(完整版)第100号对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约
对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约
(第100号)
国际劳工组织大会，
经国际劳工局理事会召集，于一九五一年六月六日在日内瓦举行其第三十四届会议，并
经决定采纳本届会议议程第七项关于男女工人同等价值的工作付予同等报酬的原则的某些提议，并
经确定这些提议应采取国际公约的形式，
于一九五一年六月二十九日通过以下公约，引用时得称之为一九五一年同酬公约。
第一条
就本公约而言：
(a)“报酬”一词包括因工人就业而由雇主直接或间接以现金或实物向其支付的常规的、基本或最低的工资或薪金，以及任何附加报酬；
(b)“对男女工人同等价值的工作付予同等报酬”一词，系指不以性别歧视为基础而确定的报酬标准。
第二条
1．各会员国应通过与确定报酬标准的现行方法相适应的手段，促进并在尽可能与这些方法协调的情况下保证在所有工人中实行对男女工人同等价值的工作付予同等报酬的原则。
2．此项原则得通过下列手段予以实行：
(a)国家法律或条例；
(b)合法建立或承认的确定工资的方法；
(c)雇主与工人间的集体协议；或
(d)上述几种办法的结合。
第三条
1．只要以下行动能有助于本公约条款的实施，应采取措施以需从事的工作为依据，促使对各种工作岗位进行客观评定。
2．用以进行这种评定的方法得由负责确定报酬标准的当局决定，或如此种标准系由集体协议确定，则由协议各方予以决定。
3．经此种客观评定所确定的不论性别而依所从事工作的差别而造成相应的工人之间标准的差距不应被认为违反对男女工人同等价值的工作付予同等报酬的原则。
第四条
为实施本公约的规定，各会员国应酌情与有关的雇主组织和工人组织合作。
第五条
本公约的正式批准书应送请国际劳工局长登记。
第六条
1．本公约应仅对其批准书已经国际劳工局长登记的国际劳工组织会员国有约束力。
2．本公约应自两个会员国的批准书已经局长登记之日起十二个月后生效。
3．此后，对于任何会员国，本公约应自其批准书已经登记之日起十二个月后生效。
第七条
1．按照国际劳工组织章程第35条第2款的规定提交国际劳工局长的声明书中应指出：
(a)有关会员国承诺将本公的规定不加修改即行适用的领地；
(b)该会员国承诺将本公约的规定加以修改而后适用的领地，附送此项修改的详细内容；
(C)本分约不适用的领地，在此种情况下，说明不适用的理由；
(d)该会员国在对情况进一步研究前，暂不作出决定的领地。
2. 本条第1款(a)项和(b)项所指的“承诺”，应视为批准书的一个组成部分,并应具有批准书的效力。
3．任何会员国对于在原声明书中按照本条第1款(b)、(c)或(d)项所作的任何保留，此后得随时以另一声明书以全部或部分撤销。
4．任何会员国在按照第22条的规定可以解除本公约的时期内，得向局长提交一项声明书，在其他任何方面修改其以前声明书的内容，并说明其所举领地的现状。
第八条
1．按照国际劳工组织章程第35条第4或第5款的规定提交国际劳工局长的声明书，应声明本公约的规定将不加修改或经修改后适用于有关领地，如此项声明书中声明本公约的规定将经修改后适用时，应列举修改的详细内容。
2．有关的一个或几个会员国或国际机构，此后得随时以另一声明书，全部或部分放弃援用以前任何一个声明书中所作任何修改的权利。
3．有关的一个或几个会员国或国际机构，在按照第22条的规定可以解除本公约的时期内，得向局长提交一项声明书，在其他任何方面修改其以前任何声明书的内容，并说明本公约目前的适用状况。
第九条
1．凡批准本公约的会员国，自本公约初次生效之日起满十年后，得向国际劳工局长通知解约，并请其登记。
此项解约通知书自登记之日起满一年后开始生效。
2．凡批准本公约的会员国，在前款所述十年期满后的一年内未行使本条所规定的解约权利者，即须再遵守十年，此后每当十年期满，得依本条的规定通知解约。
第十条
