行政组织学案例分析精编版
行政组织学案例分析文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）
第一题
案例思考：
1、案例中所提到的激励理论，是指哪个激励理论按照这个理论，工资和奖金属
于什么因素能够起到什么作用
2、科长用美国教授介绍的理论去激励小李，结果碰了钉子，问题可能出现在什
么地方根据案例提示的情况，说出你的理由。
参考答案：（1）案例中说的是赫茨伯格的双因素理论。
按照他的理论，工资奖金属于保健因素。
保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。
也就是说给多了没有不满意，给少了就不满意了。
很显然，小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。
（2）绩效管理是员工管理的重要举措，包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。
杨先生只采用了绩效计划和绩效考核两项措施，漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。
小李的发火是必然的，只是表现在行为上还是心理上的差异。
所以杨先生没有掌握激励的原理和措施：
根据亚当斯的公平理论分析，员工会作纵向和横向的比较，纵向是指和自己的过去作比较，横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。
横向比较的方式如下：自己的获得、自己的付出><=别人的获得、别人的付出。
小李通过比较发现了不公平，所以会发火。
根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。
如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能
看到自我实现的未来。
很明显，小李是为了钱而工作，为了生计而工作，给他画一个成长的蓝图是没有效果的。
第二题答案
马路天使
案例思考：
1、“马路天使”们聚成小群体的目的和原因可能是什么
2、工厂是怎样补救性地挖掘退休工人的智慧资源的
1、共同的爱好让这些退休工人走到了一起；目的可能仅仅是为了消磨时光，也有可能是因为对工厂领导不满而了向工厂的领导们传递一个信息：尽管你们不关心我们，但我们还是过的很开心、很充实。
2、通过采用激励方法（主要是应用了马斯洛的需求层次理论），满足退休工人的需求，以实现退休工人发挥余热的效果。
首先，送棋盘，是满足日常生活需求，属于生理需求的满足；其次，三顾茅庐，是满足退休工人的社交、安全和归属需求；最后，送烫金聘书，是满足退休工人的受尊重和部分自我实现的需求。
通过上述的激励措施，激发了退休工人继续为企业贡献的热情。
3、如果方法不当，可能会产生负面效应： a、公司内部的老工人的不满，他们感觉到不尊重他们这些在职人才，甚至可能跳槽； b、退休工人的不满，从隐性转变为显性，从而通过私人团体影响内部员工对企业的认识和忠诚度； c、浪费公司的资源。
第三题
某县林业局局建设速生丰产林基地的决策有什么问题
应如何防范类似情况的发生
答：⑴失败的原因在于B县林业局的决策既不民主，也不科学，违背了科学的决策程序应该做到实地适树适种源是造林的基本原则。
⑵该局领导对此事件必须负决策失误的责任
第四题
案例
十年多前，日本的一家百货商店发生火灾。
先是二楼售货员发现运货的升降机内货物起火，若及时采取措施，顾客完全按来得及疏散。
售货员立即打电话给总机，叫总机执勤班员通知广播员广播，引导顾客疏散。
广播员考虑到自己无权做这样的广播，转而请示部长，但部长、经理都不在。
又想打电话直接请示总经理，却考虑到自己无权打电话给总经理。
最后，广播员还是下决心去广播，但火势已经蔓延，致使烧死一百多人，造成了不可挽回的惨重损失。
