公司高级管理人员绩效考核体系概述
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某公司高级管理人员绩效考核体系概述(DOC 25页)部门： xxx时间： xxx整理范文，仅供参考，可下载自行编辑山东航空股份有限公司高级管理人员绩效考核体系山东航空股份有限公司北大纵横管理咨询公司目录第一章高级管理人员绩效考核管理制度 0第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (7)第一节公司总经理考核指标体系 (7)第二节常务副总经理绩效考核指标 (9)第三节总飞行师绩效考核指标 (11)第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17)第七节总会计师绩效考核指标 (19)第八节总工程师绩效考核指标 (21)备注： (22)第一章高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。
第二条适用范围高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。
第四条考核组织考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。
第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
公司中高层人员绩效考核制度
公司中高层人员绩效考核制度第1章总则第1条目的为全面客观考核评价企业中高层管理人员的绩效，提高企业的管理水平，全面贯彻落实企业的战略及经营目标，特制定本制度。
第2条适用对象部门经理及以上人员，但总裁、总经理、副总经理等人员不包括在内。
第2章考核实施主体此次绩效考核工作由企业总经理负责统一领导，人力资源部负责具体实施工作，相关人员给予配合和支持。
在考核工作中各部门各自的职责如下。
第3条企业高层人员职责（1）审核企业的绩效考核实施办法。
（2）对下属的工作绩效与工作能力进行考核。
（3）审定企业各部门经理年度考核结果。
（4）对考核工作中的重大事项进行协调。
第4条各部门经理对工作联系密切的相关职能部门经理进行部分内容的考核。
第5条人力资源部（1）制定企业绩效考核实施制度。
（2）对相关人员的绩效考核工作进行指导、协调。
（3）汇总绩效考核结果。
（4）对考核对象的工作任务完成情况、考勤情况等进行考核。
第3章考核实施第6条考核频率（1）部门经理：根据实际工作需要，分为季度考核、半年度考核、年度考核三种。
（2）各职能总监：以半年度为考核期，即从1月～6月，7月～12月分两次进行考核。
第7条考核内容（1）对高层领导人员的考核①财务指标。
财务指标是指公司年度经营计划确定的当年度通过各种改善活动而达到的各类量化的财务指标，例如销售收入、利润、财务费用、制造费用等。
②客户满意度指标。
客户满意度指标主要包括客户满意度、客户投诉率、客户投诉解决率等。
③管理改进指标。
管理改进指标是指企业年度经营计划确定的当年度企业及分解到各职能部门、个人的管理改善活动及其应达到的阶段性成果指标。
④学习发展类指标。
企业高层管理人员需制定每个考核期内对下属员工的培训活动计划及需达成的阶段目标，以此作为当期的考核指标。
⑤管理要项指标。
管理要项指标是反映企业内部管理状况的指标，管理要项主要由完成的时间进度及是否达到预期效果来进行评价。
（2）对中层管理人员的考核对中层管理人员的考核主要采取360度考核法。
高级管理人员绩效考核方案
高级管理人员绩效考核方案背景在当前竞争激烈的商业环境下，高级管理人员的绩效对企业的发展至关重要。
为了激励和评估高级管理人员的工作表现，制定一套科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
目标本绩效考核方案的目标是： 1. 评估高级管理人员的工作表现，包括战略决策、人员管理、财务管理等方面； 2. 激励高级管理人员积极主动地拓展职业技能和管理知识，提升个人能力； 3. 帮助企业建立优秀的管理层队伍，推动企业持续发展。
考核指标为了全面、客观地评估高级管理人员的绩效，我们将根据以下指标进行考核：1. 战略规划和执行能力：考核高级管理人员制定和执行企业发展战略的能力； 2.团队管理能力：考核高级管理人员在人员组建、培训、激励和团队合作方面的能力；3. 绩效管理能力：考核高级管理人员在绩效目标设定、绩效评估和反馈方面的能力；4. 资源管理能力：考核高级管理人员在财务管理、资源分配和成本控制方面的能力；5. 战略风险管理能力：考核高级管理人员对内外环境变化的敏感度和应对能力；6. 领导能力：考核高级管理人员的领导风格、沟通能力和决策能力。
考核流程阶段一：目标设定每年初，与高级管理人员沟通确定绩效考核目标，明确工作重点和期望结果。
目标应具备可衡量性和可达性。
阶段二：绩效评估在考核周期结束后，进行绩效评估。
