初级人力资源管理专业知识与实务知识点
人力资源专业知识与实务
一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
人力资源管理专业知识和实务(初级)2023
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业组织对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调的管理活动，是企业管理的重要组成部分。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，人力资源管理的重要性越来越凸显。
人力资源管理专业知识和实务作为人力资源管理专业学生的基础课程，旨在培养学生的人力资源管理理论知识和实践技能，为将来从事人力资源管理工作打下扎实的基础。
二、人力资源管理专业知识体系1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一，它是企业根据自身发展需要，通过对内外部环境的分析，对人力资源进行合理的配置和规划。
人力资源规划涉及到对企业未来人力需求的预测、现有人员的分析和评估等内容，是企业人力资源管理的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业吸引、选择和选拔合适人才的重要环节。
在招聘与选拔过程中，人力资源管理者需要制定招聘计划、设计招聘渠道、编制招聘广告，同时进行简历筛选、面试及测试等工作，以确保企业能够吸引和选择到适合岗位的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指企业为员工提供相关培训和发展机会，以满足员工对专业知识和技能的需求，提高员工整体素质和能力。
培训与发展包括员工培训计划、培训内容设计、培训方式选择等，需要根据员工的需求和企业的发展战略进行合理设计。
4. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业通过薪酬激励和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，保持员工的工作稳定性和积极性。
薪酬与福利管理需要根据员工的工作表现、市场水平以及企业的财务状况等因素综合考虑，设计出合理的薪酬和福利体系。
5. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作表现和提高工作绩效。
绩效管理涉及到目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，需要人力资源管理者具备良好的交流能力和管理技能。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业与员工之间的劳动关系处理，主要涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的签订和解除、劳动纠纷的协调处理等内容。
人力资源管理专业知识与实务
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
初级经济学家人力资源管理专业知识点整理
初级经济学家人力资源管理专业知识点整
理
1. 人力资源管理概述
人力资源管理是一门关于组织中人力资源的管理学科，旨在最大程度地发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 人力资源招聘
- 招聘策略：制定吸引人才的策略，包括职位描述、要求和激励措施等。
- 招聘渠道：选择合适的渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
- 面试和选拔：设计面试流程，通过面试和选拔过程挑选最适合的候选人。
3. 人力资源培训
- 培训需求分析：了解组织和个体的培训需求，制定培训计划。
- 培训设计和交付：根据培训需求设计培训内容和方法，并进
行培训交付。
- 培训评估：评估培训效果，根据评估结果调整培训计划。
4. 绩效管理
- 目标设定：与员工一起设定明确的工作目标，以便衡量和评
估绩效。
- 绩效评估：定期评估员工的工作绩效，采取适当的评估方法
和工具。
- 绩效反馈：向员工提供定期和具体的绩效反馈，帮助他们改
进和成长。
5. 薪酬福利
- 薪酬制度：建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金
和福利待遇。
- 福利管理：提供员工福利，如医疗保险、假期和员工福利计划。
- 薪酬评估：定期评估薪酬水平，与市场薪酬进行比较，确保公平和竞争力。
以上是初级经济学家人力资源管理专业的一些知识点，希望能对您有所帮助。
2023初级人力资源管理实务高频考点
2023初级人力资源管理实务高频考点
考点一：劳动法与劳动合同
- 劳动法的基本概念及法律效力
- 劳动合同的要素和类型
- 劳动合同的订立、履行和解除条件
考点二：用工失调与劳动保障
- 用工失调的定义和原因
- 劳动保障的基本概念和作用
- 劳动保障的主要制度和措施
