如何管理_90后_员工
90后员工应该如何管理
90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理11、合理的薪酬企业应该要给员工提供公平合理的薪酬，这样才能更好激励员工。
对于90后员工来说，更是如此，他们更关注薪酬的合理与公平。
2、晋升机会对员工来说，如果缺少晋升机会，他们往往会对工作感到不快。
对90后员工也是如此。
所以，企业应该要让90后员工了解晋升的可能性，帮助他们一步步成长。
但是要注意的是，对于没办法兑现的承诺，千万不要说出。
3、有效沟通管理中的70%问题都是因为沟通无效而造成的。
所以，企业管理一定要做好有效沟通。
而相比老员工，90后员工更需要沟通。
向他们布置任务时，应该做出详尽明确的说明，并鼓励他们提出问题和做出反馈，以更好地完成目标。
4、必要的指导90后员工初入职场，无论是能力上还是经验上，都可能比老员工略弱一些。
所以，企业要对他们格外关照，经常给予他们必要的指导，帮助他们成长。
5、合适的批评90后员工犯错时，无论是严苛指责，还是视若无睹，都不是明智的选择，正确的做法应该是给出合适的批评。
比如批评前要明晰事情真相，批评时要对事而不是对人，应该私底下批评等等。
6、用工作成果激励员工以工作成果为依据来激励90后员工，不但可以使员工信心倍增、更有成就感，从而有效地激发他们的积极性，而且，还可以让员工更加了解自己应该怎么做，如何达到目标。
7、改善工作环境工作环境对员工的影响是潜移默化的，因此对此进行改善尤为必要。
愉快的工作环境可以对员工产生极有效的激励作用。
对90后员工来说，跟与自己年龄不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，会让他们感到愉悦。
8、认同感90后员工更渴望得到认同感。
对他们来说，得到别人的认同，甚至要比得到奖金还要高兴。
特别是当他们从事的是一些“看不见”的工作时，更是这样。
90后员工应该如何管理2备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的.管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。
如何管理90后员工
如何管理90后员工如何管理90 后员工现有很多刚刚毕业90后正在陆续的步入职场，面对刁钻怪异的90后职场新人，HR怎么做好管理呢？针对90后一些问题，小编就为大家提供些管理好90后职场新人的建议，希望能帮到大家：一、宽容的心态，多些理解和帮助“与其盯着‘90后’的一些负面‘标签’不放，不如充分用足他们的竞争优势。
”人力资源专家认为，“90后”的价值取向更加多元化，他们在职场中表现出的个性，代表了一个新趋势。
希望社会和企业能对“90后”抱以更加宽容的心态，多些理解和帮助。
同时，企业管理层也需掌握更多管理心理学，以更好地帮助“90后”员工成长。
二、激发90后职场新的积极热情和创造力一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。
用好人的标准是员工绩效的体现。
员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。
三、尊重新人的意见，给予一定认可其实都需要得到尊重与认可，可是我们经常会看到，很多90后职场新人，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。
可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让80、70后的这些领导者看不懂事的事情来。
四、对工作的欢喜比待遇更重要“在‘90后职场新人’眼里，对工作的欢喜程度比待遇更重要。
”在工作中，“90后职场新人”往往会更多地考虑自己的情感需要。
他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配，以及公司氛围、工作自由度等。
面试时，多数“90后职场新人”不谈“薪水”，“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。
因此，一旦他们不喜欢这份工作了，也绝对不会“熬着”。
