组织行为学论文
组织行为学课程论文15篇
组织行为学课程论文15篇组织行为学课程论文摘要：组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织目标的科学。
学生通过对该课程的学习，可以在掌握一定组织中个体、群体的心理和行为知识的基础上，正确认识、预测、引导甚至控制或改变个体或群体的行为，以调动人们的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作绩效，加快组织目标的实现。
关键词组织行为学课程课程论文课程组织行为学课程论文:略论组织行为学课程教学模式的新探索摘要：阐明组织行为学课程教学新的理念及目标，探索新的教学模式，建设综合型教学资源。
关键词：组织行为学课程教学模式新探索组织行为学是管理类专业的基础课，它通过系统分析、综合运用与人有关的各种知识，探索组织中人的行为规律，提高各级管理者预测、引导员工的能力，以便更有效地实现组织目标。
笔者在组织行为学课程教学中，采取边研究、边实践、边总结的方法，对该类课的教学模式进行了探索。
一、确立教学新理念、新目标教学理念是实施教学的前提。
基于组织行为学的学科特点，其教学的新理念是研究、融合、实用：既要将研究融入到教学过程之中，又要使组织行为学各种知识融合在一起加以运用。
这就要通过对学生思考、研究、探索的引导，来提高学生的学习兴趣，开阔学生的专业视野，培养学生的科研能力，使学生在学习知识的同时，学会发现问题、提出问题，并在分析和解决问题的过程中，培养研究能力。
实施组织行为学课程教学模式的新探索，必须确立这一明确的教学理念，并将“研究、融合、实用”教学理念全面落实到课程教学要素中，并在设计教与学的全过程贯彻始终。
教学目标是教学所要达到的基本目的。
组织行为学教学的目标是使学生在知识、能力和个性方面达到有机统一，特别强调提高学习、应用和研究能力，具体包括：获得亲身探索研究行为体验的能力、培养搜集分析和利用信息的能力、发现和解决问题的能力、在管理或工作中分享与合作的能力。
组织行为学论文--刻板印象
浅析刻板印象摘要：刻板印象是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类形成的关于某类人的固定印象，当我们基于自己对某人所属的群体的知觉来评判一个人时，我们就使用了刻板印象。
它既有积极的一面，也有消极的一面。
它可以令复杂的世界简单化，但大部分的刻板印象是消极的，会经常造成以偏概全、错判他人的能力等状况。
本文重点探究其消极的一面，研究刻板印象对女性就业状况的消极影响，简要分析其因素，并作出提出初步优化的建议及措施。
关键词：刻板印象；普遍现象；女性职业1．刻板印象的概念及其消极影响1.1刻板印象的概念在日常生活中，刻板印象经常会被运用到性别、种族、年龄、职业、地域等方面。
而大部分的刻板印象都是由道听途说形成的，而不是以实际经验为依据，以事实材料为基础。
我们在不知不觉中已经习惯了被刻板印象简化后的世界。
因为在社会生活中，我们没有时间和精力去对群体中的每个成员都进行深入的了解，而且我们的生活圈是有限的，于是对于群体中的其他成员及我们生活圈外面的人，我们只能有我们所接触的部分或所了解到的经验常识去推知这个群体的全部。
因为我们的时间精力是有限的，所以我们经常会”拿来就用”，而不是加以思索。
1.2刻板印象的消极影响刻板印象的消极作用很大。
如在性别上，人们普遍认为男孩子比女孩子更擅长数学；在种族上，991事件之后的一段时间，人们普遍认为穆斯林都是具有威胁性的；在年龄上，人们普遍认为年龄大的人不适合工作；在职业上，人们普遍认为女性比较适合服务行业；在地域上，人们普遍认为东北人比较剽悍，江南女人比较温柔，等等。
虽然人们都知道每种情况必有例外，但是每当思考问题是，人们还是习惯性的这样思考，就渐渐的形成了一种思维定势，一直延续下去。
刻板印象在其他方面也有消极作用，其后果危害更大。
如刻板印象会影响创造性思维，其通过影响认知、情绪负荷，进而影响个体的创造性产出。
再如在女生数学学习表现中存在刻板印象威胁现象，当男生比女生更擅长数学这一刻板印象被激活时，女生在数学学习中的表现便不如没有激活条件下的表现。
组织行为学论文3篇完美版
《组织行为学论文》组织行为学论文（一）：试论组织行为学课程双语课堂中的跨文化教学论文关键词：跨文化双语教学组织行为学论文摘要：本文在分析双语教学与跨文化关系的基础上，探讨了文化差异对组织行为学双语教学的影响，并对在组织行为学双语教学中实施跨文化教学的必要性进行了分析。
提出了在组织行为学双语教学中进行跨文化教学比较中西方文化差异，在课堂上设置具体的情境和语境，教师应熟悉西方文化知识，学生要进行多渠道自主学习。
随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要超多既懂外语又有专业知识的国际化人才。
为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学；2007年又明确指出：推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的潜力。