考点三：员工福利与薪酬管理
- 员工福利的种类和实施原则
- 薪酬管理的基本方法和原则
- 薪酬制度的设计和调整方法
考点四：人力资源规划与绩效管理
- 人力资源规划的概念和步骤
- 绩效管理的重要性和目标
- 绩效评估的方法和工具
考点五：培训与发展管理
- 培训与发展管理的目的和重要性
- 培训需求分析的方法和工具
- 培训计划的制定和实施步骤
考点六：员工关系与员工沟通
- 员工关系的特点和管理原则
- 员工沟通的类型和方式
- 解决员工问题的方法和技巧
考点七：员工离职与劳动争议
- 员工离职的类型和程序
- 劳动争议的定义和处理步骤
- 劳动争议的调解和仲裁机构
以上为2023初级人力资源管理实务高频考点的简要概述，供参考。
详细内容请参考相关教材和资料。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点人力资源管理专业知识与实务知识点人力资源管理是一门涉及众多知识点和实践技能的专业，涵盖了招聘、员工培训、绩效评估、薪酬管理等多个方面。
下面将对初级人力资源管理专业知识与实务知识点进行详细介绍。
1. 招聘招聘是人力资源管理的核心内容之一。
首先要根据公司需求制定招聘计划，并与管理层沟通确认职位要求和岗位职责。
然后在多个招聘渠道发布招聘信息，进行简历筛选和面试，最终确定最优秀的候选人。
2. 员工培训为满足员工不断提升职业技能的需求，员工培训也是人力资源管理的重要内容。
培训可以包括内部培训和外部培训，其中内部培训可以通过公司内部培训师进行指导，也可以通过员工内部推荐、学习班等途径进行。
而外部培训则更多地由培训机构来负责，为员工提供更深入、专业的培训服务。
3. 绩效评估绩效评估是人力资源管理进行人才引进、留用和激励措施制定的重要依据。
公司通过制定考核标准，对员工在工作中的表现进行审核，通过评估结果进行激励或者更换人员。
而更重要的是，绩效评估也能让员工意识到自身存在的问题，通过反馈意见进行持续改进。
4. 薪酬管理薪酬管理越来越受到企业和员工的关注，其关键在于如何公平、合理地制定薪酬标准，并且将薪资设计与公司目标相结合。
企业需要根据岗位薪酬市场行情、工作需求以及员工能力等因素，制定具有竞争力的薪资方案，以此更好地吸引和留住企业所需的人才。
5. 公司文化建设企业文化是企业核心价值观和经营理念的集合。
企业需要注重公司文化的建设，将公司的品牌价值和精神内涵传递给员工。
企业文化建设可以通过制定公司核心价值观、定期开展文化培训等方式，提高员工的归属感和忠诚度。
总之，初级人力资源管理专业知识与实务知识点包含了众多内容，上述几个点是其中的重要内容。
人力资源管理需要为公司提供可靠的、全面的人才管理方案，以帮助企业与市场竞争。
初级人力资源管理专业技术知识与实务知识点
初级人力资源管理专业技术知识与实务知识点人力资源管理是一个复杂的领域，需要掌握一定的专业技术知识和实务经验。
下面将从招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动法律法规等方面介绍初级人力资源管理的专业技术知识与实务。
招聘是人力资源管理的重要环节之一、在招聘过程中，需要了解岗位需求和岗位职责，制定招聘计划，并进行招聘渠道的选择。
同时，需要进行简历筛选、面试和背调等环节，以确保选聘到适合岗位的人才。
培训与发展是提高员工素质和能力的途径之一、在制定培训计划时，需要对员工的培训需求进行分析，选择适当的培训方式，如内训、外训和网上培训等。
培训内容可以包括岗位技能培训、管理培训和职业生涯发展培训等，以满足员工的个人发展需求和企业的战略需求。
绩效管理是保障企业持续发展的关键环节。
在制定绩效管理制度时，需要确定核心指标和评价标准，并进行岗位绩效目标的制定和分解。
同时，需要进行绩效评估和考核，并根据评估结果制定相应的奖惩措施，以激励员工积极工作和进一步提升绩效。
薪酬福利是激励员工的重要手段之一、在制定薪酬福利制度时，需要进行岗位薪酬的设计和薪酬调整的制定，并确保薪酬体系的公平和合理。
同时，需要制定福利政策，如社会保险、住房公积金和员工福利等，以满足员工的个人需求和提高员工的工作满意度。
劳动法律法规是人力资源管理的基础。
需要了解劳动法律法规的相关内容，如劳动合同的签订、劳动时间和休假制度、劳动报酬和社会保险等。
同时，需要关注劳动法律法规的更新和变化，并及时调整企业的人力资源管理政策和实践，以确保企业的合规性和员工的权益。
除了上述专业技术知识外，初级人力资源管理还需要具备一定的实务经验。
例如，需要掌握人力资源管理的基本流程和操作方法，如招聘流程、培训流程和绩效管理流程等。
同时，需要具备良好的沟通能力和人际关系处理能力，以能够与员工和管理层进行有效的沟通和协调。
总之，初级人力资源管理需要掌握一定的专业技术知识和实务经验，涵盖招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利和劳动法律法规等方面。
