企业人力资源管理调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告
国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。
作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。
二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。
采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。
三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。
建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。
2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。
建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。
四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。
建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。
2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。
调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。
建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。
五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。
人力资源管理调研报告范文(通用12篇)
人力资源管理调研报告范文第1篇为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2 010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的**；通过**发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：一、**问卷情况：此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77%进行**；一线职工**问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。
对公司管理层的**问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的**问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
（详细情况表附后）二、目前存在的主要问题及原因：（一）人力资源管理工作方面：1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源**的培训和内培，以及新员工入厂**职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和**提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
人力资源管理调研报告
人力资源管理调研报告一、调研概述本调研报告旨在对人力资源管理相关情况进行详细调查和分析，并提供相关数据和建议，以帮助企业在人力资源管理方面做出更加明智的决策。
二、调研方法为了保证调研的科学性和准确性，我们采用了多种方法进行数据的收集和分析。
首先，我们通过问卷调查的方式，向各家企业的人力资源部门以及员工进行了采访，了解了他们的工作内容、岗位需求以及对于现行人力资源管理模式的评价。
此外，我们还参观了一些先进企业的人力资源部门，深入了解到他们的运作方式，并与相关人员进行了深入交流和讨论。
三、人力资源管理概况人力资源管理是企业中至关重要的一部分，它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
通过对所调研企业的观察和访谈，我们发现了以下几个主要问题：1. 招聘困难在竞争激烈的人才市场上，招聘成为了许多企业面临的主要挑战之一。
许多企业反映，虽然招到了人，但很难找到真正适合岗位的人才。
这就要求企业在招聘过程中更加注重综合素质和能力的综合评估，提高招聘效果。
2. 培训需求许多员工表示对企业提供的培训机会非常渴望，但实际上企业的培训投入却不足。