在这些政策的影响下，越来越多的高校用心开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。
在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。
组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的教与学的思路，学生透过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再透过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。
同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。
然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。
有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策推荐，期望有助于促进我国双语教学的顺利开展。
一、双语教学与跨文化的关系所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学，其实际内涵因国家、地区不一样而存在差异。
组织行为学论文三篇
组织行为学论文三篇组织行为学是研究员工在组织环境中的行为和互动，以及如何影响组织绩效的学科。
它涉及了许多方面，包括领导、团队动力、决策制定、员工激励等等。
组织行为学对于了解和优化组织内部运转至关重要，因此在管理学和企业管理领域占有重要地位。
在本篇文章中，我们将就组织行为学的相关话题进行三篇论文的探讨。
第一篇论文是关于领导力和员工绩效的研究。
领导力一直被认为是影响组织运行的重要因素之一。
在这篇论文中，我们将探讨各种领导风格对员工绩效的影响。
我们将通过调查和实证研究来分析不同领导风格对员工绩效的影响，探讨出对于不同类型组织而言，哪种领导风格更适合。
通过本研究，我们希望为组织领导者提供一些实践建议，以提高员工的工作绩效。
第二篇论文将探讨团队动力对组织绩效的影响。
在当今的商业世界中，团队合作已成为组织管理的一个不可或缺的部分。
团队的默契及动力将直接影响到组织的运行和绩效。
在这篇论文中，我们将研究团队动力的形成机制以及它对组织绩效的影响。
我们将通过调查分析团队动力的来源以及对组织绩效的影响程度，并提出一些促进团队动力的管理实践建议。
第三篇论文将聚焦于组织文化对员工激励和忠诚度的影响。
组织文化是组织内部的核心价值观及行为准则的集合，它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。
在这篇论文中，我们将探讨不同类型组织文化对员工的激励和忠诚度的影响。
我们将通过实地调研和案例分析，探讨企业如何通过建立积极的组织文化，以激励员工创新和提高员工忠诚度。
通过这些分析，我们将得出一些对于组织管理者实用的建议，以帮助他们提高员工的工作积极性和忠诚度。
通过这三篇论文的研究，我们将深入探讨组织行为学的一些关键议题，并提出一些新的见解和管理实践建议。
希望这些研究能够为组织管理者提供一些有益的参考，帮助他们更好地管理和激励员工，提高组织绩效。
组织行为学论文三篇
组织行为学论文三篇第一篇：团队领导的重要性在日常工作中，团队领导被认为是组织行为学的一个关键概念。
在任何组织中，团队领导都有着至关重要的作用。
由于团队在工作中扮演着至关重要的角色，因此这并不奇怪。
团队领导者的作用是指导团队达到目标并给予他们所需的资源。
有效的团队领导者可以增加生产力、增加士气以及增加团队的凝聚力。
团队领导者需要具备良好的沟通和解决问题的技能。
他们应该能够准确地传达信息并解决组织中的问题。
通过与团队成员进行定期交流和讨论，有效的团队领导者可以了解组织中出现的问题，并及时做出反应。
这可以帮助团队领导者有效地管理问题，并以最有效的方式解决它们。
团队领导者还需要能够建立一个开放、友好和互相支持的工作环境。
通过扮演引导员和调解员的角色，团队领导者可以有效地增强组织中员工和成员之间的关系。
这可以帮助团队成员之间更好地合作，减少矛盾和冲突，并促进团队成员之间的沟通和互动。
此外，团队领导者还应该能够为团队成员提供必要的资源和支持，以帮助他们完成任务并实现目标。
在今天的组织中，有些团队领导者可能需要比其他领导者更多的挑战。
例如，当团队成员分别位于不同的地理位置时，或者当团队成员不在同一时间工作时，组织中的其他领导者可能会面临比团队领导者更难的挑战。
在这种情况下，团队领导者应该以一种既定的方式建立团队，并为团队成员提供足够的资源和支持，以完成任务并实现目标。
在任何组织中，团队领导者都是至关重要的。
他们能够建立一个支持性的工作环境，并提供必要的资源和支持，以帮助团队实现目标。
因此，组织应该努力培养和发展出优秀的团队领导者，以确保他们的团队能够在竞争激烈的市场中保持竞争力。