1．国际劳工局长应将国际劳工组织各会员国所送达的一切批准书和解约通知书的登记情况，通过本组织的全体会员国。
2．局长在将所送达的第二份批准书的登记通知本组织的各会员国时，应提请本组织各会员国注意本公约开始生效的日期。
第十一条
国际劳工局长应将他按照以上各条规定所登记的一切批准书和解约通知书的详细情况，按照联合国宪章第102条的规定，送请联合国秘书长进行登记。
第十二条
国际劳工局理事会在必要时，应将本公约的实施情况向大会提出报告，并审查应否将本公约的全部或部分修订问题列入大会议程。
第十三条
1．如大会通过新公约对本公约作全部或部分修订时，除新公约另有规定外，应：
(a)如新修订公约生效和当其生效之时，会员国对于新修订公约的批准，不须按照上述第九条的规定，依法应为对本公约的立即解约；
(b)自新修订公约生效之日起，本公约应立即停止接受会员国的批准。
2．对于已批准本公约而未批准修订公约的会员国，本公约以其现有的形式和内容，在任何情况下仍应有效。
第十四条
本公约的英文本和法文本同等为准。
劳动关系协调师(一级)理论知识模拟试卷
劳动关系协调师(一级)理论知识模拟试卷一、单项选择题1、劳动标准是指对劳动领域内的( ）事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出的统一规定。
（A)常规性（B）标准性（C）一般性 (D）重复性2、最低工资标准中包括个人应承担的社会保险费缴纳和住房公积金的是（）。
（A)北京 (B)上海（C）广东（D）江苏3、自1919 年至2011 年，国际劳工组织已经通过了（）个公约。
（A）169 (B)189（C）201 （D）2104、国际劳工组织的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的（）权利.（A）雇主（B)工人（C）雇主和工人（D）政府5、全球化对用人单位劳动标准的影响为（）。
(A）降低劳动标准的竞争（B）提高劳动标准的压力（C）既存在降低劳动标准的竞争，又有提高劳动标准的压力（D）不一定6、（）是指在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。
(A）企业社会责任（B）企业经济责任(C）企业责任（D)企业使命7、企业社会责任报告又叫（ )报告。
（A）财务（B）非财务（C)经营（D）非经营8、企业社会责任报告内容的原则不包括（ ).(A)关键性原则(B）完整性原则（C)时效性原则（D）利益相关者参与原则广东劳动学会广东省人力资源管理协会19、（）是指要将员工视为单位的利益相关者，遵循公平的原则，充分考虑劳动者的权益，实现劳动关系健康和谐、化解劳动争议,避免劳动冲突.（A)合法 (B）合情（C)合理（D）合规10、（）不属于工资制度设计的原则。
（A）按劳取酬原则（B）同工同酬原则（C）绩效考核原则（D）合法保障原则11、（）是用人单位分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤。
（A）企业战略（B）企业文化（C）企业责任 (D）企业使命12、以下说法不正确的是（）.（A)单位发展战略为制定劳动标准确立了核心思想（B)用人单位劳动标准是实现单位发展战略的重要保证(C)单位发展战略随着用人单位所处发展阶段不同而变化（D）用人单位劳动标准是制定单位发展战略的基础13、( )不属于影响工资标准调整的主要因素。
劳动合同法下的劳务派遣问题分析
劳动合同法下的劳务派遣问题分析【内容摘要】现行法律法规限定了劳务派遣的“三性”工作岗位以及用工比例，彰显了劳务派遣辅助性用工的特征，但忽略了用工的灵活性，以致劳务派遣用工实践与立法规定出现偏差，甚至有的与立法本意相悖。
在当前保就业居于首要位置的宏观政策背景下，应坚持目标导向原则，从立法、执法、守法多管齐下规范劳务派遣用工，着力构建促进企业发展和劳动者权益保障相结合、实现劳资双赢的劳务派遣用工机制。
【关键词】劳动合同法；劳务派遣；劳务外包；诚信体系依据相关的规定，对于企业用工而言，劳动合同是一种较为常见的形式，劳务派遣在一定程度上起到辅助的作用，通常从事一些具有临时性质的工作。