评估方式包括：1.自评：高级管理人员自行完成一份自我评估报告，总结过去一年的工作表现，并根据考核指标进行自我评分。
2.下级评价：高级管理人员的直属下级和团队成员对其工作表现进行评价，包括领导风格、团队管理、沟通能力等。
3.同级评审：高级管理人员的同级进行评审，评价其在战略协调、资源管理等方面的工作表现。
4.上级评定：高级管理人员的上级对其工作进行评定，考察其在决策能力、战略规划等方面的表现。
阶段三：绩效反馈根据绩效评估结果，进行绩效反馈和沟通。
包括以下内容： 1. 绩效面谈：高级管理人员与上级进行绩效面谈，讨论评估结果、识别优点和改进点，并为下一阶段制定发展计划。
公司高层管理人员绩效考核管理办法
公司高层管理人员绩效考核管理办法
1目的
为提高企业盈利水平，实现董事会与国电集团公司下达的年度任务指标，特制定本管理办法。
2适用范围
公司在职高级管理人员月度绩效奖的发放。
退二线高级管理人员可参照本办法执行。
3考核原则
以分管范围内工作业绩为依据，以实现公司整体工作目标为导向进行月度考核。
4考核方法与管理
4.1 月度绩效奖的计算
月度绩效奖二月度绩效奖金基数义岗级X工作责任与风险系数X 绩效考核得分
其中：
月度绩效奖金基数由公司根据奖金资源状况确定。
工作责任与风险系数由公司绩效考核领导小组确定。
绩效考核得分实行百分制，其中：
总经理、党委书记月度效绩考核得分执行公司各二级部门月度考核平均分。
副总经理级人员月度效绩考核得分由两部分组成：分管部门月度考核平均得分义70%+总经理、党委书记考评分义30%。
4.2 考核管理及绩效奖发放
每月10日前由计划部对高级管理人员月度效绩考核得分进行计算及汇总，由综合管理部计算月度绩效奖并呈报总经理审核。
5本办法中所指奖金基数、工作责任与风险系数均为公司秘密事项,按公司保密规定进行管理。
企业高级管理人员业绩评价体系
企业高级管理人员业绩评价体系根据公司法规定，企业高级管理人员是指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
本文将高级管理人员（以下简称高管）定义为具有一定专业知识技能的高级职业经理人员，具体包括公司部门经理、分公司经理、控股子公司经理等。
企业高管业绩评价就是指选用特定的指标体系，采用相应的评价方法，运用相应的评价标准，对高级管理人员在对应的经营任期内经营绩效和经营业绩进行科学、客观和公正的综合性评价。
2003年以来，国资委先后颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》及补充规定，对企业负责人年度和任期的经营业绩进行考核。
2010和2013分别修订了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，规定企业高管年度经营业绩评价指标包括基本指标与分类指标。
本文在对企业高管业绩评价存在问题分析研究的基础上，参照国资委对国有企业主要经营负责人的考核指标，结合本企业的实际情况，尝试建立了企业高级管理人员业绩评价指标体系及激励机制，提高了企业高管业绩评价的准确性和可行性，激发其工作激情和动力。
一、企业高管业绩评价存在的问题分析目前，企业高管业绩评价存在的问题主要有：一是将企业的业绩评价和高管的绩效评价混为一谈。
实际运作中，很多企业往往把企业的经营业绩等同于高管的努力程度和业绩的评价，把高管业绩评价和企业业绩评价混为一体，没有考虑到经济周期和市场因素对高管经营活动的影响，存在认识上的误区。
二是高管绩效评价的主体不明确。
很多企业高管受董事会的考核，同时也受母公司的考核，存在多头管理，多头考核的局面。
三是高管业绩评价指标设置不合理。
目前对企业高管绩效评价指标的选用上，还存在诸如：绩效评价指标缺乏个性，或者过于单一，容易引导高管短期行为、缺乏评价过程的跟进和持续的绩效沟通反馈。
四是业绩评价结果与薪酬、晋升和任用刚性挂钩不够。
高管业绩评价制度和激励机制是高管管理的重要内容。
目前高管管理中，仍存在绩效管理中不包含激励机制的现象。
公司高层人员绩效考核规定
公司高层人员绩效考核规定1. 背景和目的公司高层人员在组织中起着重要的领导和决策作用，对公司的发展和运营具有重要影响。
为了激励和评估高层人员的工作表现，制定本规定，明确高层人员的绩效考核标准和流程，提高公司高层人员的工作效率和质量。
2. 考核标准2.1 关键绩效指标公司高层人员的绩效将根据以下关键绩效指标进行评估：- 公司战略执行能力- 领导力和管理能力- 组织绩效和工作团队合作- 业绩和利润增长- 创新与改进能力- 风险管理与控制- 沟通与人际关系能力- 职业道德与行为规范2.2 绩效等级划分根据绩效评估结果，将高层人员的绩效评级分为：- 优秀：在关键绩效指标方面达到或超出预期要求，对公司发展作出重要贡献。
- 良好：在关键绩效指标方面基本达到预期要求，对公司发展有一定贡献。
- 合格：在关键绩效指标方面部分达到预期要求。
- 待提升：在关键绩效指标方面未能达到预期要求，需要改进和加强工作能力。
