第四章-餐饮企业员工的招聘与录用2
饭店员工的招聘与录用
饭店员工的招聘与录用饭店员工的招聘与录用随着餐饮行业的快速发展，饭店员工的招聘与录用成为了饭店经营者关注的重要问题。
因为员工是饭店的核心资源，对于一个饭店的经营和发展起着至关重要的作用。
而如何有效地进行员工的招聘与录用，成为了饭店经营者需要认真思考和细心操作的问题。
一、饭店员工招聘的方式目前，饭店员工招聘的方式主要有以下几种：1. 内部推荐：利用饭店内部员工的人际关系，进行员工的内部推荐。
这种方式是最常见且效果较好的方式之一。
通过内部推荐，可以有效地节约招聘的成本和时间，同时也能提高员工之间的凝聚力和团队合作。
2. 广告招聘：饭店可以通过各种渠道进行广告招聘，比如报纸、杂志、互联网等。
这种方式广泛覆盖面大，招聘效果也较好，但是需要投入较多的经费和人力。
3. 校园招聘：饭店可以与相关专业的学校、培训机构合作，利用校园招聘的方式吸引年轻人才。
这种方式能够及早发现并培养优秀的学生人才，为饭店的发展提供持续的人才支持。
4. 网络招聘：在互联网时代，网络招聘成为了一种主流的招聘方式。
饭店可以通过招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引更多的求职者。
这种方式操作便捷，覆盖范围广，但是也要注意筛选合适的人才。
二、饭店员工录用的流程1. 简历筛选：收到求职者的简历后，饭店经营者需要针对岗位要求进行简历筛选，排除不符合条件的申请者。
2. 面试：通过简历筛选后，饭店经营者可以与应聘者进行面试。
面试可以分为初试和复试两个环节，初试主要考察应聘者的基本情况和专业背景，复试则更加注重应聘者的综合能力和沟通协调能力。
3. 考察：对于通过面试的应聘者，饭店经营者可以进行背景调查和实地考察。
通过考察可以了解应聘者的真实水平和工作态度，避免雇佣不符合饭店要求的员工。
4. 录用：根据面试和考察结果，饭店经营者可以选择合适的员工进行录用。
在签订劳动合同前，双方可以进行工资待遇、工作时间等方面的谈判，确保双方的利益得到保障。
5. 培训：员工录用后，饭店经营者可以为其提供专业培训和岗位培训，帮助员工更快地适应工作环境和岗位要求。
餐饮公司招聘录用管理制度
第一章总则第一条为规范餐饮公司招聘录用工作，确保招聘工作的公平、公正、公开，提高人员素质，优化公司人力资源结构，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部及对外招聘的各类岗位。
第三条招聘录用工作应遵循以下原则：（一）公开原则：招聘信息应公开透明，接受社会监督。
（二）公平原则：对所有应聘者一视同仁，公平竞争。
（三）公正原则：严格按照招聘条件和程序进行选拔，确保公正。
（四）择优原则：优先选拔具备优秀素质和能力的应聘者。
第二章招聘计划第四条公司根据业务发展需要，制定年度招聘计划，明确招聘岗位、人数、要求等。
第五条招聘计划应报公司人力资源部审批，并按照审批结果组织实施。
第六条招聘计划一经确定，各部门应积极配合，确保招聘工作的顺利进行。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下环节：（一）发布招聘信息：通过公司网站、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息。
（二）筛选简历：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定符合基本条件的应聘者。
（三）初试：组织应聘者进行初试，包括笔试、面试等形式，考察应聘者的综合素质和专业能力。
（四）复试：对初试合格的应聘者进行复试，深入了解其工作经历、技能水平、个性特点等。
（五）体检：对复试合格的应聘者进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
（六）背景调查：对体检合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和过往工作经历。
（七）录用决定：人力资源部根据复试、体检和背景调查结果，提出录用建议，报公司领导审批。
第四章录用与入职第八条经审批通过的应聘者，由人力资源部发出录用通知，明确入职时间、报到地点等。
第九条应聘者应在规定时间内报到，办理入职手续。
第十条新员工入职后，人力资源部负责组织新员工培训，帮助其尽快适应工作环境。
第五章试用期管理第十一条新员工入职后，实行试用期制度。
试用期一般为3个月，具体期限根据岗位要求确定。
第十二条试用期期间，新员工应遵守公司各项规章制度，接受公司培训和考核。
第十三条试用期满后，人力资源部根据新员工的表现，提出是否转正的建议，报公司领导审批。
饭店人力资源管理第四章饭店员工招聘管理
4.1.2饭店组织员工招聘流程
