员工3S敬业度分析报告
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告引言随着现代企业竞争的日趋激烈，员工敬业度成为衡量企业竞争力的重要指标之一。
在这份调研报告中，我们将分析员工敬业度的定义、测量方法、影响因素，并提出改善员工敬业度的建议。
什么是员工敬业度？员工敬业度是指员工对组织的忠诚度、投入度以及对工作的积极态度。
敬业度高的员工通常表现出对工作的热情、责任心以及愿意付出额外的努力来帮助组织实现目标。
如何测量员工敬业度？一般来说，测量员工敬业度可以通过以下几种方式进行：1. 调查问卷设计一份针对员工敬业度的调查问卷，包含多个指标和问题，如员工满意度、工作动力、工作投入等。
通过员工的回答，可以得出一个整体的敬业度指数。
2. 访谈通过与员工进行访谈，了解他们对组织的态度、对工作的热情以及工作中遇到的问题和困扰。
访谈可以提供更加详细和深入的信息，帮助了解员工的真实感受。
3. 绩效评估通过评估员工的工作表现和达成的目标，可以初步了解员工的敬业度。
高绩效的员工通常表现出更高的敬业度。
4. 旁观观察通过观察员工的工作态度、行为表现以及与同事、上级之间的互动，可以初步判断员工的敬业度。
影响员工敬业度的因素有哪些？员工敬业度受多种因素的影响，其中一些重要的因素包括：1. 领导力领导者的行为和管理风格对员工敬业度有着重要的影响。
激励、支持和赞赏员工的工作表现，能够提高员工的敬业度。
2. 工作环境良好的工作环境可以激发员工的工作热情和积极性，提高他们的敬业度。
例如，提供良好的办公设施、合理的工作时间安排和工作压力管理等。
3. 职业发展机会员工希望能够在组织中得到发展和成长的机会。
提供培训、晋升和跨部门交流等职业发展机会，可以增加员工的敬业度。
4. 组织文化组织的价值观和文化对员工敬业度有着重要的影响。
鼓励员工分享和合作、提倡公平和正义的组织文化，能够增强员工的敬业度。
如何改善员工敬业度？为了提高员工的敬业度，以下是一些建议：1. 建立积极的领导团队组织应该培养和选拔具有良好领导能力的管理人员，并且鼓励他们激励和支持员工，树立良好的榜样。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度是衡量员工对工作的忠诚程度和积极度，对于企业的发展至关重要。
为了更好地了解员工的敬业度，我们进行了一次调研，并在此报告中总结了调研结果。
调研的对象是公司所有的员工，共计100人。
调研采用了匿名的问卷形式，内容包括员工对公司的忠诚度、对工作的积极性以及对工作环境的满意度等。
根据调研结果，我们可以得出以下几个结论：首先，大多数员工对公司的忠诚度较高。
调研显示，有80%的员工表示对公司感到满意，并愿意长期留在公司工作。
这意味着我们的员工对公司感到认同，并愿意为公司付出更多的努力。
其次，大部分员工对工作充满积极性。
调研结果显示，有75%的员工表示他们对工作充满热情，并愿意主动承担更多的责任。
这表明我们的员工对自己的工作有一定的职业荣誉感，愿意付出更多的努力来完成工作任务。
再次，员工对工作环境的满意度普遍较高。
调研显示，有70%的员工对工作环境表示满意，并认为公司为他们提供了良好的工作条件。
这表明我们公司注重员工的工作环境和福利待遇，为员工创造了良好的工作氛围。
然而，调研也发现了一些问题和改进的空间。
有10%的员工表示他们对公司的发展方向和决策不满意，这表明我们需要更好地与员工沟通，听取他们的声音，并及时采纳他们的建议。
同时，还有15%的员工认为他们的工作任务过于繁重，需要合理分配工作，避免员工负荷过重。
综上所述，我们的员工敬业度总体较高，对公司忠诚度和工作积极性普遍较高，且对工作环境较为满意。
然而，我们仍然需要注意员工对公司发展方向的关注以及工作负荷过重的问题。
通过改进与员工的沟通和合理分配工作，我们相信员工的敬业度将会进一步提升，为公司的发展做出更大贡献。
员工敬业度调研分析及建议报告
员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
