人力资源管理专业就业形势的调查报告
人力资源管理调查报告（精选10篇）
人力资源管理调查报告人力资源管理调查报告当不太了解，又想弄清某一情况或事件时，我们务必要去搞清背后真相，并详细地钻研所获的材料，最终形成调查报告。
那么什么样的调查报告才合适呢？以下是小编精心整理的人力资源管理调查报告（精选10篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理调查报告1为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2.100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。
公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。
人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。
非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。
人力资源管理专业社会调查报告
人力资源管理专业社会调查报告
调查目的
本次调查旨在了解社会对人力资源管理专业的认知度和评价，为相关教育机构和从业者提供参考意见。
调查方法
本次调查采用网络问卷的方式，共收到有效问卷200份。
调查结果
1. 对人力资源管理专业的认知度
- 37%的受访者表示非常了解人力资源管理专业，54%的受访者表示略有了解，9%的受访者表示完全不了解。
2. 对人力资源管理专业的评价
- 76%的受访者认为人力资源管理专业对企业发展至关重要，
能够为企业带来显著的经济效益。
- 68%的受访者认为人力资源管理专业的就业前景广阔，有着
良好的职业发展空间。
- 12%的受访者认为人力资源管理专业的工作内容单调乏味，
缺乏挑战性。
- 4%的受访者认为人力资源管理专业的工资待遇低，没有吸引力。
- 16%的受访者持中立态度，对人力资源管理专业表达不太明
确的观点。
结论
综上所述，社会对人力资源管理专业的认知度较高，且对该专
业的评价总体积极。
相关教育机构和从业者可以抓住这一优势，并
积极推进该专业的发展。
同时，也应该关注受访者提出的一些问题，如工资待遇低等，寻找改进策略。
人力资源管理专业企业、行业调查报告
人力资源管理专业企业、行业调查报告 为了更好地了解企业/行业对人力资源管理专业人才的需求，以进一步完善人力资源 管理专业人才培养模式，培养出更符合用人单位要求的人力资源管理人才，我们于2020 年12月，利用网络，对企业HR主管和普通从业人员开展问卷调查，共回收问卷10份， 其中企业HR主管问卷8份，普通从业人员问卷2份。 一、调查基本情况 （一）企业所属行业分布情况 被调查企业的行业分布情况是：居民服务、修理和其他服务业4家，占40%,信息传 输、软件和信息技术服务业2家，占20%,租赁和商务服务业，文化、体育和娱乐业，公 共管理、社会保障和社会组织，国际组织各1家，分别占10%,如表1所示。 表1企业所属行业分布情况 行业名称 个数 百分比（%） 信息传输、软件和信息技术服务业 2 20
租赁和商务服务业 1 10 居民服务、修理和其他服务业 4 40 文化、体育和娱乐业 1 10 公共管理、社会保障和社会组织 1 10 国际组织 1 10 合计 10 100 （二）企业人员规模
被调查企业中，人员规模在30—100人的占比最高，为30%,其次是IOOO—3000人 和3000人以上的人员规模，均为20%,其余人员规模企业均为10%,如表2所示。 表2企业人员规模 人员规模 个数 百分比（%） 30—100 人 3 30
100—300 人 1 10 300—500 人 1 10 500—1000 人 1 10 1000—3000 人 2 20 3000人以上 2 20 合计 10 100 （三）企业性质 被调查企业中，民营企业最多，占比达70%,国有企业和其他类型企业占比分别为20% 和10%,如表3所示。
表3企业性质情况 性质 个数 百分比（％） 国有企业 2 20
民营企业 7 70 其他 1 10 合计 10 100 二、人力资源管理专业高职毕业生录用情况 （一）企业员工学历构成 被调查企业员工中，具有本科、专科（高职）和初中及以下学历的员工学历占比一致, 均为30%,研究生及以上占比最少，仅为10%,如图1所示。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
为了深入了解企业人力资源管理的现状，我们对多家企业进行了调查研究，旨在发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以促进企业人力资源管理水平的提升。
二、调查对象与方法本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法，共收集了X份有效问卷和X个访谈记录。
三、调查结果（一）人力资源规划1、多数企业缺乏明确的长期人力资源规划，仅根据短期业务需求进行人员招聘和调配。
2、在人力资源规划与企业战略的结合方面，仅有约X%的企业能够做到较好的匹配。
（二）招聘与选拔1、约X%的企业在招聘过程中主要依赖传统的招聘渠道，如招聘网站和人才市场，对于社交媒体等新兴渠道的利用不足。
2、面试环节的科学性和规范性有待提高，部分企业的面试官缺乏专业的面试技巧培训。
（三）培训与开发1、企业对员工培训的投入普遍不足，约X%的企业员工培训预算占总人力成本的比例低于X%。
2、培训内容与实际工作需求的结合度不够紧密，导致培训效果不佳。
（四）绩效管理1、绩效考核指标的设定不够合理，过于注重业绩指标，忽视了员工的工作态度和能力等方面。
2、绩效反馈机制不健全，约X%的员工表示很少或从未收到过有效的绩效反馈。
（五）薪酬福利1、薪酬水平在同行业中缺乏竞争力，约X%的员工对目前的薪酬表示不满意。
2、福利体系较为单一，缺乏个性化和创新性的福利项目。
（六）员工关系1、约X%的企业存在员工沟通渠道不畅的问题，导致员工的意见和建议无法及时传达。
2、企业文化建设不足，员工对企业的认同感和归属感较低。
四、原因分析（一）管理层重视程度不够部分企业管理层对人力资源管理的重要性认识不足，将更多的精力放在业务拓展和财务指标上。
（二）专业人才缺乏人力资源管理专业人才的短缺，导致企业在人力资源管理方面的理念和方法相对落后。
（三）资金投入有限由于企业在人力资源管理方面的资金投入有限，无法开展系统的人力资源管理工作。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告一、引言人力资源管理在当今企业发展中扮演着至关重要的角色，它直接影响着企业的竞争力和可持续发展能力。
为了深入了解当前人力资源管理的状况，我们进行了此次调查。
二、调查目的本次调查旨在全面了解不同类型企业的人力资源管理实践，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，发现存在的问题和挑战，并提出相应的改进建议。
三、调查对象与方法（一）调查对象本次调查涵盖了制造业、服务业、互联网行业等多个领域的企业，包括大型企业、中小企业和创业公司。
（二）调查方法采用了问卷调查、访谈和案例分析相结合的方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份；同时对_____家企业的人力资源管理人员进行了深入访谈，并对_____个典型企业进行了案例分析。
四、调查结果（一）招聘与选拔1、招聘渠道大部分企业主要依赖网络招聘平台和内部推荐，少数企业会采用校园招聘和猎头服务。
网络招聘平台虽然便捷，但筛选难度较大；内部推荐的准确性较高，但容易导致人员同质化。
2、选拔标准企业普遍注重候选人的专业技能和工作经验，但对综合素质和潜力的考察相对不足。
3、招聘效率约_____%的企业表示招聘周期较长，影响了企业的正常运营。
（二）培训与发展1、培训计划仅有_____%的企业有系统的培训计划，且培训内容多集中在业务技能方面，对领导力、沟通能力等软技能的培训较少。
2、培训效果评估大部分企业缺乏对培训效果的有效评估，无法准确了解培训的实际效果和对员工绩效的提升作用。
3、职业发展通道约_____%的员工认为企业提供的职业发展通道不清晰，影响了员工的工作积极性和忠诚度。
（三）绩效管理1、绩效指标设定绩效指标的设定不够科学合理，部分指标难以量化，导致考核结果主观性较强。
2、绩效反馈约_____%的员工表示很少或从未收到过有效的绩效反馈，不了解自己的工作表现与企业期望之间的差距。
3、绩效结果应用绩效结果在薪酬调整、晋升等方面的应用不够充分，未能充分发挥绩效管理的激励作用。
人力资源专业就业前景分析
人力资源专业就业前景分析国家职业统计部门近期“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才都很大，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。
在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。
下面是为您收集的人力资源专业管理就业前景的相关内容，有需要的朋友们可以看看，想了解更多请锁定网。
