某公司高级管理人员绩效考核体系概述(DOC 25页)
某公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度
某公司高级管理人员薪酬及绩效考核管理制度--规章制度第一章总则第一条、XX电子股份有限公司(以下简称“公司”)为强化高级管理人员经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的激励和约束机制，树立个人薪酬与公司业绩挂钩的目标与价值导向，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《公司法》、《证券法》等有关法律、法规及《公司章程》的规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条、本制度适用对象为公司高级管理人员，包括以下人员:(一)公司总经理、副总经理(执行副总裁)、财务总监、董事会秘书;(二)公司董事会认定的其他人员。
第三条、公司高级管理人员的薪酬以公司经营规模和绩效为基础，根据公司经营计划和分管工作的职责、目标，进行综合考核确定。
第四条、公司高级管理人员薪酬及绩效考核原则(一)坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则;(二)遵循岗位价值为基础，绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念;(三)总体薪酬水平兼顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放与考核与奖惩及激励机制挂钩的原则。
第二章管理机构第五条、公司董事会薪酬与考核委员会是对高级管理人员进行考核并确定薪酬的管理机构第六条、薪酬与考核委员会的职责与权限参考《薪酬与考核委员会工作细则》。
第三章薪酬的构成及确定第七条、公司高级管理人员的薪酬按以下标准确定:(一)高级管理人员年度收入实行年薪制，年薪水平与其承担责任、风险和经营业绩挂钩;(二)薪酬结构由基本年薪+绩效年薪组成;(三)基本年薪按照职系与岗位责任等级、能力等级确定，由公司董事会薪酬与考核委员会向公司董事会提出，由董事会审定;(四)绩效年薪根据年薪标准、公司绩效完成情况、岗位绩效考核等综合考核的结果和等级确定，考核由公司经营目标完成情况等复合指标构成。
第八条、经公司董事会薪酬与考核委员会及公司董事会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对公司高级管理人员的薪酬的补充。
高级管理人员绩效考核办法
高级管理人员绩效考核办法简介为了保证高级管理人员的工作效果和业绩，公司需要制定一套可行的高级管理人员绩效考核办法。
本文将从目标和指标、考核周期、考核流程和考核结果四个方面来探讨高级管理人员的绩效考核办法。
目标和指标高级管理人员是公司的重要领导层，他们应该站在整个公司的战略高度来思考和制定目标和指标。
在确定目标和指标时需考虑以下几个方面：1.目标设置应该具备可执行性。
2.目标应精准明确，细化到每位高级管理人员岗位。
3.目标周期性可调整。
4.指标应该具备量化性和评估结果的可比性。
常见的高级管理人员的目标和指标有以下几个：•业务目标：市场份额、销售额、利润等。
•市场目标：品牌知名度、渠道优化、市场占有率等。
•行为目标：沟通能力与管理能力、领导力、团队建设能力等。
考核周期高级管理人员的工作周期相对于其他员工而言较长，因此考核周期也需要相应延长。
一般来说，考核周期建议设置为半年或一年一次，具体时间可根据公司实际情况来定。
考核流程高级管理人员绩效考核流程也需建立起有效的考核机制。
建议采用360度考核模式，从不同的方面对高级管理人员的绩效进行全面的评估。
具体考核流程如下：考核前准备工作1.目标和指标的制定与员工沟通交流。
2.确定考核方式，建立考核表格和考核标准。
3.选择合适的考核评价人。
考核过程1.考核人和被考核人进行面对面交流，讨论目标和指标的完成情况和原因。
2.通过360度考核方式，从员工表现、团队表现、部门表现、公司表现等多个方面进行考核。
3.打分、评定和排名，严格考核绩效排名靠前的人员。
考核后工作1.绩效报告的填写和汇总，制定绩效奖励方案。
2.绩效反馈，对不同绩效表现的员工进行不同的激励和处罚措施。
3.针对个人和整个团队的优缺点进行分析其他，及时调整和完善制定的考核办法。
考核结果高级管理人员的绩效结果是公司核心领导的评估目标之一，也是起到激励作用关键因素之一。
绩效结果通常包括以下内容：1.个人名次排名。
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员绩效考核方案
公司中高层管理人员的绩效考核方案通常包括以下几个方面：
1. 目标考核：制定具体、可量化的目标，包括公司整体目标和部门目标，高层管理人
员根据自身职责和职级制定个人目标，根据实际情况进行考核。
2. 贡献评估：评估高层管理人员对公司业绩的贡献，在考核中综合考虑公司整体业绩、部门业绩以及个人业绩，包括增长率、市场份额、利润、客户满意度等因素。
3. 管理能力评估：评估高层管理人员的管理能力，包括领导力、团队合作能力、决策
能力、沟通能力、人员培养等方面的能力。
4. 创新能力评估：评估高层管理人员对公司创新的贡献，包括战略规划、产品研发、
市场营销等方面的创新能力。