员工敬业度调查报告
员工敬业度调查报告
一、背景介绍
我们的公司一直以来非常重视员工的敬业度，因为员工的敬业度直接关系到公司的发展和成长。
为了进一步了解员工的敬业度情况，我们进行了一次调查。
二、调查对象
本次调查对象为公司所有在职员工，共计100人。
三、调查方式
我们采用了网络问卷的形式进行调查，通过公司内部软件向所有员工发出调查问卷，调查时间为一周，员工们可以通过自己的电脑或手机进行填写。
四、调查内容
1.员工对公司的认同度：员工对公司的企业文化、战略目标和业务发展方向的认可度；
2.员工对工作的热情度：员工对工作本身的热情程度，是否愿意为公司全心全意地付出；
3.员工对同事和领导的关系：员工对公司内部员工关系的满意度，以及员工对领导的信任和认可程度。
五、调查结果
1.员工对公司的认同度普遍较高，认可度达到80%以上，员工们对公司的企业文化和战略目标表示肯定；
2.员工对工作的热情度也较高，近70%的员工表示十分热爱自己的工作，并且愿意为公司全心全意地付出；
3.员工对同事和领导的关系方面，也有70%的员工对公司内部员工关系表示满意，对领导的信任和认可程度达到了60%。
六、结论
通过本次调查，我们可以看出员工们整体上对公司、工作和同事领导的认可程度比较高，同时也有部分员工存在不同程度的不满意和建议。
针对员工的意见和建议，我们将在今后的工作中加以重视，并进一步加强公司的管理和团队建设，为员工创造更好的工作环境和发展条件。
同时也希望员工们在今后的工作中能够更加敬业地投入工作，为公司的发展贡献自己的力量。
员工敬业度调研报告
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工的敬业度水平，找出影响敬业度的因素，为企业改进管理措施提供依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，以全员为对象，调查内容包括员工的工作态度、工作满意度、职业发展展望等。
三、调研结果1. 敬业度整体较高通过问卷调查，我们了解到大部分员工对公司具有高度认同感和归属感，能够出色完成工作任务，并愿意为公司的发展努力奋斗。
2. 影响敬业度的因素调研结果显示，员工敬业度主要受到以下因素的影响：（1）工作环境：员工普遍认为工作环境较好、办公设施齐全，能够提高工作效率和舒适度，因此对公司有更强的归属感和忠诚度。
（2）薪酬福利：薪酬福利对员工的敬业度有着重要影响。
高薪酬和丰厚福利能够提高员工的工作满意度和积极性，进而提升敬业度。
（3）职业发展：员工在公司的职业发展前景和晋升机会是影响敬业度的重要因素。
如果员工认为公司能够给予他们合理的职业发展空间，他们就更愿意为公司贡献力量。
（4）管理方式：良好的管理方式能够提高员工的工作积极性和幸福感，进而提升敬业度。
相反，过度控制和不公平待遇会导致员工的敬业度下降。
四、改进措施根据调研结果，我们提出以下改进措施：（1）优化工作环境：进一步改善工作环境，提供更舒适、安全、便利的工作条件，增加员工的工作满意度。
（2）提升薪酬福利：合理提高员工的薪酬待遇，增加福利措施，激励员工的积极性和敬业度。
（3）加强职业发展：制定度职业发展规划，提供培训机会和晋升机制，增加员工的职业发展机会，提高敬业度。
（4）改进管理方式：加强对员工的沟通和关怀，建立公正公平的激励机制，改善管理方式，提升敬业度。
五、总结本次调研结果显示大部分员工的敬业度较高，但仍有改进的空间。
通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强职业发展和改进管理方式等措施，可以进一步提高员工的敬业度，增强企业的竞争力。
敬业度调查报告
敬业度调查报告一、引言敬业度是指员工对工作的专注、投入程度和忠诚度，对于一个组织的发展至关重要。
为了了解公司员工的敬业度情况，我们进行了一次调查。
二、样本与调查方法我们抽取了公司所有员工作为样本，采用匿名的网络问卷调查方法，共收到280份回复。