据此案例内容，请回答：
1、除了广播员患得患失的原因，有没有更深一层的组织上的原因
答：组织上的原因主要是（1）缺乏畅通的信息交流系统；（2）组织内部缺乏灵活性和创造性；（3）没有实行成员参与制；（4）没有及时使成员的需要得到满足。
2、如果你是总经理，你将对组织进行何种改革，以杜绝类似事情的发生
答：（1）充分注重组织与环境之间的互动关系。
任何组织的生存和发展都离不开与组织环境的互动。
一般而言，组织环境可以分为内部和外部两大块，良好组织环境的营造对组织提高工作效率至关重要。
（2）组织的建立必须遵循一定的原则，并应坚持一定的方法和程序。
（需要结合案例展开分析）。
行政组织学案例
行政组织学案例最近，我在研究一家知名的跨国公司，该公司以制造和销售高科技产品而闻名全球，并拥有数十万名员工。
通过研究这家公司的行政组织结构和管理方式，我对行政组织学有了更深入的理解。
首先，这家公司采用了分工和职权分配的原则来组织员工。
公司将员工分为不同的部门，如研发、生产、销售、市场营销等，并为每个部门指定了负责人。
这种分工和职权分配的方式可以确保各个部门能够专注于自己的工作，并提高整个组织的效率。
此外，公司还设立了行政部门，负责协调各个部门之间的工作，并向高层管理层报告工作进展。
其次，这家公司重视团队合作和沟通。
在每个部门内部，员工被分为不同的小组，每个小组由一名负责人领导。
这样的组织结构可以促进团队合作和信息共享，提高员工的工作效率。
此外，公司还定期组织各类会议和培训活动，以提高员工的沟通能力和团队合作精神。
公司还鼓励员工提出问题和建议，并为员工提供反馈和支持，以及奖励和激励措施，来增强员工的团队合作和积极性。
此外，这家公司注重员工的发展和培训。
公司为员工提供完善的培训和发展计划，以提高员工的专业能力和职业素养。
公司鼓励员工参加外部培训和学习，提供学习时间和经费支持。
此外，公司还建立了内部导师计划，由经验丰富的员工担任导师，向新员工传授经验和技能。
这种培训和发展机制能够激励员工不断进步，提高整个组织的竞争力。
最后，这家公司重视员工的福利和待遇。
公司提供具有竞争力的薪资和福利，如社会保险、健康保险、年终奖金等，以激励员工的工作动力。
此外，公司还为员工提供良好的工作环境和职业发展机会。
公司鼓励员工提出需求和困惑，并为员工提供疏导和支持，以确保员工的满意度和忠诚度。
通过对这家公司的研究，我认识到行政组织学对于一个组织的管理和运营是至关重要的。
通过合理的组织结构和管理方式，可以提高员工的工作效率和满意度，进而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
我将继续深入学习和研究行政组织学，以提高自己的管理和组织能力。
行政组织学案例选【精选文档】
行政组织学案例选案例一：局长的失误案例二：1460个公章与机构的“增长”案例三：分分合合几时休案例四：机构设立与工作效率案例五：徘徊中的某市政府机构改革案例六：“盖章承包”的启示案例七：非常设机构为何撤而复增案例八：城建工作应该由谁来管案例九：投资公司的机构如何设置案例十：火灾的教训案例十一：海南省“小政府、大社会”的体制案例十二：无锡县政府职能的转变案例十三：佛山市的体制改革案例十四：陕西省的省级政府机构改革案例十五：该机构应如何设置案例一：局长的失误［案例正文］某局是一个有几十年历史的老单位，为社会主义建设干了不少实事，政绩不凡，在公众心目中有较好的形象。
局长在这个单位呆了近20年，从科员升科长，从科长升处长，从处长升局长。
几年前他当了局的第一把手以后，很重视搞好与同事的关系，很能体贴部属的甘苦。
他想，我能当上局长全靠老同事们的支持，只有给他们晋升提拔，才能对得起他们，才能维护自己的领导地位。
于是，他多方努力，说通上级，打通关节，在局内增设了机构，多设了副职，使许多老同事、新同事得到了晋升。