五星级酒店的五星级用人标准---访浦东香 格里拉大酒店区域人力资源总监刘楚章 从 1971年新加坡第一家香格里拉酒店开始，香 格里拉酒店集团便不断向国际迈进；以香港 为大本营，今日香格里拉已是亚洲区最大的 豪华酒店集团，被视为世界最佳的酒店管理 集团之一，在无数公众和业内的投选中获得 一致美誉。在未来的4年，香格里拉将在上 海不断扩张自己的经营地盘，届时将新增23家新店，招聘2000余名新员工。 选才长期考核+层层筛选
形式： 内部提升 内部掉换 内部重聘
4.2.2外部途径
优点： 利于组织创新 利于提高组织活力 节省费用
渠道：
学校 劳动就业机构 猎头公司 其他渠道
4.3饭店员工招聘方法
从主体分：自行招聘、委托招聘 从招聘媒介分：因特网招聘法、推 荐法、广告法
4.4饭店员工测评与选拔
第十条 乙方每月工资由甲方于次月5日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推 后一日或数日发放。
第十一条 甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方，合同终止时，甲方增 发乙方一个月的工资，且乙方不必补偿培训费。 第十二条 乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方，调离时，乙方须按员工手册 办理有关手续，且甲方不予增发一个月工资。 第十三条 乙方声明：乙方在签署本合同时，业已获得员工手册，并知悉全文，愿意遵守各项 规定。 第十四条 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于 年 月
日起生效。
第十五条 本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。 第十六条 甲、乙双方就履行本合同所发生一切争执，同意以劳动局为第一审理机关。 订立合同书人 甲方： 签约代表人： (签字) 职称： 乙方(姓名)： (签字)
酒店餐饮招聘管理制度
第一章总则第一条为确保酒店餐饮部门的人力资源需求得到合理满足，提高员工素质和服务质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店餐饮部门的招聘工作，包括厨师、服务员、传菜员、迎宾员等岗位。
第二章招聘原则第三条招聘工作应遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则。
第四条招聘工作应坚持德才兼备、以德为先的原则，注重应聘者的综合素质。
第三章招聘程序第五条招聘需求分析1. 餐饮部门根据业务需求，提出招聘计划，报人力资源部门审批。
2. 人力资源部门对招聘计划进行审核，确保招聘需求合理。
第六条发布招聘信息1. 人力资源部门通过酒店内部公告、外部招聘网站、招聘会等多种渠道发布招聘信息。
2. 招聘信息应包括岗位要求、薪资待遇、工作地点、联系方式等。
第七条简历筛选1. 人力资源部门对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合岗位要求的人员。
2. 筛选合格的简历送交餐饮部门进行初步面试。
第八条初步面试1. 餐饮部门对筛选合格的应聘者进行初步面试，了解应聘者的基本情况和专业技能。
2. 初步面试合格者进入下一轮面试。
第九条专业技能测试1. 对餐饮专业技能要求较高的岗位，进行专业技能测试，以考察应聘者的实际操作能力。
2. 测试内容应与岗位要求相符。
第十条终面与背景调查1. 餐饮部门对通过专业技能测试的应聘者进行终面，全面考察应聘者的综合素质。
2. 人力资源部门对终面合格者进行背景调查，核实应聘者提供的信息。
第十一条体检与录用1. 人力资源部门安排终面合格者进行体检，体检合格者确定为拟录用人员。
2. 拟录用人员经过人力资源部门审批后，办理入职手续。
第四章培训与试用期第十二条新员工入职后，餐饮部门应进行岗前培训，包括岗位技能、服务规范、企业文化等。
第十三条新员工需经过一定期限的试用期，试用期一般为三个月。
第十四条试用期结束后，餐饮部门对员工进行考核，考核合格者正式录用，不合格者予以淘汰。
第五章附则第十五条本制度由人力资源部门负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施。
饭店人力资源管理课件 员工招聘
筛选求职者
笔试
管理评价中心
面试等方法
甄选
正式录用
任职培训试用
确定候选人
录用
招聘工作程序
第二节 员工的来源与招聘方式
四、选择招聘的方法
提 升
一 、 选 择 招 聘 渠 道
内部招聘
职位转换 内部竞聘
广告招聘 职业中介 猎头公司 校园招聘
外部招聘
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
