大型商业银行如何推行人力资本管理
商业银行的人力资源管理与培训
商业银行的人力资源管理与培训人力资源管理在商业银行中扮演着至关重要的角色。
作为金融行业的核心机构，商业银行面临着高度竞争和不断变化的环境，其成功与否往往取决于其人力资源的有效运用和管理。
因此，商业银行需要采取一系列的人力资源管理和培训措施，以确保员工具备必要的知识、技能和素质，适应快速发展的金融市场。
一、人力资源管理1. 招聘与选拔商业银行的成功在很大程度上取决于其员工的素质和能力。
因此，在人力资源管理过程中，招聘和选拔工作显得尤为重要。
商业银行应该根据具体岗位的要求，制定科学合理的选拔标准，并通过多样化的渠道和方法吸引优秀的人才加入。
2. 岗位培训与发展商业银行的员工需要具备金融业务知识和专业技能，以及良好的服务意识和沟通能力。
因此，岗位培训和发展计划是商业银行人力资源管理的核心内容之一。
银行可以通过内部培训、外部合作以及专业认证等方式，为员工提供全面的培训和发展机会，从而不断提升其综合素质和能力。
3. 绩效管理与激励机制在商业银行中，绩效管理和激励机制是激发员工积极性和推动其个人发展的重要手段。
商业银行应该建立科学的绩效评价体系，通过设置合理的目标和指标，对员工的工作表现进行定量化评估，并与激励机制相结合，以激发员工的工作激情和创造力。
4. 员工关系与福利保障商业银行应该注重维护和改善与员工的关系，促进员工的参与感和归属感。
同时，银行应该为员工提供良好的福利保障，如完善的社会保险制度、有竞争力的薪酬待遇、灵活的工作制度等，以提高员工的福利水平和工作满意度。
二、培训与发展1. 内部培训商业银行可以通过内部培训机构或部门，组织开展内部培训活动。
这些培训活动可以涵盖多个方面，如金融知识、业务技能、沟通和领导能力等，旨在提升员工的专业素质和技能水平。
2. 外部合作商业银行可以与高校、培训机构等外部实体合作，共同开展各类培训项目。
通过与外部合作伙伴的合作，商业银行可以充分利用外部资源，为员工提供更加全面和深入的培训内容，拓宽其知识和视野。
建立以人为本的商业银行人力资源管理体系
建立以人为本的商业银行人力资源管理体系中国工商银行大同分行人力资源部叶丽萍随着现代知识经济与先进管理理念的不断发展，人力资源管理在商业银行管理中的作用越来越重要。
如何招聘到人才、激励好人才，合理实现人力配置；如何有效地激励员工使其最大限度的发挥创造力，实现团队产出和企业收益最大化，提高企业的竞争力，已成为现代企业人力资源管理的核心。
以人为本的口号，我国古已有之。
春秋时期，齐管子就提出了以人为本的原则:“夫霸王之所始也，以人为本。
”孟子提出:“民为贵，社稷次之，君为轻。
”同时党的十六届三中全会指出，“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。
”———“以人为本”作为科学发展观的核心理念，继承了马克思主义人本思想的精髓。
这一新时代的人本思想不仅对我国的经济、政治、军事、文化等事业起着巨大的促进作用，同时也为商业银行实现新形势下的人力资源管理工作注入新的活力与动力，提供了理论飞跃。
人力资源管理是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学，一切活动就是要以关注员工为出发点。
现代企业人力资源管理含义为：根据员工的心理和行为规律，对员工的思想及其行为进行有效的引导、激励，从而对员工进行比较合理的分配、运用及管理，以使组织达到对员工积极因素的充分调配和利用，从而取得最优的效益，并且使员工得到全面的发展。
商业银行人力资源管理的核心在于如何围绕银行的业务发展战略，培养与经营发展所需要的人才机制。
其具体包括人才的吸引、用好人才以及激励人才，为企业实现最大经济效益提供人才保障。