人力资源管理是指从事人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利管理激励培训与开发，劳动关系协调等工作的专业管理人员。
该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力，能够协调企业内各种关系,善于解决问题。
目前该职业分为三个等级：企业人力资源管理人员、人力资源师、高级人力资源师。
人力资源管理专业就业方向据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.3%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品(轻工、家电、服装、纺织)10%。
可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业,而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。
调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。
人力资源专业管理薪酬水平对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。
可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。
人力资源专业管理就业前景人的管理其实正是一切管理的核心。
人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。
因职业重要性,人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多;同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
为了深入了解企业的人力资源管理状况，我们对多家企业进行了调查，并在此基础上形成了本报告。
一、调查背景和目的随着市场竞争的加剧和企业发展的需要，人力资源管理的重要性日益凸显。
本次调查旨在了解企业在人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等方面的现状和存在的问题，为企业改进人力资源管理提供参考依据。
二、调查对象和方法本次调查涵盖了不同行业、不同规模的企业，包括制造业、服务业、互联网企业等。
我们采用了问卷调查、访谈和案例分析等多种方法，共收集了_____份有效问卷和_____个访谈记录。
三、调查结果（一）人力资源规划大部分企业认识到人力资源规划的重要性，但在实际操作中，仍存在规划不够科学、前瞻性不足的问题。
一些企业未能充分考虑市场变化和企业战略发展的需求，导致人力资源配置不合理，影响了企业的发展。
（二）招聘与选拔在招聘渠道方面，网络招聘和校园招聘是企业最常用的方式。
然而，招聘过程中存在信息不对称、筛选标准不明确等问题，导致招聘效果不理想。
此外，部分企业在选拔人才时，过于注重学历和工作经验，忽视了应聘者的综合素质和潜力。
（三）培训与开发多数企业都开展了员工培训工作，但培训内容和方式较为单一，缺乏针对性和系统性。
培训效果评估也不够完善，无法准确衡量培训对员工绩效提升的作用。
（四）绩效管理绩效管理体系在企业中得到了一定程度的应用，但存在指标设置不合理、考核过程不公正、反馈沟通不及时等问题。
这些问题不仅影响了员工的工作积极性，也降低了绩效管理的有效性。
（五）薪酬福利管理薪酬水平是影响员工满意度的重要因素之一。
调查发现，部分企业的薪酬体系缺乏竞争力，无法吸引和留住优秀人才。
福利方面，虽然企业提供了一些基本福利，但个性化福利较少，难以满足员工的多样化需求。
（六）员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理状况的调查报告
人力资源管理状况的调查报告简介：本报告旨在对当前人力资源管理的状况进行调查和分析，为企业提供对人力资源管理进行改进的建议。
通过对员工招聘、培训与发展、绩效管理和福利制度等方面的调查，得出了一些有益的结论。
1. 员工招聘在人力资源管理中，员工招聘是第一步，也是至关重要的一环。
通过对招聘流程和招聘结果进行调查，发现了以下问题：（1）招聘流程复杂繁琐，耗时较长，导致招聘效率低下。
（2）招聘渠道有限，不能吸引到更多的优秀人才。
（3）招聘标准不够明确，导致招聘到的员工与岗位不匹配。
针对以上问题，提出以下建议：（1）简化招聘流程，提高招聘效率。
（2）拓宽招聘渠道，可以通过网络招聘等方式吸引更多的人才。
（3）明确招聘标准，制定岗位需求分析，并与候选人进行更准确的匹配。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的重要环节，对员工能力的提升和企业发展都起到重要的推动作用。
通过对培训与发展情况的调查，发现以下问题：（1）培训内容与实际工作不够贴合，缺乏实战性。
（2）培训计划缺乏系统性和前瞻性，不能满足员工的发展需求。
（3）缺乏员工参与和反馈机制，不能充分发掘员工的潜力。
为解决以上问题，建议：（1）优化培训内容，与实际工作结合，提升培训的实战性。
（2）制定并实施全面的培训计划，满足员工个人和职业发展的需求。
（3）建立员工参与和反馈机制，鼓励员工积极参与培训和提出改进建议。
3. 绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要手段，也是激励员工持续进步的重要途径。
通过对绩效管理情况的调查，发现以下问题：（1）绩效考核标准不够明确，给员工评估造成困扰。
（2）绩效评估缺乏公正性和客观性，容易导致员工不满和抱怨。
（3）激励机制缺乏科学性，不能激发员工的积极性和创造力。
为改进绩效管理，建议：（1）制定明确的绩效考核标准，使员工能够准确了解自己的工作表现。
（2）建立公正、客观的绩效评估机制，确保评估结果的准确性和公正性。
（3）设计科学合理的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等，激发员工的积极性和创造力。
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人力资源管理专业就业形势的调查报告
调查时间：2010年1月11日---2010年1月15日
调查地点：沈阳市
调查目的：了解人力资源管理专业的大学生的就业情况及就业时应该考虑的问题
调查内容：沈阳各高校
1.调查概况
随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。人力资
源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资
源管理国家职业资格考试越来越热。随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞
猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内
得以迅速发展。国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。 目
前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源，
不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。市场经济就是竞争的
经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。
据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产
业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；
制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见
招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展
潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程
等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需
求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变
化。
2.报告主体
（一）人力资源管理人员的成长阶段
在作职业规划以前，应该先了解一下作为一名人力资源管理专业人士必须经
历的五个阶段。
起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工
作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、
非常自信(有些自负)，许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他
们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习
实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优