网络招聘 员工或自我推荐
（一）内部招聘——优缺点
对员工有激励作用 饭店对内部招聘的人员更了 解，减少“用人”失误 内部可供征集的人力资 源有限 管理技术、观念的近亲 繁殖，缺乏创新与活力 内部招聘可能造成员工 间过度竞争，影响合作， 同级中产生的新管理人员 有可能不易建立威信
验的人才并以此推进全球业务的公司。
引自DAVE ULRICH：《人力资源冠军》
“招聘”像“择偶”，“面试”像“相亲”。
——廖泉文教授
“招聘”像“冒险”，像“赌博”。 ——高级培训师 张晓彤
第一节
招聘概述
一、招聘任务提出的几种情况
新组建一个饭店
业务扩大，人手不足
因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职 位空缺 人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时 需要补充人员
内部人员更熟悉工作情况， 能更快发挥作用
内部招聘员工具有较好忠诚 度，保持饭店工作队伍的稳 定性 能比外部招聘节省费用开支
（二）外部招聘——优缺点
可广招贤才能人，资源 多，尤其利于高级管理 及技术人员招聘 外聘人员对饭店情况不熟悉， 需一定时间的熟悉和磨合 外聘人员的价值观、工作方 法、管理观念有可能性不适 合饭店的情况，造成招聘失 败 外部招聘开支花费更高 影响内部员工工作积极性
人力资源管理-第四章-员工的招聘与录用
段
工作投标：是一种允许那些自认为具备所需资格的
员工申请公告中工作的自荐技术
工作公告与投标程序
责任
需做的事项
人力资源助理 1、一旦接到人力资源申请表，向每一位合适的基层主管 起草一份通知书，说明现在的工作空缺。通知书应包括工 作的名称、工作编号、报酬级别、工作范围、履行的基本 职责和需要的资格（从工作说明、规范中获取资料）
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是的预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
3、面 试
分类
面试达到的效果 ➢初步面试 ➢诊断面试
3、面 试
面试的结构化程度：
非结构化面试 不直接提问型，面试者会提出 一探索性的，无限制的问题。
结构化面试
直接提问型或固定模式型
（5）相对标准的作用
很多主持面试者接待许多求职者，他们对一个具 体求职者的评价往往以他们在这以前面试过的那 些人的特征为依据。例如，一个主持面试者接连 与几个很不理想的求职者进行面谈后，在见到一 个一般水平的求职者时，往往会认为很出色而高 估其水平，但如接连与几个条件很好的求职者面 谈后，对一个一般水平的求职者会认为很差。
假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了 一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并 不实用，你会怎样答复这位职员？
假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开 歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？
假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以 外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中， 你认为最好扮演一个什么样的角色？
A.XOO B.OOX C.XOX D.OXX
语言能力测试
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳
餐饮企业中的员工招聘与选拔
为了确保培训效果，餐饮企业应对员工进行考核，包括理论考试和实操考核，以评估员工 的掌握程度和实际操作能力。
在岗培训
在岗培训
在员工入职后，餐饮企业应定期 为员工提供在岗培训，以进一步 提升员工的工作技能和服务水平
。
培训内容
在岗培训的内容可以包括沟通技巧 、团队协作、应对突发情况等方面 的知识，以及针对不同岗位的专业 技能培训。
考虑企业战略目标
将企业的战略目标分解到各个部门和岗位，确保员工的绩效评估与 企业整体战略相一致。
绩效评估实施
定期评估
按照设定的时间周期对员工进行绩效评估，确保 及时了解员工的工作表现和进展。
客观公正
评估过程中应客观公正，避免主观臆断和偏见， 确保评估结果的准确性和可信度。
沟通与反馈
在评估过程中与员工保持沟通，及时反馈工作表 现和存在的问题，共同探讨改进措施。
关怀措施
关注员工的生活和工作状况，提供必要的支持和帮助，如提供工作 餐、定期体检、节日慰问等。
THANKS.
