华为薪酬管理制度

华为薪酬管理制度的评析 一、华为简介 华为于 1987 年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大 智能手机厂商， 也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。 公司围绕客户的需 求持续创新，与合作伙伴开放合作，在电信网络、企业网络、消费者和云计算等 领域构筑了端到端的解决方案优势， 并致力于为电信运营商、 企业和消费者等提 供有竞争力的 ICT 解决方案和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值。 2007年合同销售额 160 亿美元，其中海外销售额 115亿美元，并且是当年 中国国

内电子行业营利和纳税第一。截至到 2008 年底，华为在国际市场上覆盖 100 多个国家和地区，全球排名前 50 名的电信运营商中，已有 45 家使用华为的 产品和服务。 目前，华为的产品和解决方案已经应用于 140 多个国家，服务全球 1/3 的 人口。 2013年4月22日世界 500强中华为排行全球第 351位与对年相比上升一位。

二、华为薪酬制度制定依据原则 华为的薪酬制度制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及行业差 异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟 通、环境风险等要素）及员工本身专业知识掌握、工作能力、职业技能、职业生 涯发展等因素制定的。也是本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

三、华为薪酬制度内容简介 华为实物收入的形式是：工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利 等，薪酬结构如下： 1、基本工资 基本工资根据员工的职位、学历确定档次，但学历在其中的影响非常有限，

尤其是当员工工作1〜2年后，收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘 的有工作经验的员工实行协议工资制，一般都比应届毕业生高 20％。在岗位正 式工作半年左右开始加薪， 加薪幅度的主要依据是个人表现、 所在部门以及公司 当时的盈利情况。 研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机 构，原则是向研发和市场倾斜， 向一线倾斜， 这些部门的加薪幅度普遍高于行政、 后勤、财务等服务性部门。 2、福利（补贴、社保基金） 首先是员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是

直接发给员工， 医疗补贴除办理社保医疗卡外， 也打入了个人门诊账户。 货币福利分两大类。 一 是补贴：包括交通补贴和出差补贴。 由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所 有服务设施（超市、理发厅、健身场所等等）消费，因此交通补贴实际上用途广 泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里， 不得取现。 在每年年底高于一定数 额或离职时可以一次取现，扣 20％的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和 海外出差补贴。根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算，标准乘以实 际出差的天数，就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。 其次是公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资 15%的比例划 拨，员工离职时可一次性提取，扣 20%个人所得税。 3、 加班费 加班费的标准基本上是以员工的月基本工资除以每月法定工作日乘以加班 天数。 4、 年终奖

年终奖是根据员工的贡献、表现、职务等颁发，干满一年，一般员工在 1 万〜3万元左右。一般来说，市场系统、研发系统的骨干最高，秘书、生产线上 的工人等做重复性工作的员工最少。 5、 内部股票分红

华为集团的内部股票分红成为员工工资和奖金之外的第三种激励手段。 员工 的持股原则是“入股自愿、股权平等、收益共享、风险共担” 。 员工在入职1〜2年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数 额的内部股票，员工一般用自己的年度奖金购买内部股票。 在华为集团高速发展 时期，内部股票分红高达 70%，不过这种红利一般都又转化成了新的股权，因 此，在离职前，员工实际可支配的现金并不多。 “华为”的内部股票在员工在职 期间不可转让，员工离职时，集团根据一定的比率回购，员工一次性兑现。 随着时间的推移，华为集团员工个人收入的成分和结构发生了很大的变化。 创业初期，华为集团员工收入的主要来源是基本工资， 在发展的低潮期，一度连 工资都难以按时发放；创业中期，老员工的收入来源主要是分红； 2001年以后， 员工收入来源主要是绩效工资。 6华为标准岗位工资/月（2010年）

13 C: 5500, B: 6500，A: 7500

14 C: 7500, B: 9000，A: 10500

15 C: 10500, B : 12500, A: 14500

16 C: 14500, B : 17000, A: 19500 17 C: 19500, B : 22500, A: 25500

18 C: 25500, B : 29000, A: 32500 19 C: 32500, B : 36500, A: 40500

20 C: 40500, B : 44500, A: 49500 21 C: 49500, B : 54500, A: 59500 22 C: 59500, B : A :

注：13C以下是3千多名生产线上的操作工的级别 13C应届本科生 13C-15B助理工程师

15A--16A普通工程师 B 17C-17A普通工程师 A 18B-19B高级工程师 B 19B-20A高工A或技术专家（华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部

门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21A-22B） 19B/A三级部门主管

20A二级部门主管

21B/A--22B 一级部门主管

22A最高等级。 四、华为薪酬制度评析 1、 华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业 需要采用不同的薪酬模式与之相匹配， 选择适合自身发展的方案。 华为在创立初 期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发 放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主， 以减少奖金激励给企业带来的现金流压 力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则” ，提供有竞争性的 薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约 束效果不尽相同。 2、 华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择

企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、 内部公平性和员工公平感。 而 企业在薪酬水平的定位 （外部竞争性 ）上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。 在华为的创业初期， 由于受到资源的硬性约束， 企业只能通过整合和利用组织所 拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。 虽然在货币薪酬上华为此时落 后于市场平均水平， 但是华为通过与员工共担风险， 体验着创业和开发新市场的 激情，分享着企业未来的成功。 这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的 重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引 企业所需要的各种人才， 采用市场领先型薪酬策略。 薪酬体系中的各个部分基本 上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。 3、 华为的薪酬模式与企业发展阶段相匹配

企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出不同的特点，具有 很大的差异， 因此企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配。 而华为在早期时的 企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非资本性支出设计能够最大程度的为企 业的经营节约现金支出。 在企业快速发展和成长的时期， 华为提供有竞争性的薪酬， 吸引人才， 从而 使得企业在竞争中能够提供高于同行业的薪酬，为企业大量聚集人才提供了保 证。一直到现在，华为公司的薪酬水平也是高于同行业的。华为公司在 2011 年 上半年整体上调了工资水平，并且在下半年还会有调整工资的措施。 华为 2010 年年报显示，去年公司在雇员费用这块的支出是 306 亿元，以华 为 11 万员工计算，其员工平均年薪近 28万元。虽然公司中并不是所有人都能够 达到 28 万年薪的标准，但是华为的薪酬高于同业这还是为企业的竞争提供更多 的支持。 4、 华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平

华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。 1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国 HAY公司作薪酬顾间，从此 建立了

华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计， 从而解决 了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建匕要实现内部公平性和外 部竞争性的辨证统一。

五、完善华为薪酬制度措施建议 薪酬结构待改善。华为已经进入企业的成熟发展期， 企业成长速度减缓。因 此，华为在薪酬管理方面更多的关注绩效奖金及可变薪酬在薪酬结构中的构成， 适当降低薪酬成本的压力。 华为主要注重外在的货币激励，对培训机会、工作满意度、工作环境改善等 等的内在激励不足。对此，华为应尽量减少员工流失，加强人力资源风险防范意 识，对于各类风险都有理性的预测和解决方案。 更多的注重薪酬的长期激励及增 加福利。 薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。 以工作为导向注