5. 绩效评估：根据以上几个方面的考核结果，给予高层管理人员相应的绩效评级，如
优秀、良好、一般、不合格等评级，并根据评级结果确定奖励、晋升、培训等措施。
6. 反馈与改进：定期进行绩效考核反馈，对高层管理人员的优点和不足进行指导和改进，帮助他们提高工作业绩和能力。
同时，也要对绩效考核方案进行定期的评估和改进，以确保其科学合理和有效性。
企业高层管理人员绩效考核制度
企业高层管理人员绩效考核制度
引子
企业高层管理人员为企业充满生机与活力的原动力，其绩效考核也是企业发展过程中不可或缺的一环。
为了有效地识别、考核和激励企业高层管理人员的工作绩效，xx公司推出企业高层管理人员绩效考核制度，旨在建立科学、公平、合理的考核程序，以便提高管理人员的绩效水平，促进企业发展。
一、考核目标与内容
1.考核目标：
(1)根据企业管理要求，建立一个可持续的考核制度，落实企业管理要求；
(2)强化企业管理层的主体责任，激励员工按照职责履行职责；
(3)通过定期的考核，实现管理人员的科学开发；
(4)根据考核结果进行调整，实现企业的高效管理。
2.考核内容：
(1)责任与职能：了解和掌握企业管理文件、规章、制度，做到根据职责分工、工作指导下按时、按量、按内容规范完成工作任务；
(2)工作程序：熟悉信息采集、分析、处理和决策的正确程序，做到信息真实、准确；
(3)业务水平：了解和掌握业务范围、程序和技术要求，以及处理业务的规范、法规及行业惯例；
(4)工作成果：能够有效地完成规定的工作任务，达到工作预期的效果和周期；。
公司高级管理人员绩效考核办法
公司高级管理人员绩效考核办法背景公司高级管理人员在公司运营中发挥重要作用，他们的绩效对公司的长期发展目标有着直接的影响。
因此，公司需要建立一套科学合理的绩效考核体系，对高级管理人员的贡献进行评估和激励。
目的本文旨在制定公司高级管理人员绩效考核办法，确保考核合理、公平、科学，并为公司进一步发展提供保障。
考核方式绩效考核主要以普通投票和贡献值评估为主要形式。
普通投票高级管理人员每年会接受公司全员员工的普通投票，以了解员工对高级管理人员工作的满意度，相应地将每位高级管理人员得票数的%数作为绩效考核指标之一。
贡献值评估除普通投票外，还需要对高级管理人员的工作绩效进行贡献值评估。
本次考评将加以特别关注以下三个方面：•公司业绩•高管个人表现•高管部门绩效公司业绩首先对公司整体业绩进行分析，对比其他同行业公司的业绩情况。
同时，规定高级管理人员应在公司发展、管理、公司文化等方面作出贡献。
如果公司业绩好，且高级管理人员的贡献被认可，则相应提高考核得分。
高管个人表现监测高管个人表现，注意以下几个方面：1. 领导力高管的领导力应当是其工作表现的重要指标，需要更加注意以下方面：•拓展公司业务范围•优化公司业务结构•提升品牌影响力•积极创新2. 沟通与合作能力高管的沟通与合作能力是公司内部合作、协作的关键环节,因此此项评价体系是不可或缺的一部分，需要更注意以下方的考察:•与部门内部合作和协作能力•与公司不同部门与员工的沟通和协调能力•外联能力高管部门绩效这一评估指标反映了高级管理人员的领导力、管理能力以及团队建设等方面的表现。
包括以下考察部分：•部门绩效指标•员工绩效评分总评分规则公司高级管理人员的年度总评分由上述各项指标按照一定比例综合计算得出。
具体评分规则如下：普通投票得分比重占20%，贡献值评估总得分比重占80%。
其中，贡献值评估指标的得分比重分别为公司业绩50%，高管个人表现指标权重占30%，高管部门绩效占20%。
某某公司高级管理人员绩效考核办法
附件2中国石油天然气股份有限公司高级管理人员绩效考核办法（讨论稿）第一章总则为全面贯彻落实科学发展观，建立科学规范的中国石油天然气股份有限公司（以下简称“公司”）高级管理人员绩效考核体系，有效实施激励与约束、管理与监督，促进公司绩效和核心竞争能力的提升，推进公司持续有效快速发展，根据国家有关法律、法规和公司章程，制定本办法。
本办法适用于公司总部机关职能部门、专业公司、地区公司、科研规划、直属单位的领导班子成员、控（参）股企业中由公司委派的领导班子成员及其他需要公司进行绩效考核的管理人员等（以下简称“高级管理人员”）。
本办法所称的绩效考核，是指通过签订内部绩效合同的方式，将高级管理人员年度或任期（一般为三年）应完成的主要工作任务定量、定性为关键绩效指标，并按照规定的程序和方法对关键绩效指标的完成情况进行考核，以此作为对其进行奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据，使年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩。
公司成立绩效考核委员会，主要负责：绩效考核相关政策及办法的审定，考核指标体系的确定与调整，考核结果与奖惩方案的审批。
第五条绩效考核委员会下设绩效考核办公室，由人事、财务、规划计划、安全环保等职能部门和专业公司组成，办事机构设在人事部。
主要负责公司绩效考核的日常管理工作，包括：绩效考核政策及办法研究制订，绩效考核工作的组织安排与协调，绩效合同起草、考核数据的采集、汇总及分析，绩效奖惩方案的制订、实施、考核结果反馈等。
绩效考核工作在公司绩效考核委员会领导下，由绩效考核办公室负责组织，有关部门和专业公司共同实施，实行“五个统一”，即：统一考核政策，统一考核标准，统一工作部署，统一审批考核结果，统一组织奖惩兑现。