比起“70后”、“80后”，“90后职场新人”更注重“假期”概念，期待“要钱更要闲”，带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。
企业该如何管理90后员工
企业该如何管理90后员工企业该如何管理90后员工1、团队文化的建设在创业初期，没有什么根基，团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高，杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。
我们不能只顾招人而不懂得怎么去留人，要学会去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
2、让团队做到互信互爱首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。
要经常与他们保持联系沟通，和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入公司？你在公司学到什么？你有什么要改善的地方？正是因为经常和他们进行互动沟通，这样就会使我们很了解他们，对公司和管理者来说这很重要。
另外，针对公司新入职员工可以进行为期一个月的培训，期间他(她)不归属于任何团队，当培训结束后，新员工要展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工进行展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。
让新入职的员工可以选择自己想要进入的团队。
一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频，当然，采用这一策略的目的就是为了让新人和部门之间相互选择，增强向心力。
3、建立“转正评选会”转正评选会，通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板审批的，而我们则可以通过一个转正评选会来决定，为什么这么做呢？因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以，我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有好处，因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。
如果你选择愿意，就必须宣誓自己会帮助新人怎么成长，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了企业的价值观，我们会一票否决，如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。
如何管理好90后员工
如何管理好90后员工初期人性化管理，多激励中期加入哥们性的管理，家长性的管理后期制度化管理针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后但形式的变化没有办法以下有些管理方法，供参考参考：一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
职场管理90后职员方法如何管理90后职员
职场管理90后职员方法如何管理90后职员
如今90后作为职场里的中坚力量，但是，90后也被人们判定为叛逆的一代，那么如何才能更好的管理好90后职员呢？下面就是管理资源吧小编为大家带来的职场管理90后职员方法，一起来看看吧！
职场管理90后职员方法
一、人性化考核制度
绩效考核的核心作用是保证工作质量与效率，让内部管理平稳有序。
以前的绩效考核严格、严谨，这相对于旧时代无可厚非。
而现在对于90后则会推行困难。
新的绩效考核应该更多地体现人性化，不能僵化死板，在质量和效率控制于人性化中，找到一个平衡点。
二、注重互动交流
高明的管理者总是善于发现下属的优点，根据其优点委任相应的工作。
由于90后的性格特征常表现欠缺独立性，有依赖思想，不能勇于面对挫折。
为此，管理者需要多鼓励、多引导、少呵斥、少惩罚。
