基于人力资源战略规划对现代国有企业钢铁重要性的研究
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的重要性在当今社会，随着全球经济的不断发展和变革，钢铁企业作为国民经济的支柱产业，承担着重要的责任。
而在这个新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性更加突出。
人力资源是钢铁企业的核心资源，决定了企业的竞争力和可持续发展。
在这个信息化、全球化的时代，人才的竞争愈发激烈，钢铁企业需要拥有高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理的科学性和合理性对于钢铁企业的发展至关重要。
通过有效的人力资源管理，钢铁企业可以将员工的潜力最大化发挥，提高员工的工作效率和生产质量，从而增强企业的竞争力。
人力资源管理还可以帮助钢铁企业建立和完善企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，促进员工的成长和发展，为企业长远发展打下良好的人才基础。
我们可以看到，在新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性不言而喻。
只有重视和加强人力资源管理，钢铁企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
2. 正文2.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的挑战新形势下市场竞争加剧，行业环境不断变化，钢铁企业需要不断调整和优化组织结构，提升员工的综合素质和能力，以适应市场需求的变化。
钢铁行业的环境保护和节能减排要求也越来越严格，这对企业人力资源管理提出了更高的要求。
随着技术的发展和应用，人工智能、大数据等新技术的应用正在改变传统的人力资源管理方式，钢铁企业需要不断学习和吸收新技术，提高员工的技术水平和创新能力，以适应新时代的发展需求。
人才流动和人才争夺也成为了钢铁企业人力资源管理面临的挑战。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，优秀人才愈发稀缺，企业需要加大招聘和留用力度，建立科学合理的薪酬体系和激励机制，吸引和留住优秀人才。
新形势下钢铁企业人力资源管理面临着诸多挑战，需要不断创新和完善管理模式，以适应市场和技术的变化，提高企业的竞争力和持续发展能力。
2.2 人力资源管理新趋势人力资源管理领域在新形势下面临着不断变化的挑战，同时也涌现出一些新的趋势。
国有钢铁企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
国有钢铁企业人力资源管理中存在的问题及对策研究摘要：人力资源管理在中国国有钢铁企业的发展中起着不可替代的作用。
目前，由于缺乏完善的员工培训制度、科学的员工激励制度和相对单一的人才引进机制等原因，我国国有钢铁企业仍然存在一些不容忽视的问题。
如缺乏合理的人力资源结构和人才流失，这阻碍了企业的发展。
因此，本文针对当前国有钢铁企业存在的问题进行分析，并针对不同的问题提出相应的建议。
关键词：国有钢铁企业；人力资源管理；对策研究一、国有钢铁企业人力资源管理中的问题及原因分析（一）人力资源管理的关注力度不够管理方面关注力度不够是钢铁企业普遍存在的问题，而钢铁生产产量一般是企业比较注重的，特别是在人力资源管理方面。
由于对着这方面关注不够，从而致使管理系统不够完整、多部门管理和资源相对分散，这使得管理系统很难发挥作用。
现代人力资源管理主要管理概念是将企业员工视为一个整体。
然而，人为分工在人力资源管理中有着普遍的现象。
现在，国有钢铁企业的员工一般有两种身份分别是在计划经济体制下形成的干部和员工。