第二篇：有效的团队管理在组织行为学中，团队管理是一项至关重要的概念。
组织必须了解如何有效地管理团队，以确保能够在市场上获得成功。
这可以通过使用正确的管理技巧、建立一个必要的工作环境和设定清晰的目标来实现。
首先，团队管理者应该能够建立一个支持性工作环境。
组织行为学期末论文(杨爽41016025)
西南财经大学Southwestern University ofFinance and Economics2010级人力资源管理专业“组织行为学”课程论文题目：浅谈高效团队的建设学生姓名：杨爽所在学院：公共管理学院专业：人力资源管理学号： 41016025 成绩：2012年12月11日摘要： (1)关键词： (1)一、团队的基本概念 (1)（一）什么是团队 (1)（二）团队的类型 (1)二、高效团队的特征 (1)（一）明确的目标 (1)（二）关系和沟通 (1)（三）角色定位与责任分担 (1)（四）认可和赞美 (1)（五）自我管理与授权 (2)三、如何建设高效团队 (3)（一）确立清晰明确的愿景和目标 (3)（二）培养良好的团队氛围 (3)（三）建立健全有效管理制度和激励机制 (4)（四）注重培训 (4)（五）提高团队领导的领导力 (5)摘要：随着时代的进步，经济的发展，企业需要面对的问题日新月异。
面对新生的挑战，要求人们团结协作，以团队的形式来共同协商、解决问题。
于是，如何建立高效团队的问题就越加突显出来了。
本文通过查阅书籍及网上资料，浅谈了什么是高效团队，高效团队有哪些特征以及如何建立高效团队三个主要问题。
希望通过本文能对企业建立高效团队有所帮助。
关键词：高效团队特征建设一、团队的基本概念（一）什么是团队美国著名的管理学教授斯蒂芬•罗宾斯认为，团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。
也就是说，团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的，各成员通过沟通与交流保持目标、方法、手段的高度一致，从而能够充分发挥各成员的主观能动性，运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向，形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。
（二）团队的类型在现代企业组织中，团队可以说是无处不在，团队的组织形态也各不相同，归纳来看，主要有以下四种常见类型：1.项目团队项目团队通常是基于完成某项专门任务而组建的，具有明确的目标与任务以及完成任务的时限。
组织行为学(期末论文)
安徽财经大学校园文化建设————建设美好安财大校园是师生学习、工作的空间，校园文化体现在校园内部形成了独特的校园环境、和谐的人际关系、规范的思想作风和行为准则。
校园文化是校园建设中不可缺少的重要组成部分，是学校所具有的特定的精神环境和文化氛围，它体现了一所学校的校风。
健康和谐的校园文化能给师生创造一个无形而庄重的心理“磁场”，具有“润物细无声”的教育魅力。
正是认识到校园文化的重要性，我们才更应该注重加强我校的校园文化建设，建设出更加美好的安徽财经大学，使我校成为全面育人的辐射源，成为素质教育的能量库，成为一部无声的教科书。
我校的校园文化建设应当从物质文化建设、精神文化建设和制度文化建设三方面入手，这三个方面建设的全面协调的发展，将为我校树立起完整的全新的文化形象。
1、我校物质文化建设校园物质文化建设是实现校园精神文化建设的途径和载体，是校园文化建设的重要组成部分和重要的支撑。
校园物质文化建设，就是提供良好的校园硬件设施，建立具有特色教育价值观的物质实体。
完善的设施、合理的布局、各具特色的建筑和场所，有助于陶冶师生员工的情操，塑造师生员工的美好心灵，激发师生员工的开拓进取精神，约束师生员工的不良风气和行为，促进师生员工的身心健康发展。
同时，又为师生员工开展师生互动的教育活动提供了重要的环境，并起到潜移默化的启迪和教育作用。
我校的物质文化大体上比较完善，但是在细节方面还存在不少问题。
比如，我校不少教室的椅子都出现了问题，上课前不得不为了找个椅子而忙活半天；不少教室的投影仪安装位置不合理，一旦开电风扇，电风扇就会打到投影仪；草坪上的小路设计不合理，走一步太小，走两步太大；学校的许多地方会把灯从晚上开到天亮，白白浪费了许多电力资源；学校的一些硬件设施经常出现故障，常常会有老师因为多媒体出现故障而换教室,而且故障处理很不及时，经常会影响到教学。
校园物质文化建设就是为我师生员工提供完善的校园设施，创造良好的教育环境。
组织行为学[五篇范文]
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组织行为学[五篇范文]第一篇：组织行为学福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。
福特公司汽车业务集团的总经理雅克•纳塞尔(Jacques Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。