三、给予自我发展空间
相比较之下，90后接受的文化教育程度与智商高于其他年代的人。
为此，应多创造机会，给予他们发挥个人才智的空间，他们的成果常会另管理者眼前一亮，惊喜不断。
四、塑造梦想树立目标
塑造梦想，不是喊口号，把酒店的梦想、目标告诉全体员工，大家共同参与，一起奋斗。
实现梦想，不能放弃任何一个群体，即使是90后的基层工作者也参与进来，这能俘获更多90后的新员工，能让他们更加有参与感、成就感，也能塑造他们的集体荣誉感。
90后员工管理的方法有哪些
90后员工管理的方法有哪些90后员工管理的方法有哪些有很多的员工都是很难管理的，特别是90后的员工。
下面为您精心推荐了90后员工管理的技巧，希望对您有所帮助。
90后员工管理的方法1.成功心态的培训。
90后个性随意，但渴望成功，与他们的这种心态相适应，厨房部墙上随处可见成功和励志的话语，如每天早上点名都有一名员工演讲，与大家分享成功心态，让员工看到成功就在他们身边，每个人都可以做到通过这样的活动培养他们积极向上的心态，有目标的工作。
2.星期一例会总结。
每周一全体员工开早会，管理者总结上周及安排下周工作重点，并奖励上周评选出来的周优秀员工，给予物质奖励，激励员工提高工作效率。
3.分组竞争。
有竞争才会有动力，坚信这一点。
90后比较争强好胜，对他们要讲究方法，激发出他们积极进取的品性。
厨房人员分为两组，每组都有自己的口号，无论在工作中、在公司组织的活动中，还是在研发菜品方面两组都在展开竞争，大大提高了员工的争先意识，培育了他们勇于表现的性格。
4.半年一届“心态十佳优秀员工”评选。
为了更好地奖励和鼓励员工，使他们自始至终以一个好的心态投入工作，为公司创造价值、创造业绩，公司决定半年评选一次心态十佳优秀员工，为他们制作两份高档影集，一份留在公司内展览，一份赠送给员工，让员工留作纪念，并时时激励自己更加积极地工作。
5.打造音乐厨房。
90后也是动感一族，他们喜欢快乐，向往舒适的工作环境，但是一般厨房内的工作是枯燥乏味的，而我们的厨房却每天都充满激情。
公司为改善枯燥乏味的工作环境，安装了一套高档音响设备。
早上上班之后放一些快节奏的音乐，让其员工充满激情，更快地进入工作状态;餐后则放一些抒情歌曲。
音乐厨房能让员工舒缓工作中的紧张情绪，放松心情。
6.外出旅游，丰富员工的生活，提高员工积极参与集体活动的意识。
公司经常安排全体员工外出旅游，看一看名胜古迹，尝一尝当地的特色小吃。
这些活动都是为了培养员工的`组织性、纪律性和团队凝聚力，让员工的生活更加丰富多彩。
管理90后员工的方法有哪些
管理90后员工的方法有哪些管理90后员工的方法有哪些90后员工是一种很难管理的群体，所以很多的管理者都会想知道90后员工应该如何管理。
下面为您精心推荐了管理90后员工的技巧，希望对您有所帮助。
管理90后员工的方法初期人性化管理，顺应激励员工90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。
中期提供学习环境，提高软待遇90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业;后期授权化管理90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力军。
管理员工的技巧让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;给予奖赏，但奖赏要与成就相当;如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;信任员工，赢得他们的忠诚信任;实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;聆听下属的建议，他们也有好主意;如果有人举止怪异，应该追查;尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;解释"为什么";要做某事，如此员工会把事情做得更好。
员工管理方法辅导员工发展个人事业每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。
聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。
我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。
那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。
90后员工管理方法
90后员工管理方法随着90后一代逐渐步入职场，对他们的管理方法也成为了人们研究的焦点。
90后员工具有与前辈不同的思维方式和价值观，因此，对于他们的管理方法需要进行一定的调整和创新。
本文将探讨几种有效的90后员工管理方法。
1. 激发激情90后员工具有对工作的热情和动力，但他们对无趣或乏味的任务缺乏耐心。
因此，作为管理者，我们应该学会激发他们的工作激情。
一种方法是给予他们更多自主权和决策权。
90后员工渴望被尊重和认可，给予他们参与决策的机会，激发他们的积极性和创造性。
此外，为了激发90后员工的激情，我们还可以提供具有挑战性和发展潜力的项目。
他们喜欢挑战和成长，如果每天面对重复的任务，他们可能会感到厌倦。
因此，我们应该为他们提供新的机会和项目，让他们能够充分发挥自己的能力和才华。
2. 营造积极的工作环境90后员工对于工作环境非常敏感，他们渴望一个积极、友善、团结的团队氛围。
作为管理者，我们应该重视员工的意见和建议，及时回应他们的需求和关切。
与员工进行良好的沟通和合作可以提升团队的凝聚力和工作效率。
此外，为了营造积极的工作环境，我们还可以提供一些福利和激励措施。
90后员工对于工作待遇和福利较为关注，他们渴望有更好的发展机会和培训资源。
因此，我们可以提供培训课程和职业发展规划，帮助他们提升自己的专业水平和职业竞争力。
3. 强调多元化和包容性90后员工成长在一个多元化和包容性的时代，他们更加关注多元文化和平等待遇。
因此，作为管理者，我们应该强调多元化和包容性，鼓励不同文化背景的员工之间交流和合作。
在团队形成时，我们应该注重多元化团队构建，为不同背景、不同技能的人提供机会。
这样的团队更有创造力和创新能力，也更具有竞争力。
同时，我们还应该注意员工之间的平等和公正，杜绝任何形式的歧视和不公。
只有优秀的员工能得到公正的认可和待遇，他们才能更好地发挥自己的能力和潜力。
4. 倡导平衡生活90后员工对于工作和生活的平衡非常重视，他们渴望有更多的时间和精力投入到兴趣爱好和家庭生活中。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
前沿论丛如何管理“90后”员工赵亚平 王园林 中国人民大学一、“90 后”的成长环境“90后”生活在一个价值主张多元化、追求多样化的社会，伴随着我国的改革开放成长起来。
我国社会当前主要特征是社会阶层急剧分化和社会组成要素重新流动组合，经济成分和经济利益、社会生活方式和社会组织形式、就业岗位和就业方式等都呈现出多元化的发展趋势。
非正规教育的渗入、知识来源的多元化，这对“90后”的世界观、人生观、价值观产生了重大影响。
随着中国与世界的全面融合，各种各样的思潮随之而来，信息化发展迅速，再加上经济全球化，全球各地的物品和理念涌入中国，各国交流日益广泛，而“90后”相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前一代人有很大不同。
他们的成长与互联网息息相关，互联网改变了他们的生活方式和表达方式。
“90 后”习惯于通过各种信息渠道，特别是通过互联网来了解他们感兴趣的各种信息。
因此他们获得各种信息的渠道更加多样化，视野更加开阔，接受新知识的能力更强。
网络的透明、快捷、交互性、平等性，使他们有更多的机会发表自己的见解。
由于中国的独生子女政策，“90后”出生在特殊的家庭小环境中，大部分的孩子一出生就成为家庭的中心，备受家庭呵护和关爱。
在这样的成长环境里，他们逐渐习惯更多地关心自我，从家庭和社会中索取，以我为中心，追求时尚，享受生活，从不讳言对财富的向往。
二、“90 后”的群体特征1.思维发展迅速，具有批判精神。
由于网络广泛应用和非正规教育途径的增多，传统的教育方式和学习模式发生了改变。
“90 后”在短时间内能够接受的大量信息，使得他们面对更多的学习与判断的机会，进而加速了思维的发展。