三、结果分析1. 敬业程度得分我们将员工的敬业程度得分分为低、中、高三档：得分在0-50分属于低档，表示员工缺乏工作激情，对公司的忠诚度不够高。
得分在50-75分属于中档，表示员工对工作有一定的热情，对公司的忠诚度较高。
得分在75-100分属于高档，表示员工极具热情和忠诚度，能够推动公司的发展。
调查结果显示，公司敬业程度得分平均为70分，属于中等水平。
2. 个人敬业度得分我们将员工个人敬业度得分分为低、中、高三档：得分在0-50分属于低档，表示员工对工作不够认真负责，甚至有拖延、敷衍的情况出现。
得分在50-75分属于中档，表示员工对工作有一定的责任心和担当，能够完成自己的职责。
得分在75-100分属于高档，表示员工对工作极其认真负责，并且能够自觉超越自己的职责范围，对公司有更多贡献。
调查结果显示，公司员工个人敬业度得分平均为65分，略低于敬业程度得分平均值。
3. 影响敬业度的因素调查结果显示，薪资福利待遇、职业发展和工作环境等因素会影响员工敬业度。
其中，薪资福利待遇被多数员工视为影响敬业度的最重要因素。
四、建议与措施1. 加强薪资福利待遇的激励措施，包括加薪、奖金、股权激励等，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提高职业发展的晋升机制和培训机会，让员工感受到公司对于员工个人成长的支持，从而提高员工的敬业度。
3. 改善工作环境，提高员工的工作满意度和归属感，从而促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 加强对员工的关怀和激励，塑造企业文化，营造积极向上的工作氛围，从而提高员工的敬业度和忠诚度。
五、结论本次敬业度调查显示，公司员工的敬业度属于中等水平，需要加强薪资福利待遇的激励措施、提高职业发展机会和改善工作环境等方面，从根本上提高员工的敬业度和忠诚度，为公司的健康发展注入新的动力。
员工敬业度调查分析报告
员工敬业度调查分析报告1. 引言员工敬业度是衡量员工对工作的投入程度和忠诚度的指标，对于企业来说至关重要。
本报告旨在分析公司内部员工敬业度调查的结果，为管理层提供有关员工敬业度的洞察和建议。
2. 调查方法本次调查采用了定量和定性相结合的方法，通过在线问卷调查和面对面访谈的方式收集数据。
调查内容包括员工对公司的认知、对工作环境的满意度、对职业发展的期望等方面的问题。
3. 调查结果3.1 员工对公司的认知调查结果显示，大部分员工对公司的使命和愿景有较清晰的认知，并且能够将其与个人工作目标相结合。
然而，仍有一小部分员工对公司的定位存在模糊和不理解的情况。
3.2 工作环境满意度在工作环境方面，大多数员工对工作条件和办公设施表示满意。
然而，一些员工对工作空间的整洁度和舒适度提出了改善的建议。
此外，与同事之间的合作和支持也受到了员工的关注。
3.3 职业发展期望调查显示，员工对职业发展的期望较高。
大部分员工希望能够在公司内部有更多的晋升机会和培训机会，以提升自己的职业水平。
3.4 员工忠诚度员工的忠诚度是衡量员工对公司的忠诚程度的重要指标。
调查结果显示，大部分员工表示对公司具有较高的忠诚度，并且愿意为公司付出更多的努力。
然而，也有部分员工对公司的忠诚度存在疑虑或不确定的情况。
4. 分析与讨论4.1 敬业度与绩效的关系研究表明，员工的敬业度与绩效之间存在显著的正相关关系。
敬业度高的员工往往能够更好地完成工作任务，提高工作效率，对公司的贡献也更大。
4.2 忠诚度与员工离职率的关系员工的忠诚度与员工离职率之间存在负相关关系。
忠诚度高的员工更倾向于留在公司，减少了员工流失率，对公司的长期发展具有积极意义。
4.3 员工满意度与工作质量的关系员工对工作环境和职业发展的满意度与工作质量之间存在正相关关系。
满意度高的员工更容易保持高度的工作热情和积极性，从而提高工作质量和工作效率。
5. 建议5.1 加强内部沟通为了提高员工对公司的认知和理解，建议加强内部沟通机制，定期组织公司使命和愿景的宣讲会，让员工更加深入地了解公司的发展战略和目标。