而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。
这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。
纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。
他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。
纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。
他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。
纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。
这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。
而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。
福特公司的全球化并非一帆风顺。
曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。
现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。
另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。
但随后公司开始重视，市场也正在恢复。
在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。
福特公司全球化的前景看好。
170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。
位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。
目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。
福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。
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需要的无意识特征
这些需要不必是有意识或者无意识的。但是， 总的来说，在普通人身上，通常是无意识胜过有 意识，无意识动机总体上要比有意识动机更为重 要。我们所说的基本需要在很大程度上都是无意 识的，尽管他们可能在适当的技术条件下，在久 经世故的人身上变得有意识。
各种需要在文化上的特殊性和一般性
我们对基本需要作这种分类时，尝试考虑具体 的欲望在不同的文化中所体现出的表面差异性背 后的相对一致性。当然，在某一特定文化下，某 人的有意识动机通常与处于另一社会中个人的有 意识动机在内容上存在极大的差别。然而，人类 学家的普遍经验认为，即使在不同社会中，人们 仍然有着很多的共性，远比我们最初接触时所想 象的要多。因此，我们认识到那种最显著的差异 只是表面的而非根本的，如发型、服装款式和对 食物等方面的差异。
工作投入的概念
• Kahn较早地对工作投入做了研究,工作投入是指组织成员 将自我与工作角色相结合,在角色扮演的过程中在生理、 认知和情感上表达和展现自己。当工作投入时,员工会表 现为身体卷入、认知觉醒和情感联结。 • Maslach等人从工作投入与工作倦怠的关系上来界定工作 投入的概念。工作投入以精力、卷入和效能感为特征,这 三个特征分别与工作倦怠的三个维度情绪衰竭、愤世嫉俗 和职业自我效能感低落直接相对。工作投入的个体会体验 到一种精力充沛的感觉,有效地进入工作中,并且认为自己 能够完全应付工作所提出的要求。 • Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、完 满的和与工作相关的心理状态。它以活力、奉献和专注为 特征。
【参考文献】
• [1] 李娟,唐丌丌.积极组织行为学背景下的工作投入.商场现 代化[M],2010(617) • [2] 骆静,廖建桥 . 企业员工工作投入研究综述 .外国经济不 管理[M],2007(5) • [3] 仝宇光,张丽芳.激励偏好对工作满意度和工作投入关系 的作用机制.中国健康心理学刊[J],2010(8) • [4] 安广义.工作投入研究综述.广东工业大学学报(社会科 学版) [N] ,2010(3) • [5] 郭婵.从马斯洛需要层次理论看我国农民工问题.管理世 界[N].2009(6) • [6] 佛雷德里克.赫兹伯格.再论如何激励员工 • [7] 亚伯拉罕.马斯洛.人类劢机理论
相对满足程度
