绩效管理信息系统解决实施方案
绩效考核系统解决方案
绩效考核系统解决方案
《绩效考核系统解决方案》
绩效考核是企业管理中一项关键的工作，它能够帮助公司管理者更好地了解员工的工作表现，并根据表现进行相应的奖励或处罚。
然而，传统的绩效考核系统存在着许多问题，比如较多的主观审查、过程繁琐等。
为了解决这些问题，许多公司开始寻找新的绩效考核系统解决方案。
首先，公司可以引入全面的自动化工具来改进绩效考核系统。
通过使用先进的软件和技术，公司可以更有效地收集员工的工作数据，并对数据进行分析和评估。
这样不仅可以降低主观性，还能够提高绩效考核的效率和准确性。
其次，建立更加公平公正的绩效考核标准也是很重要的一点。
公司可以通过制定明确的绩效标准和评估指标，让员工清晰了解自己的工作表现会被如何评价。
此外，还可以为不同岗位的员工设定相应的绩效目标，让绩效考核更加个性化和具有针对性。
另外，公司也可以鼓励员工之间的互相评价和反馈机制。
通过建立360度评价系统，员工可以互相评价对方的工作表现，这样可以更全面地评估员工的绩效。
同时，也可以激励员工去关注并改进自己的工作表现。
绩效考核系统的改进是一个系统性且复杂的工作，但是在当今激烈的市场竞争下，不断进步和提升公司绩效考核系统是非常
重要的。
通过引入自动化工具、建立公平公正的绩效考核标准以及鼓励员工之间的互相评价和反馈机制，公司可以更好地解决绩效考核系统存在的问题，从而提高公司管理和员工激励的效果。
绩效管理信息系统解决处理方案
绩效管理信息系统解决方案用友软件股份有限公司2016年3月目录一、绩效管理概要 (4)二、需求理解 (5)三、绩效管理方案建议 (7)四、绩效软件系统介绍 (11)五、用友绩效系统技术特性 (33)六、实施规划 (39)七、价值说明 (41)附件一用友软件公司优势简介 (42)附件二四川省烟草公司案例介绍 (43)附件三用友软件股份有限公司简介 (44)一、绩效管理概要自二十世纪八十年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
对于企业或事业单位而言，全面市场化的趋势都在加强，在市场销售、内部管理方面正在按照现代企业的管理体系来建立，绩效管理是相当重要的。
实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的，开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
但目前很多实施绩效的现实为：多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。
绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足作出判断而恼火。
为此，绩效管理如何加强定量考核，数据化考核，同时又紧密结合中国传统的人性化、感性化特点，以激励和正向引导为主流的考核模式，将是达到考核目的的重要思维。
绩效管理的工作量和复杂度不断提高，直接影响管理效率、管理质量、管理成本和管理风险。
绩效管理整合与实施方案
绩效管理整合与实施方案绩效管理整合与实施方案绩效管理是现代企业管理的核心部分，也是企业发展过程中不可或缺的重要手段。
绩效管理整合与实施方案是指将相关的绩效管理方法、手段、流程等进行整合，形成一个系统性的绩效管理方案，并实施到企业管理中，从而为企业的发展提供支持和指导。
一、绩效管理整合的意义1.提高绩效管理效率：通过整合绩效管理优秀经验和方法，优化企业的绩效管理机制，可以提高绩效管理效率，减少资源浪费。
2.减少管理成本：整合绩效管理方式使企业的管理成本降低，节约企业的成本，更好地进行企业资源配置。
3.提高企业绩效：绩效管理的目的是提高企业的绩效，因此，整合绩效管理方案也能够更好地实现该目标，使企业的绩效有大幅度改善。
二、绩效管理整合方案具体实施步骤1.确定目标绩效管理整合之前，企业需要明确自己的目标，包括企业文化、战略、价值观等。
只有确定了目标，企业才可以有针对性地进行绩效管理的整合。
2.选择绩效管理模型企业需要根据自己的实际情况和目标来选择适合自己的绩效管理模型。
对于大多数企业而言，绩效管理模型可以分为传统绩效管理模型和现代绩效管理模型两种。
