(制造业人力资源方案)
大型制造业集团公司人力资源管理提升方案
大型制造业集团公司人力资源管理提升方案摘要随着现代制造业的发展，大型制造业集团公司越来越重视人力资源管理的重要性。
本文结合实际案例，提出了一套有效的人力资源管理提升方案，旨在帮助大型制造业集团公司实现人力资源管理的目标。
1. 引言随着全球制造业竞争的激烈化，大型制造业集团公司在提高产品质量和降低成本的同时，也面临人力资源管理的挑战。
优秀的人力资源管理可以帮助公司吸引并保留高素质的员工，提高员工的绩效和幸福感，以此提升公司的竞争力和持续发展能力。
2. 建立全面的人力资源管理体系2.1 设立人力资源部门并明确职责在大型制造业集团公司内设立专门的人力资源部门，负责员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等工作。
明确人力资源部门的职责，确保其在整个人力资源管理过程中发挥核心作用。
2.2 优化招聘流程制定科学的招聘流程，确保招聘程序公正透明，并且招聘者能够与公司文化和价值观相契合。
同时，大力发展校园招聘和社会招聘渠道，吸引到高素质的人才加入公司。
2.3 提供完善的培训发展计划为员工制定个人发展规划，并提供相应的培训课程，帮助他们不断学习和成长。
此外，鼓励员工参与内部和外部培训项目，提升他们的专业技能和综合素质。
3. 加强员工绩效管理3.1 设定明确的绩效指标和评估体系制定科学、全面的绩效指标体系，根据公司战略目标和岗位要求，为员工设定具体的绩效指标，并通过定期的评估来对员工进行绩效考核。
3.2 引入激励机制基于绩效评估结果，设立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和其他奖励措施，激励员工提高工作业绩和创造力，同时增强员工的归属感和幸福感。
4. 建立良好的企业文化4.1 倡导正能量文化营造和谐、积极、向上的企业文化氛围，倡导正能量，帮助员工树立正确的工作态度和价值观。
4.2 加强内部沟通和团队合作通过定期的员工交流会议和活动，促进内部沟通和团队合作，增强员工之间的情感认同和凝聚力。
5. 打造健康的工作环境5.1 优化工作条件改善员工的工作环境，包括提供舒适和安全的工作场所、健康的工作设施和设备等，营造良好的工作条件。
制造业人力资源调配制度
制造业人力资源调配制度介绍制造业是指将原材料转化为成品的过程，是经济发展的关键部门之一。
为了提高制造业的效率和竞争力，合理的人力资源调配制度至关重要。
本文档旨在为制造业企业设计一个有效的人力资源调配制度，以满足业务需求和提升员工满意度。
目标1.合理调配资源，确保生产计划得以顺利执行；2.提高员工工作满意度，减少人员流动率；3.优化人力资源利用效率，降低成本；4.鼓励员工自我发展和能力提升。
人力资源需求分析在制造业中，人力资源需求与生产计划密切相关。
企业应结合生产规模、产品类型和目标市场等因素进行需求分析，确保人员配备合理。
生产计划制定详细的生产计划，包括产品数量、生产周期、交货期限等，以便确定所需的人力资源配备。
岗位分析对各岗位进行分析，包括工作职责、技能要求、工作环境等方面，以便明确各岗位所需的人力资源能力水平。
人员流动性分析分析员工的流动性，包括员工流动的原因、频率和趋势等，以便调配人力资源时考虑员工的可替代性和稳定性。
人力资源调配策略根据人力资源需求分析的结果，制定合理的调配策略，以满足企业的生产需求和员工的个人发展需求。
内部调配通过内部调配，将现有员工按照其能力和技能进行合理分配。
考虑员工的个人意愿、专业能力和潜力，优化人力资源的利用效率。
外部招聘根据人力资源需求分析的结果，进行外部招聘，吸引和招聘合适的人才。
注意招聘渠道的选择和面试流程的设计，以筛选出符合要求的候选人。
培训和发展通过培训和发展计划，提升现有员工的能力和技能。
以内部培训、外部培训和跨部门培训相结合的方式，满足员工的个人发展需求，提高团队整体素质。