绩效反馈与改进
肯定与激励
01
对员工的优秀表现给予肯定和激励，提高员工的工作积极性和
满意度。
指出不足与改进方向
02
针对员工存在的问题和不足，提出具体的改进建议和方向，帮
助员工提升工作能力。
制定改进计划
03
根据员工的绩效评估结果，制定个性化的改进计划，明确改进
目标和措施，确保改进工作的有效实施。
员工关系管理
招聘渠道选择
根据岗位需求和目标人群特点，选择 合适的招聘渠道，如招聘网站、社交 媒体、人才市场等。
评估不同渠道的招聘效果，优化招聘 渠道组合，提高招聘效率。
招聘信息发布
模块四---员工招聘与录用
备注
年 月 日（星期 ） 午 时 分
报到时，请携带下列资料： □居民身份证 □户口本 □学历证书 □体检表 □ 寸免冠照片 张
注：
1、按本企业规定，新进员工必
须先行试用 个月，试用期间暂
付月薪 元。
2、接告知后如有疑虑或困难，
请直接与人力资源部联系。
联系人：
联系电话：
单位名称：（盖章）
年月日
角色慢，了解少，决策风险少 ，招聘成本大，影响内部员工 主动性。
单元四 招聘广告和招聘申请表设计
一、招聘广告设计 （一）招聘广告要求
1.客观精确。 2.引人注意。 3.条件清楚。
（二）招聘广告旳内容
1．单位情况简介。 2．岗位情况简介。 3．岗位任职资格要求。 4．相应旳人力资源政策。 5．应聘者旳准备工作。 6．应聘旳联络方式。
单元三 招聘渠道旳选择
一、企业内部招聘 (一)公开招聘法 (二)人事档案筛选法
二、 企业外部招聘
(一)广告招聘 (二)校园招聘 (三)现场招聘会 (四)委托多种职业中介机构招聘 (五)委托猎头企业招聘 (六)网上招聘 (七)经过人才租赁企业租借所需人员 (八)“走进来”旳方式
三、内部招聘与外部招聘旳比较
职位比较低旳人对 这个职位本身旳了 解会有误差,他并 不懂得老板真正需 要旳是什么样旳候 选人
有诸多候选人来应聘, 不愁找不到合适旳人 才时,能够用顺序性旳 面试来节省老板旳时 间
花费时间较多,同 要求团队沟通尤其好
步可能影响各部门 旳职位,合用系列化旳
旳正常工作
面试措施
候选人旳压力太大 合用于招聘管理、销
打哈欠 踮脚
厌倦 紧张、不耐烦、自负
双臂交叉胸前 愤怒、防卫、不同意
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
l
便于员工自我选择最适宜的工作，
做到人尽其材，各尽所能
l
所需的工作定位时间短，省时、省
力、省资金
l
企业对其了解全面、深刻，使用安
全
（2）内部招聘的弊端
l 可能会失去外部一流人才的引进
l
容易产生“近亲繁殖”现象，形成
小团体，缺乏足够活力
l
当人才缺口较大时而内部无法满足
时，可能会产生“滥竽充数”的现象
2.招聘与录用是整个企业人力资源管理工 作的基础
3.招聘与录用是企业人力资源投资的重要 形式
4.招聘与录用能够提高企业的声誉
5.招聘与录用能够提高员工士气
（二）招聘与录用的基础工作
1.人力资源规划 2.工作分析 3.招生简章和求职表的设计准备
二 影响餐饮企业招聘与录用的因素
（一）外部因素
1.经济因素：人口和劳动力因素.劳动力市 场条件因素.产品和服务市场因素
三. 餐饮企业招聘宣传策略与招 聘测试
第三节 餐饮企业员工的录用与评估
一. 餐饮企业员工录用工作 二. 餐饮企业招聘录用的评估
教学目的：通过本章学习，要求考生了解 员工招聘与录用的意义、影响招聘与录 用的因素、招聘与录用者的素质要求以 及招聘原则；理解如何确定招聘时间和 地点、招聘录用的评估；掌握招聘信息 发布渠道、招聘宣传策略以及员工录用 工作；熟练掌握内外部招聘路径与方法.
