如何制定绩效考核指标
绩效考核指标设定方法
绩效考核指标设定方法引言绩效考核是企业管理中的重要一环，通过明确的考核指标，可以为员工提供明确的工作目标，进一步激发员工的积极性和工作动力。
在制定绩效考核指标时，需要重点关注指标的科学性、可操作性和公平性，以确保考核的客观性和有效性。
本文将介绍一套绩效考核指标设定的方法。
步骤一：明确业绩目标在设定绩效考核指标之前，首先需要明确企业的业绩目标。
业绩目标可以分为公司整体目标和部门/个人目标。
公司整体目标通常由高层管理层根据市场情况和发展战略制定，而部门/个人目标则是根据公司整体目标进行分解制定的。
明确业绩目标是绩效考核指标设定的基础，只有目标明确才能有针对性地制定考核指标。
步骤二：确定关键绩效指标在明确了业绩目标后，接下来需要确定关键绩效指标。
关键绩效指标是影响业绩目标实现的关键因素，是绩效考核中最重要的衡量指标。
确定关键绩效指标时，可以考虑以下几个方面：•对业务目标的直接影响程度：关键绩效指标应该紧密关联业务目标，能够直接反映员工在实现业务目标方面的贡献程度，例如销售额、利润增长等。
•可操作性：关键绩效指标应该是可以被员工直接操作和影响的，而不是由其他因素决定的，例如市场状况等。
•量化指标：关键绩效指标应该是可以量化的，以便能够进行客观评估和比较。
步骤三：制定具体指标和权重在确定了关键绩效指标后，接下来需要制定具体的指标和权重。
具体指标是关键绩效指标的具体表现形式，可以细分为几个具体的小指标进行衡量。
权重表示不同指标对绩效的贡献程度，通常由管理层根据经验和判断进行设定。
制定具体指标和权重时，需要考虑以下几个要点：•衡量方式：具体指标应该能够通过客观的数据进行量化衡量，这样可以减少主观性的干扰，提高考核的客观性。
•比较标准：为了更好地评估员工的绩效，可以设定相应的比较标准，例如与行业平均水平进行比较，或者与前一年的业绩进行对比。
•实行周期：确定具体指标和权重时，还需要考虑考核周期。
不同的绩效指标可能需要不同的考核周期，例如销售额可以按月度进行考核，而利润增长可以按年度进行考核。
员工绩效考核指标的制定原则
员工绩效考核指标的制定原则绩效考核在企业管理中扮演着重要的角色，可以激励员工积极工作，促进企业的高效运作。
然而，制定合理的绩效考核指标并不容易，需要遵循一些原则。
本文将介绍员工绩效考核指标的制定原则。
一、与战略目标一致制定员工绩效考核指标时，首先要与企业的战略目标保持一致。
战略目标是企业的长期目标，绩效考核指标应该和这些目标相关联。
例如，如果公司的战略目标是增加市场份额，那么员工的销售业绩可能是一个重要的考核指标。
二、可衡量和具体化绩效考核指标应该是可以被衡量和具体化的。
这样才能让员工清楚地了解自己的工作表现和待改进的方面。
例如，如果将员工的工作效率作为考核指标，可以用平均处理时间或完成任务数量来衡量。
三、可操作性强绩效考核指标应该具有可操作性，即员工能够通过自己的努力来影响这些指标的实现。
如果员工觉得无论如何努力都无法达到考核指标，可能会降低工作动力。
因此，在制定考核指标时，应该考虑员工能够通过自己的行为和能力来实现。
四、公平和公正绩效考核应该是公平和公正的，即相同的工作表现应该得到相同的评价。
如果某个员工的工作比其他员工更容易，那么考核指标应该适当调整以保持公平。
五、可持续性绩效考核指标应该具有可持续性，即能够持续地激励和评估员工的工作表现。
考核指标不应只考虑短期工作结果，而应关注长期绩效和发展。
六、参与和反馈制定员工绩效考核指标时，应该让员工参与进来，并给予他们反馈。
员工可以提供关于工作指标的建议和意见，以确保考核指标的准确性和可行性。
同时，员工也应该有机会了解自己的评估结果和改进的途径。
通过遵循上述原则，企业可以制定有效的员工绩效考核指标，从而提高员工的工作效率和积极性。
然而，考核指标的制定也需要不断修正和改进，以适应不同的环境和业务需求。
企业应该定期评估和调整考核指标，确保其与企业目标的一致性和有效性。
绩效考核标准
绩效考核标准绩效考核是组织对员工工作表现进行评估的重要工具，它对于激励员工、发现问题、提高工作效率具有重要意义。
为了确保评估的公平性和客观性，制定一套准确的绩效考核标准是至关重要的。
本文将从目标明确、评估指标、评分体系等方面探讨绩效考核标准的制定方法和注意事项。
一、目标明确绩效考核的首要任务是明确目标。
只有明确的目标才能为员工提供明确的工作方向，也才能准确地对工作表现进行评估。
在设定目标时，应该与员工充分沟通，确保目标具有可衡量性和可考核性。
二、评估指标确定适当的评估指标是绩效考核标准的关键之一。