传统绩效管理模型主要采用目标管理模式，即企业制定目标、员工达成目标后进行评估，并根据评估结果对企业和员工进行奖励或处罚。
现代绩效管理模型则更加侧重绩效的反馈和沟通，注重员工个体发展和能力提升，以及企业的战略和组织性能的提升。
3.整合绩效数据整合绩效数据是整合绩效管理方案的重要环节。
企业需要将相关的绩效数据进行整合，包括不同业务部门的数据、员工绩效数据、财务数据等，从而更加全面地了解企业的绩效情况。
4.制定绩效管理指标制定绩效管理指标是整合绩效管理方案的重要组成部分。
企业可以根据目标和实际情况，制定针对性的绩效管理指标，包括生产效率、销售额、成本控制、员工绩效等指标。
5.建立绩效评价机制建立绩效评价机制也是整合绩效管理方案的核心内容。
企业可以通过建立评价的标准和流程，对员工和企业的绩效进行全面、客观、科学的评估，从而更好地开展绩效管理工作。
绩效管理系统解决方案
绩效反馈及分析
绩效过程管理
金锐绩效管理系统
金锐绩效管理解决方案是金锐融合多个客户的绩效方案 形成的，最重要的是这个方案能够通过金锐绩效管理信 息系统有效落地。
功能框架图
金锐绩效系统界面----数据维护
金锐绩效系统界面----考核配置
金锐绩效系统界面----考核管理
金锐绩效系统界面----结果分析
存在问题
考评指标不切实际，难以操作，特别是职能部门缺乏量化指 标或没有明确的指标。考核的工作强度决定了考核频率的有 限性，很多单位的绩效考核采取的是年度考核，考核者容易 以被考核者最近几周或几个月的表现作为对其年度考核的尺 度，而忽视其在一年的大部分时间的表现，使考核的公平、 公正受到质疑。
指标 不明确
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核主体，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC
根据不同的考核方法设置不同的指标，指定对应的考核主体和权重来进行考评。
绩效指标、考核方案灵活定制
可设定不同的指标由不同的人员来考评 同一指标由不同的人考评，可设定不同的权重
支持个人的成绩与部门成绩挂钩
支持 360 度、 MBO 、KPI 、BSC 灵活设置考核对象，适应项目制、矩阵式多种考核环境 绩效指标、考核方案灵活定制，支持分层分类管理 支持个人的成绩与部门成绩挂钩 支持定性与定量相结合
功能优势
体系灵活，适应管理差异
流程清晰，实施高效快捷 绩效自助，执行管理便利 绩效分析，辅助管理诊断 反馈应用，促进绩效提升
绩效管理系统实施方案设计(完整版)
**********绩效管理实施细则第一章总则第一条目的（一）战略实施目的通过绩效管理将员工行为、工作业绩与公司战略目标紧密结合起来，逐级传递压力，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。
（二）文化导向目的在绩效管理中促进管理者与员工之间的交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。
（三）管理优化目的通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。
（四）人才开发目的通过工作绩效进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。
第二条原则（一）量化考评原则考评指标用财务性指标量化，反映员工工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。
（二）公开公正原则考评标准的制定是各中心讨论完成的，考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。
（三）客观原则对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
（四）反馈原则考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
（五）时效性原则为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