由于知识更新速度加快，培训不仅是提高员工能力的必要手段，也是企业持续发展的保证。
因此，企业应该加大对培训的投入，提高员工的工作能力和满意度。
3. 绩效考核作用有限绩效考核是激励员工的一种重要方式，然而在一些企业中，绩效考核的作用受到了限制。
主要原因是绩效考核过于侧重于定量指标，忽视了员工的其他优势和贡献。
因此，企业需要在绩效考核中引入更加全面、客观的评估指标，以提高绩效考核的公正性和有效性。
四、数据分析通过问卷调查和相关数据的搜集，我们对调研结果进行了深入分析。
以下是我们得出的一些主要数据和结论：1. 招聘效果不佳近60%的企业表示，他们的招聘效果并不理想，这与人才市场竞争激烈的背景相符。
同时，个人网络和中介机构成为企业招聘的主要渠道。
因此，企业可以在提高招聘效果方面多渠道并存，注重提升自主招聘的能力。
中国企业人力资源管理制度调研报告制度范本格式
中国企业人力资源管理制度调研报告一、人力资源管理制度建设的预期目标遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。
制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施，特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：(1) 规范企业人力资源管理(2) 搭建基础管理平台(3) 营造良好的企业氛围，凝集人心(4) 开发员工潜能(5) 提高员工生活质量及职业满意度(6) 激活人力资源(7) 提升企业核心竞争力(8) 实现企业组织及利益相关者的目标以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。
没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。
在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源。
只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。
比如股东利益最大化、客户导向等。
企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性。
也可以认为，衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。
“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果，而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人”的机制。
因此，科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。
一般来说，为了极大地“激活人”，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。
比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证。
该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。
集团公司人力资源工作调研报告
集团公司人力资源工作调研报告集团公司人力资源工作调研报告一、引言随着市场的变化和发展，企业对人力资源的重视程度也越来越高。
作为集团公司的人力资源部门，承担着招聘、员工福利、绩效管理、培训发展等重要职责，对于集团公司的发展具有重要的支撑作用。
为了全面了解集团公司人力资源工作的现状和存在的问题，本次调研报告主要对人力资源工作进行了深入的调查研究，并提出了相应的改进建议。
二、调研目的和方法在这次调研中，我们旨在了解集团公司人力资源工作的现状、问题和发展需求，为进一步提高人力资源工作质量和效率提供参考和建议。
调研方法主要包括个人访谈、问卷调查和资料收集等。
我们针对集团公司的管理层、中层管理人员和员工等不同层面的人员进行了访谈，收集了大量的信息和数据。
此外，我们还通过问卷调查的方式，对集团公司的员工进行了匿名调查，了解他们对人力资源工作的满意度和需求。
三、调研结果1.招聘工作在招聘工作方面，集团公司存在着以下问题：(1)招聘过程不规范。
在招聘过程中，缺乏标准化的流程和程序，导致招聘工作效率低下和招聘结果不理想。
(2)招聘渠道有限。
集团公司目前主要通过招聘网站和人员推荐等方式进行招聘，但渠道较为有限，无法满足企业的人才需求。
针对这些问题，我们提出以下改进建议：(1)建立标准化的招聘流程和程序，确保招聘工作的效率和结果。
(2)拓宽招聘渠道，与相关专业院校合作、参加招聘会等，吸引更多的人才加入集团公司。
2.绩效管理在绩效管理方面，集团公司存在着以下问题：(1)目标设定不明确。