首先，伴随着全球经济的高速发展，吸引和留住人才已逐渐成为全球人力资源经理关注的中心问题。
如何吸引人才、留住人才；如何达到人才自我价值实现与企业效益的增长？现代以人为本的人力资源管理体系要求企业尽可能为员工提供优质的工作环境、良好的工作氛围、充实的工作内容、有效的激励手段、适度的竞争机制及公平的晋升机会等，这些都是吸引人才、留住人才的关键所在。
商业银行的人力资源管理
商业银行的人力资源管理商业银行是经营金融业务的机构，其成功与否不仅取决于先进的技术和高效的运营，还与人力资源管理密不可分。
人力资源管理是确保银行能够拥有合格、有能力，并且忠诚于组织目标的员工队伍的重要环节。
本文将从招聘与选择、培训与发展以及激励与保留等方面探讨商业银行人力资源管理的特点与策略。
一、招聘与选择招聘与选择是商业银行的人力资源管理的首要步骤，其目的是寻找到最佳的人才来满足组织的需求。
在招聘过程中，银行通常会采取多种手段，如招聘网站、校园宣讲、组织招聘会等，以吸引各类优秀人才的关注。
同时，银行也会根据职位的要求制定合适的招聘标准，并通过面试和测试等环节来筛选出最符合条件的候选人。
二、培训与发展培训与发展是商业银行为员工提供的重要福利之一，旨在提升员工的技能与专业素养。
银行通常会根据员工的职位和发展需求，为其提供不同形式的培训机会，如内部培训、外部培训、岗位轮换和海外交流等。
这些培训措施既有助于提高员工的专业知识和技能，也为员工的职业发展提供了广阔的空间。
三、激励与保留激励与保留是商业银行人力资源管理中至关重要的一环。
银行会通过薪酬、晋升、奖励和福利等方式激励员工的积极性，以提高他们的工作投入和效率。
同时，银行也会注重员工的工作环境和待遇，为员工提供良好的福利待遇和发展机会，以增强员工对组织的归属感和忠诚度。
此外，银行还会通过制定合理的离职防范政策和激励计划，降低员工离职率，确保组织人才的稳定性和持续发展。
四、绩效评估与激励商业银行通常会采用绩效评估来对员工的工作表现进行客观评价，并根据评估结果来制定激励策略。
绩效评估可以帮助银行了解员工的工作能力和贡献程度，并为员工提供成长和晋升的机会。
在激励策略方面，银行可以通过晋升、薪酬激励、股权激励等方式来激励员工，激发他们的工作激情和创造力。
五、员工关系与沟通良好的员工关系与沟通对于商业银行的人力资源管理至关重要。
银行应建立和谐的员工关系，提供一个公平、公正和开放的工作环境。
银行 高质量发展 人力资源措施
银行是现代金融体系的重要组成部分，其发展与人力资源密不可分。
在当前经济发展的大背景下，银行需要采取一系列人力资源措施，以推动高质量发展。
本文将从该主题出发，分析银行发展现状，探讨人力资源的作用，并提出相关措施，以期为银行高质量发展提供有益参考。
一、银行发展现状银行作为金融服务的重要提供者，其在经济运行中扮演着极为重要的角色。
当前我国银行业面临着多重挑战，包括金融监管政策趋严、市场竞争激烈、金融科技的快速崛起等。
国家对金融体系提出了更高的要求，要求银行以更高质量的发展来支持经济的良性循环。
银行需要通过不断提升自身的综合实力，提供更优质的金融服务，以适应市场需求，推动高质量发展。
二、人力资源的作用人力资源是银行发展的重要支撑，其在银行高质量发展中发挥着不可替代的作用。
人力资源是银行经营的重要因素，优秀的员工队伍是银行获取竞争优势的基础。
人力资源是银行落实战略目标的重要保障，具有良好的人力资源管理，可帮助银行更好地实现战略目标。
再次，人力资源是银行组织文化和价值观的传承者，对于银行的企业文化建设至关重要。
人力资源是银行高质量发展中的关键环节，银行需要通过科学的人力资源管理措施，培养和激励员工，提升员工素质和业务水平，以促进银行的高质量发展。