第二章组织机构及职责第三条组织机构（一）绩效管理委员会成员构成：组长：总经理副组长：高级顾问、副总组员：副总监、部长、主任（科长）（二）绩效管理办公室成员构成：成员：高级顾问、综合办公室主任、人力资源人员、各部门绩效考核专员（三）运行方式：1、绩效管理委员会每月10号召开一次绩效考评会议。
绩效考核体系完善方案及实施措施
绩效考核体系完善方案及实施措施概述本文档旨在提出一套完善的绩效考核体系方案，并介绍相应的实施措施。
该方案的目标是确保公平、客观和有效的绩效评估，并为员工的个人发展和组织的长期发展提供支持。
绩效考核体系方案1. 确定明确的绩效指标首先，我们需要对绩效指标进行明确定义，以确保评估的准确性和一致性。
这些指标应该与组织的目标和价值观相一致，并与员工的工作职责相匹配。
2. 制定绩效评估标准针对每个绩效指标，我们应设计相应的评估标准，以便评估员工在各个方面的表现。
这些评估标准可以是定量的或定性的，但应能提供有关员工表现的客观和具体的反馈。
3. 确定评估周期和频率我们需要制定评估周期和评估频率，以便定期对员工的绩效进行评估。
这有助于及时识别和纠正问题，并提供及时的反馈和激励。
4. 建立评估流程建立清晰的评估流程可以确保评估的公正和透明。
该流程应明确评估的责任人和程序，并规定评估结果的处理方式和应对措施。
5. 设立奖惩机制为了激励员工积极参与绩效考核，我们可以设立奖惩机制。
对于表现优秀的员工，我们应予以适当的奖励和认可；对于表现不佳的员工，我们应采取适当的纠正措施，并提供相关培训和支持。
实施措施1. 培训与沟通在引入新的绩效考核体系之前，我们需要对所有相关人员进行培训和沟通，以确保他们对该体系的理解和支持。
培训内容可以包括绩效指标的解释、评估标准的说明和评估流程的演示等。
2. 试行阶段在全面实施之前，我们可以先进行一个试行阶段，通过对一部分员工进行绩效评估，检验体系的有效性和可行性，并及时调整和改进。
3. 数据收集与分析建议建立一套数据收集和分析机制，以便对员工的绩效数据进行整理和分析。
这有助于发现潜在的问题和趋势，并为决策提供依据。
4. 定期评估和改进定期评估绩效考核体系的效果和实施情况，并根据评估结果进行必要的改进和优化。
定期的反馈和持续的改进是确保绩效考核体系长期有效的关键。
结论绩效考核体系的完善方案和实施措施对于组织和员工的发展都具有重要意义。
城管系统绩效管理实施方案
城管系统绩效管理实施方案一、引言城市管理是一项重要的社会治理工作，城市管理绩效直接关系到城市的整体形象和居民的生活质量。
为了提高城市管理绩效，建立科学的绩效管理体系势在必行。
本文将就城管系统绩效管理的实施方案进行探讨，旨在为城市管理部门提供一些可行的思路和方法。
二、目标和原则1. 目标：建立科学、合理的城管系统绩效管理体系，提高城市管理的效率和质量，为居民提供更优质的城市管理服务。
2. 原则：以市民满意度为核心，以绩效考核为导向，以数据分析为支撑，以激励机制为保障，建立全员参与的城市管理绩效管理体系。
三、实施方案1. 建立绩效评价体系：制定城管系统的绩效评价指标体系，包括但不限于工作效率、服务质量、问题解决能力等方面的指标，确保绩效评价的全面性和客观性。
2. 数据化管理：建立城市管理数据平台，实现对城市管理数据的收集、整理、分析和应用，为绩效管理提供数据支持，提高管理的科学性和精准性。
3. 完善激励机制：建立奖惩机制，对绩效突出的城市管理人员给予奖励，对绩效不佳的给予相应的处罚，激发全员积极性和责任感。
4. 加强培训和教育：定期开展城市管理人员的培训和教育活动，提高他们的绩效意识和专业素养，为城市管理的提升提供人才保障。
5. 强化监督和考核：建立健全的绩效考核机制，将绩效考核结果与薪酬、晋升挂钩，加强对城市管理工作的监督和评估。
四、实施效果经过城管系统绩效管理实施方案的落实，将会取得以下显著效果：1. 城市管理效率提升：通过绩效管理，能够激发城市管理人员的工作积极性和创造性，提高城市管理的效率和质量。
2. 服务质量提升：建立科学的绩效评价体系，将有利于提高城市管理服务的质量和水平，满足市民的多样化需求。
3. 绩效导向管理：绩效考核结果将直接影响城市管理人员的薪酬和晋升，实现了绩效导向管理，推动城市管理工作向绩效型管理转变。
4. 全员参与：通过激励机制和培训教育，能够激发全员参与城市管理绩效管理的积极性，形成全员参与的管理氛围。