马斯洛曾经说过：“如果某种需要得到了满足，就 会产生另一种需要。”这种说法或许会给人以错误的的印 象，即某种需要必须得到百分之一百的满足才会产生下一 个需要。 例如，一个平常人在生理需要方面可能满足了85%，安全 需要方面满足了70%，爱的需要方面满足了50%，自尊的需 要满足了40%，而自我实现的需要方面只满足了10%。对于 新需要的产生并不是一个突然的、跳跃的现象，而是以缓 慢的速度从无到有，逐渐产生的。作为管理者如果知道需 求的相对满足程度就可以针对员工工作中的表现采取相应 的措施，以提高员工的工作投入。
目录
• • • • • 引言 研究理论 员工的需要层次与工作投入 提高员工工作投入的方法 本研究不足
本研究不足
本研究只是结合马斯洛需要层次理论，研究员 工的工作动机，进而探索提高员工工作投入的激 励措施，研究范围比较局限。由于受研究时间和 信息搜寻途径的限制，对于学术界关于这方面的 研究文献阅读不够，有待对这方面有更多的了解。 本研究没有结合具体的研究调查去证实一些激励 措施的真正效果，对于以后有更大的发展空间。
从人类动机理论出发谈员工的 工作投入 作者：霍美丽
目录
• • • • • 引言 研究理论 员工的需要层次与工作投入 提高员工工作投入的方法 本研究不足
引言
随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起，人类的长处和一种积极 的个人状态，工作投入（work/job engagement）走进了人们的视野， 成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。随着生活水平的 提高，贫富差距的加大，人们的需求也变得复杂起来。根据学术界对 工作投入影响因素的研究可知，个体因素、组织因素和家庭因素是影 响员工工作投入水平的主要因素。对于怎样让员工的工作投入度增高
已满足的需要的作用
前面多次指出，只有当更为优势的需要得到满 足时，新的需要才会产生，因此，满足在动机理 论中具有重要作用。需要一旦得到满足，它就不 再起积极的决定作用或组织作用。例如，一个基 本满意的人不再有自尊、爱和安全等的需要。完 全健康、正常、幸运的人没有饥饿、安全、爱、 声望、尊重的需要，除了在偶然的瞬间迅速的战 胜威胁。作为公司管理者，要清楚的知道哪些是 已经满足的需要，哪些需要还没有完全满足，哪 些需要是即将产生的需要。
自我实现需求
• 自我实现需求的目标是自我价值的实现，或是发挥潜能。 这是最高层次的需求，是针对真善美至高人生境界获得的 需求，具体包括认知、审美、创造、发挥潜能的需要等等。 解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不 受打扰地独处。 • 缺乏自我实现需求的特征： • 觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为 一个“人”应该在这世上做的事（使命感），极需要有让 他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自 己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道 德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。
行为的多种决定因素
并非所有的行为都由基本需要所决定。我们 甚至可以说并非所有的行为都是由动机引起的。 除了动机外还有其他很多因素决定行为。例如， 所谓的“情景”决定因素就是一类重要的决定因 素。至少在理论上可以说，行为可能完全由情境 所决定，设置由具体的孤立的外部刺激决定，如 在观念联合或者条件反射中就是这样。所以，情 境因素对员工的需要有很大的影响，管理者要注 意营造舒适的、积极的、具有浓厚文化气息的工 作环境，以提高员工的工作投入。
目录
• • • • • 引言 研究理论 员工的需要层次与工作投入 提高员工工作投入的方法 本研究不足
激励方法
基于人类动机理论，根据员工需要的不同 采取不同的激励方式，赫茨伯格曾在他的一篇论 文中指出用“KITA”去激励员工。所谓“KITA” 就是“踢一脚”的意思 关于“KITA”有多种不同的类型：消极的体 罚，消极的心里惩罚，积极的“踢一脚”方式。 从人类动机理论出发，人们更喜欢积极的激励方 式，对于不同的需要层次的员工给予不同的激励。 随着管理科学的发展，管理者更多是将两者结合 起来激励员工。
目录
• • • • • 引言 研究理论 员工的需要层次与工作投入 提高员工工作投入的方法 本研究不足
员工的需要层次与工作投入
• • • • • • 基本需要层次的固定性程度 相对满足程度 需要的无意识特征 各种需要在文化上的特殊性和一般性 行为的多种决定因素 已满足的需要的作用
基本需要层次的固定性程度
安全需求