这样一来，这个局原来只有4个处，现在扩展为8个处；原来每个处辖3个科，现在扩展为5~6个科；原来每个处（科）只设2~3个处（科）长、副处（科）长，现在扩展为5~8个处（科）长、副处（科）长。
有一个处，正副处长共8人，群众戏称为“八大处”；有一个科有正副科长5人，群众戏称为“五官科”。
这位局长原以为这是一种巧安排，既照顾了老同事、老部属，又加强了自己的领导地位，人多好办事，工作一定能更好地开展。
而实际上事与愿违：由于机构臃肿，人员素质不高，造成互相扯皮，办不成事，这位局长吃了苦头，这个局的工作也受到挫折。
[案例思考］1．这位局长对局行政组织建设有何失误？2.这个局的行政组织结构将导致什么样的结果？案例二：1460个公章与机构的“增长”［案例正文］据《中国青年报》报道，某县计划修建一座水电站，从县委、县政府打第一个报告起，前后共盖公章1460个，有关公文和设计图纸重达170公斤，历时两年半才定下修建方案。
行政组织学案例
行政组织学案例在行政组织学中，组织结构是一个非常重要的概念，它涉及到组织内部的层级关系、权责分配、工作流程等方面。
为了更好地理解行政组织学的案例，我们可以通过一个实际的案例来加以说明。
某公司是一家大型跨国企业，拥有数千名员工和多个部门。
在这个公司中，行政组织结构的设计对于企业的运作和管理至关重要。
首先，公司的高层管理层需要设计一个合理的组织结构，来确立各个部门之间的关系和职责划分。
其次，各个部门需要根据公司的整体战略目标和业务需求，制定相应的工作流程和组织结构，以便更好地协同合作，提高工作效率。
在这个案例中，我们可以看到行政组织学的重要性。
一个合理的组织结构能够帮助企业更好地管理和调配资源，提高工作效率，实现整体业务目标。
同时，组织结构的灵活性和适应性也是至关重要的，因为企业在不同的发展阶段和市场环境下，可能需要不断地调整和优化组织结构，以适应外部环境的变化。
除此之外，行政组织学还涉及到领导与管理、权力与责任、激励与约束等方面的问题。
在一个组织中，领导者的作用至关重要，他们需要具备良好的领导能力和管理技巧，来激励员工、调动资源、推动工作的开展。
同时，权力与责任的分配也是组织结构设计的重要内容，合理的权责分配能够保证组织内部的秩序和效率。
此外，激励与约束也是组织管理中不可或缺的一环，通过激励员工的积极性和约束不良行为，可以更好地推动组织的发展。
总的来说，行政组织学是一个非常重要的学科，它涉及到组织结构设计、领导与管理、权责分配、激励与约束等方面的内容。
在实际的组织管理中，合理的组织结构设计能够帮助企业更好地适应外部环境的变化，提高工作效率，实现整体业务目标。
因此，对于行政组织学的学习和理解，对于提高组织管理水平和能力是非常有帮助的。
行政组织学案例选
行政组织学案例选案例一：局长的失误案例二：1460个公章与机构的“增长”案例三：分分合合几时休案例四：机构设立与工作效率案例五：徘徊中的某市政府机构改革案例六：“盖章承包”的启示案例七：非常设机构为何撤而复增案例八：城建工作应该由谁来管案例九：投资公司的机构如何设置案例十：火灾的教训案例十一：海南省“小政府、大社会”的体制案例十二：无锡县政府职能的转变案例十三：佛山市的体制改革案例十四：陕西省的省级政府机构改革案例十五：该机构应如何设置案例一：局长的失误［案例正文］某局是一个有几十年历史的老单位，为社会主义建设干了不少实事，政绩不凡，在公众心目中有较好的形象。
局长在这个单位呆了近20年，从科员升科长，从科长升处长，从处长升局长。
几年前他当了局的第一把手以后，很重视搞好与同事的关系，很能体贴部属的甘苦。
他想，我能当上局长全靠老同事们的支持，只有给他们晋升提拔，才能对得起他们，才能维护自己的领导地位。
于是，他多方努力，说通上级，打通关节，在局内增设了机构，多设了副职，使许多老同事、新同事得到了晋升。
