出的第一项任务就是要求培训项目主管进行一次全面培训需求调查，并通过各种渠道和方法广泛地收集培训需求信息。
请结合本案例，回答以下问题：(1)可采用哪些方法收集这批受训者真实、全面的培训需求信息？（10分）(2)在取得受训者需求信息后，应如何分析与输出培训需求结果？（10分）【9】某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。
公司采用强制分布的末尾淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工计较结果分为A、B、C、D、E五个等级，各个等级上员工分布比例分别占10%、20%、40%、20%、10%。
如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。
主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。
财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。
该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。
去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。
为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢？请结合本案例，回答下列问题：(1)财务部是否适合采用强制分步法进行绩效考评，为什么(8分)(2)强制分布法有何优点和不足？(8分)【10】2013.7.12日某制药股份有限公司（以下简称制药公司）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。
合同规定：职工工作时间为每日8小时，每周40小时，休息时间不超1小时，休息时间纳入标准工作8小时，职工工资报酬不低于每月2800元，每月4日支付，合同有效期3年。
该合同于6月底被劳动管理部门确认。
2014年3月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。
2013.07.8日改制药厂与分厂的员工签订了劳动合同，最低工资标准为2500元，每天工作8小时，中间没有休息时间。
由于是制药厂，工作4小时就会头晕，分工的人要求与总厂的员工同等待遇。
部分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。
分厂的答复是：①总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇；【11】某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。
（1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？（2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？【12】某公司是一家高科技生产企业，随着公司生产规模和市场范围的不断扩大，现有员工的综合素质无法满足公司发展的需要。
针对公司频频出现的技术问题和管理部门管理不到位等一系列问题，全面提升员工技能素质，公司决定定期举办专门的培训来解决这些问题。
为了更好的完成所预定的目标，公司有关领导请负责培训的主管尽快制定出一份详细的公司培训计划方案。
请结合本案例，说明该公司培训计划方案应包括哪些内容。
【13】去年年初，某民营企业的400多名员工，集体联合起来抗议企业没有重视工人的工作环境。
工人们看过环境保护部门的检测报告，知道企业的生产条件没有达标，对工人身体是有危害的。
但该企业没有成立工会，而且工人大多数文化层次比较低，对法律方面了解甚少。
正好，负责他们这一片的商会代表高某因事来到该企业，而且高某为人比较热心，和企业的大部分职工都非常熟悉，对法律也非常了解。
有一部分工人就建议让高某来代替工人和企业签订了一份集体合同，从而督促企业在短时间整改工人的工作环境。
企业最终也同意了，由高某和企业的副总经理签订了一份集体合同。
请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评价。
【14】某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。
公司总经理在审定人力资源部2015年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。
”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。
请结合本案例，回答下列问题：(2)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分）(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）【15】2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。
2014 年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。
三级人力资源管理师考试《专业技能》历年真题及解析汇编
三级人力资源管理师考试《专业技能》历年真题及解析汇编1. 【简答题】（江南博哥）简述劳动定额水平的概念及制定先进合理的定额需要达到的要求。
(14分)我的回答：参考解析：(1)劳动定额水平的概念：(5分)劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
(2)制定先进合理的定额需要达到的要求：(9分)①在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度。
②大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或相关部门规定的劳动标准。
