2020年司法考试案例分析：合同约定工资“款到提成”是否有效：
业务提成协议书法律效力
业务提成协议书法律效力一、协议缔约方甲方：（公司名称），注册地址：（公司注册地址）乙方：（个人姓名或公司名称），注册地址：（个人住所地址或公司注册地址）二、协议背景1.1 甲方是一家从事业务活动的公司，专注于销售和推广（产品/服务/项目等）。
1.2 乙方是与甲方建立业务关系的个人或公司，具备相关专业经验和技能，并有承接甲方委托业务的能力。
1.3 双方希望通过本协议明确双方在业务提成方面的权益和义务。
三、协议内容2.1 业务提成基准2.1.1 业务提成基准是指在本协议约定范围内，甲方向乙方支付的提成金额。
2.1.2 业务提成基准按照（百分比/固定金额/其他方式）计算。
2.1.3 业务提成基准可根据实际业务情况与甲乙双方协商调整。
2.2 业务提成支付方式2.2.1 甲方应按约定时间向乙方支付业务提成。
2.2.2 业务提成支付方式可以选择（金额支付/产品兑换/其他方式）。
2.3 业务提成确认和报告2.3.1 乙方应向甲方提供详细的销售和业务报告，确认相关业务的完成情况及提成计算依据。
2.3.2 甲方应核实乙方提供的销售和业务报告，并在（时间段）内向乙方发送提成支付确认函。
2.4 业务提成纳税义务2.4.1 乙方应按照国家相关法规、政策和规定，承担与业务提成所得相关的纳税义务。
2.4.2 甲方有义务向乙方提供必要的提成收入证明和相关税务报告支持。
四、保密条款3.1 双方在协议履行过程中可能涉及到的商业机密、技术秘密、客户资料、财务信息等应予以保密。
3.2 未经对方事先书面同意，任何一方不得向第三方透露或使用对方保密信息。
3.3 双方在协议终止后，仍应继续履行保密义务。
五、争议解决4.1 本协议的解释和争议解决应适用中华人民共和国的法律。
4.2 双方因履行本协议产生的争议，应首先通过友好协商解决。
如协商不成，应提交（争议解决方式，如仲裁/诉讼等）解决。
4.3 争议解决的费用由争议双方根据仲裁或诉讼结果承担。
劳动报酬合同纠纷案例分析与评析
劳动报酬合同纠纷案例分析与评析一、案例描述及争议焦点劳动报酬合同纠纷是劳动关系中常见的问题，涉及双方对于劳动者工作所得报酬的主张和支付责任。
以下分析并评析一则劳动报酬合同纠纷案例。
某公司雇佣了小李作为销售代表，双方签署了一份劳动合同，约定了每月底薪加提成的方式结算工资。
然而，在小李开始工作后半年，他发现公司没有按照约定支付他的提成工资。
小李认为公司违反了双方签署的劳动合同，要求公司支付欠款，并提出解除劳动合同。
而公司则辩称小李没有达到规定的销售指标，故不需要支付他相应的提成工资。
二、法律依据及评析针对这一案例中的劳动报酬合同纠纷，我们可以参考相关法律依据来进行分析和评述。
1. 《中华人民共和国劳动法》根据《中华人民共和国劳动法》第十三条第二款规定：“用人单位应当按约定向劳动者支付正常工作时间工资。
”根据该法律条款，小李有权要求公司按照约定支付他的提成工资。
然而，关于提成工资的支付条件，该法律并没有明确规定。
因此，在评析本案例时，需要结合合同内容及双方当事人的实际情况来判断。
2. 劳动合同劳动合同是雇主与劳动者之间约定双方权利义务的重要依据。
根据小李与公司签署的劳动合同，双方约定了每月底薪加提成的方式支付工资。
小李声称公司没有按照约定支付他的提成工资，证明了劳动报酬发生了问题。
然而，这是否是由于小李未达到销售指标而造成的，在实际运营中是否可以算作正常付出还需进一步考察。
3. 证据和其他因素在法律诉讼中，证据是非常重要且决定性的。
对于小李来说，他应当提供能够证明自己完成销售任务和应当获得相应提成的证据，如销售记录、客户对账单等。
数据及交易记录能够帮助法院判决案件时更好地了解商家回答问题，并理清业务走向及最终结果。
所以说如果, 应该在发现工资问题的时候尽量保存和收集证据，以便为自己维权提供有力的证明。
此外，还需要考虑一些其他因素，如公司是否给予小李提升技能和满足工作条件的机会等。
如果公司在履行合同过程中没有按照约定提供必要条件，也可能对劳动报酬案件判决产生影响。
劳动合同写退还提成合法吗
劳动合同写退还提成合法吗？随着我国市场经济的不断发展，企业和员工之间的劳动合同纠纷也日益增多。
其中，关于劳动合同中约定退还提成的问题成为了争议的焦点。
本文将从法律角度分析劳动合同写退还提成是否合法，并提出相应的建议。
一、劳动合同中约定退还提成的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合法律、法规的规定。
