组织行为学论文(激励机制)
组织行为学课程论文15篇
组织行为学课程论文15篇组织行为学课程论文摘要：组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织目标的科学。
学生通过对该课程的学习，可以在掌握一定组织中个体、群体的心理和行为知识的基础上，正确认识、预测、引导甚至控制或改变个体或群体的行为，以调动人们的积极性、主动性和创造性，进而提高员工的工作绩效，加快组织目标的实现。
关键词组织行为学课程课程论文课程组织行为学课程论文:略论组织行为学课程教学模式的新探索摘要：阐明组织行为学课程教学新的理念及目标，探索新的教学模式，建设综合型教学资源。
关键词：组织行为学课程教学模式新探索组织行为学是管理类专业的基础课，它通过系统分析、综合运用与人有关的各种知识，探索组织中人的行为规律，提高各级管理者预测、引导员工的能力，以便更有效地实现组织目标。
笔者在组织行为学课程教学中，采取边研究、边实践、边总结的方法，对该类课的教学模式进行了探索。
一、确立教学新理念、新目标教学理念是实施教学的前提。
基于组织行为学的学科特点，其教学的新理念是研究、融合、实用：既要将研究融入到教学过程之中，又要使组织行为学各种知识融合在一起加以运用。
这就要通过对学生思考、研究、探索的引导，来提高学生的学习兴趣，开阔学生的专业视野，培养学生的科研能力，使学生在学习知识的同时，学会发现问题、提出问题，并在分析和解决问题的过程中，培养研究能力。
实施组织行为学课程教学模式的新探索，必须确立这一明确的教学理念，并将“研究、融合、实用”教学理念全面落实到课程教学要素中，并在设计教与学的全过程贯彻始终。
教学目标是教学所要达到的基本目的。
组织行为学教学的目标是使学生在知识、能力和个性方面达到有机统一，特别强调提高学习、应用和研究能力，具体包括：获得亲身探索研究行为体验的能力、培养搜集分析和利用信息的能力、发现和解决问题的能力、在管理或工作中分享与合作的能力。
组织行为学论文
《组织行为学》课程结课论文题目：浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略班级 1512222学生 xx学号09002016年 9 月 20 日浅谈组织行为学在企业管理中的应用策略人力资源专业学生：xx 学号：0900摘要对于一个企业而言，它的组成要素主要是人力、物力和财力。
对企业组织行为进行调适，实际上就是对企业有限资源，特别是人力资源的合理安排和有效利用，使其发挥最大的经济和社会效益。
因此，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，更新观念，树立创新意识，推行“以人为本”的管理激励机制关键词组织行为学；企业管理；应用策略一、企业管理中的应用策略我国加入世界贸易组织以后，企业面临更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织部的管理中。
随着我国社会主义市场经济的日益完善，对社会组织的管理要求越来越高。
在现代企业管理中，科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。
（一）注重企业人员行为与组织的协调，用组织行为方式确保目标归一企业的成功管理者既不是单纯的设计专家，也不应只是精通领导艺术的专家。
他们不仅要胜任自己的管理工作，还要有力地领导自己的团队同心协力完成既定目标。
管理者必须要努力使企业员工的行为与组织协调，使员工的目标与组织的愿景归一。
建立切实可行的目标，对企业可以获得发展，对个人可以实现自我价值，使企业和个人的努力方向找到共同点，让企业目标的方向感、使命感与个人的荣誉感、追求感融为一体。
企业发展的过程中充满了矛盾、对立与冲突——企业短期利益与长期利益之间的矛盾，企业个体利益与整体利益的冲突。
在大多数企业中，都存在干多少活拿多少报酬的心理。
而普遍存在的部平均主义严重，没有体现多劳多得，有很多技术骨干人员抱怨，认为自己到年底的收入模模糊糊。
这种心理直接反映在劳动组织和劳动态度上，对此心理和行为，就要从完善组织行为上着手。
组织行为学(激励)
02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点， 制定个性化的激励方案， 以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋 升机会、培训发展等，以满 足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评 估体系，确保员工的工作 付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提 高员工的归属感和忠诚度，从 而增强组织的凝聚力。
谢谢观看
赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇， 如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工 的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价 。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是 指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值 和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为 它能够激发员工的积极性和创造力， 提高工作绩效和满意度，增强组织的 竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。
组织行为学论文三篇
组织行为学论文三篇组织行为学是研究员工在组织环境中的行为和互动，以及如何影响组织绩效的学科。
它涉及了许多方面，包括领导、团队动力、决策制定、员工激励等等。
组织行为学对于了解和优化组织内部运转至关重要，因此在管理学和企业管理领域占有重要地位。
在本篇文章中，我们将就组织行为学的相关话题进行三篇论文的探讨。
第一篇论文是关于领导力和员工绩效的研究。
领导力一直被认为是影响组织运行的重要因素之一。
在这篇论文中，我们将探讨各种领导风格对员工绩效的影响。
我们将通过调查和实证研究来分析不同领导风格对员工绩效的影响，探讨出对于不同类型组织而言，哪种领导风格更适合。
通过本研究，我们希望为组织领导者提供一些实践建议，以提高员工的工作绩效。
第二篇论文将探讨团队动力对组织绩效的影响。
在当今的商业世界中，团队合作已成为组织管理的一个不可或缺的部分。
团队的默契及动力将直接影响到组织的运行和绩效。
在这篇论文中，我们将研究团队动力的形成机制以及它对组织绩效的影响。
我们将通过调查分析团队动力的来源以及对组织绩效的影响程度，并提出一些促进团队动力的管理实践建议。
第三篇论文将聚焦于组织文化对员工激励和忠诚度的影响。
组织文化是组织内部的核心价值观及行为准则的集合，它对于员工的工作态度和行为有着深远的影响。
在这篇论文中，我们将探讨不同类型组织文化对员工的激励和忠诚度的影响。
我们将通过实地调研和案例分析，探讨企业如何通过建立积极的组织文化，以激励员工创新和提高员工忠诚度。
通过这些分析，我们将得出一些对于组织管理者实用的建议，以帮助他们提高员工的工作积极性和忠诚度。
通过这三篇论文的研究，我们将深入探讨组织行为学的一些关键议题，并提出一些新的见解和管理实践建议。
希望这些研究能够为组织管理者提供一些有益的参考，帮助他们更好地管理和激励员工，提高组织绩效。
组织行为学结课论文(宝洁公司员工激励案例描述与分析)
宝洁公司员工激励案例描述与分析案例描述：星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。
同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。
大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。
但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。