公司缺乏明确的绩效目标和评估标准，导致员工对绩效管理缺乏信心和动力。
(2)绩效评估不公平。
绩效评估过程中存在主观性和不公平现象，影响了员工的积极性和凝聚力。
针对这些问题，我们提出以下改进建议：(1)建立科学合理的绩效目标和评估标准，使员工能够明确自己的工作目标和评估标准。
(2)加强绩效评估的公正性和透明度，确保评估过程公平、公正，提高员工对绩效管理的信心和参与度。
公司人力资源现状调研分析报告
公司人力资源现状调研分析报告
一、概述
经过一段时间的开展，公司对其人力资源现状进行了调研分析，发现公司人力资源总体状况较为良好，但是也存在一定的问题。
针对此情况，本文对该公司的人力资源状况进行了总结，并提出了改善建议。
二、公司人力资源状况
1、高素质人才储备量较大：本公司有大量的高素质人才储备，通过市场招聘、猎聘、联合培养等方式，不断引进行业内新鲜血液，加强了组织实力。
2、人力资源组织形式合理：本公司的人力资源组织采用的是横向组织形式，形成了合理的组织管理架构，使得整体组织管理更加有序。
3、员工技能水平较高：本公司通过多种培训活动，督促员工不断学习、完善技能，使得员工技能更为全面，同时提高了组织效率。
4、激励机制较为完善：本公司实行激励机制，从激励赏罚、规范管理等方面不断改善，使得员工在工作中更有激情和动力，为公司创造更多价值。
三、人力资源存在的问题
1、缺乏创新意识：本公司部分员工在完成日常工作任务时，缺乏创新思维，缺乏前瞻性，无法及时发现潜在风险，影响着公司发展。
2、招聘流程落后：公司招聘流程落后，基本上是面谈和背景调查。
人力资源部调研报告
人力资源部调研报告一、前言随着企业的发展和市场竞争的加剧，人力资源管理在企业中的地位日益重要。
为了深入了解公司人力资源管理的现状，发现存在的问题，为公司的战略发展提供有力的支持，人力资源部进行了本次调研。
二、调研目的本次调研旨在全面了解公司人力资源的现状，包括人员结构、招聘与培训、绩效管理、薪酬福利等方面，找出存在的问题和不足，提出改进的建议和措施，以提高公司人力资源管理的水平和效率，增强公司的核心竞争力。
三、调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈、数据分析等多种方法，对公司内部的各级管理人员、员工进行了广泛的调研。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份，访谈了_____名管理人员和员工，并对公司的相关数据进行了分析。
四、公司人力资源现状（一）人员结构1、年龄结构公司员工的年龄分布较为合理，其中 25-35 岁的员工占比_____，35-45 岁的员工占比_____，45 岁以上的员工占比_____。
年轻员工的活力和创新精神与经验丰富的老员工的沉稳和专业能力形成了良好的互补。
2、学历结构公司员工的学历水平以本科及以下为主，本科及以上学历的员工占比_____，大专及以下学历的员工占比_____。
这在一定程度上反映了公司在吸引高学历人才方面还需要进一步加强。
3、岗位结构公司的岗位结构主要包括管理岗位、技术岗位、营销岗位和行政后勤岗位。
其中，技术岗位和营销岗位的员工占比较大，分别为_____和_____，管理岗位和行政后勤岗位的员工占比较小，分别为_____和_____。
（二）招聘与培训1、招聘公司的招聘渠道主要包括网络招聘、校园招聘和内部推荐。
网络招聘是公司最主要的招聘渠道，占比达到_____。
在招聘流程方面，公司的招聘流程较为规范，但招聘周期较长，平均招聘周期为_____天，这在一定程度上影响了公司的人才引进效率。
2、培训公司对员工的培训较为重视，每年都会制定培训计划，并组织各类培训活动。
企业人力资源管理现状调查报告
企业人力资源管理现状调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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毕业论文（企业调研报告）报告名称镇江电信企业人力资源管理状况的调研报告系别管理系专业班级学号×××学生姓名×××指导教师×××完成日期 2011年 5 月 10 日目录第1章前言 (1)第2章镇江电信企业概况 (2)2.1历史沿革 (2)2.2经营发展状况 (2)2.3企业组织架构 (3)第3章镇江电信企业人力资源状况3.1企业在职员工统计分析 (5)3.2企业在职员工思想状况调研分析 (16)第4章人力资源管理中存在的问题4.1人员结构不合理 (21)4.2人员素质不合理 (21)4.3劳动用工的分类管理工作有待加强 (22)第5章建议及对策5.1优化组织架构 (1)5.2创新人事、用工、分配机制 (1)5.3推进劳动用工的分类管理 (2)5.4完善企业岗位设置体系 (2)5.5强化企业员工素质培训 (2)5.6优化完善企业薪酬制度 (2)5.7规范企业中层管理人员的管理 (3)参考文献 (4)致谢 (5)附件一：调研提纲 (27)附件二：调研问卷或访谈提纲 (28)附件三：XX企业活动案例分析 (29)附件四：调研企业证明 (30)附件五：调研工作照片 (13)附件六：其他 (13)附录一：毕业论文（企业调研报告）选题意向调查表 (13)附录二：2011届学生毕业论文（企业调研报告）指导记录13第1章前言人力资源管理作为企业极其重要的一项管理活动，在其中发挥了积极的作用。
