浅谈XX有限公司绩效考核问题-终稿
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现、评估企业的发展状况，并为企业的未来发展提供重要参考。
目前在企业绩效考核中存在着一些问题，影响了其准确性和有效性。
本文将从现存问题和改进措施两个方面进行浅议，以期对企业绩效考核进行更好的管理和改进。
一、现存问题1.指标体系不够科学合理：目前很多企业在绩效考核中使用的指标体系并不够科学合理，往往是根据过去的惯例或者主管个人的主观意识来制定。
这样做容易造成考核指标的片面性和不公平性，无法真实反映员工的绩效水平。
2.单一考核方式的局限性：很多企业使用单一的考核方式，比如只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的工作态度和沟通能力等其他方面的表现。
这样的考核方式容易导致员工对企业绩效考核的抵触情绪，降低员工的工作积极性。
3.缺乏科学的数据支撑：企业绩效考核需要有科学的数据支撑，但是很多企业在这方面的工作做得并不够充分。
没有准确的数据支撑，就无法进行客观的绩效考核，容易让考核结果产生偏差。
4.考核结果的利益分配不合理：在一些企业中，考核结果直接关系到员工的薪酬和晋升机会，但是由于考核过程中存在的不公平和片面性，导致考核结果的利益分配不合理。
这会让员工产生对企业绩效考核的不信任感，降低企业的凝聚力和团队合作性。
二、改进措施1.建立科学合理的指标体系：企业在制定绩效考核指标体系时，应该注重科学性和合理性，充分考虑员工的工作内容和职责，避免主观因素的干扰。
可以借鉴先进企业的经验，结合自身实际情况进行改进，确保指标体系更加科学合理。
2.多元化考核方式：企业可以尝试多元化的绩效考核方式，不仅关注员工的业绩表现，还需要重视员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的表现。
这样可以更准确地评价员工的绩效水平，给予员工更全面的评价和反馈。
3.加强数据支撑：企业需要加强数据采集和管理工作，建立科学的数据支撑体系。
可以利用先进的信息技术手段，对员工的工作绩效进行全面监测和评估，确保绩效考核过程的客观性和准确性。
浅议X公司绩效考核存在问题与对策
浅议X公司绩效考核存在问题与对策————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：浅议X公司绩效考核存在问题与对策-人力资源浅议X公司绩效考核存在问题与对策肖永利际华三五一五皮革皮鞋有限公司X公司是一家集皮革制品研发、生产、销售于一体的大型企业。
长期以来，企业形成了较为雄厚的技术实力和品牌知名度，拥有两个中国驰名商标。
随着企业的快速发展，近年来，企业中存在的一些问题对企业发展的制约显得更加突出。
经过调查，企业广大干部职工认为，部门间推诿扯皮、工作不主动、不作为等影响企业市场响应速度。
基于此企业对现有考核体系进行调整，希望通过考核改善这种状况，但该体系运行一段时间后，效果却没有达到预期，现就体系存在的问题进行分析。
一、现行考核体系及存在问题该公司目前记下考评分为工作业绩考评和工作质量考评，每月进行一次考评。
工作业绩考评与工作质量考评相互独立，工作业绩考评以数据为主，主要考核各单位月度指标完成情况；工作质量考评采取相关部门背靠背评分方法进行。
经过精心设计的双考核办法，为什么没有达到预期的目的。
有时反而还会出现负作用呢。
经过对该公司业绩评价体系的认真研究，发现其中的缘由。
第一，缺乏绩效体系培训。
由于没有对考评人进行系统培训，在考评过程中考评人对考评发发、考评标准等不熟悉，同时由于缺乏系统培训，评价中不能坚持统一标准，难免会出现“首因效应”、“晕轮效应”效应，影响考评准确、真是、有效。
第二，评价指标设置不科学。
经过统计分析，16个被考核单位共有考核指标37项。
通用指标（适用部门6个及以上）仅5项，单设指标（单一部门指标）21项。
存在考评指标设置横向可比性缺失；同时考核指标数量不均匀，考核指标最少的单位仅3项指标、而最多的部门则达12项。
同时在具体指标设置时存在个别指标偏离实际，即有的指标能够轻松完成、而有的则永远也完不成。
企业绩效考核问题及对策论文
企业绩效考核问题及对策论文引言企业绩效考核是管理者对企业员工工作表现进行评估的重要手段，对于推动企业发展、提高员工积极性和生产效率具有重要意义。
然而，当前企业绩效考核中存在一些问题，如评估指标不合理、考核方式不科学等。
本文将针对这些问题展开讨论，并提出相应的对策。
问题一：评估指标不合理企业绩效考核中，评估指标的合理性直接影响到考核结果的准确性和公正性。
然而，目前很多企业仍在使用过时、不适应时代发展的评估指标，导致考核结果与企业实际情况存在偏差。
对策一：制定科学的评估指标体系为了解决评估指标不合理的问题，企业应该根据自身发展需求和行业特点，制定适应当前时代的科学评估指标体系。
这个体系应该综合考虑企业战略目标、财务表现、市场竞争力、团队合作等多个方面，确保评估指标全面、客观、可衡量。