评估指标应该与员工的职责和职位要求相匹配，并能体现出员工的工作成果和价值。
常见的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作、专业技能等方面。
1. 工作质量工作质量是衡量员工工作能力的重要指标之一。
可以通过评估员工的工作成果、客户满意度、错误率等方面进行评估。
2. 工作效率工作效率评估员工的工作速度和时间管理能力。
可以通过评估员工的任务完成时间、工作进度、项目处理能力等方面进行评估。
3. 团队合作团队合作能力是考核员工在协作环境中的表现。
可以通过评估员工的沟通能力、合作态度、协调处理能力等方面进行评估。
4. 专业技能专业技能是评估员工在专业领域内的掌握程度。
可以通过评估员工的学习能力、技术水平、创新能力等方面进行评估。
三、评分体系评分体系是绩效考核标准的重要组成部分，它将员工的表现与具体的分数进行对应，为绩效评级提供依据。
评分体系应该具有明确的评分标准和分数范围，以确保评估的公正性和准确性。
1. 明确的评分标准评分标准应该根据不同的评估指标确定，每个评估指标都对应着相应的分值范围或评级标准。
明确的评分标准可以帮助评估人员准确评估员工的表现，避免主观性评价的出现。
2. 分数范围分数范围是评估员工表现的具体表示，它通常分为几个等级，如优秀、良好、中等、较差等。
每个等级的分数范围应该有明确的界定，以便评估人员能够根据员工的实际表现进行准确评分。
绩效考核指标制定流程步骤
绩效考核指标制定流程步骤绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于提高员工的工作效率、激励员工积极性、明确员工职责和目标等方面都有很大的作用。
绩效考核指标的制定是绩效考核工作的第一步，下面是一个绩效考核指标制定流程步骤的详细解释。
1.明确目标：绩效考核的首要任务是明确考核目标。
这个目标可以是整个公司的战略目标，也可以是一些部门的目标，甚至可以是个人的目标。
制定目标时需要明确目标的可量化指标，比如销售额、市场份额、客户满意度等。
2.确定考核指标：根据目标确定考核指标。
考核指标应该既能反映员工的工作贡献，又要与目标保持一致。
考核指标一般分为定性指标和定量指标。
定量指标可以通过数据进行量化和统计，比如销售额、签约数等；而定性指标则是一些无法直接量化的指标，比如客户满意度、合作精神等。
3.设定评价标准：绩效考核需要有明确的评价标准，才能进行实质性的评估和比较。
评价标准应该能够客观、公正地反映员工的工作表现。
通常情况下，评价标准可以分为优秀、良好、一般和不合格等等几个等级。
4.制定权重：不同的考核指标对于企业来说，其重要性是不一样的。
为了能够更好地反映指标的重要性，可以对不同的指标进行权重设定。
为了能够合理设定权重，可以根据不同指标的贡献度、目标的重要程度、资源的投入程度等方面进行评估。
5.制定考核周期：绩效考核的周期性是非常重要的，一般有季度考核、半年考核和年度考核等等。
不同的考核周期对于不同的行业和部门来说，其适用性也是不一样的。
制定考核周期时需要考虑到业务的特点、工作的周期性和员工的具体情况等。
6.解释和传达：制定好绩效考核指标后，需要向员工进行解释和传达，以确保大家对考核指标和考核标准的理解是一致的。
解释和传达的过程是让员工理解和接受绩效考核的重要基础。
7.执行和监控：制定好的绩效考核指标需要落实到具体的执行中。
执行和监控的过程中，需要及时收集和整理员工的工作数据和考核结果，以便后续的考核评估和统计分析。
如何制定适合不同职位的绩效考核指标？
制定适合不同职位的绩效考核指标是一个复杂且关键的过程，它涉及到公司的战略目标、职位的具体职责以及期望的绩效水平等多个方面。
以下是一个详细的指南，帮助您为不同职位制定合适的绩效考核指标。
一、明确公司的战略目标在制定绩效考核指标之前，首先要明确公司的整体战略目标。
这些目标通常包括提高销售额、降低成本、提高客户满意度、增强创新能力等。
通过明确公司的战略目标，可以为各职位的绩效考核指标提供方向和指导。
二、分析职位的具体职责每个职位在公司中都有其独特的职责和作用。
因此，在制定绩效考核指标时，需要深入分析每个职位的具体职责。
这包括了解职位的工作内容、所需技能、工作难度以及与其他职位的协作关系等。
通过深入了解职位的具体职责，可以确保绩效考核指标与职位的实际工作紧密相关。
三、确定关键绩效领域（KPA）关键绩效领域是指对职位绩效产生重大影响的关键方面。
根据职位的具体职责和公司战略目标，确定每个职位的关键绩效领域。
这些领域通常包括工作效率、工作质量、团队合作、创新能力、客户满意度等。