绩效管理信息系统解决方案
绩效管理信息系统解决方案嘿，亲爱的朋友们，今天我要给大家带来一份超实用的绩效管理信息系统解决方案。
咱们就直接进入主题，不整那些虚头巴脑的东西，直接上干货！咱们得明确一个事儿，绩效管理信息系统是个啥玩意儿？简单说，就是利用信息技术手段，帮助企业实现对员工绩效的全方位管理。
这玩意儿不仅能提高管理效率，还能让员工的工作更有目标感，实现企业和员工的共赢。
好，咱们就开始一步步梳理解决方案。
一、需求分析1.企业现状分析企业规模、组织结构、业务流程、员工数量、岗位设置等，这些都是咱们需要了解的。
了解这些信息，有助于咱们设计出更符合企业需求的系统。
2.绩效管理现状分析了解企业现有的绩效管理方式，包括考核周期、考核指标、考核流程、考核结果运用等。
找出现有管理方式的不足，为改进提供依据。
3.员工需求分析了解员工对绩效管理的期望，包括考核公平性、激励措施、反馈机制等。
让员工参与到系统设计中，提高系统的满意度。
二、系统设计1.系统架构设计采用B/S架构，实现跨平台、跨地域的访问。
同时，考虑到数据安全和稳定性，采用分布式存储和备份策略。
2.功能模块设计（1）基础信息管理：包括员工信息、岗位信息、考核指标等。
（2）绩效计划管理：包括绩效计划制定、分解、跟踪、调整等。
（3）绩效评估管理：包括评估流程设计、评估结果录入、评估数据分析等。
（4）激励管理：包括奖励、处罚、晋升等激励措施。
（5）报表管理：包括各类绩效报表的、导出、打印等。
（6）系统设置：包括权限设置、系统参数设置等。
3.用户体验设计界面简洁易用，操作流程清晰。
提供在线帮助和培训，让员工轻松上手。
三、系统实施1.项目筹备确定项目实施计划，明确项目目标、进度、预算等。
2.系统部署根据企业实际情况，选择合适的部署方式，如云端部署、本地部署等。
3.数据迁移将现有绩效数据迁移到新系统中，确保数据完整性和准确性。
4.培训与推广组织培训，让员工熟练掌握系统操作。
同时，通过内部宣传，提高员工对系统的认知度和接受度。
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绩效管理信息系统解决方案用友软件股份有限公司2016年3月目录一、绩效管理概要 (3)二、需求理解 (4)三、绩效管理方案建议 (6)四、绩效软件系统介绍 (10)五、用友绩效系统技术特性 (32)六、实施规划 (38)七、价值说明 (40)附件一用友软件公司优势简介 (41)附件二四川省烟草公司案例介绍 (42)附件三用友软件股份有限公司简介 (43)一、绩效管理概要自二十世纪八十年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。
对于企业或事业单位而言，全面市场化的趋势都在加强，在市场销售、内部管理方面正在按照现代企业的管理体系来建立，绩效管理是相当重要的。
实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。
因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的，开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
但目前很多实施绩效的现实为：多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。
绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足作出判断而恼火。
为此，绩效管理如何加强定量考核，数据化考核，同时又紧密结合中国传统的人性化、感性化特点，以激励和正向引导为主流的考核模式，将是达到考核目的的重要思维。
绩效管理的工作量和复杂度不断提高，直接影响管理效率、管理质量、管理成本和管理风险。
因此，建立先进的、现代化的、具有竞争力的绩效管理机制，健全绩效管理的各项制度，理顺绩效管理各种流程，是目前绩效管理战略的当务之急。
为促进企业变革、推动企业绩效管理项目的实施，达到提高企业竞争力的目的，我们应利用后发优势，借鉴成功的经验，规划建立一个覆盖整个企业的绩效管理系统。