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第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的知识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以管理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠定了人格赖以生成的物质基础③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是稳固的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
②环境因素包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对稳定的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.结构化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神分析和人本主义对人格的看法（一）弗洛伊德理论1.人格的差异在于人们对待基本趋力方式的不同；2.人格的两个不同部分：本我和超我之间的战争由“自我”来协调。
（2007年多选）3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我”（完全潜意识）代表欲望，受意识遏抑；“自我”（大部分有意识）负责处理现实世界的事情；“超我”（部分有意识）是良知或内在的道德判断。
】（二）人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
2. 人本主义心理学家罗杰斯、马斯洛和霍尼认为：个体先天或者后天的追求自我实现的动机会驱动个体一直向积极的方向发展和变化。
3. 马斯洛：将自我实现置于需要层次结构的顶点罗杰斯、马斯洛、霍尼——强调实现真实自我的过程。
4.人本主义具有：整体性、先天倾向性、现象学性、存在性五、人格特质理论(掌握)（一）起源1.特质理论是最为重要的人格理论,最早的特质理论可以追溯到古希腊的“四根说”。
2.四根说”发展成为“四体液说”,把人分为四类:多血质(快乐型)、粘液质(淡漠型)、抑郁质(不快乐型)、胆汁质(易怒型)。
3.特质理论有两个重要假设:①时间上相对稳定。
②空间上相对稳定。
（二）三大特质理论1. 奥尔波特的特质理论3层面（1）枢纽特质：也叫基本特质，最重要的特质。
它反映了一个人的主要情操和优势倾向（2）核心特质：指渗透性差一些，代表一个人的主要行为倾向，它是人格的建筑构件。
（3）次要特质：指不明显，不受人注目，只在特殊场合下才出现的行为倾向一致性和一般性较低的人格特质。
2. 卡特尔的特质理论卡特尔用分类学---人格结构的基本元素就是特质----对职业咨询、心理健康等有很大帮助根源特质是构成人格的基本要素，代表行为属性和功能，他总结出的16（16PF）种人格特质包括；（1）乐群性（2）聪慧性（3）稳定性（4）支配性（5）兴奋性（6）有恒性（7）敢为性（8）敏感性（9）怀疑性（10）幻想性（11）世故性（12）忧虑性（13）实验性（14）独立性（15）自律性（16）紧张性3. 艾森克的特质理论①特质理论出发，以传统的实验心理学的方法，确定人格维度②人格维度的划分：外倾和神经质两个维度。
贡献开创了人格测量的技术和发展了因素分析等统计方法。
七、人格特质在组织管理中的价值(掌握)1、提出改变型领导者：伯恩斯2、提出魅力型领导理论：豪斯在伯恩斯改变型领导的基础上3、巴斯等人用调查和访谈的方法区分出了有魅力领导者的4个特征:①魅力：是指那些被下属信任，看作楷模加以认同并模仿的特征；②激发动机：利用各种手段激发下级的激情和对预期目标的理解；③智力激发：激励下属检查自己的信念和价值观，构想发展自身的创造性方法；④个人化的考虑：给下属提供学习的机会。
第一部分组织行为学基础第二节智力与能力1.能力:是从事各种活动、适应生存所必需的且影响活动效果的心理特征的总和。
2.分类：智力能力+躯体能力。
一、智力(掌握)1. 概念：一般的心理能力,是个体从事心智活动的要素,包括言语能力(教师、律师、领导)、数学能力（投资商、工程师）、推理能力（治疗师、设计师、咨询师）、演绎能力（科研人员）、关系类别能力、记忆力（学习外语）、空间认知能力（室内装潢、艺术家）和知觉能力（摄影师）。
2. 基本的智力维度8个二、智力结构的基本理论4个(掌握)1. 斯皮尔曼：一般智力因素(G因素)+ 特殊智力因素(S因素)2.瑟斯顿7种因素各种原始的能力:词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理。
3.吉尔福特3个维度①智力操作的方式---如记忆、认知等②内容--如语义、行为等③产品--如关系、门类等4. 加德纳8种智力（2005年多选）: 不是一元的而是多元的,①归纳出8种智力:逻辑——数学、语言、自然主义、音乐、空间、身体运动、社交、自知•三、躯体能力(了解)•1. 躯体能力包括4个:精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。
•四、能力与工作的匹配(了解)•1.进行最佳的配置,达到最高的工作绩效。
