毕业生就业协议违约案例分析
就业协议法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，越来越多的大学生步入社会，就业问题日益凸显。
近年来，关于就业协议的法律纠纷案件也逐渐增多。
本文将通过对一起典型的就业协议法律案例进行分析，探讨就业协议的法律性质、法律效力以及相关法律问题。
二、案例简介（一）案情简介甲大学毕业生小李（以下简称小李）与乙公司签订了一份就业协议，约定小李毕业后加入乙公司，担任某部门经理助理。
协议中明确约定了小李的试用期、薪资待遇、工作内容等事项。
然而，小李在试用期间发现乙公司存在诸多问题，如公司管理混乱、同事关系紧张等。
于是，小李提出辞职，但乙公司以小李违反就业协议为由，拒绝小李的辞职请求。
（二）争议焦点1. 就业协议的法律性质；2. 就业协议的效力；3. 小李是否违反就业协议；4. 乙公司是否应当支付小李赔偿金。
三、案例分析（一）就业协议的法律性质根据《中华人民共和国合同法》的规定，合同是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
就业协议作为一种合同，具有法律约束力。
本案中，小李与乙公司签订的就业协议符合合同法的规定，具有法律效力。
（二）就业协议的效力就业协议的效力取决于协议内容的合法性、真实性以及双方当事人的真实意愿。
本案中，小李与乙公司签订的就业协议内容合法、真实，双方当事人均具备签订协议的民事行为能力，因此，该就业协议具有法律效力。
（三）小李是否违反就业协议根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前三天通知用人单位。
本案中，小李在试用期内提出辞职，且未提前三天通知乙公司，因此，小李的行为违反了就业协议的规定。
（四）乙公司是否应当支付小李赔偿金关于乙公司是否应当支付小李赔偿金的问题，需要结合具体情况进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违反劳动合同法的规定，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
本案中，乙公司以小李违反就业协议为由拒绝支付赔偿金，但乙公司自身也存在管理混乱等问题，给小李的工作环境带来不利影响。
就业协议法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国高等教育的普及，越来越多的毕业生涌入就业市场。
在这个过程中，就业协议作为毕业生与用人单位之间签订的具有法律约束力的文件，对于保障双方的合法权益具有重要意义。
本案例将围绕一起因就业协议引发的纠纷展开，分析其中的法律问题。
二、案例描述甲某，某高校应届毕业生，于2022年3月与乙公司签订了一份就业协议。
协议约定，甲某毕业后应于2022年7月1日报到，并在乙公司工作满三年。
乙公司承诺为甲某提供良好的工作环境和薪资待遇，并为甲某办理相关手续。
然而，甲某在2022年6月得知，乙公司因经营不善，决定不再与应届毕业生签订就业协议。
甲某遂与乙公司协商解除协议，但双方就协议解除的补偿问题产生分歧。
三、争议焦点1. 就业协议的法律效力；2. 双方解除就业协议的责任；3. 解除就业协议的补偿问题。
四、法律分析1. 就业协议的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
就业协议作为劳动合同的前置程序，其法律效力等同于劳动合同。
在本案中，甲某与乙公司签订的就业协议符合法律规定，具有法律约束力。
2. 双方解除就业协议的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
在本案中，乙公司因经营不善，决定不再与应届毕业生签订就业协议，属于用人单位单方解除劳动合同。
根据法律规定，用人单位在解除劳动合同前，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
对于甲某与乙公司解除就业协议的责任，需要根据具体情况进行分析。
如果乙公司在解除协议前已履行了提前通知义务，则甲某无权要求乙公司承担违约责任。
反之，如果乙公司未履行提前通知义务，则甲某可以要求乙公司承担相应的违约责任。
3. 解除就业协议的补偿问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
就业法律纠纷案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻，就业法律纠纷也随之增多。
本案例选取一起典型的就业法律纠纷案件进行分析，旨在探讨我国就业法律制度在实践中的应用和存在的问题，以及如何维护劳动者的合法权益。
二、案例简介原告：张某，男，25岁，大学本科毕业，应聘某科技公司软件开发岗位。
被告：某科技公司，注册资本1000万元，主要从事软件开发、技术咨询、技术服务等业务。
案件事实：2018年7月，张某通过招聘网站了解到被告科技公司招聘软件开发岗位，遂向该公司投递简历。