确保关键绩效领域既符合公司的整体战略，又体现职位的特殊性。
四、设计具体的绩效考核指标针对每个关键绩效领域，设计具体的绩效考核指标。
这些指标应该是可衡量、可观察和可验证的，以确保评估结果的客观性和公正性。
以下是一些常见的绩效考核指标类型：1. 定量指标：如销售额、生产量、客户数量等，适用于衡量可以量化的工作成果。
2. 定性指标：如客户满意度、团队合作精神、创新能力等，适用于衡量难以量化的工作表现。
3. 行为指标：如工作态度、沟通能力、解决问题的能力等，适用于衡量员工在工作中的行为表现。
在设计绩效考核指标时，要确保指标具有挑战性但可实现性，以激发员工的积极性和动力。
同时，指标的数量和复杂度应根据职位的复杂性和重要性进行调整，避免过于繁琐或过于简单。
五、设定权重和评分标准为每个绩效考核指标设定权重，以反映其对公司战略目标和职位职责的重要性。
权重应根据具体情况进行调整，以确保评估结果的全面性和公正性。
绩效考核指标制定流程步骤
绩效考核指标制定流程步骤绩效考核是企业管理中的一个重要环节，它可以帮助企业评估员工在工作中的表现，并据此制定员工的奖励和晋升计划。
绩效考核指标是评估员工绩效的量化指标，一个好的绩效考核指标制定流程可以确保评估结果客观、公正、可信。
下面是绩效考核指标制定流程的典型步骤：第一步：明确目标在开始制定绩效考核指标之前，需要明确绩效考核的目标和目的。
绩效考核的目标可以是评估员工的工作表现，发现员工的潜力和不足之处，为员工制定个人发展计划等。
确定目标后，可以更好地选择和制定绩效考核指标。
第二步：确定绩效指标的维度绩效指标的维度是指对员工工作表现进行评估的不同方面或角度。
根据企业的具体情况和需要，可以选择适合的维度，如工作效率、工作质量、团队合作能力等。
不同的维度可以根据不同的职位和岗位特点进行调整和变化。
第三步：选择评估方法绩效考核指标的选择需要依据具体的岗位职责和工作情况来确定评估方法。
常见的评估方法包括量化评估、定性评估、360度评估等。
对于不同的岗位和不同的绩效指标，可以结合多种评估方法，以全面客观评估员工的工作表现。
第四步：制定绩效指标和评分标准根据绩效指标的维度和选择的评估方法，制定每个绩效指标的具体内容和相应的评分标准。
绩效指标应该具有可量化、可衡量、可比较的特点，评分标准应该具有具体、明确、可操作的特点，以确保评估结果的客观性和准确性。
第五步：培训和沟通在正式实施绩效考核前，需要对评估方法、绩效指标和评分标准进行培训和沟通，使员工了解绩效考核的目的和流程，并掌握正确的评估方法和标准。
培训和沟通可以通过组织会议、发放宣传材料等方式进行。
第六步：实施绩效考核在规定的时间节点，按照绩效考核制定的流程和步骤，进行绩效考核的实施。
员工和评估人员应根据事先确定的绩效指标和评分标准，对员工的表现进行评估和打分。
第七步：数据收集和分析在考核结束后，收集和整理绩效考核的数据和分数。
可以通过电子表格、绩效管理系统等方式进行数据收集和整理，并进行数据分析和对比，以便后续的评估结果分析和改进。
如何制定客观和可衡量的绩效考核指标
如何制定客观和可衡量的绩效考核指标一、引言在现代企业管理中，绩效考核是评估员工工作表现的重要手段之一。
制定客观和可衡量的绩效考核指标，不仅能够提高员工工作动力和业绩，同时也能够为企业的长期发展提供有效的指导。
本文将详细介绍如何制定客观和可衡量的绩效考核指标。
二、确定关键业绩指标关键业绩指标是绩效考核的核心，它能够直接反映员工的工作成果和贡献。
在确定关键业绩指标时，应该考虑以下几个因素：1.公司战略目标：确保绩效考核指标与公司整体目标保持一致，要求员工在工作中能够实现公司战略的推进。
2.工作岗位职责：针对具体的工作岗位，明确员工的职责和任务，然后将其转化为可衡量的指标。
3.具体量化标准：指标应该能够量化，明确员工需要完成的具体数量或质量要求，以及达成目标的时间要求。
三、确保指标客观性为了保证绩效考核的客观性，应该遵循以下原则：1.可验证性：指标应该能够通过客观的数据进行验证，而不仅仅是主观判断或个人意见。
2.公平性：确保指标对所有员工都是公平的，避免偏袒或歧视。
3.可操作性：指标应该能够被员工理解和接受，同时也应该可以在工作中操作和改进。
四、建立绩效考核评价体系在确定了关键业绩指标后，需要建立完整的绩效考核评价体系，包括以下几个方面：1.权重分配：根据各项指标的重要性，合理分配指标的权重，确保绩效考核的公正性。
2.评分标准：制定明确的评分标准，对不同绩效水平给予相应的评分，减少主观评价的成分。
3.定期反馈：建立定期的绩效反馈机制，及时向员工反馈其绩效表现，并提供改进意见和培训支持。