从人才战略规划到招聘、培训，从薪酬到考核，从员工关系到企业文化，人力资源管理在企业的成长过程中不断创造着引人注目的巨大价值。
人力资源管理状况调研分析报告是基于对收集到的各种信息的充分分析得出的，这些包括企业的内外部信息、问卷信息、访谈信息和相关资料等。
从人力资源的职能模块上来看，调研分析报告可以包括人力资源职能分析、企业文化分析、组织结构分析、人员素质结构分析、人力资源规划与招聘录用分析、培训分析、目标绩效分析、薪酬分析、员工激励分析、制度建设分析、员工满意度分析和员工期望值分析等。
为了解中国电信镇江分公司人力资源的状况，对该企业调研历时三个月，形成了该调研报告。
本调研报告分为四大部分，第一部分为调研企业概况，主要说明调研企业的历史沿革和组织架构；第二部分对在职员工和其思想状况进行定量统计分析；第三部分总结该企业人力资源管理中存在的问题；第四部分，根据问题给出该企业人力资源管理工作的意见和对策。
本次调研采取了多种调研形式。
（1）标准问卷调查法。
标准问卷主要用于定量分析，调查问卷由于是事先设计好的，因此调查过程的标准化程度很高，避免了主观和人为因素对信息收集过程的影响。
本次调查活动共回收问卷660份。
调查采取登记填写人、开放式问卷的形式，保证了数据的真实性。
（2）现场访谈法。
访谈法是一种互动性和目的指向性都很强的信息收集方法，通过访谈者对员工进行引导性的提问和交流，获取对调查项目有帮助的各种直接信息。
（3）资料查阅法。
对企业现有资料和相关外部资料的查阅和收集是另一个获得信息的非常重要途径，通过资料查阅和收集，可以看到企业发展的总体战略思想和相关发展规划，同时还能了解到企业各职能单元（技术研发系统、财务投资系统、产品制造系统、市场营销系统、管理及辅助支持系统）的主要职责、工作流程和相关管理制度。
第2章镇江电信企业概况2.1历史沿革中国电信镇江分公司（以下简称“镇江电信”）是中国电信行业中一个有着悠久历史的运营企业，具有120余年的电报业史和近100年的电话业史，堪称电信业内的一家“百年老店”。
早在光绪七年（1881年），中国清朝政府在英国人的协助下开始兴建电报通信，在镇江与天津、上海等七个城市架设了中国大陆第一条津沪电报线路，率先在全国开办电信（电报）业务。
镇江电信的前身—镇江电报局成为了当时全国八个电报局之一。
20世纪初，国内第一批连通的长途区域电话线路就有一条途经镇江。
1912年，镇江电信在全省首批开办了市内电话；1919年开通了全省首条长途电话-镇扬长途电话； 2000年，继苏州、无锡后建成了江苏省第三个本地网电话市；2002年，随同其所属母公司—中国电信集团公司在纽约、香港两地成功上市。
上市以来，镇江电信始终坚持树立全新的经营和管理理念，坚持“思变、务实、高效、和谐”的核心价值观，抢抓机遇，加快发展。
电子商务（E-commerce 或E-business）是指采用电子形式开展商务活动，它包括在供应商、客户、政府及其他参与方之间通过任何电子工具，如EDI、Web技术、电子邮件等共享非结构化或结构化商务信息，并管理和完成在商务活动、管理活动和消费活动中的各种交易。
2.2经营发展状况作为镇江地区范围内的主体通信运营企业，镇江电信积极发挥网络、技术和人才优势，大力推进地方信息化建设。
截至2006年底，镇江电信本地电话交换机总容量达160万门，小灵通信道数近3万个，宽带接入端口22.2万个，宽带IP城域网出口带宽高达40G，拥有固定电话（含小灵通）用户达130余万户，宽带用户近18万户。
市场占有率为44％。
目前，镇江电信正逐步实现由传统的产品经营向品牌经营、从传统固网运营商向现代综合信息服务提供商的战略转变，基于综合信息服务提供商的企业品牌内涵，重点推出了面向政企客户的“商务领航”品牌和面向家庭客户的“我的e 家”品牌。
在这两个客户品牌的统领下，镇江电信不仅提供各类传统业务（固定电话、小灵通及宽带业务），还积极提供号码百事通、ICT、固话彩铃、小灵通短信、全业务充值卡、移机不改号等全新业务。
2006年，全区共完成业务收入7.75亿元，同比增长4.026%，完成年度预算98.1%，居全省第八位；完成利润9082万元，完成年计划的100.03％；资本性支出较上一年度进一步压缩，完成资本性支出1.7亿元；资产结构进一步优化，资产产出效率进一步提升。
