员工职业发展通道设计的原则、要点及其配套改革要求
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言职业发展通道设计是指为员工在职业生涯中提供明确的职业发展路径和机会的系统性设计。
通过建立合理的职业发展通道，可以帮助员工了解自己在组织中的职业发展前景，增强工作动力和满意度，提高员工的忠诚度和留存率。
本文将详细介绍职业发展通道设计的目标、原则、步骤和具体实施方法。
二、目标职业发展通道设计的目标是为员工提供一个清晰、可行和可衡量的职业发展路径，促进员工的个人成长与组织发展的良性循环。
具体目标包括：1. 帮助员工了解组织的职业发展机会和要求，激发其职业发展的动力；2. 提供明确的晋升和晋级标准，使员工能够有针对性地制定个人发展计划；3. 建立公平、公正的评价和晋升机制，确保员工的努力和能力得到公正的认可；4. 促进组织内部人才的流动和交流，提升组织整体的绩效和竞争力。
三、原则在进行职业发展通道设计时，应遵循以下原则：1. 公平性原则：职业发展通道设计应公平、公正地对待每一位员工，避免主观歧视和偏见。
2. 可行性原则：设计的职业发展通道应符合组织的实际情况和资源限制，能够实施和执行。
3. 公开性原则：职业发展通道的设计应对员工透明，让员工清楚了解晋升的标准和路径。
4. 灵活性原则：职业发展通道应具有一定的灵活性，能够根据员工的个人能力和发展需求进行调整和定制。
四、步骤职业发展通道设计的步骤包括：1. 研究与分析：了解组织的战略目标和业务需求，明确职业发展通道的定位和目标。
2. 职位分析：对组织内各个职位进行详细分析，确定不同职位的职责、技能和胜任要求。
3. 职业发展路径设计：根据职位分析的结果，设计不同职位之间的晋升路径和发展方向。
4. 职业发展标准制定：制定明确的晋升和晋级标准，包括工作表现、能力素质和学习发展等方面。
5. 职业发展支持措施：制定相应的培训、学习和发展计划，为员工提供必要的支持和资源。
6. 评估与反馈：建立有效的评估机制，定期评估员工的发展表现，并提供及时的反馈和指导。
员工职业发展通道设计方案
员工职业发展通道设计方案一、背景随着企业的发展和壮大，员工的职业发展问题越来越受到关注。
员工职业发展通道是指员工在企业内部进行职业发展的路径和机会，是企业为员工提供的一套完整的职业发展规划和机制。
通过建立科学且合理的职业发展通道，可以提高员工的工作积极性和凝聚力，从而促进企业的长期发展。
二、目标1.建立一套科学合理的员工职业发展通道，为员工提供发展的路径和机会。
2.提高员工对企业的归属感和忠诚度，留住优秀人才。
3.激发并激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作质量和效率。
4.为企业的长期发展提供人才储备和良好的组织结构。
三、设计原则1.公平公正原则：设计员工职业发展通道时应遵循公平公正原则，确保每个员工都有平等的机会进行职业发展。
2.端到端原则：员工职业发展通道应该从员工入职开始，贯穿整个职业生涯，形成一个完整的端到端的职业发展通道。
3.可持续发展原则：员工职业发展通道应该能够适应企业的发展变化，并为员工提供可持续的发展机会和路径。
4.多元化原则：员工职业发展通道应该尊重员工的多样性，并提供多样化的发展机会和路径。
四、设计步骤1.岗位职责分析：对不同岗位的职责和要求进行分析，明确各个岗位的职责和能力要求。
2.职业发展路径规划：根据岗位职责和员工的能力和兴趣，设计不同岗位的职业发展路径，包括晋升、岗位轮岗、技能培训等。
3.岗位竞争机制：建立公平公正的岗位竞争机制，通过选拔和评估，确定员工晋升的机会和条件，激发员工的工作积极性和竞争意识。
5.培养计划和机制：制定科学的培养计划和机制，包括培养计划、导师制度、内部培训等，帮助员工提升能力和技能。
6.绩效考核和激励机制：建立绩效考核和激励机制，鼓励员工通过优秀表现获得晋升和奖励，提高员工的工作积极性和主动性。