五、监控和调整制定了客观和可衡量的绩效考核指标后，还需要进行监控和调整，以确保其有效性和适应性。
1.监控：定期对绩效指标进行跟踪和分析，及时发现问题和改进的空间。
2.调整：根据业务发展和员工需求，适时进行指标的调整和优化，使其更贴合实际情况。
结论制定客观和可衡量的绩效考核指标是企业管理中的关键环节之一。
通过本文介绍的方法和原则，我们可以更好地制定出符合公司战略目标的、具有可操作性和公正性的绩效考核指标，推动企业的持续发展和员工的成长。
绩效考核指标制定
绩效考核指标制定绩效考核是企业管理中的重要环节，可以衡量员工的工作表现与业绩。
为了确保绩效考核的公平、客观和科学，企业需要制定合适的绩效考核指标。
本文将探讨绩效考核指标制定的方法和要点。
一、绩效考核指标的选择在制定绩效考核指标时，企业需要根据具体情况选择适合的指标。
以下是几个常用的指标分类：1. 定量指标：包括产量、销售额、利润等可以用数据来量化的指标。
这些指标可以直观地反映员工的工作成果。
2. 定性指标：包括客户满意度、员工评价等无法直接量化的指标。
这些指标需要通过问卷调查、面谈等方式来获得。
3. 行为指标：包括员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的指标。
这些指标可以帮助评估员工的综合素质和潜力。
在选择指标时，企业应考虑指标与岗位职责的匹配度、可操作性和有效性，并充分征求相关部门和员工的意见。
二、绩效考核指标的制定步骤1. 确定绩效考核的目标：企业需要明确绩效考核的目标，如提高全员绩效、激励员工发展等。
目标的明确性有助于制定更具针对性的指标。
2. 分析岗位特点：针对不同岗位的特点，确定适合的考核指标。
比如销售人员的指标可以包括销售业绩、客户满意度等，而技术人员的指标可以包括项目完成情况、技术贡献等。
3. 制定指标体系：根据考核目标和岗位特点，制定完整的绩效考核指标体系。
指标体系应包含多个维度，综合反映员工在工作中的表现。
4. 确定权重和评价标准：为每个指标确定相应的权重和评价标准，以确定各指标在绩效考核中的重要程度和达标标准。
5. 确定考核周期和评价方法：确定绩效考核的周期，常见的包括年度考核、季度考核等。
同时，确定评价方法，如综合评价、360度评价等。
6. 建立绩效考核制度：根据制定的指标体系和评价方法，建立完善的绩效考核制度，明确绩效考核的程序和流程。
三、绩效考核指标的调整和优化绩效考核指标不是一成不变的，企业需要进行定期的调整和优化，以适应外部环境和内部需求的变化。
以下是一些优化指标的方法：1. 及时调整权重和评价标准：根据业务的变化和岗位的需求，对权重和评价标准进行及时调整，确保考核指标与实际业务一致。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何制定关键绩效考核指标体系绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核又是绩效管理的最重要一环，这一点已形成共识。
但是我国企业却面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效考核的重要价值；另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核。
一方面深知传统人事考核的弊病，另一方面又不得不继续操作以“德政勤绩”为特征的人事考核。
问题的关键和企业的困惑在于：我们不能设计出一套可行的绩效考核指标体系。
一．将绩效考核回归真正的绩效绩效考核是对员工绩效的评价，那么什么是员工的绩效？绩效是一个含义广泛的概念，在不同情况下，绩效有不同的含义。
从其字面上来看：“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。
也就是讲：绩效=结果+过程（取得未来优异绩效的行为与素质）绩效=做了什么（实际结果）+ 能做什么（预期结果）需要说明的是，绩效考核无疑是绩效导向式的。
但绩效导向并不意味着只关注结果，在关注结果的同时，它同时关注取得这些结果的过程，即员工在未来取得优异绩效的行为和素质，所以讲，这里的绩效是过去绩效与未来取得优异绩效的行为与素质的总和。
对于员工来讲，他对于企业的最大贡献是绩效，也唯有绩效是支撑企业生存与发展的核心要素。
而传统人事考核的着眼点是“工作中的人”，其价值判断在于人是成本；而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”，其价值判断人是资源。