三、人力资源措施为了促进银行高质量发展，银行需要采取以下一系列人力资源措施：1.培养人才银行应根据自身业务发展需要，制定人才培养计划，为员工提供专业、系统的培训，促进员工业务水平的提升和全面发展。
2.激励机制通过建立科学的激励机制，包括薪酬制度、晋升机制、福利待遇等，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工对银行发展的认同感和归属感。
3.优化管理建立科学的人力资源管理体系，包括岗位设置、人才选拔、绩效考核等方面，规范管理流程，提升管理效率和管理水平。
4.加强文化建设通过加强企业文化建设，塑造银行良好的企业形象和内部工作氛围，增强员工的凝聚力和团队意识。
5.创新人才引进针对银行业务发展的需要，采取多种方式和途径，引进具有专业技能和创新精神的人才，为银行提供新的发展动力。
商业银行的人力资源管理与人才培养
汇报人：可编辑
2024-01-05
商业银行人力资源管理概述商业银行人力资源管理的核心职能商业银行人才培养体系商业银行人力资源管理面临的挑战与解决方案商业银行人力资源管理实践案例
目录
商业银行人力资源管理概述
商业银行人力资源管理是指银行内部对员工的管理，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理活动。
商业银行人力资源管理的核心职能
培训需求分析
制定培训计划
实施培训
培训效果评估
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分析员工的培训需求，确定培训目标和内容。
根据培训需求，制定培训计划，包括培训课程、时间、地点等安排。
按照培训计划，组织员工参加培训课程，确保培训效果。
对培训效果进行评估，总结经验教训，持续改进培训体系。
商业银行人力资源管理具有专业性、规范性和风险性的特点，需要遵循相关法律法规和行业标准，同时要注重员工的职业发展与福利待遇。
特点
定义
通过有效的人力资源管理，可以招聘到高素质的员工，并为其提供培训和发展机会，从而提高员工的专业素质和综合能力。
提高员工素质
人力资源管理有助于提高员工的服务意识和工作积极性，从而提高银行的服务质量和客户满意度。
员工沟通渠道建立
处理员工投诉与纠纷
员工活动组织
员工关怀与支持
及时处理员工的投诉和纠纷，维护良好的工作关系。
组织各类员工活动，增强团队凝聚力，提高员工满意度。
关注员工的工作和生活状况，提供必要的支持和关怀，帮助员工解决困难。
商业银行人才培养体系
外部培训
鼓励员工参加外部培训和学术交流，拓宽视野，了解行业前沿动态，提升个人综合素质。
商业银行的人力资源管理
商业银行的人力资源管理在商业银行这个特殊的行业中，人力资源管理成为了重要而关键的任务。
银行作为金融服务领域的重要组成部分，其员工素质的高低直接影响到银行的经营和服务质量。
因此，商业银行必须注重人力资源管理的科学性和灵活性，以适应市场需求和发展变化。
一、人才招聘与选拔首先，商业银行需要通过精准的人才招聘与选拔来确保员工质量。
银行的招聘应该依据岗位需求，制定明确的招聘计划和标准，并通过多岗位面试、笔试、背景调查等方式，全面评估候选人的综合素质和适应能力。
同时，商业银行还应该关注留存优质人才的工作环境和福利待遇，提供有竞争力的薪资制度和晋升机制。
二、员工培训与发展商业银行需要通过持续的员工培训与发展来提升员工的专业素养和综合能力。
银行业务日新月异，员工的知识更新要求较高，因此，银行应该建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、管理能力培训等多个层次和方面。
此外，商业银行还应该提供广阔的职业发展空间，为有潜力和能力的员工提供晋升和岗位调整的机会，激励员工的积极性和创造力。
三、绩效评估与激励机制商业银行需要建立科学的绩效评估体系和激励机制，以激发员工的工作热情和积极性。