第七条绩效考核应遵循如下原则：（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，客观公正地评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（二）突出重点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精，不面面俱到。
高级管理人员绩效评价制度
高级管理人员绩效评价制度1. 简介高级管理人员绩效评价制度是为了确保高级管理人员的工作能够与企业目标相一致，促进他们的工作表现和成就。
绩效评价是一种管理工具，可以评估高级管理人员的工作表现和贡献。
通过设立绩效评价制度，企业能够激励高级管理人员发挥潜力，提高工作效率，促进组织的长期发展。
本文将介绍高级管理人员绩效评价制度的目的、原则和步骤，并提供一些实施绩效评价制度的建议。
2. 目的高级管理人员绩效评价制度的目的是： - 评估高级管理人员的工作表现和贡献 - 确定高级管理人员的奖励和晋升 - 识别高级管理人员的培训和发展需求 - 促进高级管理人员的个人和职业发展 - 提高高级管理人员的工作积极性和责任感通过绩效评价制度，企业能够对高级管理人员进行公平、客观、全面地评估，进而实现绩效激励和优胜劣汰的目标。
3. 原则高级管理人员绩效评价制度应遵循以下原则： - 公平性：评价应基于客观指标和事实数据，不受主观因素干扰。
评价标准和流程应对所有高级管理人员适用，避免歧视和偏见。
- 一致性：评价标准和流程应具有一致性，确保不同高级管理人员在相同的标准下进行评估。
- 可量化性：评价指标应具有可量化性，以便对高级管理人员进行有针对性的评估和比较。
- 激励性：评价结果应能够激励高级管理人员发挥潜力，提高工作效率和贡献。
- 反馈性：绩效评价制度应提供及时、准确和有建设性的反馈，以帮助高级管理人员改进自己的工作表现。
4. 步骤高级管理人员绩效评价制度的实施可以分为以下步骤：4.1 设定评价标准评价标准应与高级管理人员的职责和业务目标相一致。
标准可以包括个人业绩、团队合作、专业能力和领导力等方面的要求。
评价标准的设定应经过充分的讨论和协商，确保其合理性和可行性。
4.2 收集评价资料收集评价资料可以通过以下途径进行： - 直接观察：上级、同事和下属对高级管理人员的观察和评价 - 工作成果：高级管理人员的工作成果和业绩数据 - 绩效指标：根据设定的评价标准制定具体的绩效指标，用于评估高级管理人员的表现4.3 评估和排名根据收集到的评价资料，对高级管理人员进行评估和排名。
某公司高层管理人员绩效考核
某公司高层管理人员绩效考核某公司高层管理人员绩效考核一、引言在现代企业管理中，高层管理人员起着决策、组织和激励员工的重要作用。
因此，对高层管理人员的绩效考核显得尤为重要。
某公司高层管理人员绩效考核不仅影响到公司的整体运营和发展，还关系到员工的积极性和团队的凝聚力。
本文将从目标设定、评估指标、评估方法和奖惩机制四个方面，对某公司高层管理人员绩效考核进行分析和讨论。
二、目标设定考核目标的设定是考核的基础，也是高层管理人员绩效考核的关键步骤。
目标设定应在员工个人目标和公司整体目标之间达成平衡，既要考虑员工的个人发展和成长需求，又要与公司的战略目标相一致。
具体而言，某公司高层管理人员的绩效考核目标可以包括以下几个方面：1. 公司业绩高层管理人员是公司业务发展的决策者和推动者，他们应该为公司的发展贡献最大的力量。
因此，对公司业绩的贡献是高层管理人员绩效考核的重要指标之一。
可以通过考核公司的财务指标（如利润、销售额等）和市场占有率来评估高层管理人员的业绩。
2. 组织目标实现情况高层管理人员负责组织员工，协调各部门的工作，推动组织目标的实现。
因此，对组织目标的实现情况进行考核也是必要的。
可以通过对每个部门的目标完成情况、跨部门合作情况等进行评估。
3. 员工发展和团队管理高层管理人员要负责员工的培养和发展，建设高效团队。
因此，对员工发展和团队管理能力的考核也是必要的。
可以通过员工的绩效评估结果、员工的培训计划和团队的协作情况来评估。
三、评估指标高层管理人员绩效考核的评估指标是对考核目标的具体化和量化。
评估指标应直接与考核目标相关，旨在准确评估高层管理人员的业绩和能力。
具体而言，某公司高层管理人员绩效考核可以包括以下几个指标：1. 公司财务指标公司财务指标是考核绩效的重要指标之一，包括公司的利润、收入、销售额等。
通过对公司财务指标的评估，可以客观衡量高层管理人员对公司业绩的贡献。
2. 部门目标完成情况对部门目标的完成情况进行评估，可以了解高层管理人员对部门的管理和组织能力。
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山东航空股份有限公司高级管理人员绩
效考核体系
山东航空股份有限公司
北大纵横管理咨询公司
目录
第一章高级管理人员绩效考核管理制度 0
第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (7)
第一节公司总经理考核指标体系 (7)
第二节常务副总经理绩效考核指标 (9)
第三节总飞行师绩效考核指标 (11)
第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17)
第七节总会计师绩效考核指标 (19)
第八节总工程师绩效考核指标 (21)
备注： (22)