因此绩效考核的要素与指标必须聚焦于真正意义上的绩效。
当然与员工绩效相关的要素是多样的，绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价，有些要素只能通过其他价值评价体系（如素质评价，任职资格评价等）来完成。
在此适用的原则是：在把握绩效考核的基本理念前提下，缺什么，就考什么；想得到什么，就考什么。
考什么，就能得到什么。
而关键绩效指标就是实施这一原则的成功思路。
二．关键绩效指标体系关键绩效指标（KPI）是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
因此，关键绩效指标具有以下特征：1．将员工的工作与公司远景、战略与部门和相连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效，与公司的整体效益直接挂钩。
2．保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。
3．员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。
所以，关键绩效指标与一般绩效指标相比，把个人和部门的目标与公司整个的成败联系起来，就更具有长远的战略意义。
因为关键绩效指标体系集中测量我们需要的行为，而且，由于其简单明了，少而精，就变得可控与可管理。
对于员工而言，关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
在设计关键绩效指标的时候，必须符合明智(SMART)原则：第一，关键绩效指标必须是具体的(Specific)，以保证其明确的牵引性；第二，关键绩效指标必须是可衡量的(Measurable)，必须有明确的衡量指标。
第三，关键绩效指标必须是可以达到的(Attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性；第四，关键绩效指标必须是相关的(Relevant)，它必须与公司的战略目标、部门的任务及职位职责相联系。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的(Time-based)，即必须有明确的时间要求。
三．关键绩效指标的设计思路关键绩效指标体系的建立，通常使用的方法是“鱼骨图”分析法，其主要步骤包括：1．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
4、关键绩效指标的分解与落实以市场营销人员为例，要确定其关键绩效，首先必须根据公司的战略目标，确定营销部门实现公司战略目标的职责和关键成功要素，然后通过层层分解，确定市场营销部门内部各职能部门和业务部门及相关流程的关键绩效指标体系，进而分解为营销人员的绩效考核指标。
例如，如果将公司的战略目标定位于世界领先企业，那么，市场营销部的关键绩效目标必须定位于市场领先，而要实现这一目标，必须在以下方面处于世界领先地位：市场形象、营销网络和市场份额。
而营销人员的职责决定了其关键绩效指标应围绕着“市场份额”展开。
由此我们可以确定，市场营销人员某一考核周期的关键绩效考核指标体系为：1．客户满意度（如客户满意度提高率或客户投诉量）2．销售订货额（如销售订货额或销售订货额增长率）3．货款回收（如货款回收额或货款回收目标完成率）4．销售费用（如直接销售费用率或直接销售费用降低率）5．合同错误率降低率除外，依据市场营销人员的业务现状，还可加入团队合作、市场分析、客户关系等定性关键绩效指标。
需要补充说明的是，在以上市场营销人员的关键绩效指标体系的基础上，加入“营销系统人均毛利”指标，就可以将个人关键绩效指标体系扩展为组织的关键绩效指标体系，即可以形成面向营销部门的组织绩效考核的关键绩效指标体系。
对于关键绩效指标难以量化的员工，如人力资源管理者、行政事务人员、财务人员，其关键绩效指标的确定难度相对大一些，但也并不是无法实现的。
这类人员的关键绩效考核指标体系来源于：第一，职位职责中的关键责任。
第二，对上级绩效目标的贡献（通过对公司目标或部门目标自上而下分解确定）。
第三，对相关部门绩效目标的贡献（从横向流程分析，确定其对相关流程的输出）。
依据这一原则，这类人员的关键绩效指标可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求的界定来实现，至于其衡量指标，可以通过时间来界定，从实质上讲，被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。