经过面试，张某被公司录用，双方签订了一份为期3年的劳动合同。
合同约定，张某的月工资为8000元，试用期2个月，试用期工资为8000元的80%，即6400元。
同时，合同中还约定了加班费、社会保险、住房公积金等事项。
2018年9月，张某在试用期内因工作需要加班，共计加班20天，加班时长为80小时。
根据公司规定，加班费按每小时50元计算。
然而，公司未支付张某加班费。
张某多次与公司协商，要求支付加班费，但公司以各种理由推脱。
2018年10月，张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，裁决公司支付张某加班费4000元。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁裁决。
三、案例分析1. 案例焦点本案的焦点在于公司是否应支付张某加班费。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
”本案中，张某在试用期内加班，符合支付加班费的条件。
2. 法律依据本案涉及的法律依据主要有以下几项：（1）中华人民共和国劳动法（1994年7月5日）（2）中华人民共和国劳动合同法（2007年6月29日）（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日）（4）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日）3. 案例评析本案中，公司未支付张某加班费的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定。
就业法律纠纷案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，就业市场日益繁荣，但同时就业法律纠纷也呈上升趋势。
本案例以某地一家知名企业与一名应届毕业生之间的就业法律纠纷为背景，旨在分析就业法律纠纷的产生原因、处理过程以及相关法律问题。
二、案情简介2019年6月，小王（化名）通过招聘网站得知某知名企业（以下简称“A公司”）的招聘信息，遂向A公司投递简历。
经过面试，小王成功获得A公司的录用通知。
根据录用通知，小王于2019年7月1日正式入职A公司，岗位为软件开发工程师。
入职后，小王发现A公司的工作环境与之前面试时描述的不符，且公司未提供劳动合同。
在多次与公司沟通无果后，小王于2019年8月向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求A公司支付未签订劳动合同的双倍工资、补缴社会保险及公积金。
A公司认为，小王在入职前已经签署了一份《试用期协议》，该协议中已明确约定试用期工资、工作时间等内容，且小王在试用期内表现良好，不应支付未签订劳动合同的双倍工资。
此外，A公司还认为，小王在试用期内离职，不应要求公司缴纳社会保险及公积金。
三、案例分析（一）纠纷焦点本案的纠纷焦点主要包括以下三个方面：1. A公司是否应支付小王未签订劳动合同的双倍工资？2. A公司是否应补缴小王的社会保险及公积金？3. 小王在试用期内离职，A公司是否应缴纳社会保险及公积金？（二）法律依据1. 关于未签订劳动合同的双倍工资根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的，自用工之日起一个月内，用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同。
”根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”2. 关于社会保险及公积金根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。
大学生就业法律案例分析(3篇)
第1篇一、引言随着我国高等教育的普及，越来越多的年轻人迈入了大学校园，期待着毕业后能够找到一份理想的工作。
然而，在求职过程中，大学生面临着诸多法律风险，如劳动合同纠纷、就业歧视、侵权责任等。
本文将通过具体案例，分析大学生就业过程中可能遇到的法律问题，并提出相应的法律对策。
二、案例背景小王，一名普通高校毕业生，在求职过程中遭遇了以下问题：1. 求职过程中，小王发现多家企业存在就业歧视现象，如性别歧视、地域歧视等。
2. 小王在签订劳动合同时，发现合同内容存在不平等条款，如试用期过长、加班费偏低等。
3. 小王入职后，因工作压力过大，导致身心俱疲，甚至出现了抑郁症状。
4. 小王在工作中，因公司原因导致受伤，但公司拒绝承担赔偿责任。
三、案例分析1. 就业歧视问题案例中，小王在求职过程中遭遇了就业歧视现象。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，用人单位不得以性别、民族、宗教信仰等为由拒绝录用求职者。
因此，小王可以依法维护自己的合法权益。