这是属于企业的组织部门和劳动行政部门两种不同的雇佣方式。
这种雇佣形式缺乏人力资源的总体规划，从而导致工人的自我发展空间变得不自由，消弱管理层的竞争意识变得形式化，并限制了开发企业的人力资源潜力。
（二）专业能力差的人力资源团队从专业角度来分析，人力资源管理部门的大多数员工已经从以前的劳动力和资本人员进行转变了。
大多数工作仍处于传统政策和例行公务的人事管理的层面。
在解决企业战略和管理实践中的问题上缺少有效手段运用现代人力资源理论。
导致人力资源系统在企业管理决策和战略发展中缺乏支持作用，更不用说管理创新了。
（三）严重的人才流失情况针对于人才流失严重的问题是许多国有钢铁企业普遍存在的。
人才流失的人才主要是企业所需要有着各种经验的人才，其中有很大一部分是企业经理、工程师、高级工程师、专业技术人员等有利于企业发展的骨干。
尤其是专业人员和高级技术人员的的流失导致人才已经严重减少。
关于现阶段国有钢铁企业的人力资源管理创新
关于现阶段国有钢铁企业的人力资源管理创新作者：彭韵来源：《企业文化》2017年第33期摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，国有钢铁企业也得到了快速发展，但不可否认现阶段国有企业管理工作存在不少问题，尤其是人力资源管理创新力度不够，必须引起管理高层的高度重视。
新时期发展背景下，钢铁企业的人力资源管理只有加强创新力度，才能全面提高企业核心竞争力。
关键词：国有钢铁企业；人力资源；管理创新在市场各大企业中，人是最重要且最活跃的要素，企业管理者不但要对人才进行开发和利用，还要将其作为重要的资本和推动企业长远发展的动力，那么对应的人力资源管理工作就必须得到应有的重视，且在新时期背景下实现管理上的创新，才能使其成为推动企业发展的核心力量。
一、人力资源及管理简述人力资源就是组织内的具备创造企业价值能力的人才能力、教育、经验等方面的总称，简而言之也就是一个经营团体中符合发展所需人才的能力资源。
对其进行的管理就是人力资源管理，要结合企业发展的战略需求，有目的有针对性地对人力资源进行配置，通过招聘、培训、激励、调动和应用等方式不断提高人才的工作积极性，最终实现人才的个人价值及为企业的发展创造集体价值，囊括了所有过程的管理活动[1]。
在我国社会经济不断发展的社会背景下，当前市场上企业之间的实力竞争已经逐渐转移为人才的竞争，这一因素也成为了提高企业核心竞争力的关键因素。
企业要在市场上立足，必须对人才这一重要因素进行全面的管理和调度。
人力资源管理工作，具有以下的重要特征：1.伴随人才在企业发展中重要性的日益突出，过去廉价劳动力的优势已经逐渐减少，很多企业为了进一步促进市场化发展，纷纷以高额购买劳动力的方式运营，于是人力成本也就越来越高。
2.从性质上看，人力资源具备了增值的潜力，其能实现企业价值与个人集体价值，而后者实现的同时又给前者带来更大的发展潜力。
3.人力资源在企业的发展过程中还有巨大的潜力可挖掘，而人的个体也是充满无限创意的潜质，是其他资源无法替代的，所以企业会采用培训、管理、激励等方式充分发挥人力资源的巨大作用，挖掘潜质，使其成为企业发展最重要的财富[2]。
浅谈钢铁企业人力资源管理
浅谈国有钢铁企业人力资源管理摘要: “人”是管理各要素中最活跃的要素之一，它不但可开发、可利用，而且可以作为资本投入再生产，人力资源已经成为现代企业生存与发展的根本的因素，因此，对人力资源的管理得到了越来越多企业的重视。
本文从研究国有钢铁企业人力资源管理的现状及目前存在的问题入手，分析了国有钢铁企业在金融危机的环境下人力资源管理改革的方向、为企业改进人力资源管理,建立人才辈出的长效机制,提出了几点建议。