绩效评估应该根据岗位职责和工作要求明确测评指标，通过定期的绩效考核和评估，对员工的工作表现进行客观的评价。
同时，商业银行还可以结合薪酬管理、晋升机制和奖励制度等多种方式，给予出色表现的员工适当的奖励和认可，激励员工持续提升工作质量和创新能力。
四、员工关怀与福利制度商业银行需要关注员工关怀与福利制度的建设，提升员工的工作满意度和归属感。
银行作为一个以服务为主要业务的机构，应该注重员工的工作环境和工作条件，提供良好的办公设施和舒适的工作环境。
同时，商业银行还应该建立完善的员工福利制度，包括社会保险、医疗保险、住房补贴、节假日福利等，以满足员工的基本需求和福利期望。
五、团队建设与文化塑造商业银行需要注重团队建设与文化塑造，以提升员工的凝聚力和工作效能。
商业银行的人力资源管理
商业银行应制定具体的绩效评价标准和流程，对员工的业绩、能力、态度等方面进行全面评价。同时 ，应建立有效的激励机制，将绩效评价结果与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的积极性和创造力。
有竞争力的薪酬福利设计
总结词
商业银行应设计有竞争力的薪酬福利体 系，吸引和留住优秀人才。
VS
详细描述
商业银行应综合考虑市场行情、行业特点 、员工能力和绩效等因素，制定具有竞争 力的薪酬福利政策。同时，应提供多样化 的福利项目，如健康保险、住房补贴、员 工旅游等，提高员工的工作满意度和忠诚 度。
பைடு நூலகம்总结词
商业银行应建立全面的培训体系，提升员工的专业素质和综合能力。
详细描述
商业银行应根据业务发展需要和员工职业规划，制定培训计划和课程体系，提供各类专业培训、技能培训和管理 培训等。同时，应加强培训效果的评估和反馈，提高培训质量。
科学的绩效评价体系
总结词
商业银行应建立科学的绩效评价体系，激励员工发挥潜能，提高工作绩效。
人才生态系统建设
01
商业银行需要构建一个开放、包 容、多元化的人才生态系统，吸 引和留住优秀人才。
02
人才生态系统建设需要关注人才 的成长和发展，提供多元化的职 业发展路径和培训机会，激发员 工的创造力和创新能力。
个性化人力资源管理
随着消费者需求的多样化，商业银行 需要提供更加个性化的人力资源管理 服务，以满足员工的不同需求。
感谢观看
THANKS
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
培训与发展
培训需求分析
根据业务发展需要和员 工职业规划，分析培训
需求。
培训计划制定
制定培训计划，包括培 训内容、时间、地点等
银行人力资源管理的方法与策略
银行人力资源管理的方法与策略银行作为金融行业的重要组成部分，其人力资源管理对于银行的发展至关重要。
银行人力资源管理的方法与策略的合理运用，不仅能够提高员工的工作效率和满意度，还能够增强银行的竞争力和可持续发展能力。
一、招聘与选拔银行人力资源管理的第一步是招聘与选拔。
银行作为一个高度专业化和技术密集的行业，需要具备一定素质和专业知识的员工。
因此，银行在招聘过程中应该注重选拔具备相关专业背景和技能的人才。
同时，还应该注重员工的综合素质，如沟通能力、团队合作能力、责任心等。
通过科学的招聘与选拔，可以确保银行的人才储备和人员结构的合理性。
二、培训与发展银行人力资源管理的第二步是培训与发展。
银行作为一个知识密集型行业，需要不断提升员工的专业知识和技能。
因此，银行应该建立完善的培训体系，为员工提供各种培训机会。
这包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，以帮助员工不断提升自身能力和素质。
此外，银行还应该注重员工的职业发展规划，为员工提供晋升和发展的机会，激励员工的积极性和创造力。