奖惩机制建立公正和激励性的奖惩机制，激发员工的工作积极性和创造力。
通过奖励出色的业绩和行为，同时对不良行为和表现进行惩罚，以维护人力资源的稳定和秩序。
调配效果评估对人力资源调配策略的有效性进行评估，包括生产效率的提升、员工满意度的改善和人力资源成本的降低等方面。
总结制造业人力资源调配制度是提高制造业效率和竞争力的重要手段。
先进制造业人力资源规划
先进制造业人力资源规划1. 引言随着科技的不断进步和全球经济的快速发展，先进制造业作为推动国家经济增长的重要力量，正面临着前所未有的发展机遇。
在这个背景下，如何高效地规划和管理人力资源，提升企业核心竞争力，成为先进制造业企业必须面对的关键问题。
本文档旨在为企业提供一份全面、专业的人力资源规划方案，以助力企业实现可持续发展。
2. 人力资源规划目标2.1 优化人力资源结构- 确保企业拥有充足的、具备先进制造业背景的专业技术人才和管理人才；- 实现员工队伍的年龄、性别、学历和技能结构的合理分布。
2.2 提升员工素质- 加强员工培训，提高员工的专业技能和综合素质；- 培养具备创新能力、团队协作精神和责任感强的员工。
2.3 建立激励机制- 设立完善的绩效考核体系，激发员工积极性和创造力；- 设计具有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住人才。
2.4 促进员工成长与发展- 为员工提供职业发展通道，使员工与企业共同成长；- 关注员工心理健康，提升员工幸福感。
3. 人力资源规划策略3.1 招聘与选拔- 制定明确、合理的招聘标准，选拔具备先进制造业背景和所需技能的员工；- 运用现代人力资源管理手段，如网络招聘、人才测评等，提高招聘效率。
3.2 培训与发展- 建立完善的培训体系，针对员工不同需求进行分类培训；- 鼓励员工参加外部培训和职业资格认证，提升综合素质。
3.3 绩效管理- 设立科学、合理的绩效考核指标，确保绩效考核的公平性和公正性；- 实施绩效反馈面谈，帮助员工了解自身不足，激发改进和提升的动力。
3.4 薪酬福利管理- 结合行业特点和公司实际，设计具有竞争力的薪酬体系；- 完善福利制度，关注员工生活需求，提升员工满意度。
3.5 员工关系管理- 建立健全沟通机制，确保员工意见和诉求的及时反馈；- 积极开展企业文化活动，增强团队凝聚力和向心力。
4. 人力资源规划实施与监控4.1 制定详细的实施计划，明确责任人和完成时间；4.2 定期对规划执行情况进行跟踪监控，确保各项措施的落实；4.3 针对实施过程中出现的问题，及时调整规划内容和措施；4.4 定期对人力资源规划工作进行总结和评估，持续提升规划效果。
制造业企业人力资源工作计划
制造业企业人力资源工作计划（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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制造业服务化转型人力资源管理方案
制造业服务化转型人力资源管理方案随着科技的发展和市场竞争的加剧，制造业正面临着前所未有的挑战。
为了应对这些挑战，许多企业开始寻求服务化转型，以提高自身的竞争力。
在这个过程中，人力资源管理作为企业的核心要素之一，也面临着巨大的变革。
本文将从以下几个方面探讨制造业服务化转型人力资源管理方案。
1.1 培训和发展员工技能在制造业服务化转型的过程中，员工的技能需求发生了很大的变化。
企业需要培养员工具备更多的服务技能，如沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
这就要求企业在人力资源管理上进行创新，采用更加灵活多样的培训方式，如在线学习、实战演练等，以满足员工不断提升技能的需求。
企业还需要关注员工的职业发展规划，为员工提供更多的晋升机会和发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