7.人才储备和晋升池：建立人才储备和晋升池，为企业的长期发展提供人才支持和保障。
五、实施和评估1.实施方案：根据设计方案，逐步实施员工职业发展通道，包括岗位职责分析、职业发展路径规划、岗位竞争机制等。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、引言职业发展通道设计是指为员工在组织内实现职业发展提供明确的职业发展路径和发展机会的过程。
通过设计合理的职业发展通道，可以提高员工的工作满意度和工作动力，促进组织的稳定性和发展。
本文将详细介绍职业发展通道设计的意义、目标、原则以及实施步骤。
二、意义1. 提高员工工作满意度：通过明确的职业发展通道，员工可以清晰地了解自己在组织中的职业发展方向，从而更好地规划自己的职业生涯，提高工作满意度。
2. 激发员工工作动力：职业发展通道设计为员工提供了发展机会和晋升空间，激发了员工的工作动力，使其更加积极主动地投入工作。
3. 提高组织稳定性：合理的职业发展通道可以帮助组织留住优秀人才，提高组织的稳定性和竞争力。
4. 促进组织发展：通过职业发展通道的设计，可以培养和发展组织内部的人才，提高组织整体的素质和能力，推动组织的发展。
三、目标1. 明确职业发展方向：通过职业发展通道的设计，明确员工在组织内的职业发展方向，使其能够清晰地了解自己的职业发展路径。
2. 提供发展机会：为员工提供晋升、培训、学习等发展机会，激发其工作动力，提高工作积极性。
3. 培养和留住人才：通过职业发展通道的设计，培养和发展组织内部的人才，提高员工的忠诚度，留住优秀人才。
4. 推动组织发展：通过合理的职业发展通道设计，提高组织整体的素质和能力，推动组织的发展。
四、原则1. 公平公正原则：职业发展通道设计应遵循公平公正的原则，不偏袒任何一方，为每个员工提供公平的发展机会。
2. 灵活多样原则：职业发展通道设计应灵活多样，兼顾员工的个人特点和发展需求，满足不同员工的职业发展期望。
3. 领导支持原则：领导应给予员工职业发展的支持和指导，为其提供必要的资源和机会，推动其职业发展。
4. 能力导向原则：职业发展通道设计应以员工的能力和潜力为导向，根据其实际情况进行合理的发展安排。
五、实施步骤1. 分析职业发展需求：通过调查、访谈等方式，了解员工的职业发展需求和期望，分析组织的人才需求和发展方向。
员工职业发展通道设计原则
基于员工反馈的优化措施制定与实施
员工调查
定期进行员工满意度调查，了解员工 对职业发展通道的看法和意见。
意见收集与整理
收集员工的意见和建议，整理出共性 问题和关键意见。
优化措施制定
针对员工反馈的问题和意见，制定具 体的优化措施，例如改进晋升流程、 增加职业培训课程等。
实施与跟踪
将优化措施付诸实践，持续跟踪实施 效果，确保措施能够有效解决员工反 馈的问题。
潜力评估：通过评估员工的学习能力 、适应能力和创新能力，预测其未来 发展潜力。
技能评估：评估员工在特定领域或职 位所需技能的掌握程度和应用能力。
这些评估结果可以为员工提供个性化 的职业发展建议，并帮助企业确定员 工在职业发展通道中的合适位置。
培训与发展体系
培训计划：根据员工能力评估结果，制 定相应的培训计划，以提高员工在关键 技能和知识领域的水平。
优化人力资源配置
通道设计可以帮助企业识别并培养高潜力员工，将优秀的人才配置 到关键岗位，促进企业业务的稳健发展。
提升企业竞争力
员工职业发展通道有助于企业构建一支高素质、专业化的人才队伍 ，从而增强企业在市场中的竞争力。
通道设计与企业战略的关系
战略导向
通道设计应与企业战略紧密结合 ，为企业战略提供有力的人才保 障，确保企业战略目标的顺利实 现。
能力。
路径互通
各职业发展路径间应有互通性， 员工在不同路径间能够顺利转换
，增加职业发展的灵活性。
路径清晰
明确各职业发展路径的晋升条件 和要求，让员工能够清楚知道如
何达到更高的职业水平。
职业发展里程碑设定