员工敬业度调查报告
员工敬业度调查报告员工敬业度调查报告一、背景介绍员工敬业度是指员工在工作中展现出的积极主动、全情投入和持续改进的态度，对于企业的发展至关重要。
为了了解员工的敬业度水平，本文对公司进行了一次员工敬业度调查。
调查涵盖了员工对公司的忠诚度、工作投入度、自我激励程度以及对公司文化的认同等方面。
二、调查方法与样本本次调查采用了线上问卷的方式，共发放了1000份问卷，有效回收率为80%。
调查对象为公司全体员工，覆盖了不同部门和职位的员工。
三、调查结果1. 员工对公司的忠诚度调查结果显示，86%的员工表示对公司有很高的忠诚度。
他们认为公司对员工的关心和支持有限，福利与激励不够有吸引力，但他们仍然愿意为公司工作并表现出高度的忠诚度。
仅有14%的员工表示对公司的忠诚度不高，其中部分员工对公司的价值观和企业文化存在疑虑。
2. 员工的工作投入度调查结果显示，大部分员工（78%）在工作中表现出了较高的投入度。
他们积极主动地完成工作任务，对工作质量要求严格，愿意加班加点去完成工作。
然而，还有22%的员工表示工作投入度不高，他们只是按部就班地完成工作任务，缺乏自我激励和创新的精神。
3. 员工的自我激励程度调查结果显示，54%的员工表示有较强的自我激励能力。
当面对工作中的困难和挑战时，他们能够主动寻找解决方案并迅速调整自己的状态。
另外，35%的员工表示有一定的自我激励能力，但需要公司提供更多的激励机制和培训等支持。
仅有11%的员工表示缺乏自我激励能力，需要更多的激励和指导来提升自己的工作表现。
4. 员工对公司文化的认同度调查结果显示，大部分员工（80%）对公司文化表示较高的认同度。
他们认为公司的价值观和文化与自己的价值观相吻合，能够给予员工相应的认可和尊重。
但有20%的员工对公司文化表示认同度不高，他们认为公司的文化和理念与自己的期望不符，需要公司在建设文化方面做一些调整。
四、调查结论与建议从调查结果可以看出，大部分员工在忠诚度、工作投入度、自我激励程度和对公司文化的认同度方面表现出较高的水平。
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P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出
P22 管理干部敬业分析
团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大
P23 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高
P24 研发体系敬业分析
团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著
P25 职能平台敬业分析
职能平台员工敬业驱动因素波动过大
绩效评估 我的直属上级能够公正公平评价员工创造的价值贡献，我也能从上级的绩效辅导中得到支持指导帮助和进步提升
沟通反馈 我与直属上级的双向沟通是开放坦诚的，上级会及时主动沟通反馈与我切身相关的政策、流程等信息（如绩效、晋升、调动、调薪等）
创新包容 公司文化开放包容，能够鼓励我不断尝试新方法、新思路来提高工作效率创造价值，即便偶尔会出现差错。
08
敬业度整体分析 超9%的员工展现出不敬业行为
敬业度各指标得分
92
89
90.1
敬业度平均得分88.1
各敬业状态员工人数及占比
不敬业 <70 40…
86 83 80
敬业指标
乐于宣传 乐于努力 乐于留任
09
87.3
87.0
乐于宣传
乐于努力
乐于留任
问题
我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求 职的朋友推荐公司 公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努 力来帮助公司取得成功
06
调研员工年龄和司龄分布
各年龄段占比
36-40岁…
41岁以…
20岁以…
31-35岁…