这样一来，这个局原来只有4个处，现在扩展为8个处；原来每个处辖3个科，现在扩展为5~6个科；原来每个处（科）只设2~3个处（科）长、副处（科）长，现在扩展为5~8个处（科）长、副处（科）长。
有一个处，正副处长共8人，群众戏称为“八大处”；有一个科有正副科长5人，群众戏称为“五官科”。
这位局长原以为这是一种巧安排，既照顾了老同事、老部属，又加强了自己的领导地位，人多好办事，工作一定能更好地开展。
而实际上事与愿违：由于机构臃肿，人员素质不高，造成互相扯皮，办不成事，这位局长吃了苦头，这个局的工作也受到挫折。
[案例思考］1．这位局长对局行政组织建设有何失误？2.这个局的行政组织结构将导致什么样的结果？案例二：1460个公章与机构的“增长”［案例正文］据《中国青年报》报道，某县计划修建一座水电站，从县委、县政府打第一个报告起，前后共盖公章1460个，有关公文和设计图纸重达170公斤，历时两年半才定下修建方案。
行政组织学案例分析
第一题案例思考:1、案例中所提到的激励理论,就是指哪个激励理论？按照这个理论,工资与奖金属于什么因素？能够起到什么作用？2、科长用美国教授介绍的理论去激励小李,结果碰了钉子,问题可能出现在什么地方？根据案例提示的情况,说出您的理由。
参考答案:(1)案例中说的就是赫茨伯格的双因素理论。
按照她的理论,工资奖金属于保健因素。
保健因素只能消除不满意,而不能实现激励效果。
也就就是说给多了没有不满意,给少了就不满意了。
很显然,小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。
(2)绩效管理就是员工管理的重要举措,包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核与奖励绩效四个环节。
杨先生只采用了绩效计划与绩效考核两项措施,漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。
小李的发火就是必然的,只就是表现在行为上还就是心理上的差异。
所以杨先生没有掌握激励的原理与措施:根据亚当斯的公平理论分析,员工会作纵向与横向的比较,纵向就是指与自己的过去作比较,横向就是指与其她员工或其她公司的同类或不同类人员作比较。
横向比较的方式如下:自己的获得、自己的付出><=别人的获得、别人的付出。
小李通过比较发现了不公平,所以会发火。
根据马斯洛的需求层次理论分析,人的需求就是分层次的,从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。
如果小李的低需求不能被满足,自然就无法期望她能瞧到自我实现的未来。
很明显,小李就是为了钱而工作,为了生计而工作,给她画一个成长的蓝图就是没有效果的。
第二题答案马路天使案例思考:1、“马路天使”们聚成小群体的目的与原因可能就是什么？2、工厂就是怎样补救性地挖掘退休工人的智慧资源的？1、共同的爱好让这些退休工人走到了一起;目的可能仅仅就是为了消磨时光,也有可能就是因为对工厂领导不满而了向工厂的领导们传递一个信息:尽管您们不关心我们,但我们还就是过的很开心、很充实。
2、通过采用激励方法(主要就是应用了马斯洛的需求层次理论),满足退休工人的需求,以实现退休工人发挥余热的效果。
行政案例分析第四章 行政组织案例分析
希望工程：辉煌与危机
三 • 1989—1992年的宣传启动阶段
另据有关部门提供的统计材料，有个地级市定编40个局级单 位，机关工作人员1294人，但实际上已膨胀到66个局，2425 人。机构超编65％，人员超编近90％。其中，科局两级干部就 有1413人，约占全体人员的2/3，形成富多兵少的局面。在如 此严重超编的情况下，一些部门还以种种名义从所属企事业单位 借调200多人“帮助工作”。因此行政经费越来越紧张，每年要 从当地企业加收200多万元的管理费来维持开支。