•2.能力常常是提职和晋级的依据之一,将能力适合的人提拔到合适的职位, 提高生产率.•五、能力与知识技能的区别(掌握)•1.知识:经验系统；技能:行为模式；能力:心理特征。
•2.重视自身职员素质的培养,把人的素质的提高看成是企业发展的根本前提之一六、领导者的胜任特征(掌握)•1. 胜任特征含义: 拉丁文原意为“适合”,反映的是个体适应环境要求并做出适当反应的能力。
•2. 麦克里兰的优秀领导者应该具备的能力5个•（1）成就和行为：高的成就动机和抱负，较强的自我检控能力，寻求新的信息和机会。
•（2）服务意识：能够满足他人的需要，包括有较强的人际理解力，服务的意识，建立人脉，对他人有较大的影响力。
•（3）管理才能：能够为他人创造条件,使他人有成长的机会,包括团队式的领导、与团队的合作、对他人提供指导等•（4）认知能力：包括分析与抽象性的思维方式、认知深度等。
（06年单选）•（5）个人效能：包括对自我的控制、自信和工作中的灵活性,并且具有较高的组织承诺。
•4、威尔逊进一步把领导者的胜任特征简化为3个方面:•①预测变化: 有远见,有想象力,富于冒险,有创新精神,坚韧不拔,以及富有耐心。
•②寻求支持:组织意识强,鼓励参与,有团队精神,与他人同甘共苦。
•③驱力水平:为自己定的目标高,有活力且能够承受压力和挫折。
第三节情绪情绪定义1.含义:情绪是一种高级复杂的心理活动，它是人对事物的态度的体验，是人脑对客观事物与主体需要之间关系的反映。
2.七种基本的情绪分类：高兴、惊奇、生气、厌恶、害怕、悲伤、轻蔑。
一、情绪和情感(了解)（一）区别：1. 情绪是与有机体的生理需要能否被满足相联系的体验，情感则是与人的社会需要相联系的复杂而高级的体验；2. 从产生顺序看：情绪反应在先，情感体验发生在后；3. 从引起原因看：（1）情绪：往往由事物的表面现象引起，带有冲动性和爆发性，并伴有生理变化；（2）情感：则与人对事物的深刻体验和认识联系在一起。
（二）联系1. 情绪是情感的外在表现，离开具体的情绪表现，人的情感就无从表达；2. 情绪的变化受情感的制约二、情绪的两极性(了解)（一）情绪的两极性定义：是指人的每一种情绪都可以找到与它对立的一极，如爱与憎、喜与悲等对立的情绪。
（二）情绪的两极性分类1.对人的意义角度划分：积极的、增力的、肯定的情绪和消极的、减力的、否定的情绪。
2.从快感度、紧张度、激动度和强度来区分：①根据快感度：愉快和不愉快②根据紧张度：轻松和紧张③根据激动度：平静和激动④根据强度：愤怒和大怒、暴怒等，随着强度的增加，情绪对自我的支配作用越大。
三、情绪的表现——表情(掌握)1. 情绪：通过表情来表现2. 人类的表情分为3种：面部、身体、言语（经常出题）①面部表情：最重要，最直接反应一个人情绪状态的②身体表情：身体的姿势③言语表情：言语中除了说话内容之外，说话的语速、语调、节奏等。
四、情绪状态(掌握)1.按照情绪发生的强度和持续时间，人的情绪分为心境、激情和应激三种。
（一）心境1.含义:也叫心情，比较微弱、持久而又具有渲染性的情绪体验状态。
2.特点：①心境不针对具体的事物②在特定时间内使人的心理活动都染上某种情绪色彩的体验状态，如忧郁、得意等。
（二）激情1.含义:一种强烈、短暂、爆发式的情绪状态----外部表现2.特点：激动性+冲动性（三）应激1.含义:由于出乎意料的事情发生引起的高度紧张的情绪状态。
2.应激与激情相比较：1）应激--激动水平更高、更强烈；2）长期处于应激状态的人，免疫系统的作用会受到损害;3）认知范围更窄，理智分析和判断的能力下降五、情绪的基本理论3个(掌握)1.詹姆斯——兰格理论：强调外周生理活动是产生情绪变化的原因2.汤姆斯---情绪就是动机，情绪是比内驱力更加灵活和强有力的驱动因素,本身可以离开内驱力信号而起到动机作用。
3.拉扎勒斯---认知评价理论，情绪的体验不能简单理解成在个人或大脑中发生了什么,而要考虑评估环境的交互作用。
六、情绪在理解个体上的作用与局限性3个(掌握)1.不管文化、种族、性别和教育差异，都会以相同的方式表达基本情绪。
2.表情不具普遍性，也不是所有文化都以同种方式表达所有情绪。
3.各种不同文化下的人们在一致普遍的背景下表达的情绪是有差异的，在理解个体上有一定局限性。
第四节态度与行为一、态度的概念与成分(掌握)(一) 概念态度是社会心理学中定义最多的一个概念，不同学者有不同的定义，其中有代表性的概念有以下3种：1.阿尔波特：受行为主义影响，认为态度是一种心理和神经的准备状态，它通过经验组织起来，影响着个人对情境的反应。
他的定义强调经验在态度形成中的作用。
2.克里赫：1）持久组合：动机过程、情感过程、知觉过程2）忽略了过去的经验，强调现在的主观经验，反映了认知学派的理论主张。
3.弗里德曼:认为态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的，由认知、情感和行为倾向三个成分组成的心理倾向。
他的定义强调了态度的组成及特性.1）组成的心理倾向：认知、情感、行为2）特征：强调了态度的组成及特性（二）根据弗里德曼的理论，态度包含3个组成成分1.认知成分：人们对外界对象的心理印象，包括有关的事实、知识和信念。
认知成分是态度其余组成部分的基础。
2.情感成分：人们对态度对象肯定或否定的评价以及由此引发的情绪情感。