劳动合同中的内容，应当平等、自愿、协商一致确定。
”这意味着劳动合同中的内容应当符合法律、法规的规定，且应当是平等、自愿、协商一致的结果。
2. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第四十四条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
工资应当以货币形式支付，不得拖欠、克扣或者无故拖欠。
”这说明工资是劳动者付出劳动的对价，用人单位应当按照劳动合同的约定按时足额支付。
二、劳动合同中约定退还提成的合法性分析1. 合法性根据上述法律法规，劳动合同中的内容应当符合法律、法规的规定。
如果劳动合同中约定的退还提成条款符合法律法规，并且是平等、自愿、协商一致的结果，那么这样的约定是合法的。
2. 不合法性如果劳动合同中的退还提成条款违反了法律法规，例如低于最低工资标准、拖欠或者无故扣除工资等，那么这样的约定是不合法的。
在这种情况下，劳动者可以依法要求用人单位承担相应的法律责任。
三、建议1. 用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当认真了解相关法律法规，确保劳动合同的内容符合法律、法规的规定。
2. 用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当充分协商，确保合同内容的平等、自愿。
3. 用人单位和劳动者在签订劳动合同时，可以约定退还提成，但要注意条款的合法性，避免因违法而产生纠纷。
4. 劳动者在签订劳动合同后，要关注用人单位的履行情况，确保合同约定的退还提成条款得到落实。
总之，劳动合同中约定退还提成是否合法，需要根据法律法规和实际情况进行分析。
劳动合同法有关提成款法律问题分析
劳动合同法有关提成款法律问题分析《劳动合同法》有关提成款的法律问题分析一、案情简介XX年5月，张某受聘到南方某酒店管理公司工作，担任销售部经理一职双方约定，张某的基本工资为人民币元/月，完成销售任务按约定拿15%销售提成XX年7月份，作为销售部经理的张某与A单位多方联系及接洽，A单位与该酒店管理公司就商务用房事宜签订《商务用房协议》协议约定，该酒店管理公司向A单位提供商务用房，合同总金额为人民币元，一个月后A公司已将所有款项支付给该酒店管理公司按照该酒店管理公司与张某的约定，该公司应向张某支付销售提成万元，但该公司司表示只同意支付人民币元，因为公司就销售提成出了新的规定，从XX年10月份起按完成任务额的3%提成，双方就提成支付问题协商未果，形成纠纷二、争议问题1．该酒店管理公司是否应当向张某支付提成款？ 2．该酒店管理公司应按何种标准支付提成款？三、律师评析1、关于提成款的法律性质工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；按工会任务包干方法支付给个人的工资；按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资由此可以看出，提成款是计件工资制的主要方式之一，它是指职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作如服务性工作、文艺演出等等还有一些销售企业也往往对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式提成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异提成款是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬提成制度与提成协议的性质与效力提成制度是指用人单位制定的有关提成款的内部规章制度提成制度应该纳入劳动合同的范畴劳动合同系劳动者和用人单位签订的明确劳动权利和劳动义务的协议企业的内部规章制度虽不是双方自愿达成的协议，但其一旦经职工代表大会通过，即具有约束力，劳动者和用人单位均应当遵照执行该制度实际上是对劳动合同的重要补充，应成为劳动合同内容的一部分当劳动合同的内容与内部制度的内容发生抵触时，应当以劳动合同规定的内容为准；当二者的内容相一致或内部制度的内容超出了劳动合同的内容，但又不违反国家法律、法规的强制性规定时，该内部制度则应成为劳动合同的补充最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过*程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”提成协议是指用人单位与劳动者之间在劳动合同之外另行签订有关提成款的协议从性质上说，提成协议应该属于劳动合同的附件用人单位是否能随意变动提成比例等规章制度？答案是否定的《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定在规章制度和重大事项决。