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明确里程碑
在职业发展过程中设定明确的里程碑，如入职周 年、晋升、获得重要荣誉等，让员工有明确的职 业成就感。
职业发展通道设计
职业发展通道设计一、背景介绍在当今竞争激烈的职场环境中，职业发展对于个人和组织来说都具有重要意义。
为了帮助员工实现职业目标，提高工作满意度和绩效，公司决定设计并实施一套完善的职业发展通道。
二、目标1. 提供员工清晰的职业发展路径，使其能够了解和规划自己的职业发展方向。
2. 为员工提供成长和发展的机会，激励其持续学习和提升自我能力。
3. 建立公正、透明的晋升机制，确保员工的晋升是基于能力和表现的。
三、设计原则1. 公平性：通道设计应公正、公平地评估员工的能力和表现。
2. 透明性：通道设计应明确、清晰地展示各个职级的要求和晋升条件。
3. 可行性：通道设计应可操作、可行，能够被员工理解和接受。
4. 灵活性：通道设计应允许员工根据自身情况和目标进行个性化的职业发展规划。
四、职业发展通道设计要素1. 职级体系：根据公司的组织结构和业务需求，设计合理的职级体系。
职级体系应包括不同职级的定义、职责和权责范围。
2. 职级晋升条件：明确每个职级的晋升条件，包括工作经验、业绩表现、技能和知识要求等。
晋升条件应具体、可量化，并与公司的价值观和战略目标相一致。
3. 职业发展路径：为每个职级提供明确的职业发展路径，包括晋升方向、晋升时间和晋升机会。
路径应鼓励员工在不同领域和岗位上积累经验和技能。
4. 培训和发展计划：为员工提供相关的培训和发展计划，帮助他们提升所需的技能和知识。
计划可以包括内部培训、外部培训和跨部门交流等形式。
5. 绩效评估：建立有效的绩效评估体系，评估员工在工作中的表现和成果。
评估结果可以作为晋升的重要依据之一。
6. 奖励和激励机制：根据员工的职业发展和绩效表现，设计相应的奖励和激励机制，包括薪酬调整、福利待遇和职业发展机会等。
五、实施步骤1. 需求调研：了解员工的职业发展需求和期望，收集相关数据和信息。
2. 设计职业发展通道：根据需求调研结果，制定职业发展通道的各项要素，确保其符合公司战略和员工发展的需要。
员工职业发展通道设计的原则_要点及其配套改革要求
而对上述方面的负面影响大于管理幅度 增加的影响， 则应减少层次， 增加幅度。 而通道设计的层次原则是指在设计员工 职业发展通道时， 既要考虑设计足够的 层次， 为员工提供较多的职业发展机会 和空间， 又必须避免层次过多导致的职 业发展晋升的激励力度不足， 从而无法 达到设计的初衷。一般来说， 包括职业 发展的职等与职级， 设计５至１５ 层较为 合适。
ＲＥＮＣＡＩ ＺＩ ＹＵＡＮ ＫＡＩ ＦＡ ２００７． １０
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除了要满足考核的晋升条件外， 还必须 进行资格审核， 必要时进行人数限制， 确 保较高一个职等的权威性。
４．设计出员工跨序列发展的流程的 管理办法。
一般来讲， 员工在进入公司之初， 就 应该确定自己的职业发展序列； 但为了 加强员工培养， 往往需要对员工进行跨 序列的锻炼； 另外， 也会由员工因为个人 兴趣或者其他的原因， 希望调整职业发 展序列， 因此必须设计相应的跨序列发 展办法。一般来讲， 对于非管理序列间 的跨序列发展， 公司在保证有关工作正 常进行的前提下， 尊重员工的个人意愿， 允许经审核具备相应任职资格的申请者 进入新的序列进行发展。
积极性。 ２．薪酬体系改革 员工职业发展实加， 否则职业 发展通道的晋升将仅有象征意义， 其激 励能力将大打折扣。这要求企业进行相 应的薪酬改革， 将现有的以职务／ 岗位 为基础的薪酬体系进行改革， 建设为以 员工职业发展为基础的薪酬体系。