“冲突，不但不足怕、不足惧，而却可 爱。若从领导者的立场而言，冲突是获 取内部控制的主要根据。”
——西蒙
• 资源的稀缺性
产
• 个体特征的差异
生
• 职责或权限的模糊
冲 突
• 人际关系的恶化
的
• 组织机构的变化
原
• 竞争性的薪酬制度
因
• 组织内部的过度依赖
• 组织外环境的变化
解决组织冲突的办法
• 妥协和让步。 • 转移注意力。 • 利用内部矛盾瓦解矛盾。 • 延缓对策。 • 人事变动或组织结构调整。 • 打压。
[案例思考］ 案例列举的事实反映了我国机构设置中存在哪些问题？你对 我国政府机构的改革有何设想？
组织冲突
定义：
组织中组织成员之间、个人与团体之 间、组织中团体之间由于利益上的矛盾或 认识上的差异而导致的不协调、相互干涉 和对立。
冲突是与生俱来的。 冲突是无所不在的。
行政组织学案例分析题新余发电公司工会
行政组织学案例分析题新余发电公司工会
1. 例子中提到的激励理论是指哪个激励理论？根据这个理论，工资和奖金属于哪些因素？它能做什么？
2.科长用美国教授介绍的理论来激励小李，他是对的。
问题出在哪里？结合案例提示的语境说出你的理由。
参考答案：（1）案例是关于赫茨伯格的二元论。
根据他的理论，工资奖金是卫生因素。
卫生因素只能消除不满，没有激励作用。
换句话说，给予太多并不会让你不满足，但给予太少并不会让你快乐。
显然，对于这个健康因素的不满意，小李很不满意。
(2)绩效管理是员工管理的一项关键措施，包括绩效计划、管理辅导、绩效评价、薪酬绩效等。
杨只采用了绩效规划和绩效考核两个指标，省略了员工最终激励的薪酬绩效环节。
小李的愤怒在所难免，只是行为和心理上的不同而已。
因此，杨先生没有掌握激励的原则和手段。
根据亚当斯的公平理论分析，员工进行纵向和横向比较。
纵向是和自己过去的比较，横向是和同类型或不同行业的其他员工和其他公司的比较。
横向比较法是：自己的收获，自己的贡献><=别人的收获，别人的奖励。
小李看出比较的不公平，生气了。
根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是有层次的，从生理的、安全的、社会的需求到最高的自我实现。
如果小李的低级需求得不到满足，他自然不能指望看到自我实现的未来。
显然，小李是为了钱和谋生而工作，为他绘制成长蓝图是无效的。
行政组织学驻京办走好案例分析
行政组织学驻京办走好案例分析具体表现：（1）决策迟缓或质量不高。
由于该局所设的职位出现太多重叠，组织层级可能汇聚太多决策问题，决策会出现严重的分歧，同时也可能会出现决策质量不高，信息没有传达充分等原因，也会使机会错过而没有办好该办的事。
也就导致了案例中的相互扯皮，领导吃苦。
（2）组织不能创造性地对环境变化作出反映。
人多好办事不是在任何时候都适应的，当该局长发现自己组织存在严重的人事问题时，要制定相映的竞争机制来提高人员的办事效率，裁减人员，不断改善机构环境以顺应时势的要求。
（3）过多的对立性冲突。
我认为该组织如果把每一个职位设置过多的人员，不仅会使权力分散，而且会导致上下级之间出现过多的矛盾，出现人员内部冲突，把个人情感冲突带到工作当中来，严重影响到工作的办事进程，问题堆积，从而慢慢地使整个组织出现衰落。
总的来说，根据材料的行政等级划分，该组织执行直线集权式的结构模式。
该局长的行为是过度分散手中权力的表现，也就是说其直线集权形式不断弱化，横向结构宽度过大，使组织发展受到了严重的限制。
作为一个单位部门，如果是工作的需要，那么可以适当的增加一些职位，但是绝对要从多角度考虑过后才能施行，而不能感情用事，公私不分。
这种结构如同一个金字塔，处于最顶端的是一名有绝对权威的上级领导，他将组织的总任务分为多块，然后公配给下一级负责，而这些下一级负责人又将自已的任务进一步细分后分配给更下一级，而这种不断的把自己的本来的任务延伸到每一个职员。