自从《劳动合同法》首次将劳务派遣用工定义为一种新型的用工形式，劳务派遣用工形式既有利处，也存在弊端。
在当前中央“六稳”、“六保”政策将就业放在首要位置的宏观背景下，如何在提高劳动力市场的灵活性与加强劳动者权益保护之间寻求平衡，进而构建和谐稳定的劳动关系，应成为专家学者以及企事业单位重点研究的课题。
一、劳务派遣用工的法律规定（一）劳务派遣的合法化历程。
劳务派遣的用工形式在19世纪初在美国诞生，并在美国国内的一家公司开始投入使用。
在第85届国际劳工大会上得到国际上的一致认可。
劳务派遣的用工形式在我国发展历程相对短暂，在20世纪初得到发展，在国内经济体制的改革下，下岗待业人员和进城务工人员大量增加，在灵活就业趋势下，诞生了很多较为灵活的用工形式，劳务派遣的用工形式最具有代表性。
2007年6月29日全国人大常委会通过的《劳动合同法》第五章第二节专门将劳务派遣纳入法律规制范畴，后续国家又发布多个相应的法律、法规、部门规章以及规范性文件。
目前我国劳务派遣用工基本涵盖了国家机关、国有企事业单位、民营企业等各类单位。
（二）劳务派遣的法律特征。
劳务派遣实质上就是劳务公司与应聘者签订相关的劳动合同，劳务公司将求职者安排到用人单位进行工作，用人单位根据有关的用工合同及薪资标准向劳务公司发放劳务费用的一种形式。
劳动者同工同酬法理分析
劳动者同工同酬法理分析国际公约和我国相关立法均对同工同酬权进行了确认，但“其概念内涵、法律地位和适用问题在立法和学理上都鲜有明确的阐释；虽然颇具价值导引性，但疏于实质规范性，这与同工同酬原则应有的地位与功能极不相称”。
［３］我国１９９４年颁布的《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）第４６条规定：“‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。
”这是我国立法中唯一涉及同工同酬释义的内容，但其对于何为“同工”何为“同酬”却无进一步的解释。
另外，在学界也未形成同工同酬涵义的权威性通识，学者们多通过将“同工同酬”分解为“同工”、“同酬”两个要素并进行分别界定的方式实现对整体内涵的研究。
何为“同工”？“在实践中，如何认定是否‘同工’，往往成为司法审查的重点。
因为‘同工’与否必须基于个案的特殊情况才能得以确认，对此并无普遍性的标准可以参照。
”②在我国，根据《条文说明》第４６条的规定我们可以将“同工”理解为相同的工作、等量的劳动，相同的工作业绩。
放眼域外，欧盟《男女同工同酬指令》②第１条对“同工”进行了更详细的解释，认为“同工”至少包括同工同酬或类似工作同酬，即使申请者的工作及其比较者的义务没有同时履行。
根据欧洲法院的观点，评价工作是否平等，在本质上完全是指质量的平等，它与服务的性质有关，男女劳动者是否同时工作并不重要。
“同工”的判断不仅基于劳动者所从事工作的内容及性质之相同或相似，同时也应当考虑劳动者所从事工作之等值性。
何为“同酬”？国际劳工组织在《同工同酬公约》中对“报酬”进行了解释，包括因工人就业而由雇主直接或间接以现金或实物向其支付的常规的、基本或最低的工资或薪金，以及任何附加报酬。
对此，欧盟１９５７年颁布的《罗马法条约》（ＴｒｅａｔｙｏｆＲｏｍｅ，１９５７）第１１９条对报酬进行了类似的界定：一般的基本或最低工资（ｗａｇｅ）或薪资（ｓａｌａｒｙ），以及其他任何酬劳，不论其为金钱或实物，凡劳工因劳动关系而直接或间接得自雇主者均属之。
劳动关系学 常凯 中国人民大学
名词解释1、劳动关系：指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系2、劳动者：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。
3、工会：市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。