- 不合格：在关键绩效指标方面明显未能达到预期要求，需采取相应纠正措施。
3. 考核流程3.1 考核周期公司高层人员的绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
3.2 考核评估根据考核标准中的关键绩效指标，绩效考核将包括以下几个步骤：1. 目标设定：在考核周期开始时，制定高层人员的工作目标和关键绩效指标，明确预期要求和考核标准。
2. 绩效记录：在考核周期内，通过定期评估和记录高层人员的工作表现、项目完成情况和个人行为表现等信息。
3. 绩效评估：考核周期结束后，由专门组成的绩效评估委员会对高层人员的绩效进行评估和打分，根据考核标准划分绩效等级。
4. 绩效反馈：将绩效评估结果及时反馈给高层人员，并进行绩效面谈，讨论绩效优势和发展方向，帮助高层人员提升工作能力和职业发展。
3.3 奖励和惩罚根据高层人员的绩效等级和工作表现，公司将采取相应的奖励和惩罚措施，具体奖励和惩罚方案另行制定。
4. 评估结果的应用公司将根据高层人员的绩效评估结果，实施以下措施：- 培养和激励高绩效人员，重用并提供更多发展机会。
高层管理人员绩效考核
高层管理人员绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工作，尤其对于高层管理人员来说更是至关重要。
高层管理人员的绩效直接关系到企业的运营和发展，因此，建立科学有效的绩效考核体系对于企业的长期发展具有重要意义。
本文将围绕高层管理人员绩效考核展开讨论，探讨如何建立合理的考核指标和方法，以及应对考核结果的处理措施。
一、考核指标的制定高层管理人员的绩效考核需要从多个维度来评估，针对管理层的职责和业绩制定合理的考核指标十分关键。
以下是一些常见的考核指标：1. 经营业绩考核：通过对企业的财务指标进行评估，如销售额、利润率、市场份额等，来评估高层管理人员对企业经营业绩的贡献。
2. 战略管理考核：评估高层管理人员对企业战略制定和执行的能力和成果，包括市场定位、产品创新、竞争策略等方面的考核。
3. 团队管理考核：评估高层管理人员对下属团队的管理和发展能力，包括团队合作能力、人才培养和激励机制等方面的评估。
4. 领导能力考核：评估高层管理人员在领导力、决策能力、沟通能力等方面的表现，以及处理复杂问题的能力和应变能力。
二、考核方法的选择在确定了考核指标后，需要选择合适的考核方法来进行绩效评估。
以下是几种常见的考核方法：1. 定性评估：通过对高层管理人员的领导风格、工作态度等进行综合评估，由专业评委根据一定的标准打分来评估绩效。
2. 定量评估：通过对高层管理人员的业绩数据进行统计和分析来评估，可以使用各种指标和模型，如加权评分法、绩效得分卡等。
3. 360度评估：包括对高层管理人员的直接上级、下属、同事和客户等多个角色进行综合评估，以获取全面的绩效信息。
4. 目标管理评估：将高层管理人员的工作目标和绩效指标提前确定，以实际达成的目标和绩效结果来评估。
三、应对考核结果的处理考核结果对于高层管理人员来说，既是一种肯定和奖励，也可能是一种负面的反馈。
因此，在应对考核结果时，需要采取适当的措施来促进个人和组织的发展。
1. 肯定和奖励：对于表现优异的高层管理人员，应及时给予肯定和奖励，例如提升职位、加薪或发放奖金等，以激励其积极性和进一步发展。
企业高层管理人员绩效考核制度
企业高层管理人员绩效考核制度
引子
企业高层管理人员为企业充满生机与活力的原动力，其绩效考核也是企业发展过程中不可或缺的一环。
为了有效地识别、考核和激励企业高层管理人员的工作绩效，xx公司推出企业高层管理人员绩效考核制度，旨在建立科学、公平、合理的考核程序，以便提高管理人员的绩效水平，促进企业发展。
一、考核目标与内容
1.考核目标：
(1)根据企业管理要求，建立一个可持续的考核制度，落实企业管理要求；
(2)强化企业管理层的主体责任，激励员工按照职责履行职责；
(3)通过定期的考核，实现管理人员的科学开发；
(4)根据考核结果进行调整，实现企业的高效管理。
2.考核内容：
(1)责任与职能：了解和掌握企业管理文件、规章、制度，做到根据职责分工、工作指导下按时、按量、按内容规范完成工作任务；
(2)工作程序：熟悉信息采集、分析、处理和决策的正确程序，做到信息真实、准确；
(3)业务水平：了解和掌握业务范围、程序和技术要求，以及处理业务的规范、法规及行业惯例；
(4)工作成果：能够有效地完成规定的工作任务，达到工作预期的效果和周期；。
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公司高级管理人员绩效考核体系概述
山东航空股份有限公司高级管理人员绩效考核体系
山东航空股份有限公司SHANDONG
北大纵横管理咨询公司
目录
第一章高级管理人员绩效考核管理制度 0
第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (8)
第一节公司总经理考核指标体系 (8)