2. 劳动合同纠纷问题案例中，小王在签订劳动合同时发现合同内容存在不平等条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
小王可以要求用人单位修改不平等条款，或者依法解除劳动合同。
3. 工作压力问题案例中，小王因工作压力过大导致身心俱疲。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条规定，用人单位应当合理安排劳动者的工作时间和休息休假，保障劳动者的身心健康。
小王可以向用人单位提出调整工作压力的要求，或者依法申请劳动仲裁。
4. 侵权责任问题案例中，小王在工作中受伤，但公司拒绝承担赔偿责任。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第三十八条规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。
小王可以向用人单位主张赔偿，或者依法申请劳动仲裁。
四、法律对策1. 提高法律意识，了解相关法律法规，增强维权能力。
就业法律问题指导案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业形势日益严峻。
在求职过程中，许多劳动者会遇到各种法律问题，如劳动合同纠纷、社会保险权益受损、就业歧视等。
本案例将围绕一起劳动合同纠纷，对就业法律问题进行指导。
二、案例简介（一）基本案情张某，女，30岁，大专学历，2018年6月入职某科技公司担任市场部经理。
入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定每月工资为10000元，并约定试用期6个月。
试用期满后，公司以张某不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
张某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
双方协商未果，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）争议焦点1. 公司是否违法解除劳动合同？2. 公司是否应支付张某违法解除劳动合同赔偿金？三、案例分析（一）关于公司是否违法解除劳动合同根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司以张某不符合岗位要求为由解除劳动合同，但未提供相关证据证明张某不能胜任工作。
因此，公司违法解除劳动合同。
（二）关于公司是否应支付张某违法解除劳动合同赔偿金根据《劳动合同法》第四十八条、第四十九条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本案中，公司违法解除劳动合同，应支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
就业常见法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业市场竞争日益激烈。
在这个过程中，劳动者与用人单位之间的法律纠纷也日益增多。
本文将以一起典型的就业法律纠纷案例为切入点，分析就业中常见的法律问题。
二、案例简介甲，某高校毕业生，于2019年7月1日与乙公司签订了一份劳动合同，合同期限为3年。
合同约定甲的月薪为8000元，乙方每月支付甲工资。
合同签订后，甲按约定到乙公司报到上班。
但在2019年10月，乙公司以甲工作能力不足为由，将甲的月薪降至6000元。
甲认为乙公司违反了劳动合同的约定，遂要求乙公司支付工资差额及赔偿金。
乙公司则认为甲工作能力不足，有权调整其工资。
三、案例分析1. 违约金问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定支付劳动者的工资。
用人单位未按照劳动合同的约定支付工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额及赔偿金。
”在本案中，乙公司擅自降低甲的工资，违反了劳动合同的约定，应当支付甲工资差额及赔偿金。
2. 工作能力问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得采取欺诈、胁迫等手段。
”在本案中，乙公司以甲工作能力不足为由降低甲的工资，但并未提供相应证据证明甲的工作能力确实不足。
因此，乙公司的做法违反了法律规定。
3. 劳动争议处理根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”在本案中，甲与乙公司发生劳动争议，甲可以依法申请调解、仲裁或提起诉讼。
四、案例启示1. 用人单位应严格遵守劳动合同法，尊重劳动者权益，按照合同约定支付工资。
2. 劳动者应增强法律意识，了解自身权益，遇到劳动争议时，依法维护自身权益。
3. 劳动争议处理机构应依法公正处理劳动争议，维护社会和谐稳定。