1.2 建立以客户为中心的企业文化在制造业服务化转型的过程中，企业需要树立以客户为中心的价值观，将客户的需求放在首位。
这就要求企业在人力资源管理上进行改革，建立一种能够激发员工以客户为中心思维的文化氛围。
企业可以通过举办各种活动，如客户满意度调查、客户座谈会等，让员工深入了解客户的需求，从而更好地为客户提供服务。
企业还可以通过设立奖励机制，表彰那些以客户为中心做出突出贡献的员工，以激励更多员工积极参与到服务化转型中来。
2.1 优化人力资源管理流程在制造业服务化转型的过程中，企业需要对人力资源管理流程进行优化，以提高管理效率。
企业可以将人力资源管理与其他部门的工作流程进行整合，实现信息共享和协同工作。
例如，企业可以将招聘、培训、绩效考核等环节与产品研发、生产制造、市场营销等部门紧密衔接，形成一个高效的工作闭环。
企业可以利用现代信息技术手段，如大数据、云计算等，对人力资源管理进行智能化改造，实现人力资源数据的实时分析和决策支持。
通过这些措施，企业可以降低人力资源管理成本，提高管理效率。
2.2 强化人力资源管理团队建设在制造业服务化转型的过程中，人力资源管理团队的专业素质和服务水平至关重要。
制造业人力资源管理办法
制造业人力资源管理办法制造业作为国民经济的重要组成部分，对于人力资源的管理尤为重要。
本文将探讨制造业人力资源管理的相关办法，并提出一些建议以优化管理效果。
一、制造业人力资源管理的重要性制造业的核心在于生产流程的运作与效率，而人力资源是推动生产力发展的关键因素。
以合适的管理办法，可以提高员工整体素质、激励员工的工作动力、提升生产效率以及降低人力资源成本。
1. 招聘与选拔在制造业中，招聘与选拔是保证企业人力资源质量的第一步。
通过合适的人才招募渠道，如招聘网站、人力资源中介公司等，可以吸引更多符合企业需求的候选人。
在选拔过程中，要综合考虑候选人的岗位适配度、专业技能、工作经验和团队合作能力等因素。
2. 培训与发展制造业领域的技术更新非常快，因此，制造业企业应制定针对不同岗位的培训计划，以提升员工的技能水平、适应新工艺和新设备。
培训包括内部培训和外部培训，通过不断提升员工的技能和知识，可以提高整体生产效率。
3. 激励与绩效管理在制造业中，激励与绩效管理是推动员工积极性的重要手段。
可以通过设立相应的薪酬激励制度、晋升机制、奖励制度等来激励员工。
同时，建立有效的绩效考核体系，定期对员工的工作表现进行评估，将绩效考核结果与薪资晋升、岗位调整等挂钩，以实现对员工的动态管理和激励。
4. 健康与安全管理制造业具有一定的工伤风险，因此关注员工的健康与安全问题尤为重要。
制造企业应制定标准的安全操作规范、培训计划和应急预案，提高员工的安全意识和应对能力，确保生产过程中的人身安全。
5. 拓展与创新制造业人力资源管理不仅要关注现有员工，还要重视对新技术与创新的引进。
通过与高校、研究机构合作，开展技术创新与研发活动，培养和引进高水平人才，为企业的可持续发展提供支持。
二、优化制造业人力资源管理的建议1. 制定明确的岗位职责和能力要求：明确员工的职责和工作目标，以便员工清楚岗位职责和目标，能够有针对性地提升自身的技能和能力。
2. 建立有效的内部沟通渠道：加强企业内部的沟通，建立良好的沟通氛围，及时了解员工的需求和问题，及时调整管理策略。
制造业人力资源管理
制造业人力资源管理制造业在现代经济中占据着重要的地位，它不仅是经济的主要支柱之一，而且也是社会就业的重要源泉。
在制造业中，人力资源管理的重要性不言而喻。
本文将探讨制造业人力资源管理的关键问题，并介绍一些有效的策略和实践。
一、人力资源规划制造业人力资源规划是确保企业持续发展的关键一环。
在人力资源规划中，企业需要根据市场需求和发展目标来预测人力资源需求，并制定相应的招聘计划。
此外，人力资源规划还需要关注员工的职业发展和培训需求，以提高员工的综合素质和竞争力。
二、招聘与选拔招聘与选拔是制造业人力资源管理的重要环节。