３．干部任用机制改革 在对管理通道的设计中， 一般也应 提出一些退出管理通道的机制， 例如某 企业就提出了如任某一职等达１０ 年仍 无职等晋升机会者， 则需离开管理通道， 回到其进入管理通道前所在的通道， 并 定级为相应的职级。根据这项制度， 如果 有一名员工担任人力资源部经理长达 １０年但仍未获在管理通道的晋升机会， 则将会被免职， 回到其担任管理职务之 前所在的通道。这些要求， 都对干部任用 进行了约束， 并建立了退出机制， 这必将 要求干部任用机制进行相应调整。 ４．组织与人员保证 实施员工职业发展通道改革， 必将 带来一定的管理工作量， 因此要想真正 完成该项变革， 则必须在组织与人员上 给予保证。实施员工职业发展通道改革 的企业成立员工职业发展委员会， 人员 由 公 司 总 经 理 、副 总 经 理 、党 委 书 记 、工 会主席、人力资源部长等人员组成， 负责 审 核 、审 批 员 工 职 业 发 展 问 题 ； 另 外 ， 应 该在人力资源部设立绩效考核与员工职 业发展专责， 专门负责员工职业发展信 息 统 计 、汇 总 、办 理 晋 升 登 记 、晋 升 公 告 等。绩效考核与员工职业发展专责的职 业发展具体事项的办理由员工职业发展 委员会指定专人负责。 企业在设计员工职业发展通道时， 必 须遵循职业发展通道层次原则、宽度原则 和不破坏直线职权的原则。在这些原则的 指导下， 要合理设计职类、职等和职级， 设 计每一职等相应的内部任职资格和晋升 速度适中的晋升办法， 并且要设计出跨序 列发展的管理机制。另外， 在实施员工职 业发展体系改革时， 还必须进行相应的配 套改革， 调整公司的绩效考核和新酬制 度， 只有这样， 才能真正建立起基于员工 职业发展的人力资源管理体系。（ 作者单 位： 河南财经学院） ■ 编辑 周 俊
员工职业发展通道管理制度
第一章总则第一条为规范企业员工职业发展通道的管理，提高员工职业素养，促进员工与企业共同成长，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工，包括正式员工、合同制员工、实习生等。
第三条员工职业发展通道管理遵循公平、公正、公开的原则，为员工提供多样化、个性化的职业发展路径。
第二章职业发展通道体系第四条企业建立职业发展通道体系，包括管理通道、专业通道、技术通道等。
第五条管理通道：针对具备管理潜力的员工，提供晋升、培训、考核等管理岗位的职业发展路径。
第六条专业通道：针对具备专业技术的员工，提供晋升、培训、考核等专业技术岗位的职业发展路径。
第七条技术通道：针对具备技术专长的员工，提供晋升、培训、考核等技术岗位的职业发展路径。
第三章职业发展通道管理第八条企业为员工提供职业发展规划，包括职业目标、发展路径、培训计划等。
第九条企业定期组织职业发展培训，提高员工职业素养和技能水平。
第十条员工根据自身职业发展需求，可申请参加各类培训、晋升考核等。
第十一条员工晋升需满足以下条件：1. 具备相应岗位所需的技能和知识；2. 工作表现优秀，获得部门或上级认可；3. 通过晋升考核。
第十二条企业建立晋升考核制度，包括绩效考核、能力评估、工作表现等。
第十三条企业对晋升员工进行培训，确保其具备晋升岗位所需的能力。
第四章职业发展通道激励第十四条企业设立职业发展奖励基金，对在职业发展方面表现突出的员工给予奖励。
第十五条企业为员工提供晋升机会，鼓励员工积极进取，实现个人价值。
第十六条企业关注员工职业发展，为员工提供良好的工作环境和发展平台。
第五章附则第十七条本制度由人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行。
第十九条本制度如有未尽事宜，由企业根据实际情况进行调整。
员工职业发展通道方案设计
员工职业发展通道方案设计一、前言。
咱得让员工在公司里有奔头，就像玩游戏得有升级路线一样。
一个好的员工职业发展通道方案，能让大家知道自己往哪儿努力，劲儿往哪儿使，还能让公司留住人才，皆大欢喜。
二、通道设定。
1. 管理通道。
基层管理者。