在直线集权式组织结构中，局长负责其管辖范围内的所有成员的行动，并且有权下达下属无条件的服从的命令。
但是，该局长的放权却是放任下属，使他们能力不断退化，办事不到位，形成难以控制的局面。
所以，这位局长对局里行政组织建设是十分失败的，他的能力虽然可以肯定，却不是一位合格的领导人。
行政管理案例分析第一、二章
计算得分
根据您选定的最重要的 前5项物品编号，根据下 表对应关系，累加得分
物品编号
1 2 3 4 5 6 7 8
得分
4 12 3 5 9 11 8 13
物品编号
9 10 11 12 13 14 15
得分
7 2 14 10 6 15 1
成绩对照
01
15～25分
02
26～32分
03
33～45分
04
46～55分
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市场经济
市场经济
市场是买者和卖者为了买卖商品和获 取服务，进行等价交换活动的场所。
市场经济就是通过市场而运行 的经济，主要功能可称之为通 过市场配置社会资源而推动生 产经营的经济。
市场经济不等于市场调节
社会主义市场经济
一方面，制订的指令性计划本身难以准确反映社会的供给与需求， 以及经济发展的比例关系。
2
每人一公升清水
如有上述(1)及(2)两项物品，可生存三 日。水有助减低身体内脱水的速度，口 渴时，最好饮水，使头脑清醒，尤其在 第一天，要制造遮蔽的地方。但当身体 开始脱水时，饮水也没有多大效用。
四．手电筒(四个电池大小)
行政组织学 个案分析
黄石市机构改革巡礼湖北省黄石市是经国务院批准确定的全国16个中等城市机构改革试点之一。
从1986年5月开始调查研究、设计改革方案，到1987年7月，按照省委、省政府批准的机构改革方案组织全面实施，到9月底基本告一段落，新的机构开始运行。
机构改革前，黄石市共有县一级党政机关83个，工作人员3 414人。
党政职能不分，政企不分，机构庞大，人员臃肿，效率不高等我国机构中的通病，在这里也得到了充分的反映。
在这次机构改革中，黄石市委、市政府的指导思想可以概括为16个字：转变职能，整体配套，精简统一，积极稳妥。
具体做法是：第一，以职能分解作为机构改革方案设计的起点。
黄石市在机构改革前，具体地分析了各专业局工作的情况，认为各专业局所承担的各种任务大体上可以划分为5项职能，即党群管理职能、综合经济管理职能、社会管理及服务职能、企业经营职能，行业管理职能，并发现各项职能的工作量依次为25％、15％、15％、12．5％、32．5％。
如某局17个科室共57人中，担负党群管理工作的8个科室共14人，综合经济管理工作的2个科室5人，社会管理工作3个科室14人，企业经营管理工作2个科室17人，真正搞行业管理的只2个科室共7人。
通过对职能的分解，不但可以看出某一单位该管什么，不该管什么，而且可以看出其内部该设置些什么职位，不该设置什么职位。
这就为制定机构改革方案奠定了基础。
第二，紧紧抓住政府职能转变这一环节。
首先，按照党政职能分开的原则，市委不再设置与政府职能重复的经济部门。
撤销了市委经济工作部。
而且，企业党的工作开始实行属地化管理。
其次，采取“撤局强委”的方式。
通过撤销主管专业局，加强委办的职能，从过去的管理企业转变为管理行业，从直接管理为主转变为间接管理为主。
具体来说，在工交系统，撤销了化工局，机械局、冶金公司、建材公司、纺织公司、医药公司，电子公司、一轻局、二轻局，加强了经委的综合管理职能，内设8个行业管理办公室，行业办是经委内的一个职能科室，由经委统一领导；在农业系统，撤销了农办、农林局、水利水产局、乡镇企业局，成立农委，在农委内设立农林牧、水利水产、乡镇企业、蔬菜等4个行业办公室；在财贸系统，撤销财办、商业局、粮食局、供销社，成立财政金融委员会，在财委内设立商业、粮食、合作商业指导等3个行业办公室；在城建系统，撤销了房地产管理局，合并了园林局与市政局，扩大了建委的职能。