l
晋升的数量有限时容易挫伤未被提
升人员的积极性等
2、内部招聘的路径 （1）晋升 （2）平行调动 （3）内部员工推荐 3、内部招聘的方法 （1）推荐法：比较有效，成功率也较大 （2）档案法：此法只限于员工的客观或实
际信息，而对于主观信息却难以确认 （3）布告法：亦称张榜法，这是企业内部
招聘最常 见的方法
（1）人口和劳动力因素直接决定劳动力的 供给状况
（2）劳动力市场条件因素关系到劳动力达 到供求平衡的快慢
（3）产品和服务市场条件因素不仅影响企 业的支付能力，也影响企业员工的数量 和质量
2.法律和政策因素:尤其是<劳动法>
（二）企业和职位要求的因素 1.当企业处于扩张阶段：主要围绕数量方
面进行 2.当企业处于收缩阶段：主要围绕质量方
本章重点：——影响招聘与录用的因素 ——招聘原则 ——招聘信息发布渠道 ——招聘测试 ——招聘录用综合评价 ——内部招聘的路径与方法 ——外部招聘的路径与方法
本章主要内容： 第一节 餐饮企业员工的招聘与录用概述
一、餐饮企业员工招聘与录用的意义及 基础工作
一）员工招聘与录用的意义
1.招聘与录用是企业获取人力资源的重要 手段
2.自眩心理：指因招聘者的优势心里而引 发的自我表现心理，表现为责难那些测 试中表现出色的应聘者
3.定势心理：指招聘者以自己的思维.兴趣 等方面的习惯来判断和评估应聘者的倾 向
四 餐饮企业招聘原则
（一）统筹安排原则：突出计划和系统 性 （二）公平竞争原则 （三）客观真实原则 （四）择优录用原则 （五）先内后外原则 （六）就地就近原则
3、外部招聘的程序与方法 （1）发布招聘信息 （2）初步遴选 （3）审核应聘者材料 （4）正式面谈和测试 （5）体格检查 （6）办理录用手续
l
内部胜任但未被选用者容易产生与
外聘人员的不合作态度
l
应聘者对企业需要一个了解过程，
工作定位时间长
l 如应聘者人数多，应聘工作量大等
2、外部招聘的路径 （1）广告招聘 （2）专业院校和职业学校 （3）职业介绍所 （4）劳务市场 （5）自荐式招聘 （6）电子招聘：指企业通过网络渠道来获
得应聘者资料的方式（详见教材第70 页）
1.热心.热情.公正.强烈的责任心 2.以人为本的意识：牢固树立“人是企业最
主要的资源”观念
3.专业的招聘技巧与能力：其中表达能力与 观察能力是最重要的能力
4.广阔的知识面：认识和了解人是招聘工作 最基本的内容
（二）招聘与录用者的心理偏差
1.优势心理：指招聘者因处于主导地位而 产生的居高临下的心理倾向，表现为在 招聘中的随意性，分析判断上的主观性 及对测评的个人倾向性
第二节 餐饮企业员工的招聘与甄选 一. 餐饮企业招聘准备
（一）招聘时间的确定 （二）招聘地点的确定
1.招聘职位 2.招聘企业的规模 3.招聘地点或地区的工资水平
（三）招聘信息发布渠道
1、广播与电视广告 2、报纸广告 3、行业或专业杂志广告 4、网络广告
在确定招聘信息发布渠道时，餐企业要 注意以下几个问题：
（1）了解不同媒体在哪些人群中利用率 最高
（2）全面了解不同媒体的特征（详见教 材第62～63页）
（3）根据空缺职位的性质决定是否采用 广告方式
（4）考虑企业的利益和应聘者的择业观 和动机
二、餐饮企业招聘路径与方法的选择
（一）内部招聘的路径与方法 1、内部招聘的利弊
（1）内部招聘的优点 l 为员工发展和晋升提供机会，有利 于激发员工的积极性和创造性
第四章 餐饮企业员工的招聘与 录用
本章结构：第一节 餐饮企业员工的招聘 与录用概述
一. 餐饮企业员工招聘与录用的意义与 基础工作 二. 影响餐饮企业招聘与录用的因素 三. 餐饮企业招聘与录用者的素质要求 四. 餐饮企业招聘原则
第二节 餐饮企业员工的招聘与甄选
一. 餐饮企业招聘准备 二. 餐饮企业招聘路径与方法的 选择
4、内部员工提升的实施
（1）确定提升候选人：必须严格按照“才 职相称原则”，主要包括个人才能、个 人品德、个人工作表现、个人工作年限 等四个方面
（2）测试提升候选人
（3）确定候选人：这是在测试基础上进行 的，以“评分”的方法进行定量分析比 较来决定人选，常用的有简单评分法、 加权评分法（详见教材第68～69页）
面进行 3.当企业的工资增长率提高时：降低雇佣
水平 4.职位要求限定了招聘活动的地点.选择沟
通渠道和选拔的方法
（三）应聘者个人资格和偏好因素
1.企业文化与个人偏好的切合度决定了应 聘者求职的成功与否
2.求职者的智力.体力.经验.能力等也决定或 影响着求职的成功与否
三. 餐饮企业招聘与录用者的素质要求 （一）招聘与录用者的个人素质
（二）外部招聘的路径与方法 1、外部招聘的利弊 （1）外部招聘的优点： l 人才来源较广泛，选择余地大 l 避免“近亲繁殖”，给企业带来新思
想，防止僵化 l 引进了人才竞争机制，有利于内部员
工奋发向上等
（2）外部招聘的弊端
l 容易挫伤内部员工的积极性
l
容易被应聘者的表象所蒙蔽，不易
了解其真实能力