（基本特征:因劳动关系冲突而产生、以维护会员利益为任务、以集体谈判为基本手段、自愿结合）4、集体谈判：工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或者雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。
集体合同：集体谈判双方代表之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
团结权：劳动者为实现和改善劳动条件而组织和加入工会的权利。
5、集体争议：集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。
是与个体争议相对应的争议形式。
劳动者方面的集体争议行为包括罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等。
行使争议权应符合：工会领导、以缔结集体协议为目的、妥当性6、劳动争议①广义：以劳动关系为中心发生的一切争议②狭义：单个的雇用人和受雇人之间所发生的争议及雇用人团体与受雇人团体发生的争议。
7、劳动争议仲裁：由公正的第三方对当事人之间的争议作出评判。
我国目前有：商事仲裁和劳动者争议仲裁。
、特点：仲裁时效短；程序简便、先裁后审；审判具有法律效力；限于权利争议8、劳动争议仲裁委员会：实行仲裁员、仲裁庭制度。
具有行政性与准司法性。
由劳动保障行政主管部门代表、工会代表、政府制定的经济综合管理部门代表组成。
9、集体行动：劳资冲突的表现形式，又称产业行动，指劳资关系双方为在劳资关系中实现自己的主张和要求、依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营的手段进行对抗的行为。
产业行动是集体劳动争议的最高争议手段。
10 罢工：工会在集体谈判期间组织雇员集体拒绝提供劳动服务的行为，引起罢工的主要原因是集体谈判陷入僵局。
11工潮：劳动者为实现一定的经济或者其他社会要求而在一定区域内进行、延续一定时日、不间断的集体行动，包括请愿、集会、游行、示威、怠工、罢工等。
SA8000标准2021版本
SA8000标准2021版本社会责任 8000 （SOCIAL ACCOUNTABILITY 8000） - SAI：2001一、目的与范畴本标准规定公司应该遵守的社会责任，以关心公司：a) 进展、坚持和加强公司的政策和程序，在公司能够操纵或阻碍的范畴内，治理有关社会责任的议题；b) 向利益团体证明公司政策、程序和措施符合本标准的规定。
本标准之规定具有普遍适用性，不受地域、产业类别和公司规模的限制。
二、规范网要与诠释公司应该遵守国家和其它适用的法律、公司签署的其它规章和本标准。
当国家和其它适用的法律、公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时，应该采纳其中最严格的条款。
公司也应该尊重下列国际协议的原则：2-01 国际劳工组织公约第29和105条（强迫性和奴役性劳动）；2-02 国际劳工组织公约第87条（组织工会的自由）；2-03 国际劳工组织公约第98条规（集体谈判的权益）；2-04 国际劳工组织公约第100和111条规（男女同工同酬；鄙视）；2-05 国际劳工组织公约第135条规（工人代表公约）；2-06 国际劳工组织公约第138条和建议款第146条规（最低年龄和建议）；2-07 国际劳工组织公约第155条和建议条款第164条(职业安全和健康)；2-08 国际劳工组织公约第159条（职业训练与雇用／伤残人士）；2-09 国际劳工组织公约第177条（家庭工作）；2-10 国际劳工组织公约第182条（最恶劣儿童）；2-11 世界人权宣言；2-12 联合国儿童权益公约；2-13 联合国排除一切形式鄙视妇女行为公约。
三、定义1、公司的定义：任何负责实施本标准中各项规定组织或企业的整体，包括公司所有的职员（即董事、决策阶层、经理、监督和非治理人员，不论是直截了当雇用、合约性质或以其它方式代表公司的人）。