三、绩效管理银行人力资源管理的第三步是绩效管理。
绩效管理是银行管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估和激励，可以提高员工的工作动力和效率。
银行应该建立科学的绩效评估体系，确保评估的公正性和客观性。
同时，还应该根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬管理银行人力资源管理的第四步是薪酬管理。
薪酬是员工对于工作的回报和激励，对于银行员工的留存和激励具有重要作用。
银行应该建立合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪酬水平。
同时，还应该注重薪酬的激励性和竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
五、员工关系管理银行人力资源管理的第五步是员工关系管理。
员工关系的和谐与稳定对于银行的发展至关重要。
银行应该注重员工的参与和沟通，建立良好的员工关系。
这包括建立员工代表机构、开展员工活动、关注员工的工作和生活等。
商业银行的人力资源管理与培训
商业银行的人力资源管理与培训在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于商业银行的成功至关重要。
作为一家金融机构，商业银行需要高效的人力资源管理和有针对性的培训措施，以确保员工的综合素质和业务能力满足银行以及客户的需求。
本文将探讨商业银行的人力资源管理与培训，并分析其重要性和挑战。
1. 人力资源管理的重要性商业银行作为一个服务行业，员工是银行与客户之间的桥梁。
良好的人力资源管理可以为银行提供以下益处：（1）招聘和选择：人力资源团队负责吸引、筛选和选择合适的候选人。
他们需要根据银行的需求招聘适应能力强、具有金融专业知识和技能的人才。
（2）员工培养与发展：为了培养员工的潜力和个人发展，商业银行需要提供多样化的培训和发展计划。
这些培训与发展计划可以帮助员工提升专业技能、管理能力和领导力，从而更好地满足银行的战略目标。
（3）绩效管理：商业银行需要建立绩效管理体系，以便评估和奖励员工的工作表现。
通过设定目标、定期评估和提供反馈，银行可以鼓励员工的优秀表现，激励其为银行的成功努力。
（4）员工满意度：员工满意度是保持组织稳定和整体绩效的关键因素之一。
通过提供公正的薪酬、良好的工作环境和晋升机会，商业银行可以增强员工对银行的忠诚和投入度。
2. 人力资源管理的挑战商业银行的人力资源管理面临以下挑战：（1）保持人才流动性：银行业务的竞争性和技术的快速发展要求银行拥有全面的专业知识和技能。
在这种情况下，保持员工的流动性是一项挑战。
商业银行需要提供具有吸引力的工作环境和福利待遇，以留住人才并吸引新的人才。
（2）培训成本：培训是提高员工综合素质和业务能力的重要手段，但是培训成本往往很高。
商业银行需要在平衡培训预算和提供高质量培训之间找到平衡点。
（3）快速变化的监管环境：金融监管环境经常发生变化，这对员工要求有着相应的调整和适应能力。
商业银行需要及时了解相关的监管要求，并为员工提供相应的培训，以确保员工在合规和风险管理方面有足够的知识和技能。
浅析国有商业银行的人力资源管理
浅析国有商业银行的人力资源管理摘要本文旨在探讨国有商业银行的人力资源管理，重点介绍了国有商业银行人力资源管理的概念、特点及关键成功因素。
通过对目前国有商业银行人力资源管理的状况进行分析，指出影响国有商业银行人力资源管理的原因并提出解决方法。
关键词：国有商业银行；人力资源管理；关键成功因素1 引言随着经济的高速发展，国有商业银行的作用也越来越重要。
随之而来的就是管理困难。