业务收入结构进一步优化，非话业务收入增长迅速，06年全年累计非话业务收入占比达28.27％，居全省第五位，较去年同期前移7位；转型业务之号码百事通、商务领航及ICT业务收入总额为737.1 万元，居全省第八位。
2.3企业组织架构镇江电信现行的组织架构系2003年企业实施BPR期间，在原先以职能化管理为主线，行政区域层层分隔的组织架构基础上，通过优化调整组建而成。
它以流程化管理为主要特征，缩短了管理链条，提高了决策效率，从而为企业整体运营转向以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的运营管理方式提供了必要的组织保证。
镇江电信企业组织架构为典型的“扁平式”组织架构，参见图1。
由于采用结构扁平的组织架构，企业能够适应当前复杂多变的外部市场竞争环境，建立起以市场需求为触发点的前-后端联动配合、快速反应的运作机制，实现了各部门责、权、利的明确统一。
镇江电信企业内部按照前端细分客户群、后端体现资源管理和网络运行维护集中化、职能化管控部门并行支撑前-后端的原则，划分为营销中心、网络中心、职能管控三大部门集群（片）。
10000客户服务中心市场拓展部政企客户部公众客户部增值业务部小灵通服务中心业务支援中心系统集成业务中心丹徒区分局无线中心网络部客户响应中心网络监控维护中心设备维护安装中心计算机服务中心光缆局监察审计室综合管理部发展规划部人力资源部计划财务部党群工作办公室工会办公室总经理网络中心（后端）职能管控部门营销中心（前端）资源调配建设中心图1 镇江电信企业内部组织架构图第3章镇江电信企业人力资源状况3.1企业在职员工统计分析截止2006年底，镇江电信企业在职员工共计960人，其中合同制员工700人，占企业在职员工总人数的72.9%；各类派遣制（包括劳务派遣、人事派遣、农话集体三类）员工260人，占企业在职员工总人数的27.1%。
现选取企业在职合同制员工为对象，作多维度统计分析。
（1）镇江电信合同制员工文化程度总体较高，大专及本科以上学历的员工在镇江电信公司内部前端、后端、管控支撑三大岗位职群中，合同制员工文化程度的分布状况大体相同，表现出一定的均衡性。
参见图3。
图3 镇江电信合同制员工文化程度在各岗位职群内的分布（2）员工年龄总体分布情况（见图4）及在各岗位职群内的分布情况（见图5）图4 镇江电信合同制员工年龄总体分布图5 镇江电信合同制员工年龄在各岗位职群内的分布（3）镇江电信合同制员工的合同期限签订情况以及在各岗位职群中的分布分别参见图6、图7。
图6 镇江电信合同制员工合同期限的总体情况图7 镇江电信合同制员工合同期限在各岗位职群内的分布（4）通过岗位职群的聚类统计，可以了解镇江电信当前合同制员工的在岗状况，具体参见表1。
表1 镇江电信合同制员工各类岗位员工在岗人数统计总体上讲，目前镇江电信在岗员工中，以从事前端营销工作的员工居多，占公司员工总数的49%，从事后端网络建设及运行维护管理工作的员工人树占比次之，为38%，从事管控支撑类工作的员工人数最少，仅占13%，整体体现出较为合理的岗位职群分布比例。
参见图8。
图8 镇江电信合同制员工各岗位职群员工数（5）镇江电信各岗位序列的合同制员工分布情况分析结果，参见图9。
图9 镇江电信合同制员工各岗位序列在职员工数（6）镇江电信公司内部各岗位层级在岗员工总体分布情况，参见图10。
图10 镇江电信合同制员工岗位层级总体状况镇江电信公司内部各岗位职群内部，从属于不同岗位层级的在岗员工分布情况，参见图11。
图11 镇江电信合同制员工岗位层级在各岗位职群内的分布镇江电信公司内部各岗位序列上，从属于不同岗位层级的在岗员工分布情况，参见图12。
镇江电信合同制员工岗位层级与文化程度的关联度分析结果如图13所示。
镇江电信合同制员工岗位层级与员工年龄的关联度分析结果如图14所示。
镇江电信合同制员工岗位层级与合同期限的关联度分析结果如图15所示。
图12 镇江电信合同制员工岗位层级在各岗位序列内的分布图13 镇江电信合同制员工岗位层级与文化程度的关联度分析图14 镇江电信合同制员工岗位层级与年龄的关联度分析图15 镇江电信合同制员工岗位层级与合同期限的关联度分析（7）考察镇江电信公司近2年来的员工流动情况，总体呈逐年净减的态势。
具体数据见图16。
图16 镇江电信合同制员工数历年变化情况深入分析05～06年度和06～07年度的公司员工流动情况，可以分别归类为图17、图18所示的若干动因。
图17 镇江电信合同制员工05-06年度员工流动分析图18 镇江电信合同制员工06-07年度员工流动分析（8）全员劳动生产率（人均业务收入）及同业比较，参见图19。
单位：万元单位：万元/人图19 镇江电信2006年度全员劳动生产率同业比较2006年镇江电信全员劳动生产率为38.9万元/人，全省排名第9，但已较04年上升了4位（04年与淮安并列全省最低）。