③从定额执行的全过程来看，某一生产岗位的员工在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于提高了熟练程度，员工通过积极努力会达到并超过定额。
2. 【简答题】简述培训有效性评估的内容及从一般角度看培训评估的作用。
(16分)我的回答：参考解析：(1)培训有效性内容包括：(8分)①认知成果。
认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。
它用来衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。
②技能成果。
技能成果包括技能的获得或学习、技能的应用(技能转化)两个方面的内容。
它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。
③情感成果。
情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。
情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度等。
④效果性成果。
效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。
⑤投资净收益。
投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。
(2)从企业培训的一般角度看培训评估，其作用主要体现在：(8分)①对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。
②考查受训人员知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。
人力资源三级技能复习资料
人力资源三级技能题库第一章人力资源规划第一题1.从HR专业眼光分析，你会建议办公室主任采取什么行动？答：我会建议办公室主任采取如下行动：A、通过工作日志、问卷调查、访谈等方式重新进行工作分析；B、根据工作的实际情况及时更新工作说明书，明确岗位职责，解决在秘书、打字员和档案管理员之间的工作量不均衡等问题。
2.你认为工作分析的主体有哪些？请写出工作分析的步骤。
工作分析主体：（1）组织高层管理者；（2）直线经理；（3）人力资源部部门；（4）任职者工作分析步骤：（1）准备阶段；（2）调查阶段；（3）分析阶段；（4）完成阶段3.请帮为主任设计一份通用的工作说明书？第二题1、作为人力资部的助理，你将如何应对公司人员供小于求的现状，请写出应对措施？答：针对该公司人员供小于求的现状，提出如下措施：（1）将合格的富余人员调整；（2）外部招聘高端技术人员；（3）制定培训和晋升技术人员；（4）短缺不严重时，延长工作时间；（5）提高企业资金技术有机构成，提高员工劳动生产率；（6）聘用零时工2、请你为该公司策划一能够采取的计划，避免未来发生类似的事件。
（1）管理清单：用来专门登记主管和经理人的才能。
管理清单应包括主管和经理人的成功和失败的记录，长处和短处，向更高职位流动的潜力等（2）继承计划：指企业为其最重要的主管职位可能出现的空缺（包括由于正常原因或者非常原因可能出现的空缺）所进行的填补安排。
在制定继承计划时，预测内部或者外部的候选人资源是很重要的，大企业如果缺乏这样的接替计划，在出现意外的时候，就会陷于不必要的混乱和麻烦之中。
案例分析第一题1、要做好这份计划，王强要收集那些常用的人力资源部信息？答：王强要收集的人力资源信息包括：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构、职位结构。
2、影响人力资源部供求平衡的因素有哪些？答：业务高速发展、人员流动、培训及开发、绩效管理。
3、要提出一项应变计划，王强应该做好人力资源需求预测，你认为他如何进行人力资源部需求预测？他可以采用哪些计算技术？答：（1）王强应按以下步骤进行人力资源需求预测：确定职务编写和人员配置；人力资源盘点；及业务部门讨论，修正统计结果，该结论为未来人力资源要求；根据企业发展规划，确定各部门工作量；确定各部门增加岗位的人数；该结论为未来人力资源需求；对预测期退休人员统计；预测离职情况；该结论为未来流失人力资源需求汇总现实人力资源需求、未来人力需求和未来流失人力资源资源需求。
人力资源管理师三级《专业技能》考试真题及答案
一、简答题（14分/题，共28分）1、简述培训信息效果收集的方法。
1、通过资料收集信息。
主要应收集以下资料：（1）培训方案的资料；（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关培训的录音；（4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料；（6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教材等。
2、通过观察收集信息主要包括：（1）培训组织准备工作观察；（2）培训实施现场观察（3）培训对象参加情况观察（4）培训对象反映情况观察（5）观察培训后一段时间内培训对象的变化3、通过访问收集信息主要包括：（1）培训需求调查（2）培训组织调查（3）培训内容及形式调查（4）培训讲师调查（5）培训效果综合调查2、简述员工绩效管理总系统的设计流程1、准备阶段：（1）明确绩效管理的对象（2）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系（3）正确选择考评方法（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。
2、实施阶段（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的累积3、考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。