信息的极大丰富和创造力的提高，使他们希望能同别人进行平等的交流，喜欢表达自我的想法，不喜欢教条式的灌输和死板的学习模式。
要求平等，追求自我，自信心强，不迷信权威，富有怀疑精神，成为了“90 后”群体的主要特征。
2.自主意识强烈，缺乏团队合作能力。
“90 后”绝大部分是独生子女，他们自小就是家庭生活的中心，而家长也逐渐以相对宽松民主的方式对待他们。
因此，他们有着较完整的自我认识，有主见，自信心强。
但是由于他们中的大多数没有和兄弟姐妹一同成长，所以对父母有很强的情感依赖，而与他人的分享能力相对差。
他们在处理人际关系时，过于以自我为中心，在具体的交往活动中表现出团结协作能力不够好，缺乏团队的忠诚感。
3.思想多元化，功利倾向明显。
在网络广泛普及的大环境中，信息逐步开放和透明。
网络的便捷和低成本，使 “90 后”迅速掌握了利用网络获取信息和知识的技能。
由于接受信息的渠道方式趋于多元化，他们能够方便快捷地接受和吸收各种新生事物，会受到各种文化思潮和流行文化的影响。
在快速发展的市场经济大潮中，社会急剧变化，市场激烈竞争，国家整个经济形式呈现多样化。
在这种经济社会背景中成长的他们，充分感受到了物质利益对人们生活的重大影响。
市场竞争的压力和利益关系的复杂多变，增强了“90 后”的竞争意识，让他们的目标定位更加务实，价值取向有明显的功利性倾向。
4.心智与能力不对称。
“90 后”思想活跃、想法新颖、充满激情，喜欢标新立异，能够用与众不同的方式去获得社会的关注及展示自我。
他们想摆脱外界的束缚，不喜欢别人过多的干涉。
他们有着期待被了解和认同的内在需要，但是同时尚不具备成熟的心理素质。
他们的成长道路非常顺利，大部分是在父母的过度呵护下和赞扬声中成长起来的，充满着无限的优越感，然而这种成长经历，却使得他们心理脆弱、缺乏挫折承受力。
一些学生在学习、生活中遇到失败和挫折的时候，就难以承受，很容易造成心理失衡。
三、企业应该如何应对即使研究过管理类名著《基业长青》的高瞻远瞩的公司也要时时提醒自己，不要混淆核心和非核心，什么应该永恒不变，什么应该应时而变。
和许多人的一般常识相悖的是，面对不断变化的世界，首先应该问的不是“我们应该怎样相应的变化”，而是“我们自身代表的是什么，我们为什么存在”，这应该是永恒不变的，除此之外，任何东西都可以随机而变。
是的，企业正在或者即将不可避免地面对这个特殊的群体，他们已经成为或5年10年后将成为就业的主力军，企业管理方式不可避免地要发生改变。
金融危机过后，在这种严峻的市场形势下，一个敬业的、活力十足的员工团队对公司的成功更为重要。
雇佣关系已经被重新进行定义。
旧的以忠诚换取保障的交易已经被扔到一边，个人与组织间的联系日益脆弱。
这就需要一种全然不同的人力资源管理方法。
随着婴儿潮的一代人到达了退休年龄，为将来找出并储备最好的员工是许多企业迫切的关注点。
对于许多组织而言，挑战在于满足年轻一代员工的不同需求。
90后的员工不会只选择一个雇主，他们喜欢尝试不同的雇主，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.41并且希望掌控自己的职业发展道路。
越来越多的员工都在寻找这样的一种环境，在那里他们感觉到自己是在以一种积极的方式为更高尚的事业做贡献。
员工，特别是90后员工给公司带来的挑战十分明显。
员工多样化的需求、员工沟通和员工敬业度都至关重要。
1.提升员工的敬业度。
为了提升公司的竞争力，公司必须迅速识别他们最优秀、最聪明的员工，并确定最有效的方法保留这些人才，为让他们承担更大的责任做好准备。
对于许多公司来说，这将是人才管理战略的重大转变。
在公司内部进行投入并发展人才，将会对公司维持竞争力起到关键作用，就像是利用相对陌生的流程对于识别和区分这些具有潜力的员工对于重点业务的销售业绩至关重要一样。
“我们注重内部培养，只有当需要的时候才去市场寻找。
我们寻找那些具有创造性、创新能力并且拥有与生俱来的世界流行感知力的人才”。
印度的一位高管如是说。
Hay（合益）集团的调查表明，员工敬业度本身并不能保证一个组织的有效性。
许多公司拥有较高敬业度的员工，至今仍然挣扎着将其转化为绩效。
这类公司缺失的通常是对员工的支持。
在一个支持度高的工作环境中，员工和岗位有效地匹配，确保了他们的技能和能力得到最佳的利用。