2、供货商/分包商的定义：提供物资或服务给公司的实体，它所提供的物资或服务构成公司生产的物资或服务的一部分，或被利用来生产公司的物资或服务。
《国际劳工组织公约》PPT课件
❖ 例ILO第170号公约与177号建议书
第177号建议书内容
二、 分类及有关措施
标签和标志
8．（1）根据公约第7条规定的对化学品加贴标签和加以标识的要求，
应使处理或使用化学品的人员在接收和使用化学品时能对之加以确认和区分，
以便安全地使用。
（2）对有害化学品加贴标签的要求，依照现有国家和国际制度，应包
第177号建议书内容
二、 分类及有关措施
8．（2）
（b）标签的清晰度、耐久性和尺寸；
（c）标签和记号，包括颜色的一致。
（3）标签应易于为工人理解。
（4）对于上述（2）款未包括的化学品，标识可仅限于化学品的成份。
9．在由于容器尺寸或包装性质的原因而无法对化学品加贴标签或加以标识的
情况下，应规定其他有效的识别手段，如加系活动标签或随附文书。但在所
详细表明其特性、供货人、分类、危害、安全注意事项和应急处置方法。
２.主管当局、或经主管当局批准或认可的机构，应根据国家或国际标准，
制订化学品安全使用说明书（ＣＳＤＳ）编制的标准。
３.化学品安全说明书（ＣＳＤＳ）中用于识别化学品的化学或通用名称应
与标签上使用的名称一致。
7 国际劳工组织公约、建议书
7.4 国际劳工组织公约与建议书的异同
❖ 例ILO第170号公约与177号建议书
第177号建议书内容
二、 分类及有关措施
化学品安全使用说明书
10．（1）编制关于有害化学品的化学品安全使用说明书的标准，应保证如可
行在说明书中包含下列基本资料：
（a）化学品产品和公司的识别（包括化学品的商品名称或通用名称
及供货人和制造者的详情）；
国际劳工组织男女工人同等价值劳动同等报酬公约(1951-8-2)
国际劳工组织男女工人同等价值劳动同等报酬公约(第100号公约)国际劳工组织大会，经国际劳工局理事会召集，于一九五一年六月六日在日内瓦举行第三十四届会议，决定对男女工人同工同酬的原则——会议议程的第七个项目——通过若干建议，决定这些建议应采取一个国际公约的形态，于一九五一年六月二十九日通过下面的公约，该公约在引用时可称为一九五一年同酬公约：第一条为本公约目的：（甲）“报酬”一语指普通的、基本的或最低限度的工资或薪金以及任何其他因工人的工作而由雇主直接地或间接地以现金或实物支付给工人的酬金；（乙）“男女工人同工同酬”一语指报酬率的订定，不得有性别上的歧视。
第二条一、每一成员应以符合现行决定报酬率办法的适当方法促进并在符合这些办法的范围内保证男女工人同工同酬的原则对一切工人适用。
二、这个原则可以通过下列的方法去实施：（甲）国家的法律或规章；（乙）依法设立或在法律上得到承认的工资决定机构；（丙）雇主与工人间的集体协议；（丁）这三种方法的混合。
第三条一、在行动有助于实施本公约规定的情况下，应采取措施去促进在实际工作的基础上对各种职位作客观评价。
二、评价的方法可以由负责决定报酬率的当局决定；如果这种报酬率系以集体协议决定，则可以由协议的有关各方决定。
三、工人间报酬率的差异，如果是基于这种客观评价所确定的实际工作的差异，而与性别无关，则不应视为违反男女工人同工同酬的原则。
第四条每一成员应斟酌情形与有关的雇主组织和工人组织合作，以实施本公约的规定。
第五条本公约的正式批准书，应送交国际劳工局局长登记。
第六条一、本公约应只对曾经把批准书送交局长登记的那些国际劳工组织成员有约束力。
二、本公约应于两个成员把批准书送交局长登记之日起十二个月后生效。
三、此后，本公约应于任何成员把批准书送交登记之日起十二个月后对该成员生效。
第七条一、在按照国际劳工组织组织法第三十五条第二款送交国际劳工局局长的声明里，应说明下列各点：（甲）有关成员承担不经修改地适用本公约规定的领土；（乙）有关成员承担在加以修改的情况下适用本公约规定的领土，以及此修改的细节；（丙）不适用本公约的领土，以及不适用的原因；（丁）有关成员保留决定以待进一步考虑立场的领土。