这就像是小队长，刚从普通员工升上来，负责带领一小撮人干活。
比如说，一个小组的组长，管理着几个组员，安排日常工作任务，协调组内的小矛盾。
中层管理者。
中层就像游戏里的小BOSS啦。
他们要管着好几个基层团队，制定部门的计划，和其他部门打交道，还得向高层汇报工作。
像部门经理，得考虑整个部门的业绩，怎么提升效率，怎么和其他部门合作搞大项目。
高层管理者。
那就是大BOSS级别的啦。
他们要把控公司的整体方向，制定战略，考虑公司的长远发展。
这时候想的就不是一个部门的事儿，而是整个公司的布局，怎么在市场上和竞争对手PK，怎么让公司越来越强大。
2. 专业技术通道。
初级技术人员。
刚入行的小白，懂点基础的技术知识。
就像刚学会砌砖的小工，能按照师傅的要求完成简单的任务。
比如在编程领域，初级程序员能写一些简单的代码模块。
中级技术人员。
有点本事了，像熟练的工匠。
能独立解决一些比较复杂的技术问题，还能指导初级人员。
拿设计来说，中级设计师能独立负责一个项目的部分设计工作，并且保证质量。
高级技术人员。
这就是技术大拿了。
在自己的技术领域那是相当精通，能攻克各种高难度的技术难题，对整个行业的技术发展趋势都有自己的见解。
像高级工程师，可能会参与行业标准的制定，公司的核心技术难题都得靠他们来解决。
3. 项目通道。
项目专员。
项目里的小喽啰，主要是跟着项目团队打打杂，做一些基础的文档整理、数据收集工作。
就像在建筑项目里，帮忙搬搬工具，记录一下材料用量啥的。
项目经理助理。
开始有点地位了，协助项目经理做一些项目计划、进度跟踪的工作。
比如项目经理安排了任务，他就去各个环节看看进展得怎么样，有没有啥问题及时反馈。
项目经理。
那就是项目的掌舵人啦。
职业发展通道设计
职业发展通道设计标题：职业发展通道设计引言概述：随着社会的不断发展，职业发展已经成为人们生活中一个重要的方面。
设计一个合理的职业发展通道对于个人的职业规划和发展至关重要。
本文将探讨如何设计一个符合个人职业发展需求的通道。
一、明确职业目标1.1 确定长期职业目标要设计一个有效的职业发展通道，首先需要明确自己的长期职业目标。
这个目标应该是符合个人兴趣和能力的，同时也要考虑行业发展趋势和市场需求。
1.2 制定短期目标在长期目标的基础上，制定一些短期目标，这些目标可以帮助你逐步实现长期目标。
短期目标可以是学习新技能、提升专业知识或者拓展人际关系等。
1.3 定期评估目标定期评估自己的职业目标，看是否需要做出调整或者重新设定目标。
职业发展是一个动态过程，需要不断地调整和改进。
二、提升专业技能2.1 学习新知识为了在职业发展中保持竞争力，需要不断学习新知识和技能。
可以通过参加培训课程、自学或者参加行业会议等方式来提升专业技能。
2.2 实践经验除了理论知识，实践经验也是非常重要的。
可以通过实习、项目经验或者志愿者工作来积累实践经验，提升自己的专业能力。
2.3 寻找导师寻找一个资深的导师可以帮助你更快地提升专业技能。
导师可以分享自己的经验和知识，指导你在职业发展中遇到的问题。
三、建立人际关系3.1 参加行业活动参加行业活动可以帮助你扩展人际关系，结识更多的同行和行业领袖。
这些人脉关系对于职业发展非常重要，可以为你提供更多的机会和资源。
3.2 社交网络利用社交网络平台，建立和维护人际关系。
可以通过LinkedIn、微信等平台与同行交流，分享经验和资源。
3.3 参加专业组织加入专业组织可以帮助你建立更广泛的人际关系，了解行业最新动态和趋势。
同时，也可以通过专业组织参加各种培训和活动，提升自己的专业素养。
四、寻找职业机会4.1 主动求职在寻找职业机会时，要主动积极地向企业投递简历，参加招聘会或者通过猎头公司等渠道寻找机会。
员工职业发展通道设计
员工职业发展通道设计员工职业发展通道设计是一个包括职业发展路线、职务晋升、能力提升、培训方案、工作评价和工资待遇等方面的综合性计划。
以下是员工职业发展通道设计的要点：1. 职业发展路线职业发展路线是员工职业发展的蓝图，包括晋升路径、岗位转换路径、专业发展路径等。