同样的，被支持的员工拥有重要的资源：技术、信息、工具和设备，以及财务支持，来完成他们的工作。
他们能够关注自己的主要职责，而非浪费时间在非必要的工作或是程序性限制。
不幸的是，大多数公司雇佣了大量的“沮丧”的员工：他们有能力，很敬业，但是公司给予的支持不够。
短期内，这些热情但是仅获得有限支持的员工也许会默默坚持，但是随着时间的推移，这些员工将会丧失激情，得过且过，或是选择离开。
2.关注员工的需求。
宝马汽车制造（美国）提出“我们的薪酬策略正在从‘千篇一律’向‘量身定做’转变”。
很多的公司投入了不菲的资源，确保员工在现有的绩效体系和工作流程下能够达到预期的绩效水平。
在某些情况下，这意味着引入更有效的绩效体系和工作流程。
但是大部分公司认识到那些体系和流程只有当他们拥有恰当的企业文化和管理技巧支持的时候才能发挥效用。
因此，许多公司的关注点在于建立针对绩效管理者的领导才能，并且确保绩效管理流程的透明度。
公司越来越意识到一个好的绩效体系还需要好的管理层。
确定绩效体系是管理层的责任，但是按照要求执行这个体系则需要一线的经理们的配合。
如果一线经理得到高层管理者的支持，被放在理想的岗位上，他们会对公司领导和未来方向充满信心，帮助员工理解公司的期望。
另一方面，低绩效员工也是有待解决的问题——帮助他们提升绩效，或是把他们扫地出门。
经济环境好的时候，公司或许能够容忍这些人的存在，但是现在几乎没有任何组织可以再“容忍”这样的员工。
组织普遍认识到解决低绩效员工的问题，往往比处理高绩效员工的问题更有挑战，于是公司试图更好地培养一线经理来解决这些艰难的沟通。
西方有句谚语：比性和金钱更吸引人的有两件东西——他人的认同和赞美。
奖励制度应该注重注入创新和活力元素，而非纯粹的机械化、数据化的管理模式。
如果薪酬的主管能够超越薪酬技术性管理，善于挖掘和满足员工不同层次的愿望，那在业绩和人才方面必将获得丰厚的回报。
这才是真正符合企业发展的关注员工需求。
3.重视员工的沟通。
在瞬息万变的今天，人们的生活方式、兴趣爱好和焦虑担忧也随之改变。
比如说，随着网络生活的兴起，人们用真实的金钱去购买虚拟的土地或者进行虚拟的耕种。
2007年进行的一项针对16至25岁中国年轻人的调查中，61%的受访者表示他们有过相似的在线生活，同时86%的受访者表示“我的生活中有一定的网络成分”。
而如今，这一比例已经趋近95%。
很明显，这些年轻人正在使用一种不同于他们父辈的沟通方式。
如今获得信息的方式千差万别，而人们寻求满足的方式也参差多态。
90后的员工不再认为因为组织支付他们高额的薪酬和奖金，他们就有义务忠于组织。
很多公司已经不约而同地从等级化的控制模式转化成网络型的松散组织，而网络型组织的驱动力显然不同于传统的等级化组织。
多元化思想以及信息的存在，其本身天然并不能形成促使组织向使命前进的合力，而是松散的观点与零星的力量。
畅通的沟通渠道是网络型组织发挥合力的必须途径，也是必然途径。
网络时代的组织需要在人力资源管理上采用新的视角，尤其在面对90后群体的时候，更需要借助于网络创造的感官技术，来实现员工的沟通。
4.打造卓越的雇主品牌。
前不久《哈佛商业评论》杂志发表的一篇题为《在新兴市场中赢得人才》，就详细阐述了优秀员工对雇主的几个主要的期望点因为有吸引力的承诺而被吸引，基于：（1）企业品牌（我们是谁）——企业品牌信誉度和知名度是否可以帮助个人成长及发展的；（2）目的（我们在做什么和我们将要做什么）——企业公司是否有近景目标，以及对于潜在雇员有意义的价值观体系；（3）机会（我们可以得到什么）——企业是否会为雇员提供一个足以打造个人发展及福利计划（如极富挑战性的工作机会，培训，奖励机制）。
因为实现了承诺而留下：（1）内部品牌/企业文化（我们是谁）——企业是否有与外部品牌相匹配的真实可信的受承认的企业文化？（2）目的（我们在做什么和我们打算去做什么）——企业是否在实践中实现自己的愿景、目标和价值？（3）机会（我们可以提供什么）——企业是否按照承诺向员工提供了个人发展机会及福利。
90后已经成为未来雇主品牌面对的重要群体，因此，要抓住雇主品牌的发展机遇，结合90后的个性特征和价值观调整雇主品牌策略，加大企业文化的变革。
只有这样的企业，才能在90后的人才争夺战中脱颖而出。
P.42 人力资源管理。