国际劳工第100号公约
第100号公约对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约国际劳工组织大会，经国际劳工局理事会召集，於一九五一年六月六日在日内瓦举行其第三十四届会议，并经决定采纳本届会议议程第七项关於男女工人同等价值的工作付予同等报酬的原则的某些提议，并经确定这些提议应采取国际公约的形式，於一九五一年六月二十九日通过以下公约，引用时得称之为一九五一年同酬公约。
第1条就本公约而言：（a）“报酬”一词包括因工人就业而由雇主直接或间接以现金或实物向其支付的常规的、基本或最低的工资或薪金，以及任何附加报酬；（b）“对男女工人同等价值的工作付予同等报酬”一词，系指不以性别歧视为基础而确定的报酬标准。
第2条1.各会员国应通过与确定报酬标准的现行方法相适应的手段，促进并在尽可能与这些方法协调的情况下保证在所有工人中实行对男女工人同等价值的工作付予同等报酬的原则。
2. 此项原则得通过下列手段予以实行：（a）国家法律或条例；（b）合法建立或承认的确定工资的方法；（c）雇主与工人间的集体协议；或（d）上述几种办法的结合。
第3条1.只要以下行动能有助於本公约条款的实施，应采取措施以需从事的工作为依据，促使对各种工作岗位进行客观评定。
2.用以进行这种评定的方法得由负责确定报酬标准的当局决定，或如此种标准系由集体协议确定，则由协议各方予以决定。
3.经此种客观评定所确定的不论性别而依所从事工作的差别而造成相应的工人之间标准的差距不应被认为违反对男女工人同等价值的工作付予同等报酬的原则。
第4条为实施本公约的规定，各会员国应酌情与有关的雇主组织和工人组织合作。
第5条本公约的正式批准书应送请国际劳工局长登记。
第6条1.本公约应仅对其批准书已经局长登记的国际劳工组织会员国有约束力。
2.本公约应自两个会员国的批准书已经局长登记之日起十二个月後生效。
3.此後，对於任何会员国，本公约应自其批准书已经登记之日起十二个月生效。
第7条1. 按照国际劳工组织章程第35条第2款的规定提交国际劳工局长的声明书中应指出：（a）有关会员国承诺将本公约的规定不加修改即行适用的领地；（b）该会员国承诺将本公约的规定加以修改而後适用的领地，附送此项修改的详细内容；（c）本公约不适用的领地，在此种情况下，说明不适用的理由；（d）该会员国在对情况作进一步研究前，暂不作出决定的领地。
对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约
国际劳工组织大会： 经国际劳工局理事会召集，于一九五一年六月六日在日内瓦举行其第三十四届会 议，并经决定采纳本届会议议程第七项关于男Байду номын сангаас工人同等价值的工作付予同等报酬的 原则的某些提议，并经确定这些提议应采取国际公约的形式，于一九五一年六月二十 九日通过以下公约，引用时得称之为一九五一年同酬公约。 第一条 就本公约而言： 1.“报酬”一词包括因工人就业而由雇主直接或间接以现金或实物向其支付的常 规的、基本或最低的工资或薪金，以及任何附加报酬； “对男女工人同等价值的工作付予同等报酬”一词，系指不以性别歧视为基础而 确定的报酬标准。 第二条 1.各会同国应通过与确定报酬标准的现行方法相适应的手段，促进并在尽可能与 这些方法协调的情况下保证在所有工人中实行对男女工人同等价值的工作付予同等报 酬的原则。 2.此项原则得通过下列手段予以实行： (a)国家法律或条例； (b)合法建立或承认的确定工资的方法； (c)雇主与工人间的集体协议； (d)上述几种办法的结合。 第三条 1.只要以下行动能有助于本公约条款的实施，应采取措施以需从事的工作为依 据，促使对各种工作岗位进行客观评定。 2.用以进行这种评定的方法得由负责确定报酬标准的当局决定，或如此种标准系 由集体协议确定，则由协议各方予以决定。 3.经此种客观评定所确定的不论性别而依所从事工作的差别而造成相应的工人之 间标准的差距不应被认为违反对男女工人同等价值的工作付予同等报酬的原则。 第四条 为实施本公约的规定，各会员国应酌情与有关的雇主组织和工人组织合作。 第五条 本公约的正式批准书应送请国际劳工局长登记。 第六条