只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明，同时提出明确的时间要求，这些关键绩效考核指标就具备了可操作性。
四．关键绩效指标考核的支持体系关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。
第一，以绩效为导向的企业文化的支持。
通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。
正如GE的韦尔奇所讲的那样：“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了十年的时间在我们企业里建立起一种绩效文化。
”第二，各级管理者承担起绩效管理的任务。
各级管理者应该也必须承担绩效考核的责任，由管理者来分解与制定关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。
第三，保证绩效沟通的制度化。
在关键绩效指标的分解与制定过过程中，制度化的沟通是重要的一环，因为关键绩效指标与其说是自上而下下达的，倒不如说是自下而上承诺的，只有如此才能保证关键绩效指标具有挑战性。
第四，设计对绩效考核的激励与约束体系。
激励体系主要表现在绩效考核结果与价值分配挂钩，实践表明，两者挂钩的程度越紧，绩效考核的效果越明显。
约束体系主要包括员工的绩效考核投诉机制，考核档次的比例控制，上级审核和主管负责的二级考核体制等。
只有这些激励体系与约束体系的建立并有效发挥作用，以关键绩效指标为核心的绩效考核才能真正发挥作用。
绩效考核流程图无七个非常经典实用的绩效考核工具1、swot分析法：strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法what：工作的内容和达成的目标,why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、smart原则s：specific 具体的,m：measurable 可测量的,a：attainable 可达到的,r：relevant 相关的 ,t：time based 时间的。
人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。
只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
【特别注明：有的又如此解释此原则】——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
5、时间管理-重要与紧急| 急迫| 不急迫－－|－－－－－－－－－—－|－－－－－－－－－－－－| ⅰ|ⅱ| 紧急状况| 准备工作重要| 迫切的问题| 预防措施| 限期完成的工作| 价值观的澄清| 你不做其他人也不能做| 计划| | 人际关系的建立| | 真正的再创造| | 增进自己的能力－－|－－－－－－－－－－－|－－－－－－－－－－－| ⅲ|ⅳ不| 造成干扰的事、电话| 忙碌琐碎的事重要| 信件、报告| 广告函件| 会议| 电话| 许多迫在眉捷的急事| 逃避性活动| 符合别人期望的事| 等待时间优先顺序=重要性*紧迫性在进行时间安排时，应权衡各种事情的优先顺序，要学会“弹钢琴”。
对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。
6、任务分解法【wbs】wbs：任务分解法（work breakdown structure），如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动。
wbs分解的原则：将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成每个任务原则上要求分解到不能再细分为止wbs分解的方法：至上而下与至下而上的充分沟通一对一个别交流小组讨论wbs分解的标准：分解后的活动结构清晰逻辑上形成一个大的活动集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点所有活动全部定义清楚学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹安排您的时间表7、二八原则巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。