问题二：考核方式不科学在企业绩效考核中，考核方式的科学性直接影响到员工的工作积极性和动力。
然而，目前很多企业仍在使用传统的员工排名、绩效得分等方式进行考核，忽视了员工个体差异和工作特点。
对策二：个性化考核方式的应用为了解决考核方式不科学的问题，企业应该采用个性化的考核方式。
这包括但不限于：360度评估、目标管理、绩效闭环反馈等。
通过充分考虑员工的实际工作情况和特点，以及员工的个人发展需求，制定与之匹配的考核方式，让每个员工都能在考核中获得公平和公正。
问题三：缺乏有效的奖励和激励机制企业绩效考核的目的之一是激励员工积极工作，提高生产效率。
然而，目前很多企业在奖励和激励机制方面存在不足，导致员工缺乏动力和参与度。
对策三：建立完善的奖励和激励机制为了激励员工积极工作，企业应该建立完善的奖励和激励机制。
这包括但不限于：设置有吸引力的薪酬体系、提供培训和晋升机会、设立奖励制度等。
通过给予合理的激励，让员工感受到自己的努力和付出被认可，进而激发他们的工作激情和创造力。
结论在当前竞争激烈的市场环境下，企业绩效考核的重要性不言而喻。
为了确保绩效考核的准确性和公正性，企业需要解决评估指标不合理、考核方式不科学和缺乏有效的奖励和激励机制等问题。
xx公司绩效考核存在的问题及解决对策分析
1绪论1.1绩效考核在人力资源管理中的地位绩效考核是一种重要的人力资源管理活动，是企业人力资源管理中不可缺少的重要环节，是人力资源管理的重点所在。
这是因为它自身具备以下重要功能:(1)绩效考核是人力资源管理中主要的控制手段通过考核，使工作过程保持在合理的数量、质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行.对员工本人来说，也是一种控制手段，使员工时时记准自己的工作职责，提高员工按照规章制度工作的自觉性。
(2)激励功能考核对员工的工作成绩给以肯定，本身就能使员工体验到成功的满足，对成就的自豪感，由此调动员工的积极性。
(3)标准功能考核为各项人事管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个考核的结果决定晋升、奖惩、调配等。
不断地考核，井按照标准进行奖惩与晋升，会使企业形成事事按标准办事的风气，使企业的人力资源管理标准化。
(4)发展功能考核的发展功能，主要表现在两方面。
一方面是组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展；另一方面，它可以发现员工的长处和特点，根据其特点，决定培养方向和使用办法，充分发挥个人的长处，促进个人的发展。
(5)沟通功能绩效考核提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。
这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致，配合默契。
(6) 通过绩效考核提高员工的工作绩效，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使其在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。
总之，绩效考核是人力资源管理工作中一项重要的基础性工作。
绩效考核工作的质量直接影响到企业人力资源管理工作的效果，进而影响到企业目标的实现。
因此，有必要对绩效考核进行专门的研究。
1.2绩效考核的概念及意义绩效考核，又称人事考核、绩效评估、员工考核等，是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工、团队和部门的业绩进行考核，可以及时发现问题、调整策略、激励员工，从而推动企业持续发展。
许多企业在进行绩效考核时常常会遇到一些问题，这些问题可能会影响到考核的公正性和准确性，进而影响到企业的发展。
本文将探讨企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策以解决这些问题。
一、问题一：考核指标不合理企业绩效考核中最常见的问题之一便是考核指标不合理。
有些企业设置的考核指标过于苛刻，难以完成，导致员工产生压力和挫败感；有些企业的考核指标过于笼统，缺乏具体的操作指导，使得员工不知道该如何去完成考核目标。
二、问题二：考核方法单一许多企业在绩效考核中只采用单一的考核方法，比如只采用业绩考核，而忽略了员工的行为表现和潜在能力的考核。
解决对策：1. 综合考核方法企业在进行绩效考核时，应该采用综合的考核方法，包括业绩考核、行为考核和能力考核等多个方面。
通过综合考核，可以更全面地评价员工的绩效，从而更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
2. 引入360度反馈引入360度反馈是一种较为全面的考核方法，不仅仅将主管对员工进行考核，还可以让员工的同事、下属以及客户对员工的表现进行评价。