二、需求理解所谓绩效，简单的讲就是事物运动过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，可通过客观的考核和主观的评估等评价方法表现出来。
绩效管理就是管理者与员工双方就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法。
因此绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。
绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。
企业实施绩效管理系统项目的一般需求特点为：1、结合经营生产业务的战略目标和管理特点，建立一套完善的绩效管理体系，有效支持企业战略目标实现；2、建立一套能够良好支持绩效考核与管理的绩效管理信息系统，实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理；3、绩效考核要符合行业特点，尤其是要加强绩效的量化考核，实现考核的客观化、数据化、流程化、信息化；4、绩效考核的最终目的是提升管理效率、树立积极的工作氛围；考核指标设立中要加强正向激励，避免考核的盲目性、无原则的惩罚性，激励为主，惩罚也是为激励服务；绩效考核要实现全员、全过程的考核，达到以下目标：●使企业的发展目标得以分解到部门，保证战略目标的落地执行；●使各部门的目标与企业的总体发展目标保持一致；●强化各部门的配合和协同效应；●通过改善各个部门绩效管理体系，促进人员考核体系的完善、优化、提高合理性和有效性；●通过绩效管理的推进，解决由于快速发展而带来的部分管理问题，保持企业的稳定和健康发展；●实现绩效工资与绩效考核的动态关联，实现员工的正向激励和积极工作文化。
●建立科学的评价机制和公正、公平的组织氛围。
三、绩效管理方案建议1、绩效管理总流程建议：2、绩效管理与组织战略的关系：绩效考核的类型主要分为部门考核与个人考核（岗位考核），他们与组织的关联关系以及他们的关系如下图：3、绩效考核的方式绩效考核体系设计中，需要综合规划，要实现结果指标与行为指标相结合、定量指标与定性指标相结合，达到完整、全面、综合的激励性考核目的。
4、加强考核的客观性考核中，如果都是主观性的人为评价，势必形成人情化的不良工作风气；如果考核中的考核数据不准确，也将带来考核造假的歪风邪气。
因此，我们建议绩效考核在加强定量考核的同时，要加强考核数据的管理，要尽量实现依靠信息系统的绩效评分，减少人为的考核评价，尤其是对那些可以量化的考核。
5、考核指标分类建议（1）财务指标主要是针对销售、预算、费用等与财务要求有关考核指标，也能够实现量化的客观考核，考核数据支持来源于目前的财务信息系统等。
（2）业务指标主要是指业务部门的经营管理指标考核，如销售部门的销售指标、监察稽核部门的案情指标等，这些指标也可以通过销售系统来实现量化的客观考核。
（3）行为指标主要是职能管理部门的工作职责、工作计划完成情况考核，大部分将是以上级评定为主的定性评价考核，达到业务职能管理的考核目标。
6、绩效信息系统建议绩效信息系统一定要建立一个平台化的考核系统，能够支撑考核的变动调整需要，实现考核的个性设置需要，满足操作简便的需要，绩效信息管理系统平台的组成建议为：7、考核执行流程建议绩效考核中要满足企业整体规范的需要，同时要满足各个部门与岗位的个性设置需要，在考核流程上将涉及全员应用，总体执行方案的流程可以参考下图我们为成都烟草局的设计：四、绩效软件系统介绍建立一套符合实际情况的绩效管理制度，如果缺乏信息技术支持的考核制度往往处于可操作性的考虑而简单设计，从而使制度执行的有效性受影响。
信息系统下的绩效管理模式则可以充分发挥信息技术的优势，尤其是自动统计计算和信息高效流转，这就为全面而科学的绩效管理机制的执行提供了可行的工具条件。
绩效考评评价过程结果确认过程考核结果应用下级主管、员工上级主管、部门经理人力资源部总经理会对上级进行评价反遗结果自评同级评价对下级进行评价绩效面谈发布计划绩效考评结果汇总确定成绩考核结果修订进程查看计算绩效奖金进程查看目标变更正态曲线绩效排名历史成绩曲线目标变更发布考核结果目标变更单目标变更单正态验证是否通过否是绩效管理涉及面广，业务模型处理复杂，传统的手工的操作模式在工作中越来越不能够有效的体现企业真实的绩效考核的真正目的，而且很难进一步的提高企业绩效的系统化、体系化，用信息化的手段来有效的支撑绩效是目前迫切需要解决的问题。