人力资源管理作为一种战略性决定，必须充分发挥作用，以及实现企业劳资双方的利益。
因此，国有商业银行人力资源管理显得尤为重要，成为管理者应付现代化竞争环境中的一大关键。
2 概念及特点国有商业银行人力资源管理是指国有商业银行将完善的人力资源管理模式和有效的管理手段应用在企业的经营管理过程中，以帮助企业高效实现全方位的经营目标。
它的特点是指导性强、反馈及时、协同有序、可控规范，从而有效地解决企业存在的挑战。
3 关键成功因素国有商业银行人力资源管理的关键成功因素包括：（1）策略思维：管理者应积极推动国有商业银行人力资源管理的转型，以适应不断变化的市场环境。
（2）企业文化建设：企业文化的建设是企业管理的基础和核心，可以提高企业的工作效率、激励员工参与企业的经营管理和改善企业管理水平。
（3）角色的转变：管理者要把自己的角色转变为“指挥官”，使领导职能转变为鼓励、激励、引导员工实现共同目标。
（4）培养职业能力：企业要为员工提供良好的培训和发展机会，让员工发展职业能力，提高战略创新能力和绩效水平。
（5）拓展员工关系：企业应加强与员工之间的沟通，积极推动企业文化的建设，促进员工彼此间的理解与协作，增强员工的服务意识。
4 现状分析目前，国有商业银行人力资源管理仍存在一些问题，如缺乏战略思维能力、缺乏创新精神、缺乏高素质人才和劳动力市场供求现状不平衡等。
上述问题给企业运营管理造成了不利影响。
5 解决方案（1）完善组织形式：企业应加强领导力，完善多层次的组织结构，建立人力资源管理的组织机制，建立有效的管理体系；（2）加强人才队伍建设：企业应积极开展人才队伍建设，以提供高素质的人才，以满足企业发展对人才的需求；（3）建立完善的绩效评估体系：企业可积极采取有效的激励措施，建立完善的绩效评估体系，及时确定。
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展 目标 ；企业通过科学合理的人力 资本 投资安排和人力资本投资回报安排 ，可 以有效激励企业 内部的人才提高工作积 极性并进行人力资本的 自我投资 ，在员
工个 人 人 力 资 本 不 断增 值 的过 程 中 ， 企 业 的价值 创 造 能 力也 在不 断 提 升 ， 实 现 企 业 的 持续 发展并 对外保 持人才
措施 ，同时建立起 以经济增加 值为核心 的绩效评 价 机制和 以经济资 本为核心 的风 险和效益 约束机 制 。 在实现战略 目标的进程 中，有效 管理和使用人才成 为企业竞争力的核 心要素。作为多层级 的集团企业 ，
如何有效激励人才 ，保持人才竞争力 呢？又该如何
建立人力资本的激励约束机制？如何实现岗位价值 、 人力资本和经济增加值的宏 观调控？
何谓人 力资本
从人 力 ，到人力 资源 ，再到人 力资本 ，是西
方 管理思 想对员 工地 位 认识 的不 断提 高与 升华 。 早在 机器大工业 时代 ，只要有好 的技术和好 的设
备 ，企业就 可以获得高额 的利润 ，而人只是 机器 设备 的附属 品，被称 为人力 。企业 为了降低 成本 ， 则会 千方百计地 降低人力成 本 。但 随着经济 、社
笔者认为 ，结 合我 国大型银行 改革 和管 理的实务
需 求 ，在使用 人力资本 概念时 ，宜采用舒 尔茨对 人力 资本下 的定义 ：人力 资本是经 投资凝 聚在人
身 上 的知 识 、技能 、资 历 、经验 和熟 练程度 等 ，
表现 为人 的 劳 动 能力 。人力 资 本 与 物 质资 本 具 有 同 等地 位 ，员 工 不再 只 是一 个 按 劳 取酬 的打 工 者 ，他 所 获得 的经 济 回报 不 再 只是 单 纯 的劳 动 回报 ，还包括人力 资本 回报 。 ６ ２Ｉ 西部论丛 ２０ ・６ ０９０