为了方便员工在公司内部实现职业发展，应该根据员工的技能和兴趣，制定一份职业发展计划，包括所需的技能和知识，以及实现目标的时间表。
2. 职务晋升职务晋升是员工职业发展的核心。
晋升应该基于绩效和能力，并且必须和公司的战略和需求相符。
在制定晋升政策时，应该考虑员工的工作经验、教育背景、技能水平、领导能力、团队合作能力等因素。
此外，还应该定期进行员工绩效评估和职业规划，以帮助员工实现职业发展。
3. 能力提升能力提升是员工职业发展的关键。
能力提升计划应该基于员工的职业目标和所需的技能，包括技术培训、专业培训、领导管理培训等。
此外，还应该为员工提供机会参加会议、研讨会和行业活动，以拓展他们的视野和知识。
4. 培训方案培训方案应该基于公司的战略和员工的发展需求，包括新员工培训、岗位培训、技术培训、管理培训和认证培训等。
在制定培训计划时，应该考虑员工的职业发展路线和职业目标，以便帮助员工获得所需的技能和知识。
5. 工作评价工作评价应该既基于绩效，又基于员工的职业发展。
绩效评价应该基于员工的工作表现，包括工作成果和行为，以及员工的自我评价和个人目标。
职业发展方面，应该评估员工的技能水平、工作经验、领导能力、团队合作能力等，以便提供有针对性的反馈和发展建议。
6. 工资待遇工资待遇应该根据员工的绩效、职业发展、市场薪资水平等因素来确定。
此外，还应该考虑员工的贡献和价值，以便为他们提供公平和合理的工资待遇。
总之，员工职业发展通道设计是一个以员工为中心的全面计划，可以帮助员工实现职业发展和个人价值的提升，同时也有益于公司的员工满意度和绩效提升。
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计 职 业 发 展 通道 宽度 时 ，过 多 过细 的通 道 会 导 致 管理 工作 量 增 加 ，很 有 可 能 出 现一个通道 只适合一 两个员工 的情况 ；
又 不 能设 计 太少 的通 道 ，使 得 通道 内 的
人 员 工作 岗位 、工 作 性 质 均 有较 大 的差
别 。一 般 来 说 ，企 业 内部 的 员工 职 业 发 展 序 列 ， ３ ５ 为 宜 ， 多不 能 超 过 ８ 以 至 种 最
职责 是 执 行 具 体 的 任 务 而不 是 监 督 别 人
的最 基 层 中 ，这 样 的数 目也 许 是 ８ 人 个 到 １ 个 人 … … ” 美 国 管 理 委 员 协 会 ２ 。
１ ５ 年对１ ０ ９１ ０ 多家 大公 司 的 调 查 表 明 ，
总 经 理 下 属 人 数 从 １ ２ 人 不 等 。 在 设 到 ４
而 对 上述 方 面 的负 面 影 响 大 于管 理 幅 度
原 则
增加的影响 ， 应减 少层次 ， 加幅度 。 则 增
而通 道 设 计 的 层 次 原 则 是指 在 设 计 员 工
道 ， 进 其 发挥主 动性和 聪 明才智 ， 促 从
１通 道 层 次 原 则 。与 组 织 设 计 中存 职业 发展 通 道 时 ，既 要 考虑 设 计 足 够 的 ．
则 。 第 一 次世 界 大 战时 的 英 国 将 军 汉弥 尔 顿 依 据 军 事 组 织 的 历 史 得 出结 论 ， 认
为 管 理 幅 度 应 在 ３ ６ 人 之 间 。而 著 名 －个 管 理 学 者 厄 威 克 说 ： 对 于 上 级 当 局 来 “
说 ， 想 的 下属 人 员是 ４ 。而 在委 派 的 理 名
员 工 职 业 发展 为 基 础 的薪 酬 体 系 。 ３ 干 部 任 用机 制 改革 ．
计 而导 致政 出 多 门 、 头 领 导 ， 坏 统 一 多 破
的指 挥 和 命 令 关 系 。
在 对 管理 通 道 的设 计 中 ，一 般 也 应
提 出 一 些退 出 管理 通 道 的 机 制 ，例 如某
积极性 。 ２ 薪 酬体 系 改革 ．