为了吸引优秀的人才，企业需要制定有效的招聘策略，并利用多种渠道进行招聘，例如内部推荐、校园招聘和社会招聘等。
在选拔过程中，企业应该根据岗位的要求和员工的素质进行科学、公正的评估，以确保招聘到适合岗位的人员。
三、培训与发展制造业是一个技术密集型行业，员工的技能和知识水平对企业的发展至关重要。
因此，制造业人力资源管理需要注重培训与发展。
企业应该制定全面的培训计划，包括新员工培训、在职培训和职业发展规划等。
同时，企业还可以通过与高校、科研机构和行业协会的合作来提供专业的技能培训和进修机会。
四、绩效管理制造业人力资源管理的目标是提高企业的生产效率和员工的个人价值。
因此，绩效管理是不可或缺的一环。
企业应该建立科学的绩效评估体系，以定期评估和奖惩员工的工作表现。
此外，企业还可以通过设立激励机制，如绩效工资、奖金和晋升机会等，激发员工的积极性和创造力。
五、员工关系管理制造业是一个劳动密集型行业，有效的员工关系管理对于维护企业的和谐稳定至关重要。
企业应该制定公正的待遇政策和福利制度，关注员工的权益保护，并积极沟通和解决员工的问题和困扰。
此外，企业还可以建立员工参与决策的机制，促进企业与员工之间的互动和合作。
六、员工离职管理员工的离职对企业而言是一种损失，因此，制造业人力资源管理还需要注意员工离职管理。
企业应该及时了解员工的离职原因，并做好离职交接和知识转移工作，以减少因员工流失而带来的损失。
制造业企业人力资源管理策略
制造业企业人力资源管理策略在当今激烈竞争的制造业市场中，企业的成功离不开一个高效的人力资源管理策略。
人力资源管理策略的设计和实施对于吸引、培养、留住优秀员工，增强企业竞争力具有重要意义。
本文将探讨制造业企业人力资源管理策略的关键要素，以及如何实施这些策略。
I. 人力资源需求规划在制造业企业中，人力资源需求规划是一个关键的环节。
首先，企业需要明确业务目标和发展战略，以此为基础来确定人力资源的需求量和质量。
其次，制造业企业应该对内外部环境进行分析，预测人力资源的供应和需求的变化。
最后，制定合理的招聘计划和培训计划，确保企业始终拥有足够数量和质量的员工。
II. 招聘和选拔制造业企业需要招聘和选拔与企业价值观和文化相契合的人才。
招聘过程中，企业应该进行全面而客观的面试和评估，以确保选择到最适合企业的人才。
此外，通过建立与顶尖高校和职业培训机构的合作关系，企业可以获得优质的人才来源。
III. 岗位设计与员工激励制造业企业的岗位设计应该合理而有竞争力，以吸引和留住优秀员工。
同时，企业应该建立激励机制，如提供薪酬激励、福利待遇、培训发展机会等，以激发员工的工作动力和创造力。
此外，制造业企业可以通过经常性的员工反馈和绩效评估来激励员工，以提高工作效率和绩效水平。
IV. 培训和发展制造业是一个技术密集型行业，员工的技能和知识水平对于企业的竞争力至关重要。
因此，制造业企业需要制定全面的培训和发展计划，以提高员工的专业素质和创新能力。
这包括内部培训、外部培训和跨部门交流等方式，以确保员工持续学习和成长。
V. 绩效管理绩效管理是制造业企业人力资源管理的重要环节。
企业应该建立科学的绩效评估指标体系，对员工的工作表现进行定期评估和奖惩。
同时，进行积极的沟通和反馈，帮助员工了解自己的强项和改进之处，从而不断提高工作绩效。
VI. 员工福利与关怀制造业的工作环境通常较为苛刻，企业应该关注员工的身心健康。
制造业企业可以提供一系列的员工福利，如定期体检、员工活动和娱乐设施等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
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制造业人力资源解决方案
U8人力资源开发部
1考勤解决方案
1.1 考勤机集成方案
U8考勤管理支持两种第三方考勤机系统集成模式：直接集成方案和外部数据文件接口方案。
外部数据文件接口方案：支持导入TXT格式的考勤机刷卡数据文件。