劳动合同写底薪_提成合法吗
劳动合同中写底薪加提成是否合法？随着社会的发展，劳动关系的多样化，越来越多的企业采用底薪加提成的方式为员工支付工资。
这种方式既能保障员工的基本生活，又能激发员工的工作积极性，提高企业的经济效益。
然而，在实际操作中，底薪加提成的方式是否合法呢？本文将从法律法规的角度进行分析。
一、底薪加提成工资制度的合法性1. 符合劳动法规定我国《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
”由此可见，底薪加提成工资制度并未违反劳动法的规定，用人单位有权根据实际情况自主确定工资分配方式。
2. 最低工资标准的规定《劳动法》同时规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
在底薪加提成工资制度中，只要底薪部分不低于当地最低工资标准，加上提成部分，整体工资水平可以高于最低工资标准。
因此，底薪加提成工资制度符合最低工资标准的规定。
二、底薪加提成工资制度的合理性1. 激励作用底薪加提成工资制度具有很强的激励作用。
提成部分是根据员工的工作业绩来确定的，业绩越好，提成越高。
这种制度能够激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而为企业创造更大的价值。
2. 保障员工基本生活底薪部分为员工提供了基本的生活保障，保证了员工在努力工作的同时，能够获得稳定的收入。
这有助于提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
3. 灵活性底薪加提成工资制度具有较高的灵活性。
用人单位可以根据生产经营的需要，调整底薪和提成的比例，以适应市场变化和企业发展。
三、底薪加提成工资制度的实施注意事项虽然底薪加提成工资制度具有合法性和合理性，但在实施过程中，需要注意以下几点：1. 明确约定在劳动合同中，用人单位应当明确约定底薪和提成的计算方式、比例、计算基数等，避免因约定不明确导致的纠纷。
2. 公平合理底薪和提成的设定应当公平合理，不能过于悬殊。
要确保员工在努力工作的情况下，能够获得相对合理的收入。
劳动合同约定工资“款到提成”条款是否有效？丨子非鱼说劳动法
劳动合同约定工资“款到提成”条款是否有效？丨子非鱼说劳动法作者:张立德,北京弘嘉律师事务所主任律师【案例】孙某于2012年8月中旬入职某礼品公司从事销售工作，双方劳动合同中约定：孙某工资执行底薪加提成，底薪为每月4000元，提成工资根据孙某销售业绩予以确定。
2014年8月12日，孙某告知公司劳动合同到期后将从公司离职，并希望公司届时结清其2014年7月和8月的销售提成款……办理离职手续时，公司告知孙某：您7月和8月的提成款核计11万元，但其中有三笔合同款还未到账（核计提成款计2万元），因此只能向您支付9万元。
孙某要求公司必须按向其支付全部提成款。
双方因此引发争议，庭审中，经查：孙某的业绩和应发提成金额，双方均无异议；双方劳动合同及公司《销售人员提成暂行办法》均明确：销售人员的提成款应在合同货款回收后，公司于下月10日前向销售人员支付。
【分析】提成制度，是企业针对销售人员的主要工资制度。
同时，通过劳动合同约定或者企业规章制度规定：款到提成，即只有销售人员的销售款项到账后方支付销售人员的提成款。
提成工资系工资中的劳动报酬，员工既然已有销售业绩，则按企业关于提成比例的规定或劳动合同约定向员工支付相应的提成工资，是企业的法定义务。
实践中，款到提成制度就规避可能发生的呆账、坏账或者防范销售人员与客户恶意串通以虚假合同方式来骗取提成等，的确是一种比较合适或合理的薪酬制度和财务管理制度。
但这并不意味着“款到提成”符合法律规定的——员工在职期间，款到提成，实践中并无争议。
但是，员工离职时如企业不予兑现员工离职前的提成，而是仍然“款到提成”，则按关于“双方劳动关系解除或终止时，企业应当与员工结清工资”的法律法规之规定，企业的如此作法显而易见是违法的。