4、总计阶段各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作5、应用开发阶段重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。
二、计算题（18分）某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。
由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。
表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时成成解：1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为03)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格：成成使用匈牙利法解：1、构成矩阵2、使每行每列至少包含一个零用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵3、画盖零的直线数等于维数a首先从零最多的行或列画盖零的直线b直线数<维数，将进行数据转换(找未被直线盖的最小数1；所有未被直线盖的数-1：两直线相交点+1)构成以下矩阵4求最优解a找只有一个零的行或列(因为有3名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)，将其打√b将其对应的行或列的其它零打×c将最后打√的零对应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间5 5 0√0 5 56 6 11 11 0×0√0√0 1 1 0×0×7 7 5 5 0√00×0×0×0× 1 10×0×0×0× 1 1通过与表格数据对照，工作分配如下：新航道负责c任务(5小时)，灰太狼负责A任务(8小时)，毛毛负责B任务(9小时)与D 任务(13小时)，共完成所有任务最小时间为5+8+9+13=35小时三案例分析题(18/题，36分)三、综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分）1、某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。
人力资源师三级历年考试真题及答案汇总
企业人力资源管理师三级真题及答案第一部分职业道德(第 1～25 题，共 25 道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：其中单项选择题只有一十选项是正确的．多项选择题有两个或两个以上选项是正确的．错选、少选、多选一则该题均不得分．(一)单项选择题(第 1～8 题)1、关于道德的说法中，正确的是( )。
(A)道德是一种社会规范性力量 (B)道德是领导意志的集中体现(C)个体的道德表现差异很大．判定一个人的道德优劣是不可能的 (D)普遍良好的道德．仅仅是人的善良愿望而已2、与法律相比．道德( )。
(A)产生时问晚 (B)比法律的适用范围广 (C)内容上显得十分笼统 (D)评价标准难以确定3、关于企业形象，正确的说法是( )。
(A)文明礼貌是企业形象的核心与关键 (B)企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况(C)企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价 (D)通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象4、在企业文化中，居于核心地位的是( )。
(A)企业礼俗 (B)企业价值观 (C)企业作风 (D)规章制度5、海尔总裁张瑞敏曾经说过这样的话，企业要靠无形资产来盘活有形资产．只有先盘活人．才能盘活资产．对这句话．准确的理解是( )。
(A)企业存在着无形资产和有形资产两种形式 (B)人是有形资产，人作为资产通过劳动产生价值(C)人是企业发展的决定性因素 (D)企业的无形资产是一种神秘的物质6、员工处理与领导的关系时．正确的做法是( )。
(A)即使知道领导的决策是错误的．也要不折不扣地执行 (B)对于领导含糊交办的任务．要含糊执行(C)如果不同意领导的意见．要敢于随时说出自己的想法 (D)一般不越级汇报工作7、科学发展观指的是( )。
(A)科学发展，高效发展，健康发展 (B)以科学为本．科学、平稳、顺利发展(C)以人为本，全面、协调、可持续发展 (D)以人为本，科学、高教、健康发展8、关于职业劳动，正确的说法是( )。
[精选]三级人力资源管理师专业技能真题及答案资料
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2018年5月三级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题1、建立绩效管理信息原始记录登记制度的具体要求（15分）答案：①所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。
②所采集的材料，应当说明是考评者直接观察的第一手资料，还是间接的由他人观察的结果。
③详细记录事件发生的时间、地点以及参与者。
④所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果作出说明。
⑤在进行考评时，应以文字描述记录为依据，可以保证考评的质量。
2、员工满意度调查的基本步骤（16分）答案：①确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人，办公室工作人员，管理人员等。
②确定满意度调查指向（调查项目）。
③根据员工满意度调查的目的确定调查内容。
④确定调查方法。
通常为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目标型调查和描述型调查。
⑤确定调查组织。