五、总结就业法律纠纷在现实生活中较为常见，劳动者与用人单位之间的权益保护问题亟待解决。
大学生刚毕业就业合同陷阱案例(3篇)
第1篇一、背景近年来，随着我国高等教育的普及，越来越多的毕业生步入职场。
然而，在就业过程中，许多大学生由于缺乏经验和知识，往往容易陷入合同陷阱。
本文将以一起大学生刚毕业就业合同陷阱案例为切入点，分析合同陷阱的类型及应对措施。
二、案例简介小王，一名刚毕业的大学生，通过校园招聘进入了一家知名企业。
在签订劳动合同前，小王并未仔细阅读合同条款，导致在入职后才发现合同中存在诸多陷阱。
以下是具体案例分析：1. 试用期陷阱合同中规定，小王试用期三个月，试用期工资为2500元。
然而，在试用期内，公司以小王工作能力不足为由，未给予任何培训，导致小王在工作中遇到诸多困难。
试用期结束后，公司以小王未达到公司要求为由，拒绝与其签订正式劳动合同。
2. 竞业限制陷阱合同中规定，小王在职期间及离职后三年内，不得在同类企业从事与原公司业务相关的竞争工作。
这一条款对小王来说过于苛刻，限制了其职业发展。
3. 保密条款陷阱合同中规定，小王需对公司的商业秘密进行保密，包括在职期间和离职后。
然而，在离职后，小王发现公司并未提供相应的保密费用，也未明确保密期限。
4. 福利待遇陷阱合同中规定，小王享有五险一金，但实际上公司并未按照规定缴纳，导致小王在离职后无法享受到应有的社会保险待遇。
三、案例分析1. 试用期陷阱试用期是用人单位考察员工能力的重要阶段，但许多企业利用试用期限制员工权益。
针对此类陷阱，大学生在签订合同时，应明确试用期期限、工资待遇、工作内容等，确保自身权益。
2. 竞业限制陷阱竞业限制条款在一定程度上保护了企业的商业秘密，但过长的竞业限制期限和过于苛刻的条件会对员工造成不利影响。
大学生在签订合同时，应关注竞业限制期限、范围和补偿标准，合理维护自身权益。
3. 保密条款陷阱保密条款旨在保护企业的商业秘密，但过于宽泛的保密范围和期限会对员工造成不必要的困扰。
大学生在签订合同时，应明确保密范围、期限和补偿标准，确保自身权益。
4. 福利待遇陷阱福利待遇是劳动合同中的重要组成部分，大学生在签订合同时，应关注五险一金、带薪年假、加班费等福利待遇，确保自身权益。
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毕业生就业协议违约案例分析
案例分析
案情简介：小龚是外地生源，2002年7月毕业于清华大学软件工程系，2002年2月小龚与一计算机软件公司签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书及服务协议书，在服务协议书中约定了小龚的服务期为三年，同时约定了违约责任：若小龚提出解除本协议，应向公司赔偿培训费和接收费，其标准为，培训费按照实际发生额偿付，接收费赔偿标准为，小龚每违约一年赔偿5000元，不足一年的按月计算；2002年7月小龚毕业后，于同年8月来该公司任软件工程师职位，小龚与该公司于2002年11月20日签订了期限为2002年11月20日至2005年11月20日的劳动合同，公司为小龚办理了北京市户口并按期安排了工作岗位。
2003年4月由于受“非典”的影响，该公司生产经营发生严重困难，基本处于停滞状态，从而导致该公司从2003年6月至9月没有按时向全体职工支付工资。
小龚于2003年11月19日以该公司不能按时发放工资、拖欠工资为由提出辞职。
该公司认为小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，应按照“服务协议书”的约定支付违约金。
而小龚却认为，因为公司不发工资在先，故辞职不构成违约，不应依据“服务协议书”的约定支付违约金，公司应按照规定为本人办理辞职手续，并按照规定办理档案转移。
问题：①小龚在服务期内提出辞职，是否属于违约行为？②非主观恶意拖欠小龚的工资，公司应否为小龚办理辞职手续？
答复：小龚作为外地留京的应届毕业生，并与计算机软件公司签订了“服务协议书”，约定了服务期及违约责任；在服务期内，如若小龚违约提出解除劳动关系，应依据服务协议的约定向公司支付违约金。
但在本案中，一方面，该公司确实存在着没有按照约定向小龚按时支付工资，存在拖欠工资的事实。
依据《北京市劳动合同规定》第三十五条（三）项：用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的规定，该公司如果仍以小龚在服务期内提出辞职，属于违约行为，并要求龚某支付违约金，对龚某来说，显失公平。
另一方面，该公司确实由于受“非典”的影响，导致生产经营发生严重困难，即该公司并非主观恶意拖欠员工的工资，亦非主观恶意违约。
在小龚以拖欠工资为由提出解除双方劳动关系时，如果完全免除小龚的责任，对计算机软件公司而言未免也有失公平。
所以，由于双方约定的违约情况确实存在，但双方当事人对该情况的存在又都没有主观上的故意或过失，根据《民法通则》公平责任原则的有关规定，双方当事人应对目前局面的产生共同承担不利后果。