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力资本 进 行 量 化 是 实 现 人 力 资 本 管
理 和 宏 观 调 控 的必 要 手 段 ，也 是 继 能力即人力资本 ，因此 ，人 岗匹配就是
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大 商银如 推人 资管 型业行何 行 力本 理
口 李长车 大型商业银行的发展 战略 目标普遍定位 于成 为
根据劳动价值分析 ，进入知识经济 时代 ，把劳
动 区分为重复 性劳动 和创造性 劳动更 有现实 意义 。
人 力资本如 何定位
推行人力资本管理 ，建立人 力资本 的激励约束机制 ，有利于促进全行人 力 资源配置优化 、结构优 化 ，快速提升人
常重要 的。在 岗位价值评估 、人 力资本
量化 的基础上实现 岗岗、人岗的优化 匹 配 ，就在 总量和结构上 同步实现了人 力
第三 ，人力 பைடு நூலகம்本管理 与人力资源改
企业 之间的竞争最终 演变成 为人才之 争 ，员工 不
再被看作 人力而被看 成是人力 资源 ，而且是第 一 资源 。自 １６ ９０年初诺贝尔经济学奖获得者舒尔 茨
提 出人 力资本理论 以来 ， “ 力资本 ”这一概 念 人 就开始广泛使用。
当前 ，人力资本在 国内理论界是个热 门话题 ， 处于 百家争 鸣时期 ，尚未形 成统 一 的理论 观点 。
会 的不断发展和进 步 ，员工 的专业 能力 、积极 性 和创 造性在企业竞 争 中的决定 作用 日益突 出 ，人
中国建设银行积极贯彻 “ 以客户为中心”的服务理念 。不断加大对员工 的业务培训 与考核力度 ，努力改进服务质量 ，提高服务水平 ，以适应现 代商业银行竞争需要。
才逐 渐取代 机器 成 了赢得竞 争 优势 的首 要 因素 ，
位 ，可 以从 以下 角 度 进行 分 析 。
资本 的优化配置 ，其 目标就是最 大化 实 现经济增加值。
第二 ，员工职业生涯与企业 发展 的 关 系 。通 过推行人力 资本 核算 与管 理 ， 建立人力资本 的激励约束机 制，可 以将
革项 目的关系。在现有的人力资源改革 项 目中融人人力资本 管理对理念 ，用人 力 资本 管理 手段将 发 展战 略 、组 织架 构 、岗位设 置 、人 力 资本 管理 有 机 统
一
力资本总量 ，提高人力资本管理 的使用 效率 ，保持并有效激励 人才 ，从源头上 提升价 值创 造能 力 。对人 力资 本 的定
有价值创造力 的银行 ，采取 了重建组织架构 、实 施
人力资源管理改革 、引入关键业绩 指标管理体 系等
其 中，重复性劳动 和过 去劳动只创造价值 、不创造 剩余价值 ，其创造 的价值全 部补偿 了其消耗 ，属于 实现剩余价值 的生产要 素。创造性劳动是剩余 价值 的真正源泉 ，无论是 劳动力还是设 备中的知识含量 ， 都是 创造性劳动的积累 ，创造 性劳动 （ 技术与 管理 创新）提 高剩余 价值率 ，创造潜 在 的经 济增长 率 ， 实现经济增长。在将人的劳动能 力分 为重 复性 劳动 能力 和创 造性 劳动 能力 的情 况下 ，应 进 一步 将人 力 资 本 区分 为存量人力资本和人力资本增加 ，作为 我们实务运用 的基础。 如何对人力 资本进行量化是一个 难点 。但对人
竞争力。
岗位 疏 理 （ 岗 匹 配 ） 和 岗位 价 值 岗 评估 以后 ，进 行人 岗 匹配 时的 重要 分 析 依据 。
果能够将岗位 价值 、人力资本分别进行
量化 ，并分 别采取统 一 的计 量 单 位 进 行统 计 汇总 ，同时建立 计量 单 位之 间 的对 应关 系 ，就 可 以实 现 岗位 价值 与 人力 资本 之 间的宏 观调 控 。 因此 ，岗 位价 值和 人力 资本 的可 比性 量化 是 非