这项名为“工作与生活平衡（Better Work Better Life）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。
周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。
这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。
宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。
案例分析：宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。
其多方位的激励机制主要有以下几方面：1、奖励机制根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。
在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。
在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。
还有弹性工作制、各式各样的资讯教育服务、亲情化管理等。
此外宝洁也致力于为员工营造良好的工作环境，公司设有水果店、运动健身房、专业的按摩室等等，帮助员工缓解工作压力。
组织行为学结课论文
浅析群体绩效的影响因素及提高摘要：本文从组织行为学中关于群体与绩效的一般问题切入主题，通过了解群体与绩效的主要研究范畴来深入对其认识，具体剖析一些细枝末节的影响因素，进而探讨该类知识对于管理者和管理行为的影响和意义。
关键词：组织行为学、群体、绩效、管理一、群体及群体绩效的概念群体是指为了实现特定目标，两个或更多的人互相影响、互相依赖而形成的组合。
群体绩效是对部门而言的，是群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
是衡量企业竞争力强弱的重要指标。
二、群体绩效的影响因素群体绩效包括个人因素和群体因素。
个体因素：传记特点、能力、个性、学习、期望；群体因素：规模、成员的构成和角色、规范、目标、凝聚力、领导、外界环境。
下面从管理着的角度出发，就几个因素进行具体分析：1.角色知觉和群体规范人对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识，就是角色知觉(roleperception)。
我们作出某种行为反应，是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为基础的。
规范是指群体所确立的行为标准。
它们可以由组织正式规定，也可以是非正式形成。
角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。
在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。
如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。
2.群体的构成专家指出，异质群体成员在年龄、性别、种族、人格、能力、民族、经验、教育水平等方面各不相同的群体虽然需要一段时间相互适应，而一旦学会一起共事，则具有很高的潜在绩效。
相反，同质群体，即成员在各个方面比较类似的群体，尽管彼此容易相容，但假如缺乏完成任务相应的技能与经验，绩效可能不高。
3.群体规模群体规模越大，群体成员满意度越低。
群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。
同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。
一般认为，成员在7人左右的群体在执行任务时更有效。
领 导力与组织行为学期末论文
领导力与组织行为学期末论文在当今复杂多变的商业环境中，领导力和组织行为学成为了企业和组织成功的关键因素。
领导力不仅关乎领导者个人的魅力和能力，更涉及到如何有效地引导和激励团队成员，以实现共同的目标。
组织行为学则侧重于研究个体、群体以及组织架构对组织绩效的影响，为提升组织效率和竞争力提供理论支持。
一、领导力的内涵与重要性领导力可以被理解为一种影响他人、引导团队朝着共同目标前进的能力。
一个优秀的领导者不仅要有清晰的目标和愿景，还能够将其有效地传达给团队成员，并激发他们的积极性和创造力。
领导者在组织中扮演着多种重要角色。
首先，他们是决策者，需要在面对复杂的情况时迅速做出明智的选择。
其次，领导者是榜样，他们的行为和价值观会对团队成员产生深远的影响。
再者，领导者是沟通者，需要与不同层次的人员进行有效的沟通，确保信息的顺畅传递和理解。
强大的领导力能够为组织带来诸多好处。
它可以提高团队的凝聚力和工作效率，使成员们为了共同的目标而努力奋斗。
优秀的领导者还能够激发员工的潜力，培养创新精神，从而推动组织的不断发展和进步。
二、领导力的风格与特点领导力风格多种多样，常见的包括独裁型、民主型、放任型等。
独裁型领导者倾向于独自做出决策，并严格控制团队的工作进程。
这种风格在某些紧急情况下可能有效，但长期来看可能会抑制员工的积极性和创造力。
民主型领导者则注重倾听团队成员的意见和建议，通过共同讨论来做出决策。
这种风格能够增强员工的参与感和归属感，提高团队的协作能力。
放任型领导者给予员工极大的自主权，几乎不进行直接的指导和控制。
这种风格适用于高度自律和成熟的团队，但如果运用不当可能导致工作的混乱和无序。
不同的领导力风格各有其适用场景和优缺点，领导者需要根据组织的特点、任务的性质以及团队成员的素质等因素来灵活选择和运用。
三、组织行为学的核心概念组织行为学关注个体、群体和组织系统三个层面的行为。
在个体层面，研究包括员工的个性、价值观、动机、工作满意度等因素对工作绩效的影响。
浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文
浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文目录前言 (1)一、激励机制的含义及一般原则 (2)（一）激励机制的含义 (2)（二）激励机制的一般原则 (2)二、激励机制的作用 (4)（一）营造良性的竞争环境 (4)（二）激发员工创新精神 (5)（三）避免“本位思想”和“按酬付劳”现象 (5)（四）有助于留住人才、吸引人才 (5)三、激励机制运用的主要方式 (5)（一）物质激励 (6)（二）能力激励 (6)（三）成就激励 (6)四、激励机制认识误区及企业常见的问题 (7)（一）激励机制认识的误区 (7)（二）部分中小企业常见的问题 (8)五、激励机制的运用 (9)（一）关键问题的把握 (9)（二）中小企业问题的应对措施 (10)结论 (13)参考文献 (14)一、激励机制的含义及一般原则（一）激励机制的含义广义上讲，激励就是激发和鼓励，激励机制是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。
在企业管理中，激励机制是企业管理的精髓，激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。
激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为。
一个好的激励机制，对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
（二）激励机制的一般原则1．差异化原则差异化原则又称按需激励原则，经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。
同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。
同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。
因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。
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摘要
本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。
本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。
关键字：
效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：
1.2 激励机制原理：
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
1.2 运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。
从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、案例分析
本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。
2.1 GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。
公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。
第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。
根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。
第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。
图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。
奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。
精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。
对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。
韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。
如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。
“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。
这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说："我不喜欢这个想法，但
那个主意非常好"。
这样的交流更有创意。
”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。
GE公司每位员工都有一张"通用电气价值观"卡。
卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。
这些价值观都是GE公司进行培养的主题。
也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2.2 联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。
联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。
为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。
不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。
联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。
其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。
当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。
联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。
任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。
现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。
技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。
今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。
这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。
所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。
联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。
确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异
3.1中外企业在建立激励制度上的共同点
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。
两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点
3.2.1 概述
由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。
因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业国有企业中外合资企业
成就公平与发展成就与认可
认可认可企业发展
工作吸引力工作条件工作激励
责任报酬人际关系
发展人际关系基本需求
责任领导作风
基本需求自主
福利报酬
3.2.2 外国企业激励机制的特点
作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。
公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。
赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。
员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。
对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。
因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。
因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。
每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。
激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。
3.2.3 国有企业激励机制的特点
作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。
同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。
例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。
联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。
正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。
通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。
但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。