第二，销售合同中所明确的合同款项是否回收，其法律性质系买卖双方之间的争议，争议的解决即销售款项是否回收应不能成为企业拒付离职员工业务提成的合法理由。
第三，已实行提成制度的企业进一步规定或约定：销售人员离职后应继续就销售回款进行催款，否则公司可以不予支付提成款。
销售提成劳动纠纷案例
销售提成劳动纠纷案例销售提成劳动纠纷是指在销售人员的工作中，因提成计算方式不明确、提成比例变动或者提成发放不及时等原因，导致销售人员与用人单位之间产生劳动纠纷。
下面列举了10个销售提成劳动纠纷案例。
1. 案例一：李某是某服装公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为销售额的5%，但是公司在销售人员加班、节假日销售以及促销活动等特殊情况下，未明确规定提成比例。
李某因为多次加班和参与促销活动，但是公司未按照约定给予相应的提成，导致李某与公司发生劳动纠纷。
2. 案例二：王某是某汽车销售公司的销售人员，在某个月份实现了销售目标，按照公司规定应该获得提成，但公司却以销售数据错误为由，拒绝给予王某提成。
王某认为公司故意为之，与公司发生了劳动纠纷。
3. 案例三：张某是某电器公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为销售额的2%，但是公司在某个月份突然将提成比例下调至1%，未提前通知销售人员。
张某因为未获得应有的提成金额，与公司发生了劳动纠纷。
4. 案例四：刘某是某房地产公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为签约金额的3%，但是公司在刘某完成一笔大额签约后，却以合同中有违规条款为由，将提成比例降低到1%。
刘某认为公司没有充分履行合同约定，与公司发生了劳动纠纷。
5. 案例五：陈某是某保险公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为签单金额的5%，但是公司在陈某完成一笔大额签单后，却以经济情况不好为由，将提成比例降低到3%。
陈某认为公司没有合理依据，与公司发生了劳动纠纷。
6. 案例六：杨某是某医药公司的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为销售额的4%，但是公司在杨某完成一笔大额销售后，却以销售产品成本高为由，将提成比例降低到2%。
杨某认为公司没有充分考虑销售人员的努力和业绩，与公司发生了劳动纠纷。
7. 案例七：吴某是某旅行社的销售人员，公司规定销售人员的提成比例为旅行团利润的10%，但是公司在吴某完成一笔高利润的团队后，却以合同中的附加条款为由，将提成比例降低到5%。
提成工资发放裁判规则
提成工资发放裁判规则
1. 哎呀，提成工资可不能乱发呀！比如说小张这个月干得特别好，业绩超高，那他的提成工资是不是就应该足额发放给他呢？这就是一个很明确的裁判规则：业绩达标就要给足提成！这没什么好争议的吧！
2. 你想啊，如果员工拼死拼活完成了任务，提成工资却拖着不给，合适吗？就像小李，他努力拓展市场，为公司带来好多新客户，那他的提成怎么能不按时发呢？这一条裁判规则就是：努力付出就该有相应回报，不然谁还拼命干呀！
3. 嘿，还有一条重要的裁判规则呢。
要是公司随意改动提成比例，员工能乐意？就好比小王本来按照说好的比例能拿不少提成，突然公司就变卦了，他能不气？所以呀，约定好的提成比例不能轻易改！
4. 再想想啊，要是发提成工资的时候玩猫腻，那员工不得炸锅呀！小赵辛苦挣的提成，要是被七扣八扣没剩多少了，他能罢休？必须得有规则：发放提成要公平公正，不能有那些小动作！
5. 还有呢，公司效益不好就能不给提成工资了？这可说不过去呀！就像老孙，他做的工作都没问题，不能因为公司的原因就损害他的利益吧。
这条裁判规则就是：不能随便找借口不发提成！
6. 最后一条哦，要是员工违反了规定，就一定不能给提成工资吗？也得视情况而定呀。
比如老刘不小心犯了个小错，但他之前的贡献很大呀，就不能一刀切。
所以说呀，裁判规则要有弹性，不能太死板！
我的观点结论：提成工资的发放必须要有明确合理的裁判规则，要兼顾员工的努力和公司的利益，这样才能让大家都满意，公司才能发展得更好！。
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2020年司法考试案例分析：合同约定工资“款到
提成”是否有效?
2018年司法考试案例分析：合同约定工资“款到提成”是否有效?