(c)本公约不适用的领地，在此种情况下，说明不适用的理由； (d)该会员国在对情况进一步研究前，暂不作出决定的领地。 2.本条第1款(a) 项和(b)项所指的“承诺”，应视为批准书的一个组成部分，并 应肯有批准书的效力。 3.任何会员国对于在原声明书按照本条第1款(b)、(c)或 (d)项所作的任何保留， 此后得随时以另订声明书以全部或部分撤销。 4.任何会员国在按照第22条的规定可以解除本公约的时期内，得向局长提交一项 声明书，在其他任何方面修改其以前声明书的内容，并说明其所举领地的现状。 第八条 1.按照国际劳工组织章程第35条第4或第5款的规定提交国际劳工局长的声明书， 应声明本公约的规定将不加修改或经修改后适用于有关领地，如此项声明书中声明本 公约的规定将经修改后适用时，应列举修改的详细内容。 2.有关的一个或几个会员国或国际机构，此后得随时以另一声明书，全部或部分 放弃援用以前任何一个声明书中所作任何修改的权利。 3.有关的一个或几个会员国国际机构，在按照第22条的规定可以解除本公约的时 期内，得向局长提交一项声明书，在其他任何方面修改其以前任何声明书的内容，并 说明本公约目前的适用状况。 第九条 1.凡批准本公约的会员国，自本公约初次生效之日起满十年后，得向国际劳工局 长通知解约，并请其登记。此项解约通知书自登记之日起满一年后开始生效。 2.凡批准本公约的会员国，在前款所述十年期满后的一年内未行使本条所规定的 解约权利者，即须再遵守十年，此后每当十年期满，得依本和的规定通知解约。 第十条
劳动法案例分析
其他国家。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这 些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独 立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的 实现。例如欧盟的《保护人权与基本自由公约》、爱尔兰 《就业平等法》而其他国家则分散在多个法律中，且往往 没有健全的体制来保障个人诉讼。
如何看待就业歧视
就业歧视
性别歧视、年龄歧视 经验歧视、学历歧视 身高歧视、相貌歧视 民族歧视、政治歧视 户口歧视、健康歧视
如何看待就业歧视
国际上。国际条约对就业歧视的界定 为实现反歧视的目的， 力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。 《消除一切形式种族歧视国际公约》《消除对妇女一切形 式歧视公约》《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬 公约》《劳动和职业歧视公约》等。
《就业促进法》在第十六条以及第四 十二条中规定，国家建立健全失业保 险制度，确保失业人员的基本生活， 促进其实现就业;同时对于可能出现 的较大规模的失业，建立失业预警制 度，实施预防、调节和控制。
《就业促进法》第二十三条要求各级 人民政府采取措施，逐步完善和实施 与等灵活就业相适应的劳动和社会保 险政策，为灵活就业人员提供帮助和 服务。
请问：如何扶持，帮助老刘？
案例重点
夫妻双双下岗 儿子工伤失业
女儿毕业待业
针对老刘夫妻扶持
《中华人民共和国就业促进法》(下 称《就业促进法》)由第十届全国人 大常委会第29次会议于2007年8月30 日通过，自2008年1月1日起施行。 失业保障。酌情发放失业保证金，确 保老刘一家生活得到基本保证。 灵活就业。针对老刘夫妻本身技术特 点，就近联系就业单位，力争就业成 功。 技术培训。加强老刘夫妻一类人群的 就业初级培训，使“劳有所用，用有 所得”，促进再就业。 养老保险。督促政府落实下岗人员养 老保险发放政策，着力减轻老刘一家 经济负担。