调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。
⑥调查结果分析。
⑦汇总调查问卷。
运用统计分析方法判断组织员工满意的总体水平，概括组织运行中的主要问题，写出调查报告并提出对策建议。
⑧结果反馈。
最终形成的调查结果可以自上而下，根据不同对象逐层地进行相关信息的反馈，以激发日后员工参与此类工作的热情，提升员工对企业的认同感。
⑨制定措施落实，实施方案跟踪。
企业决策者和部门等不同层面根据反馈结果，制定相应的解决措施并加以落实。
还应该设计相应的跟踪方案，对具体落实情况进行跟踪。
二、计算题某机床工业公司下属制造分厂铸锻车间和机加工车间计划期的统计资料如表1、表2所示。
请根据已知数据，分别核算出2017年该分厂和两个车间的定员人数。
表12017年铸锻车间计划产量与工时定额统计表表22017年机加工车间计划产量与工时定额统计表答案：①2017年铸锻车间的定员人数=E （单位产品工时定额*年度计划产量”年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=24000/2048.2=11.* 12 人②2017年机加工车间的定员人数=E（单位产品工时定额*年度计划产量）/年制度工日*8*该车间劳动定额完成率*出勤率*（1-废品率）=76000/2186.38=34.7- 35 人③2017年该分厂的定员人数=12+35=47人三、综合题某公司在本地召开专场招聘会，拟招聘15名销售部门经理。
人力资源管理证书三级考试内容
人力资源管理证书三级考试内容⼀、单项选择题在员⼯绩效管理中，哪个环节是确保评估公正性的关键？（）A. 绩效计划的制定B. 绩效数据的收集与记录C. 绩效反馈与⾯谈D. 绩效评估标准的明确与⼀致应⽤根据劳动法律法规，以下哪种情况不属于⽤⼈单位可以解除劳动合同的情形？（）A. 员⼯严重违反⽤⼈单位规章制度B. 员⼯因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作C. 员⼯被依法追究刑事责任D. 员⼯在试⽤期间被证明不符合录⽤条件在招聘流程中，哪个步骤主要⽤于评估应聘者的知识、技能和态度？（）A. 简历筛选B. 初步⾯试C. 能⼒测试D. 背景调查关于员⼯培训与发展，以下哪种说法不正确？（）A. 培训是提升员⼯个⼈能⼒的重要途径B. 发展计划应仅关注员⼯当前岗位的需求C. 职业发展路径规划有助于员⼯看到⻓期职业前景D. 导师制度可以促进新员⼯快速成⻓在薪酬管理中，哪项原则强调薪酬应与员⼯的贡献相匹配？（）A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 激励性原则D. 经济性原则⼆、多项选择题⼈⼒资源规划的主要内容包括（）。
A. ⼈⼒资源需求预测B. ⼈⼒资源供给预测C. ⼈⼒资源平衡计划D. ⼈⼒资源管理费⽤预算有效的招聘策略应包括（）。
A. 明确的招聘需求B. 合适的招聘渠道C. 科学的选拔⽅法D. 完善的⼊职培训体系绩效管理中的关键绩效指标（KPI）应具有哪些特点？（）A. 具体性B. 可衡量性C. 可达成性D. 时限性员⼯培训的⽅法主要包括（）。
A. 在职培训B. 脱产培训C. ⾃学与远程教育D. 内部轮岗劳动关系管理的核⼼内容包括（）。
A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员⼯沟通机制D. 福利与激励政策三、判断题⼈⼒资源管理师三级主要⾯向中层管理岗位，要求掌握较为全⾯的⼈⼒资源管理知识和技能。
（）在招聘过程中，⾯试是评估应聘者能⼒和潜⼒的唯⼀有效⽅法。
（）绩效管理就是简单的对员⼯的⼯作结果进⾏评价和奖惩。
(整理)年5月人力资源师三级《专业技能》考试真题.
2010年5月人力资源师三级《专业技能》考试真题第一章人力资源规划第一节1.岗位规范的主要内容P4-5解析：(1)岗位劳动规则包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。
(2)定员定额标准包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。
(3)岗位培训规范(4)岗位员工规范。
第二章招聘与配置9.员工录用决策的补偿式方法P82某公司由于事业发展的需要，决定招聘2名新员工。
根据所有应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
详细资料如下表：各种项目的权重情况学历技术能力思想品质组织领导能力事业心解决问题能力适应能力甲的得分9 5 1 11 9 7 3乙的得分7 9 7 9 7 11 7丙的得分 5 7 3 9 5 9 11 丁的得分 3 9 9 7 11 7 9权重W1 10.5 10.8 0.80.70.6W2 0.50.5 0.810.8 10.6 请用补偿式方法作出员工录用决策。
解析：(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2乙综合得分为：7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2丙综合得分为：5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6丁综合得分为：3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
(2)如果突出组织领导能力和解决问题能力，则：甲综合得分为：9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8乙综合得分为：7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4丙综合得分为：5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 丁综合得分为：3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。
人力资源三级历年真题及答案