21-25岁…
占比最高
26-30岁…
各司龄段占比
5年以上…
3个月以内…
3-5年 10.8%
3-12个月 21.0%
2-3年 14.1%
1-2年…
占比最高
➢21-25岁员工占比最高。21-25岁是标准的95后群体，他们敢想敢说敢干，素有企业“最难管理”的员工群体之称，95后群体也是当前公司的用工
➢ 营销总部(含商务渠道部、市场支持部和工程服务部总部人员)参与率最低，战略市场部参与率最高，区域员工参与积极性明显高于总部。 ➢ 总部中产品经营部问卷有效率最高，区域中西区问卷有效率最高；从问卷有效性看，可用于敬业度驱动模型分析。 ➢ 有效问卷占比与部门人数占比基本吻合，符合分层取样要求；从有效问卷占比看，调研分析结果能够反馈群体差异。
90.1
87.3
得分最低 87.0
88.1
➢公司整体敬业度88.1（敬业），公司整体满意度84.1（基本满意），表明基于目前组
织的管理实践水平，员工乐于付出敬业行为。
82.0
得分最低 ➢敬业度远高于市场平均水平（北森2018-2019中国企业敬业度报告公布市场平均水平02 整体敬业分析P09 敬业度整体分析
超9%的员工展现出不敬业行为
P10 满意度整体分析
超11%的员工对组织管理实践现状不满意
P11 敬业度满意度对比分析
薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大
P12 各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂
P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素
重视认可 我感觉自己在工作中受到同事们尊重和重视，我的付出和成绩让我有成就感并能获得除薪酬外的认可（如口头表扬、影响力提升、公司表彰、新的锻炼机会等）
客户满意 公司以价值客户为中心创造了竞争对手无法提供的优质产品和服务，并持续提升客户满意度
服务导向 公司引导我们从客户的角度看问题、同事们乐于改善工作以更好的服务客户（包括内外客户、合作伙伴和工作下游同事等）
团结协同 公司的政策流程机制有助于跨部门协作，我能够在工作需要时获得其他部门和同事的支持和帮助
流程工具 学习发展
公司的工作流程和IT系统工具（如操作指引、业务流程、制定工作目标和工作重点等）能帮助我有效地开展工作
公司提供相关学习与发展机会（如在线学习、知识库、集中培训、分享研讨、技能认证、在岗导师、轮岗等），我所在的团队是学习型组织，能够帮助我快速掌握 工作知识技能发展我的综合实力
晋升通道 公司有清晰、明确的专业晋升通道和管理晋升通道，我了解获得职位晋升标准和要求，公司也为我提供了足够的机会让我从目前的职位持续晋升。
薪酬合理 与周围能力、学历、资历等都差不多的朋友相比，相对我为公司所作出的贡献而言，我目前的薪酬回报是合理的
薪酬机制 我理解薪酬增长和我的岗位绩效及专业能力提升强相关，我相信如果公司和团队整体业绩良好，我能够分享相应经营成果
员工满意度：即敬业度驱动因素
揭示了影响员工敬业状态的原因。 驱动因素本质上是组织内部的管理实践， 员工因对这些管理实践（驱动因素）感 知不同而展现出不同程度的敬业行为。
氛围环境
直属上级
敬业度
薪酬发展
03
调查问卷
题号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
17
18 19 20
员工3S敬业度分析报告
目录
01 报告说明
P03 敬业度调研方法论 P04 调查问卷 P05 统计分析方法 P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析
03 群体敬业分析
P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大
P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体
P14 各部敬业度交叉满意度分析 特别关注：职能离职风险 端点坏账 云安全负债