• 包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁 或疾病等的需求。对许多员工而言，安全需求表 现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退 休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职 业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保 障。 缺乏安全感的特征： • 感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是 不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、 而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶” 的。
需要层次理论
生理需要
• 对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求， 这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需 求之前，总是尽力满足这类需求。 缺乏生理需求的特征： 什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德 观明显变得脆弱。 • 例如：当一个人极需要食物时，会不择手段 地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包 的。
成为学术界研究的热点，本文从人的动机理论出发，结合马斯洛需要
层次理论，研究员工个体因素，并提出相应的措施建议。
目录
• • • • • 引言 研究理论 员工的需要层次与工作投入 提高员工工作投入的方法 本研究不足
研究理论
• 马斯洛需要层次理论 • 四个基本假设：
1. 已经满足的需求，丌再是激励因素。人们总是在力图满足 某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取 而代之。 2.大多数人的需要结构径复杂，无论何时都有许多需求影响 行为。 3. 一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层 次的需求才会有足够的活力驱劢行为。 4.满足较高层次需求的途徂多于满足较低层次需求的途徂。
社交需求
• 社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求， 属于较高层次的需求。在马斯洛需求层次中，这 一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些 需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导 致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 缺乏社交需求的特征： 因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价 值活在这世界上。 这些需要如果得不到满足，就 会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、 对工作不满及情绪低落。
针对不同需要的激励措施
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生理需要—激励措施：增加工资、改善劳劢条件、给予更多的业余 时间和工间休息、提高福利徃遇 安全需要—激励措施：强调规章制度、职业保障、福利徃遇，并保 护员工丌致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收 到双重的指令而混乱。 社交需要—激励措施：提供同事间社交往来机会，支持不赞许员工 寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。 尊重需要—激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以 及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、 优秀员工光荣榜。 自我实现—激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有 特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地。
基本需要的层次并不像我们想象的那样固定不变，尽管 研究表明大多数人的基本需要似乎都是按马斯洛需要层次 理论的顺序排列的，但也有许多例外的情景。例如，对于 有些人来说，他们明显具有创造的天赋，在他们身上，创 造冲动似乎比其他相反的决定因素更为重要。他们的创造 性似乎并非是有基本需要得到满足而产生的自我实现，即 使基本需要得不到满足，他们仍然具有创造性。但人们的 某种需要得到长久的满足时，该需要的价值就会被低估。 就像从来没有经历过长期饥饿的人易于低估饥饿的影响， 认为食物并不重要，他可能会宁愿放弃工作而不愿失去自 尊，但如果他忍受了六个月左右的饥饿后，即使以失去自 尊为代价，他也不愿意失去工作。