关键词: 钢铁人力资源管理途径机制一、当前形势下研究国有钢铁企业人力资源管理的重要性2008年席卷全球的金融危机对我国钢铁行业影响巨大，当年我国钢产量虽然突破了5亿吨，达到50049亿吨，但增长速度降至1.1%，增速比2007年低14.6个百分点，同时行业实现利润大幅下滑。
针对这种新情况、新问题，我国颁布了《钢铁产业调整和振兴规划》，决定以控制总量、淘汰落后、企业重组、技术改造、优化布局为重点，着力推动钢铁产业结构调整和优化升级，切实增强企业素质和国际竞争力，加快钢铁产业由大到强的转变。
那么如何实现钢铁产业调整和振兴，发挥钢铁企业人力资源的作用是必须的，因为人力资源是现代经济发展的重要资源，也可以说是钢铁行业的第一资源，是我国国有钢铁企业创造价值的不竭源泉，是企业由大变强的决定性因素。
在这种形势下，分析国有钢铁企业人力资源管理方面的不足，提出解决方法，为企业走出困境，谋求更大发展提供一些帮助，具有一定的现实意义。
二、国有钢铁企业人力资源管理存在问题及原因分析（一）对人力资源管理的重视程度不够钢铁企业普遍重视生产而忽略管理，特别是对人力资源的管理，由于重视程度不足造成体系缺陷，多头管理,资源分割，很难发挥其作用。
现代人力资源管理将企业员工视为一个整体,但目前人力资源管理上存在人为分割现象。
现在国有钢铁企业职员工普遍存在着计划经济条件下形成的干部和工人两种身份, 而且界线分明，两种不同的用人方式分别属于企业的组织部门和行政劳动部门管理，缺乏对人力资源的整体规划,人为地限制了工人们的自我发展空间,人为地削弱了干部们的竞争意识, 使企业人力资源潜力得不到充分挖掘。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析钢铁企业是国民经济的支柱产业之一，对于一个国家的经济发展起到了至关重要的作用。
随着新形势下经济环境的变化，钢铁企业面临了人力资源管理方面的新挑战。
本文将对新形势下钢铁企业人力资源管理进行分析和探讨。
新形势下的钢铁企业面临着产能过剩的问题。
由于全球经济的放缓和市场需求的下降，钢铁企业的产能过剩现象变得更加突出。
这给企业的人力资源管理带来了压力和挑战。
企业需要减少人员规模，优化人力资源配置，以提高效率和降低成本。
这就要求企业进行全面的人力资源调整，并采用灵活的人力资源管理策略，例如灵活用工制度、裁员和再培训措施等。
新形势下的钢铁企业面临着人才流失的问题。
随着钢铁企业产业链的转移和技术的更新，一些高技术、高学历的员工倾向于流向其他行业。
这就给企业的人才储备和绩效管理带来了挑战。
企业需要加大人才引进和培养的力度，完善人才激励机制，吸引和留住高素质的人才。
企业还应加强内部培训和晋升机制的建设，提高员工的职业发展空间，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
新形势下的钢铁企业面临着劳动力就业结构的变化。
随着经济的快速发展和产业结构的调整，劳动力市场的供求关系发生了变化。
现代化的钢铁企业需要更多的高技能、高素质的劳动力，而传统的劳动力结构已经不能满足企业发展的需要。
这就要求企业进行人力资源结构的调整和优化，在招聘时注重人才的岗位匹配度和培养潜力，同时加强与各高校和职业培训机构的合作，加大培训和技能提升的力度，提高劳动力的素质和技能水平。
新形势下的钢铁企业面临着员工参与和沟通的需求增加。
在经济高速发展的今天，员工参与决策和沟通交流的需求日益增长。
企业需要搭建一个良好的沟通平台，加强企业与员工之间的互动，使员工参与到企业的决策制定和目标实现中来。
企业应加强对员工的关怀和奖励机制的建设，提高员工对企业的认同感和满意度。
新形势下的钢铁企业人力资源管理面临诸多挑战，但也存在着机遇。
企业只有在不断加强人力资源管理的基础上，提高企业的竞争力，适应市场的变化，才能在新形势下取得持续发展。
钢铁行业的人力资源管理和人才发展策略