第二节常务副总经理绩效考核指标 (10)
第三节总飞行师绩效考核指标 (12)
第四节副总经理绩效考核指标(分管客舱部、青岛分公司) .. 14第五节副总经理绩效考核指标(分管企管证券部、信息中心) 16第六节副总经理绩效考核指标(分管机务工程部) (18)
第七节总会计师绩效考核指标 (20)
第八节总工程师绩效考核指标 (22)
备注: (23)
第一章高级管理人员绩效考核管理制度
第一条目的
为山东航空股份有限公司(以下称山航或公司)发展战略及年度经营目标的顺利实施,使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作,特制定本办法。
第二条适用范围
高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员
第三条考核原则
（一）以价值为驱动的原则:建立以价值创造为核心的企业文化,以岗位职责及分管工作为基础,全面体现各高级管理人员关键业绩成果,充分反映不同高级管理人员的特色。
（二）与战略密切结合的原则:充分体现山航发展战略方向和目标,业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。
（三）公平一致性的原则:上下级进行开放、充分的沟通,对绩效考核产生认同。
第四条考核组织
考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施,人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。
第五条考核周期
年度考核,于次年2月前完成。
第六条考核程序
（一）考核前一星期,企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。
（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核,填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。
（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果,撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。
（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人,被考核人如有异议,可向董事长及集团总裁提出申诉。
企业管理与证券部部将最终考核结果整理归档。
并依此计算高级管理人员的效益年薪(及期权)。
第七条考核主体与权重
第八条考核维度
为了有效的将公司的绩效考核工作与企业发展战略有机的结合起来,并使公司高级管理人员绩效考核与部门绩效考核形成一个有机的统一体,我们引入”平衡计分卡”来作为绩效考核的方法,因此考核维度有四个方面:财务指标、内部运营与流程指标、顾客指标和员工学习与成长指标,详见<山东航空股份有限公司部门考核管理制度>及<山东航空股份有限公司绩效考核指标体系>
第九条考核指标设置的原则
（一）可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响;
（二）当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
（三）重要性:指标项不宜过多,注重于对公司绩效有直接影响的关键指标,一般为3—6个;
（四）业绩的直接体现:指标能直接反映考核人的工作业绩,员工很清楚该怎样努力完成该项指标;
（五）一致性:各层次目标应保持一致,副总经理、总师的目标要以分解、完成总经理目标为基准;
（六）挑战性:指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定,不宜过高或过低,应使被考核人经过努力能够达到;
第十条考核指标的设置
（一）考核期初直接上级根据公司发展战略及年度经营计划的要求、被考核人岗位职责规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定被考核人当期工作计划与目标;
（二）将工作计划和目标转化为考核指标,其中绩效指标可从<绩效考核指标体系>中选取或根据实际情况定义新指标,双方协商确定;
（三）工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定后,更改方可生效。
（四）详细指标见<山东航空股份有限公司绩效考核指标体系>。
第十一条考核评分
定量指标按照指标的计分规则或计算公式直接算出得分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分,评分时以5分为单位进行打分,具体对应关系见表1-1。
表1-1 评分等级定义表
第十二条考核结果的应用
（一）年度绩效奖制
高层管理人员现有的薪酬体系不变,公司对高层管理人员采用年度绩效奖的方法:。