第1章人力资源规划1、单项选择题1．广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是( )的统一。
(2007年5月三级真题)A．战略计划与战术计划B．战略规划与组织规划C．人员计划与组织规划D．费用计划与人员计划【答案】A【解析】人力资源规划有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划，即具体的实施计划的统一。
2．人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。
(2003年7月二级真题)A．一般地位B．特殊地位c．重要地位D．必要地位E．突出位置【答案】c【解析】企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。
可见人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
’3．( )是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。
(2007年5月三级真题)A．人力资源培训规划B．人力资源费用计划c．人力资源战略规划D．人力资源制度规划【答案】c【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
4．战略规划是企业人力资源具体计划的( )，是事关全局的关键性规划。
A．组织B．核心C．制度D．规章【答案】B【解析】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
5．( )是对企业总体框架的设计。
(2007年11月二二级真题)A．战略规划B．组织规划C．人员规划D．岗位规划【答案】B【解析】组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
人力资源管理师三级专业技能真题及答案
人力资源管理师三级专业技能真题及答案一、简答题（本题共2题，每小题15分，共30分）1、简述绘制组织结构图的基本方法。
（15分）参考答案：1.框图一般要画四层，从中心层算起，其上画一层，其下画两层，用框图表示2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一直，并列在同一水平线上3.表示接受命令的指挥系统的线，从上一层垂小赖与框图中间或两端横向引出线相接4.命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
2、简述基于资源整合的培训课程设计的基本内容。
（15分）教材P 177答案：对于一切能利用的培训资源充分加以开发和利用，是课程设计艺术发挥的一个重要舞台。
课程设计的资源包括：人、财、物、时间、空间、和信息等方面，这些资源的有效协调和利用对于提高培训效果有着举足轻重的作用。
1、培训者的选择培训者和受训者要相互适应，要“因财施教”不同类型的培训需要选择不同的培训者，以便达到培训效果的最优化。
2、对时间和空间的设计时间设计上最重要的是如何充分利用时间在有效的时间里最大限度的调动受训者的积极性，空间设计如教师座位的排定等直接影响培训方法的采用和培训者角色的确定。
3、在教材上的选择，要考虑为学员群提供实际的，先进的，实用的教材。
4、在教学手段和媒体的应用。
数学媒体的多样性和先进性，是现代培训课程设计的一个重要特色5、培训方法的优选。
培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证，现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类。
学习风格分类、成人学习特点和规律等。
2023年人力资源管理师三级考试专业能力真题及答案
2023年5月人力资源管理师三级考试专业能力（真题）一、简答题1.建立绩效管理信息原始记录登记制度旳详细规定（15分）答案: ①所采集旳材料尽量以文字旳形式证明所有旳行为, 应包括有利和不利旳记录。
②所采集旳材料, 应当阐明是考核者直接观测旳第一手资料, 还是间接旳由他人观测旳成果。
③详细记录事件发生旳时间、地点以及参与者。
2.④所采集旳材料在描述员工旳行为时, 应尽量对行为过程、行为旳环境和行为旳成果作出阐明。
3.⑤在进行考核时, 应以文字描述记录为根据, 可以保证考核旳质量。
4.员工满意度调查旳基本环节（16分）答案: ①确定调查对象。
调查对象可以分为生产工人, 办公室工作人员, 管理人员等。
②确定满意度调查指向（调查项目）。
③根据员工满意度调查旳目确实定调查内容。
④确定调查措施。
一般为问卷调查法和访谈法。
调查问卷一般分为目旳型调查和描述型调查。
⑤确定调查组织。
调查组织可以由企业内部旳有关管理人员构成, 也可以聘任有关征询企业旳专家实行。
⑥调查成果分析。
⑦汇总调查问卷。
运用记录分析措施判断组织员工满意旳总体水平, 概括组织运行中旳重要问题, 写出调查汇报并提出对策提议。
二、⑧成果反馈。
最终形成旳调查成果可以自上而下, 根据不一样对象逐层地进行有关信息旳反馈, 以激发后来员工参与此类工作旳热情, 提高员工对企业旳认同感。
三、⑨制定措施贯彻, 实行方案跟踪。
企业决策者和部门等不一样层面根据反馈成果, 制定对应旳处理措施并加以贯彻。
还应当设计对应旳跟踪方案, 对详细贯彻状况进行跟踪。
四、计算题分别计算2023年分厂和两个车间旳定员人数（18分）答案: ①2023年铸锻车间旳定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完毕率*出勤率*(1-废品率)=24000/2048.2=11.7≈12人②2023年机加工车间旳定员人数=∑(单位产品工时定额*年度计划产量)/年制度工日*8*该车间劳动定额完毕率*出勤率*(1-废品率)=76000/2186.38=34.7≈35人③2023年该分厂旳定员人数=12+35=47人五、综合题1.（1）参与招聘会旳环节（8分）答案: ①准备展位。