第一章高级管理人员绩效考核管理制度
第一条目的
为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条适用范围
高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员
第三条考核原则
（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。
第四条考核组织
考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期
年度考核，于次年2月前完成。
第六条考核程序
（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。
（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可
向董事长及集团总裁提出申诉。
企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。
并依此计算高级管理人员的效益年薪（及期权）。
第七条考核主体与权重
第八条考核维度
为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来，并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体，我们引入“平衡计分卡”来作为绩效考核的方法，因此考核维度有四个方面：财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标，详见《山东航空股份有限公司部门考核管理制度》及《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》
第九条考核指标设置的原则
（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；
（二）当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
（三）重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为3—6个；
（四）业绩的直接体现：指标能直接反映考核人的工作业绩，员工很清楚该怎样努力完成该项指标；
（五）一致性：各层次目标应保持一致，副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准；
（六）挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；
第十条考核指标的设置
（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划与目标；
（二）将工作计划和目标转化为考核指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标体系》中选取或根据实际情况定义新指标，双方协商确定；
（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后，更改方可生效。
（四）详细指标见《山东航空股份有限公司绩效考核指标体系》。
第十一条考核评分
定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，评分时以5分为单位进行打分，具体对应关系见表1-1。
表1-1 评分等级定义表
第十二条考核结果的应用
（一）年度绩效奖制
高层管理人员现有的薪酬体系不变，公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法：
高层管理人员年度绩效奖=∑部门绩效奖基数/∑部门岗效工资总额×∑该高层管理人员岗效工资总额×年度绩效考核系数
（二）年薪制：
为了有效激励公司高级管理人员的工作积极性，并能够使考核结果的应用不仅能够体现出高级管理人员本年度工作业绩同时也能够将高级管理人员工作性质的特点得以充分体现，我们建议将公司高级管理人员的薪酬体系由现有的等级岗薪制改变为年薪制。
1. 年薪制结构：高级管理人员年薪制基本年薪和风险年薪两部分，风险年薪可包括绩效年薪和股权激励两部分或只包括绩效年薪。
2. 年薪构成：根据行业特点与公平原则设定高级管理人员年薪总额基数。
为加大激励力度，可以提高风险年薪的比例，如设定在年薪总额基数中基本年薪与风险年薪的比例为4：6。
3. 考核结果应用及年薪发放：
基本年薪于当月兑现作为高级管理人员的基本生活保障。
风险年薪在年度考核结束后发放。
实发风险年薪=风险年薪×绩效考核系数
（绩效考核系数=绩效考核分数/100）
4. 股权激励方式建议
股权激励的具体方式公司可根据国家及山东省国有资产管理部门、证券管理机构等部门的相关政策及法规制定出适合企业实际的股权激励方案，我们提供两种股权激励方式供公司参考：
（1）超额赠股方式
将当年净增利润总额的一定比例作为超额赠股的购买资金，购买股权奖励给高级管理人员，然后再根据不同高级管理人员的岗位薪酬确定分配比例。
奖励高级管理人员股权总数＝购买资金/当期股票价格
（2）年薪转股方式
将风险年薪的40％作为购买股权的可转化年薪。
高级管理人员通过购买获得股权。
高级管理人员所获股权数＝可转化年薪/当期股票价格。