通过360度反馈，可以更客观地评价员工的绩效，发现员工的优点和不足，从而更好地制定激励和改进策略。
三、问题三：考核过于主观一些企业在进行绩效考核时，过于依赖主管的主观评价，而忽视了客观数据和事实。
解决对策：1. 建立考核标准和评价体系企业需要建立科学的考核标准和评价体系，明确各项指标的权重和评分标准。
通过建立考核标准和评价体系，可以使考核更加客观和公正，避免主管的主观评价对员工绩效评价造成影响。
2. 收集客观数据企业可以通过多种途径收集客观数据，比如销售额、客户满意度、工作完成时间等，来评价员工的绩效。
收集客观数据可以帮助企业更准确地评价员工的绩效，避免主观评价对考核结果造成影响。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是指对企业各个部门或个人的工作表现进行评价和奖惩的一种管理方式。
它旨在激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
在实施过程中，企业绩效考核也存在一些问题，因此需要进行改进。
本文将就企业绩效考核的现存问题及改进措施进行探讨。
一、现存问题：1、指标设置不合理：目前许多企业的绩效考核指标过于重视定性指标，而忽视了定量指标。
这样一来，就容易造成员工在日常工作中功利心重，只注重表面工作，而忽视了工作效果。
一些企业的绩效考核只关注了经济效益，忽视了员工的发展潜力及创新能力，降低了员工积极性。
2、评价标准不公正：一些企业的绩效考核机制存在不公正现象，评价标准缺乏客观性。
一些主管部门会强加于下属一些过于苛刻的指标，对下属不公平地进行评价。
而且，一些考核结果与员工个人的工作实际情况和努力程度严重不匹配，导致公平性不足。
3、激励方式单一：目前企业绩效考核主要以经济奖励为主，只关注了物质激励。
这样一来，员工往往只追求经济利益，忽视了工作的热情和积极性。
一些优秀员工因为绩效考核形式较为固定，获得奖励的可能性很小，导致他们缺乏动力去提高工作绩效。
二、改进措施：1、合理设置绩效评价指标：企业在设置绩效评价指标时，应该同时考虑到定性指标和定量指标的平衡。
通过量化指标可以更客观地评价员工的工作质量和效率，而定性指标则更能体现员工的责任心和创新能力。
企业还需设置能够衡量员工个人发展和成长潜力的指标，以激励员工实现个人的价值。
2、构建公正的评价体系：企业应该建立客观、公正的绩效评价体系，让员工能够在公正的环境下得到评价。
评价标准应该明确、公开，避免主管部门对下属强加过于苛刻的指标。
可以采取多种评价手段，如360度评价、自评互评等，从多个角度评估员工的工作表现，提高评价的客观性和公正性。
3、多元化激励方式：企业应该多元化激励方式，不仅局限于经济激励。
可以通过提供培训机会、晋升机会、参与决策等非经济激励来激发员工的积极性。
公司绩效考核存在的问题及对策
公司绩效考核存在的问题及对策哎呀，公司绩效考核这个话题可真是让人头疼啊！咱们就来聊聊这个问题，看看有没有什么好办法解决。
咱们得明确一点，绩效考核是个好东西。
它能让我们了解自己的工作表现，找到优点和不足，从而更好地提高自己。
但是，现实中的绩效考核却有很多问题，让咱们感到困扰。
接下来，我就给大家说说这些问题，以及一些应对措施。
1.1 绩效考核标准不明确有时候，咱们觉得绩效考核的标准很模糊，不知道怎么去衡量自己的工作表现。
这就导致了很多人对绩效考核的不满和抱怨。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的标准说清楚。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们告诉我们具体的考核标准。
1.2 绩效考核过程不透明有时候，咱们觉得绩效考核的过程不公平，觉得自己的努力没有得到应有的回报。
这就导致了很多人对绩效考核的抵触和反感。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把绩效考核的过程公开透明。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者要求，让他们把绩效考核的过程公开透明。
2.1 绩效考核结果与晋升机会挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与晋升机会挂钩太紧，导致了很多优秀的员工得不到晋升的机会。
这就让很多人对公司的晋升制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把晋升的机会分配得公平合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者反映，让他们重新调整晋升的机会分配。
2.2 绩效考核结果与薪酬激励挂钩过紧有时候，咱们觉得绩效考核的结果与薪酬激励挂钩太紧，导致了很多员工为了追求高分而过度努力，忽略了工作的本质。
这就让很多人对公司的薪酬制度感到不满和失望。