在企业经营过程中，常常发生因合同货款不能及时回笼而形成呆账、坏账的现象。
为避免由此带来的损失，一些企业经营者在强化
各种风险管控措施的同时，将目标锁定在员工身上。
譬如孙乾所在的礼品公司，除在账务及销售管理中实施“款到提成”制度外，还在劳动合同中制订特别条款约定实施该项制度。
要
说这项制度可以强化员工主人翁意识，有利企业管理经营，对员工
利益也没有损害。
可是，在特定时间、遇到特殊情况时，该制度就
暴露出很多不足。
发生在孙乾身上的特例是他申请离职之时。
因为要离职了，他要求公司支付全部提成工资，而公司坚持执行款到提成制度扣发2万
元工资。
为此，双方还打起了官司。
基本案情
《工资支付暂行规定》第9条明确规定：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清
劳动者工资。
可是，孙乾在离职时被公司暂扣2万元提成工资，原
因是其劳动合同约定该工资应当在合同货款回收后才能支付。
孙乾认为，公司扣押其工资的做法违法。
而公司认为，不仅孙乾，全公司销售人员的工资都是这样发放的。
该做法既是惯例，也是合
同所约定的，因此，不违反任何法律规定。
为何会发生这样的事情呢?
孙乾说，他于2015年8月中旬入职该礼品公司从事销售工作，双方在劳动合同中约定，其工资执行底薪加提成模式，底薪为每月4000元，提成工资根据其销售业绩予以确定。
2017年8月12日，孙乾告知公司劳动合同到期后将离职，希望公司届时结清其当年7月和8月的销售提成款。
办理离职手续时，公司告知孙乾：您7月和8月的提成款合计11万元。
由于其中有3笔合同款还未到账，涉及提成款2万元，故只能向您支付9万元。
余下款项，以后支付。
孙乾要求公司必须按照法律规定向其支付全部提成款，双方为此发生争议。
仲裁委庭审时，公司对孙乾的业绩和应发提成金额予以确认，但以合同约定及公司规定为由，拒绝支付。
公司提交的《销售人员提成暂行办法》载明：销售人员的提成款应在合同货款回收后，公司于下月10日前向销售人员支付。
仲裁委认为，依据合同约定和公司制度规定，在正常情况下，可以按照合同货款回收后发放提成工资。
但是，孙乾系离职人员，其提成款应当依照《工资支付暂行规定》一次性付清，不能等待货款回收后再发放。
近日，仲裁委裁决该公司立即向孙乾支付相应工资。
法律分析
就本案涉及的法律问题，北京弘嘉律师事务所张立德律师在接受记者采访时说，业务提成制度，是企业针对销售人员实施的主要工资制度。
其表现形式一般是在劳动合同约定，或在企业规章制度进行规定。
其内容大多是：款到提成，即只有销售人员的销售款项到账后，才支付销售人员的提成款。
该提成款也叫提成工资或绩效工资。
提成工资属于劳动报酬，员工既然已有销售业绩，那么，按企业关于提成比例的规定或劳动合同约定向员工支付相应的提成工资，就是企业的法定义务。
在实践中，很多企业都实行款到提成制度，即合同货款到账后才提成。
这样做的直接效果是，可以规避潜在的呆账、坏账，也可以
防范销售人员与客户恶意串通以虚假合同方式来骗取业务提成。
张律师说，款到提成的确是一种比较合适或合理的薪酬制度和财务管理制度。
但是，这并不意味着时时刻刻都坚持“款到提成”就
符合法律规定。
一般来说，员工在职期间，企业落实款到提成制度
不会产生任何问题，也不会与员工发生任何争议。
但是，遇到员工
离职这种特殊情况时就不行了。
本案中，孙乾与公司之间的争议就是由此而产生的。
仲裁委之所以作出以上裁决，原因当然是企业的做法违反法律规定。
但是，员
工离职时如企业不予兑现员工离职前的提成，仍然坚持款到提成还
会带来一系列问题和困惑。
其一是销售合同中所明确的合同款项是否回收，其法律性质系买卖双方之间的争议。
如果企业将未回收货款当作拒付离职员工业务
提成理由，就会混淆二者的法律关系。
其二是企业如果坚持款到提成，离职员工就应进行货款催收工作。
而此时员工已经离职了，他应该以何种身份去向第三方客户催款?离
职员工催款自然是工作行为，既是工作行为，企业是否还要向其支
付相应的工作报酬?
因此，仲裁委的裁决看似对企业不利，实质上扫除了企业的很多后患。