钢铁行业的人力资源管理和人才发展策略在现代经济发展中，人力资源管理和人才发展策略对于各个行业的成功至关重要。
尤其对于钢铁行业这样的重工业，人才的引进、培养和留存对其竞争力和可持续发展具有巨大的影响。
本文将从人力资源管理和人才发展两方面探讨钢铁行业的相关策略，以助其在激烈市场竞争中获得优势。
一、人力资源管理策略人力资源管理策略旨在管理和调动企业的人力资源来适应市场需求和实现企业目标。
对于钢铁行业而言，以下几个方面需重点考虑。
1. 招聘与选拔招聘与选拔是确保企业能够吸引并挑选到最佳人才的关键环节。
钢铁行业需要具备专业技能与专业知识的人才，因此招聘的广度和深度尤为重要。
企业应与相关高等院校建立合作关系，培养和挖掘潜在的优秀人才，同时还应积极参与行业人才市场，提高其知名度和吸引力。
2. 培训与发展钢铁行业是一个高度技术密集型的行业，员工的技能和知识的不断提升是企业发展的必然要求。
因此，企业应建立完善的培训与发展体系，包括内部培训、外部培训、技术交流和专业认证等。
通过培训，员工可以不断提高自身的专业素养，同时也为企业提供了更多的发展空间和潜力。
3. 激励与回馈为了激励员工积极投入工作并留住人才，企业应做好薪酬、福利、职业发展和职业培训等方面的管理。
在钢铁行业中，特别需要注意的是，由于行业特殊性，应注重对员工的安全保障和健康管理。
此外，企业还应营造良好的工作氛围，提供员工发展的机会和挑战，使其对企业的忠诚度和归属感得到增强。
二、人才发展策略人才发展策略旨在培养和保留具备核心竞争力和领导潜力的人才，以推动企业持续发展。
在钢铁行业，以下几个方面的策略值得重视。
1. 职业规划与晋升企业应为员工提供清晰的职业发展路径和相应的培训机会，使其在职业发展方向上有所依据。
通过制定明确的绩效考核与晋升机制，鼓励员工不断提升自身能力和成就，并为其提供晋升的机会，以激发员工的积极性和工作热情。
2. 岗位轮岗与交流通过岗位轮岗与交流，可以培养员工的多元化技能和全面发展，提高员工的责任心和团队协作能力。
提升人力资源战略地位 打造鞍钢长久竞争优势
提升人力资源战略地位
打造鞍钢长久竞争优势
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郭 威
（ 鞍钢矿 山公 司 设备 检修协力 中心 ， 辽 宁 鞍山 人是生产力诸要素中最活跃的因素。当代企业 管理是以人 为中心 的管理 ， 人是知识 、 信息 、 技 术等资源 的载体 。人力 资源 是企业最宝贵的资源 ， 是 一种特殊而又重要的资源 ， 是各 种生产 力要素 中最具有活力和弹性 的部 分 ， 是企业 生产的必要 的先决 条件， 而企业 间的竞争归根 到底表现为人 才的竞争 。美 国钢铁 大王卡耐基就曾说 ： “ 假 如 我的企 业被 烧掉 了 ， 但 把人 留住 ， 我 ２ ０年后还是钢铁大王 ” 。这就说明在现代科学技术 飞跃发展 的 情况下 ， 经济发展主要靠 经济活动人 口素质的提高 ， 随着 生产 中 广 泛应用现代科学技术 ， 人力 资源的质量在 经济发展 中将起 着 愈来愈重要 的作用 ， 作为市场 主体的企业必 须高度重视人力 资 源的管理 。 亏损 ４ １ ． ５ ７亿元 ， 这是鞍钢股份 ２ ０ １ ２年交 出的成绩单。就 是在 ２ ０ １ ２ 年钢铁行业 出现 回暖 、 其他钢企纷 纷扭 亏、 减亏 的第 四季度 ， 鞍钢丝毫不见减亏迹象 ， 当季 亏损约 １ ０ 亿元 ， 鞍钢全年 亏损额 高达 ４ １ ． ５ ７ 亿元 。继 ２ ０ １ １ 年亏损 ２ １ ． ４ ６亿元成为上市钢 企 的亏损王后 ， 鞍钢股份 在 ２ ０１ ２年亏损 翻倍 ， 并 因此被实行 了 退市风险警示 处理 。打赢 扭亏控 亏攻 坚战 ， 人是 决定性 因素。 只有将人的积极性 调动起来 ， 才能走出困境 ， 鞍钢将人力 、 物 力、 技术等基本要素不断地优化调整 ， 并合并为使各 业务可 以迅 速 适应不断变化的市场的能力 。