用友绩效管理系统充分考虑系统应用广泛性及考核指标可变化性，系统完全基于SOA架构的Silerlight技术，纯B/S架构的纯WEB 应用，支持大并发、流程化、邮件提醒、挖掘分析等众多功能。
并且根据绩效考核的灵活性与可变性，专业的UAP平台更好的为系统扩展提供方便快捷的工具，使其真正体现绩效考核的延伸、变化，实现企业管理思想在系统中体现并推广。
在软件功能方面，系统支持包括KPI、360度、目标考核、平衡计分卡、PBC等目前主流的绩效考核模型，为企业用户在考核模型方面提供尽可能多的组合选择及后续变化的空间，而全模块可配置化的设计思想，使得具备基本的电脑知识的员工就可直接上机操作，而HR 人员只需要简单的培训便可在系统中将企业自身的绩效方案变化在系统中设计、体现。
纯B/S的应用模式纯B/S的应用模式，用户无需在客户端安装任何软件，只需知道系统网络地址、用户名及密码便可直接进入系统中进行相关的业务操作。
人性化的业务设置用友HR系统在用户体现方面不断创新，尽可能的减少用户在系统学习及系统操作上的时间成本，并且众多细节方面精益求精，只为给最终用户带来更多便利。
如绩效任务提醒、邮件提醒等等绩效系统总体分为两大部分，一部分为指标体系的设置，就是如何将企业的绩效体系在系统中展现出来，这块业务主要是由人力资源部来负责完成。
系统设置完全将企业人力资源体系建设的模型思路集成在系统中，符合HR的业务逻辑模型，简单易懂，易用。
基础设置功能基础设置是绩效考核的基础，主要是绩效体系中的业务流程、考核关系、维度、评分方式、权限方案及考核周期。
是整个考核的基础工作。
配置业务流程模式系统业务流程模型，企业可根据自身业务特点认定相应的业务模型。
考核关系设置在系统中设置针对不同岗位人员的不同的考核关系，可自动取得组织结构中的岗位、职位等级，也可根据考核中的自身应用，重新设置。
维度设置考核系统中评价人员的评价维度，不同类型的人员可设置不同的考核维度。
评分方式针对绩效考核中使用的评分方式进行设置，系统内置了众多常用的评分方式，并可根据企业自身的实际情况，配置个性化的评分方式。
权限方案权限是系统的核心应用，系统是支持针对不同人员，不同考核周期及不同考核类型的不同权限功能。
满足企业多样化的权限控制方案。
考核周期系统支持不同的考核周期，并且不同的考核项目考核周期均不相同。
考评指标库设置可将考评所需要的考评指标在系统中存储，以便重复引用。
而且还可将指标进行分类管理，针对不同人员、不同类型、不同考核中进行应用。
设置考核指标维度设置具体指标设置不同的分类制定不同的考核分类制定考核方案确定分配规则量化考核是绩效考核的一个核心内容。
量化考核的核心是量化的数据来源，用友基于统一的UAP平台开发，可与其他业务模块实现数据无缝集成。
而且对来自于其他系统的数据提供多种方式进入系统参与绩效考核，包括EXCEL导入、数据集成方案等等。
以最大程度的保证数据的真实、有效性，为考核的公平、公正提供有利的保障。
制定考核计划员工考核量表员工考核量表是绩效考核的核心，所有的绩效考核的指标、权重、维度、及相应的评价均在量表中体现。
系统中的量表实质是绩效考核体系完成后针对每个人的具体考核方法及考核重点。
业务数据抽取系统可根据相应的考核周期、指标，提取相应的考核数据，保证绩效考核的公平、公正。
目标层层分解，落实到人，使目标切实可行目标更改如果突发性、不可抗拒原因，可对目标进行适当调整，以达到最好的激励效果。
绩效评价系统可自动获取ERP或者其他业务数据，可通过UAP通用的UFO 函数、SQL语句设定取数规则，同样EXCEL数据可自动导入系统中，参与计算，以便保证绩效考评的真实有效。
而参人为参与考评的人员，可直接在系统中参与打分系统自动批量计算绩效考核结果系统计算后获得绩效考核结果排名，如对绩效考评结果有疑义，可启用变更审计流程系统支持员工对绩效结果进行审诉业务处理系统支持对全业务流程的进程查看统计报表有关考评的统计报表，可由用户来使用系统提供的报表工具设计进行。
也可查看系统中所设置的绩效结果报表五、用友绩效系统技术特性1、可扩展性●产品应用：产品在各功能点中都提供了产品扩展解决方案，利用这些扩展解决方案，U8产品可以成功的集成各种不同的行业插件。