直接集成方案（870）：可直接将用友协作厂家的刷卡数据从考勤机下载到考勤系统。
1.1.1 考勤机直接集成方案
为提高考勤系统的适应性，减少实施和应用的复杂度，在870中（估计9月发版）提供标准的外挂考勤机接口，考勤机厂家可根据标准接口编写接口服务或者通过二次开发提供数据服务，集成第三方考勤机系统，可直接从考勤机中下载刷卡数据。
计划支持的考勤机厂家及型号：
中控指纹机型号：A5
卡式机型号：JDK6
科密指纹机型号：326 226
卡式机型号：2100
考勤机连接方式：
U8考勤系统通过计算机的COM口或IP地址访问考勤机。
861补丁中增加考勤机管理功能，如下图所示：
可通过COM口或IP地址搜索考勤机并注册到考勤系统中。
远程刷卡数据下载：
考勤机一般安装在工厂门口，如果考勤机支持IP访问，可远程下载刷卡数据。
进入刷卡数据模块，点击下载按钮，选择考勤机下载数据。
1.1.2 外部数据文件接口方案
对于不能直接支持的第三方考勤机，系统提供导入TXT格式刷卡数据的接口。
考勤机接口设置
➢考勤机设置程序：
➢数据接收程序：将刷卡数据下载到本地保存为TXT文件
➢结果文件名称：考勤刷卡数据文件路径及文件名，导入刷卡数据时将指定文件的数据导入考勤系统。
刷卡数据文件格式设置
➢考勤数据文件每行只能有一条刷卡数据；
➢刷卡数据内容按卡号、年、月、日、小时、分钟、考勤机号、考勤标志以无关项分隔，后两项为可选项目；
➢如果设置了考勤标志，则系统只导入在指定位置存在与考勤标志相同内容的记录；
➢首、尾两行可以设置为数据说明；
例如，考勤刷卡数据文件格式：1000 2004/08/15 08:00:00 00，其中1000是卡号，最后的00是考勤标志。
格式设置如下：
卡号（4）、无关项（1）、年（4）、无关项（1）、月（2）、无关项（1）、日（2）、无关项（1）、小时（2）、无关项（1）、分钟（2）、无关项（4）、考勤标志（2）。
导入刷卡数据
导入刷卡数据之前必须设置好考勤机接口及数据文件格式。
下载：需要考勤机厂商提供数据下载程序，将刷卡数据从考勤机输出存为TXT格式文件设置：考勤机设置程序，由考勤机厂商提供
如考勤机厂商未提供单独的数据下载程序和设置工具程序，则由考勤机附带的软件提供数据输出功能。
导入：根据文件格式描述分析刷卡数据文件，导入刷卡数据到考勤系统。
注意事项：
●考勤刷卡数据如包括姓名等长度不一致的项目，可能导致不能正确导入数据；考勤
机厂家提供的软件一般可以设置输出项目，将姓名从输出项目中去掉。
●外部接口目前只支持TXT格式
1.2平时加班自动转加班方案
制造企业加班非常普遍，很多情况下不适合采用填写加班单的方式，最好能根据刷卡数据自动计算出加班时间，由主管审核确定。
应用场景：
企业规定一个工作日11个小时，其中：8点-12点，13点-17点为正常上班，18点-21点为固定加班，21点以后为其它加班。
固定加班与其它加班加班费不同。
类似应用：
早上提前上班算加班
应用流程
1、设置考勤表项目
2、设置班次
3、设置加班计算公式
4、排班
5、导入刷卡数据
6、考勤日结果计算
软件体验
1、设置考勤表项目
进入HR基础设置/系统设置/信息结构模块，给考勤日结果、考勤月结果表分别增加两个字段：固定加班时间、其它加班时间，并设置数据类型为数值型，1位小数。
2、设置班次
时段起始刷卡
时间上班
时间
下班
时间
截止刷
卡时间
单刷卡旷
工工时
零刷卡旷
工工时
最大迟到
时间
迟到计旷
工工时
最大早
退时间
早退计旷
工工时
上午07:30 08:00 12:00 12:30 0 4 30 0 30 0 下午12:30:01 13:00 17:00 17:30 0 4 30 0 30 0 晚上17:30:01 18:00 21:00 23:50 0 0 180 0 180 0
说明：
起始刷卡时间、截止刷卡时间：位于该时间范围内的刷卡属于该时段的有效刷卡。
上班时间、下班时间：该时段要求的上、下班时间。