每个企业都是资源和能力 的结 合 体， 这是企业 的战略基础。人力资源作为企业 战略 的一部分 ， 已 经越来越引起高度 重视 。人力资源战略管理的主要工作 就是 培 植 和发展企业对 自身拥 有的人力资 源独特的运用 能力 ， 使其 形 成企业核心竞争能力的一部分 。核心竞争能力的大小取 决于竞 争优势 的多少 ， 而竞争优势的多少取决 于企 业资源 （ 人、 财、 物） 的多少 。目前鞍钢在 职职工总 数达 １ ９ ． ６万 （ 含攀 钢 ） 人（ 不 含 离岗２ ． ５万 ） ， １ ９ ． ６万人的资源库 蕴含的张力 、 爆发力无法用 数 字来形容 ， 人力资源是鞍钢最大的潜力 ， 人力资源应该成 为鞍钢 第一资源 。企业技术 、 经 营、 管 理等工 作都 是通 过人才 来实 现 的， 因此鞍钢要想提升核心竞争能力 ， 就必须在人力 资源管理 上 不断超越 ， 通过一系列优化和整合形成鞍钢独有 的、 不易被别 人 模仿和替代的战略资源 ， 才能获得和保持长久 的竞争优势 ， 才 能 保证企业战略顺利而有效实施 。 人力资源战略与总体战略推进 。人力 资源 战略是企业 战略 的核心 。在激烈的市场竞争 中， 人才是企业 的核心资源 ， 人力 资 源战略处于企业战略的核心地位。鞍钢 的发展取决 于战略决 策 的制定 ， 战略决策是基 于鞍钢 的发展 目标 和行动方案 的制定 ， 而 最终起决定作用的还是鞍钢对高素质人才 的拥有量。有 资料 显 示人力产量弹性是物力 的 ７倍 ， 制定 有效的人力 资源战略对 鞍 钢发展至关重要。人才战略则是 鞍钢能否扬长避短发挥 出最 佳 优势 的关键 因素。因此 国际上一 流的企业 必定 拥有一 流 的人 才， 必备一流的人才机制 。有效地利 用与鞍钢发展 战略相适 应 的管理和专业技术人才以及优 秀的岗位操作人才 ， 最大 限度 地 发掘他们的才能 ， 可以加快推动鞍钢战略的实施 ， 促进鞍 钢的飞
基于人力资源战略规划对现代国有企业重要性的分析
规 划 需要 具 有 一 定 的 政 治 意 义 ， 国有 企 业 的人 力 资 源 战 略 规
划 要 和 国 家与 企 业 的发 展 目标 一 致
２ ． ２ 人力资源在战略规划上的基本步骤
制 定 战 略 机 会 对 于 企 业 的 规 划 是 有 较 为 关 键 的作 用 的 ．
【 关键词 】 人力资源 ； 战略规划 ； 国有企业 ； 重要性 ； 现代 【 中图分 类号 】 Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 【 文献标识码 】 Ａ 【 文章编号 】 ２ ０ ９ ５ — ２ ０ ６ ６ （ ２ ０ １ ５ ） ０ ２ — ０ １ ４ ７ — ０ ２
上 主 要 是 要 制 定 适 合 企 业 发 展 的 内容 。 并 且 符 合 国 家的 发 展 ．
来越明显。 各 大 企 业 也 逐 渐 意 识 到 了人 力 资 源 管理 对于 规 划 国 有 企 业 发 展 的 重 要 性 ， 将 人 力 资 源 管理 工作 提 到 了 战 略 高度 。 人 力 资 源 战 略规 划
是吸引人才的关键 ， 作 为 企 业 组 织 的竞 争 核 心决 定 着 国有 企 业 的管 理 水 平 。 本 文则 基 于 人 力 资源 战 略规 划 对现 代 国有 企 业 重 要 性 进 行 分 析 。
对 于 国有 的 中、 大 型企 业 ， 战 略 计 划 的制 定 不仅 关 系企 业 发展 还 和 国 家发展 有 直 接 的 联 系 。 因此 对 于 国有 企 业 的人 力 资 源 战 略 规 划 需要 提 高 重 视 的 程 度 ，人 力 资 源在 战 略规 划 上 的 基
本步骤主要是 ：