员工 的 职 业 发展 等级 得 到 晋 升 ，只 是 表 明 员工 的 能 力得 到 了提 升 ，员 工 对 企 业 可 能 的 贡 献 变 大 ，但 是 并 不 意 味 着 员 工 在 企 业 组 织 中 的 指 挥 与 被 指 挥 关 系 变 化 。 当然 ， 着员 工 职 业 发 展 的 提 升 ， 随 员
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员 工职 业发展 通道 设计 的
◎申 海 波
近 些 年 来 ，越 来 越 多 的 企 业 开 始
一
关 注 员 工 职 业 发 展 ，希 望 通 过 为 企 业
内 部 各 类 人 才 建 立 良好 的 职 的
工 可 以 在 工作 中来 指 导 较 低 职 业 发 展 等 级 的员 工 。 严格 避 免 因职 业 发 展 通 道 设
员工职业 发展实质 是能力的提 升 ，
相 应也 必然 要 求 薪 酬 的增 加 ，否 则 职业 发 展通 道 的 晋升 将 仅 有 象 征 意 义 ，其激
励 能 力 将大 打 折 扣 。这 要 求 企 业进 行 相 应 的 薪 酬 改 革 ，将 现 有 的 以 职 务 ／ 岗位 为 基础 的薪 酬体 系进 行 改 革 ，建设 为 以
种。
３不 破 坏 直 线 职 权 原 则 。要 严 格 区 ． 别 职 业 发 展 通道 与直 线 职 务 、 岗位 职 责
Ｉ ；； “ Ｉ ： 曩
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之 间的 关 系 ，新设 计 的员 工 职 业 发 展 通
道 不能破坏企业原 有的直线 职权关系 。
但 是 ， 设计 员工职 业发 展通 道时 ， 在 必 相 同 。 组 织设 计 中 ， 在 由于 管理 幅度 的存 业 发 展 晋 升 的激 励 力度 不 足 ，从 而 无 法 管理 层 次 的 问题 自然 就 显 现 出 来 。 管 达 到 设 计 的 初 衷 。 一般 来 说 ，包 括 职业 须 依 据 一 定 的 原 则 ，才 能 确 保 设 计 的 在 ，
职 业 发 展 通 道 既 符 合 现 代 企 业 管 理 的 理 层 次 原 则 是 指 在 组 织 结 构 设 计 过 程 发 展 的 职 等 与 职 级 ，设 计 ５ １ 层 较 为 至 ５
～
般 原 理 ， 又 符 合 企 业 的 实 际 生 产 经 中 ， 应该 充分 考 虑 管 理 层 次 对 权 力 流 、 资 合 适 。
源 流 、 息 流 的 影 响 ， 果 因 为 层 次增 加 信 如
营情况 和管理基 础。
２通 道 宽 度 原 则 。 通 道 宽 度 是 指 设 ．
计 的通 道 总 的 数 量 ，一般 以职 业 发 展 序
列 的数 量 来 衡 量 。 这 一 点和 管理 幅 度 比 较 类 似 。 管 理 幅 度 原 则是 要 求 各 个 管 理 岗位 所 控 制 的 管理 幅度 要 适 当 ，但 每 个 层 级 最 适 当 的 管 理 幅 度 并 无 一 定 的 法
而 实 现 提 升 人 力 资 源 管 理 的 目标 ， 帮 在 管理 层次 原 则 一 样 ，员 工 职 业 发展 通 层次 ，为 员工 提 供 较 多 的职 业 发 展 机 会
助 企 业 在 未 来 更 广 阔 的 竞 争 中 胜 出 。 道 设 计 也 存 在 着 层 次 原 则 ，但 两者 并 不 和 空 间 ，又 必 须避 免层 次 过 多导 致 的 职
二、 员工职 业 发 展通 道 设计 的
要 点
１合 理 设 计 职 类 、 等 和 职 级 。 ． 职
职 类 也 叫 职 业发 展 序 列 ，根 据 不 同 类、 生产 类 、 技术 类 、 销 类 、 政 辅 助 类 进 行 资 格 审 核 ， 要 时 进 行 人 数 限 制 ， 营 行 必 确 等 等 。 合 理 划 分 职 类 的 基础 上 ， 据 企 保 较 高 一 个 职 等 的 权威 性 。 在 根