P15 总部敬业驱动因素分析
预警信号：营销总部产品信心和客户意识均最低
P16 区域敬业驱动因素分析
北区敬业水平显著高于其他区域
P17 总部VS区域
区域完胜总部 但总部赋能工作获认可
04 行动建议
P27 开放性问题反馈 P28 调研发现及行动建议 P29 结语
P21 各年龄段群体敬业分析 年龄越大敬业不满意矛盾越突出
P22 管理干部敬业分析
团结协同对管理干部的敬业水平负向影响最大
P23 营销体系敬业度分析 售后敬业度最低 售前满意度最低 销售敬业水平最高
P24 研发体系敬业分析
团结协同和流程工具对研发群体负向影响显著
P25 职能平台敬业分析
职能平台员工敬业驱动因素波动过大
91 得分最低 88 85.9 85 82 79 76 73
87.7
87.0
87.7
88.5
88.0
85.6
84.3
82.0
满意度平均得分
84.1 84.9
85.0
77.8 77.4
84.6
79.1 得分最低 72.6
70
激发热情 责任担当 目标设定 知人善用 高效决策 绩效评估 沟通反馈 创新包容 重视认可 客户满意 服务导向 团结协同 流程工具 学习发展 晋升通道 薪酬合理 薪酬机制
人相关的政策机制提供重要参考信息。 07
目录
01 报告说明
P03 敬业度调研方法论 P04 调查问卷 P05 统计分析方法 P06 参与情况分析 P07 调研员工年龄和司龄分析
03 群体敬业分析
P19 各学历群体敬业分析 氛围环境对本科群体敬业水平负向影响最大
P20 各司龄段群体敬业分析 敬业度得分谷值：1-2年司龄群体
我想我不会轻易离开公司
敬业 85-100 319 69%
基本敬业 70-85 103…
敬 业：85（含）-100分 基本敬业：70（含）-85分 不 敬 业：70分以下
➢在敬业度三个指标中，乐于宣传得分最高，且明显高于其他两个指标。员工乐于向客户及朋友宣
传、推荐公司，但自己留任意向不足，员工归属感有待提高。
70分以下 05
不敬业
满意状态 满意
基本满意 不满意
部门参与情况
各部员工参与率和问卷有效率分布
100% 95% 90% 85% 80% 75% 70% 65% 60% 55% 50% 45%
77.1%
78.3% 68.5%
区域
75.0%
81.8%
各部参与率
问卷有效率
70.0%
73.0%
总部61.1%
➢在敬业度三个指标中，乐于留任得分最低。在后续分析中我们发现21-25岁（95后群体）留任意
向方面明显低于其他年龄段（低公司平均水平4个百分点），对公司来说这一结论不容乐观，95后 群体即是当前用工主力军（占总人数45%），又是公司未来发展中坚力量，需经委会予以特别关 注。
➢右上饼图显示，有9%的员工敬业度得分评估为不敬业，与市场水平基本持平（北森统计2019年
04
维度
宣传
敬业度
努力
留任
直属上级
满意度
氛围环境
薪酬发展
因素
问题
乐于宣传 我愿意向朋友及客户介绍在公司工作的好处并会向正在求职的朋友推荐公司
乐于努力 公司能够激励我每天尽全力工作，我也愿意付出额外的努力来帮助公司取得成功
乐于留任 我想我不会轻易离开公司 激发热情 我的直属上级能够不断激发我努力完成工作目标的信心和热情
02 整体敬业分析
P09 敬业度整体分析
超9%的员工展现出不敬业行为
P10 满意度整体分析
超11%的员工对组织管理实践现状不满意
P11 敬业度满意度对比分析
薪酬发展对员工敬业水平负向影响最大
P12 各部敬业度和满意度排名 营销总部分差最悬殊 东区敬业度轻微倒挂
P13 各部重点驱动因素对照表 事半功倍提升敬业度法则：关注重点驱动因素
主力军（占总人数45%），他们的心声是对组织管理现状的最强呐喊，经委会应予以最高关注。
➢1-2年工龄员工占比最高。1-2年工龄的员工与组织彼此之间已经十分了解，他们的心声最能真实反馈组织内部管理现状。 ➢从样本的年龄段和司龄段分布看，此次问卷调查能够对组织管理现状进行初步诊断，调研结果可供经委会和各级管理者后续改进管理、优化各类与