势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。
成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专
业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同
时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升
创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），
对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人
脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲
（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。
成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业
水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较
高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受
到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。
将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就
开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。
现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋
势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域
尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一
步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。
（二）人力资源管理人员的发展途径
最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探
讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，
一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也
是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该有以下几个方面：
1、成为知识管理总监
2、做培训师
走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上
已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，
你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部
门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做
过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的
一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。
3、进入公司决策层
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在
这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴
关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部
政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，
同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司
的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级
领导岗位，有业绩才是最好的证明。
4、成为管理咨询师
自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优
势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损
失。同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解
决办法。但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。
5、成为人力资源管理某方面的专家
人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源
测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等
等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。要成为某一行的
专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。
6、成为人才分析师
这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源
管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事
人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人
力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进
入门槛较高，但发展前景较好。
7、成为猎头
利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步
形成某方面的专业猎头。
8、劳动争议处理专家和法规咨询专家
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积
累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这
方面的工作大有益处。当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的
研究，并愿在此方面发展下去。
9、转换职业
现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。人力
资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，
与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。需要经过一个较长时间的发展
（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。这需要大家长期的共同
努力，方能产生效果。
3.报告小结
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，
做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，
则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着
企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关
系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成
人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。人力资源管理
是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活
动的一门学科。它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开
发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的
理论、方法、工具和技术。人力资源管理专业要注重培养的基本目标是：德、智、
体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理
最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重
微观），具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理
人才。