当然，如果该公司无故拖欠小龚的工资，小龚依法提出解除劳动关系，违约责任应完全由公司单方负担，小龚不承担任何违约责任。
仲裁结果：此案双方当事人在仲裁委主持下进行了调解，双方最终达成一致意见，小龚向计算机软件公司支付了部分违约金，该公司为小龚办理相关辞职及档案转移手续。
案例一：小王是北京某高校毕业生，2005年11月开始找工作。
小王一直想在北京当一名公务员，但由于国家公务员的录取要在次年的5月才有结果，而北京公务员的录取一般也要到次年的4、5月份才能有结果。
为了“保底”，小王于去年12月与一家公司签订了《高校毕业生就业协议》(俗称“三方协议”)。
今年5月，小王被某国家机关通知录取。
于是小
王决定与原先签订了三方协议的公司解除协议，该公司要求小王按照双方的约定交纳3000元的违约金，小王找到就业指导办公室的老师咨询自己是不是必须得交这3000块钱。
案例二：小张是某高校毕业生，2005年12月的时候与一家自己比较满意的公司签订了《高校毕业生就业协议》。
协议签订以后小张就没有再找别的工作，开始撰写毕业论文和做一些其他的毕业和就业准备工作。
今年4月，小张得到签约单位的通知，说由于该公司经营策略上的变化，原本计划招收的20名应届毕业生现缩招为5名。
该公司打算与小王解除就业协议，并提出愿意按照三方协议的约定承担违约责任。
小张认为自己因为和该单位签订了三方协议，失去了很多其他的就业机会，现在该公司给一笔违约金就可以和自己解除协议，自己再找工作时间上很仓促。
他找到就业指导老师咨询可不可以通过诉讼或其他方式强制该单位履行三方协议。
违约责任，也称违反合同的民事责任，是指合同当事人因违反合同义务所承担的责任。
违约责任的产生以合同的有效存在为前提。
合同一旦生效以后，将在当事人之间产生法律约束力，当事人应该按照合同的约定全面地、严格地履行合同义务，任何一方当事人因违反有效合同所规定的义务均应承担违约责任，所以违约责任是违反有效合同所规定的义务的后果。
我国《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”因此，上述案例一中的小王应当按照三方协议中的约定承担违约责任，交纳违约金。
在教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定中也规定：毕业生在协议书上签署个人意见之后，用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字，毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。
毕业生违约时，必须办理完毕与原签约单位的解约手续，然后将原协议书交还招生就业工作处，并换取新的协议书。
由于用人单位与毕业生在三方协议中达成的合意是关于毕业生毕业以后到用人单位工作的内容，关系到双方日后建立具有较强人身属性的劳动合同，笔者认为，不适合采取强制实际履行的违约责任形式。
因此在案例二中，不能强制该公司履行就业协议。
但小张有权要求其按照就业协议的约定支付违约金。
违约的后果
就业协议书一经毕业生、用人单位签署、学校审查同意即具有法律效力，双方应严格履
行协议内容，任何一方不得擅自解除，否则就是违约。
违约方应向守约方支付协议条款所规定的违约金。
目前，多数毕业生由学校根据社会需求直接和用人单位见面，或由毕业生本人和用人单位在一定范围内“双向选择”。
这些毕业生经供需见面和“双选”后，都要以就业协议书的形式固定下来。
国家为维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护就业计划的严肃性，就业计划一经形成，用人单位不得拒收毕业生。
否则按违约处理，用人单位缴纳违约金，并给毕业生一定的经济赔偿。
同样也要求毕业生不能违约，随意更换单位。
倘若有的毕业生单方面违约，随意更换单位，学校应视情况予以批评和教育，并征求用人单位一方的意见，应向学校和用人单位交纳一定数额的违约金。
毕业生违约，除本人应承担违约责任支付违约金上，往往还会造成其他不良的后果，主要表现在：
第一，就用人单位而言，用人单位往往为录用一名毕业生作了大量的工作，有时甚至对毕业生将要从事的具体工作也有所安排。
同时毕业就业工作时间相对比较集中，一旦毕业生
因某种原因违约，势必使用人单位的录用工作付之东流；用人单位若另起炉灶，选择其他毕业生，在时间上也不允许，从而给用人单位工作造成被动。
第二，就学校而言，用人单位往往将毕业生违约行为认为是学校的管理不严，从而影响学校和用人单位的长期合作关系。
用人单位由于毕业生存在违约现象，而对学校的推荐工作表示怀疑。
从历年情况来看，一旦毕业生违约，该用人单位在几年之内不愿到学校来挑选毕业生。
面对激烈的就业竞争，用人单位需求就是毕业生择业成功的前提，如此下去，必定影响到今后学校的毕业生就业工作。
第三，就其他毕业生而言，用人单位到校挑选毕业生，一旦与某毕业生违约，有些当初希望到该用人单位工作的其他毕业生由于录用时间等原因而无法补缺，造成就业信息的浪费，影响其他毕业生就业。
因此，毕业生在就业过程中应慎重选择，认真履约。