单刷卡旷工工时：该时段内只有一次有效刷卡，记旷工工时；可以设置为0，统计单刷卡次数。
零刷卡旷工工时：该时段内没有有效刷卡，记旷工工时；可设置为该时段的上班时间，也可以设置为0，统计零刷卡次数。
最大迟到时间：迟到时间大于最大迟到时间算旷工；与允许迟到时间对应，在允许迟到时间内刷卡，不算迟到。
假如最后一个时段（固定加班）不计旷工，则可将最大迟到时间设
置为一个比较大的值。
迟到计旷工工时：超过最大迟到时间后刷卡，计旷工工时。
可以设置为0，设置公式计算旷工时间
最大早退时间：早退时间大于最大早退时间算旷工；与允许早退时间对应，在允许早退时间内刷卡离开，不算早退。
假如最后一个时段（固定加班）不计旷工，则可将最大早退时
间设置为一个比较大的值。
早退计旷工工时：提前超过最大早退时间刷卡离开，计旷工工时。
可以设置为0，设置公式计算旷工时间。
有效工时：设置为8小时，其它时间算加班。
3、设置加班时间计算公式
进入考勤设置/计算公式模块
设置固定加班时间计算公式
注：如时段三没有刷卡记录或只有一个刷卡记录，则加班时间为0。
超出时段三下班时间的加班不计算到固定加班，需要单独记录到其它加班。
设置其它加班时间计算公式
算法补充说明：
如加班时间30分种内不计加班，超过30分钟不足1个小时计0.5小时。
请采用如下方式：
iif( 考勤日结果.时段3下班时间IS NULL or 考勤日结果.时段3下班刷卡< 考勤日结果.时段3下班时间,0,(Datediff('Minute', 考勤日结果.时段3下班时间, 考勤日结果.时段3下班刷卡)/30)/2.0)
如加班40分钟，整除30等于1，再除以2.0等于0.5小时。
如加班20分钟，整除30等于0，即不计加班。
如加班1小时20分钟即80分钟，整除30等于2，再除以2.0等于1.0小时。
4、排班
员工编号0002 2006/06/05 的班次为带固定加班班次。
班次时段设置参见第二步“设置班次”。
5、导入刷卡数据
导入过程略
下面是员工0002在6月5日的刷卡数据。
6、考勤日结果计算
员工0002在6月5日的加班情况：
固定加班=3.0小时
其它加班=2.0小时
1.3弹性就餐时间解决方案
应用场景：
国内很多制造企业属于劳动密集型企业，员工人数众多。
就餐时间无法统一安排，需要分多批就餐，因此不能只在中午安排一个小时的休息就餐时间。
如中餐，员工可以在11点-13点之间就餐，但就餐时间不允许超出45分钟。
即11点-13点之间的两条打卡时间之差小于或等于45钟，则认为正常，如超过则算迟到或旷工。
通过设置多个班次的方式解决该问题显得非常吃力，也不便于各车间自行安排或临时调整就餐时间。
类似应用：
弹性工时制：如在一天指定时间范围内上足指定时间（如7点-21点之间，工作满8小时即算正常上班）。
解决方案：
假设设置统一的班次，分上午、下午两个工作时段。
弹性就餐时间班次：
时段起始刷卡
时间上班
时间
下班
时间
截止刷
卡时间
单刷卡旷
工工时
零刷卡旷
工工时
最大迟到
时间
迟到计旷
工工时
最大早
退时间
早退计旷
工工时
上午07:30 08:00 11:00 12:00 0 4 30 0 200 0 下午12:00:01 13:00 17:00 18:00 0 4 200 0 30 0
说明：
中午就餐时间从11点-13点共两个小时，但要求实际就餐时间不能超过45分钟。
班次的有效工时设置为8小时。
班次设置的实际工时只有3+4=7个小时。
上午的迟到、下午的早退根据配置由考勤系统自动处理。
因中午就餐设置弹性工时，故将上午的最大早退时间和下午的最大迟到时间设置足够大，考勤系统不会自行处理中午就餐的迟到早退情况。
在考勤日结果中增加1个字段：就餐迟到早退时间
在计算公式模块给考勤日结果的就餐迟到早退时间项目设置公式
Getmax(Datediff(‘Minute’,考勤日结果.时段1下班刷卡,考勤日结果.时段2上班刷
卡)-45,0)
就餐时间小于或等于45分钟，则表示正常。