其实，这个问题的关键在于，公司的管理者没有把薪酬激励的方式设计得合理。
所以，咱们要想解决这个问题，就得跟公司的管理者沟通，让他们重新设计薪酬激励的方式。
3.1 提高员工的工作满意度要想让员工更愿意接受绩效考核，就得让他们对工作充满满意度。
企业绩效考核中存在的问题及对策
企业绩效考核中存在的问题及对策企业绩效考核一直是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估和考核，可以有效地激励员工积极工作，提高公司整体的绩效。
随着企业环境的变化和管理理念的不断更新，传统的绩效考核方式也暴露出了一些问题，需要及时进行改进和优化。
本文将分析企业绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 考核指标过多且复杂在传统的绩效考核中，企业往往会制定大量的考核指标，包括工作业绩、工作态度、团队协作能力等方方面面。
这种做法使得绩效考核变得非常复杂，不仅增加了员工的工作压力，也容易造成评估结果的不公平性。
2. 考核结果与激励机制不匹配很多企业在绩效考核中对员工的表现进行评估后，并没有给予相应的激励措施。
这种情况容易导致员工对绩效考核失去信心，降低绩效的积极性。
3. 缺乏及时反馈传统的绩效考核一般是按年度进行，而且评估结果通常要等到年底才能得知。
这种做法使得员工无法及时了解自己的工作表现，也难以进行及时的调整和改进。
二、对策建议1. 简化考核指标企业在制定绩效考核指标时，应该尽量减少不必要的指标，重点关注影响企业核心业务和目标的指标。
可以采用“OKR（Objectives and Key Results）”等方法，将目标设定为简洁明确的几个关键结果，使得员工更容易理解和落实。
2. 设置灵活的激励机制在进行绩效考核的企业应该建立起多元化的激励机制，包括薪酬奖励、晋升机会、培训机会等，让员工有更多的选择和期待。
还可以提供员工福利和员工关怀，增加员工对企业的归属感。
3. 实施定期反馈企业可以将绩效考核的周期分解为若干个季度，每个季度进行一次简要的绩效评估和反馈，及时告知员工自己的表现情况，并对员工进行引导和激励。
这样不仅有助于调整员工的工作态度和行为，也能提高员工对绩效考核的满意度。
4. 引入360度评价传统的绩效考核多是由直接上级进行评估，而忽视了员工在团队和部门中的影响力。
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浅谈XX有限公司绩效考核问题绩效考核之所以愈来愈被大家重视,是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。
只有通过绩效考核的管理方式，为员工提供充分展示才华的平台，对工作能力和业绩特别突出的员工给予物质奖励和精神奖励，这样才能更为有效地提高员工的工作积极性，激励其为企业节约成本，带来更好的效益。
员工工作绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高每一个员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标,切实影响着企业的自身发展。
事实上，很多具有竞争优势的卓越的企业在较好地实施绩效考核的同时也完善了企业的管理制度。
因为他们抓住了员工的需求心理，把员工的需求与公司的目标有机结合起来,同时，在员工中也形成一种争优创优的良好氛围，最终实现双赢的结果。
一、XX有限公司绩效考核的现状（一）XX公司的基本情况XX有限公司创立于2004年,是一家专业从事除尘技术和相关设备研究、开发及生产、推广的公司，对涉及粉体/颗粒物料的存储、输送和控制的各种行业有着深入的研究和丰富的应用经验，尤其在小型工业除尘器领域拥有领先地位.产品广泛应用与建材、化工、陶瓷、食品、饲料、环保、包装等行业。
为国内外不同行业的客户设计并提供各类实用有效的解决方案。
公司开发并拥有自主品牌“XX力"，产品包括除尘器、粉体阀、压力释放阀、主流气垫/气碟、旋转式料位器等系列专用于粉体/颗粒物料的运输、存储的设备。
其中主打产品除尘器。
公司根据多个行业的实际需求,拥有通用型的CH系列圆筒除尘器及筒仓除尘、室内移动式等专用除尘器，提供包括型号、滤芯及滤芯材料、清理系统以及配件的多种选择。
满足多个行业的特定需求。
随着公司的发展壮大，2009年起,公司开始自主建设研发实验室。
设置有“粉体性能”，“过滤技术”和“整机测试”三个实验室,致力于除尘技术的研究开发、提高和优化产品性能，并为用户的工程应用问题提供解决方案.不断提升和加强“XX力"品牌的优势和竞争力，始终如一的目标保证每样产品都臻于完美，坚持“产品卖到哪里，服务跟到哪里”的售后服务承诺，随时随地提供顾客最佳的产品和服务。
随着经济一体化时代的到来，企业间的竞争也越趋激烈，有效地进行绩效管理成为企业获取竞争优势的重要途径。
由于人的因素是一个比较复杂的变量，如何对公司员工进行有效的管理是保证公司目标实现的关键，而对XX公司员工进行有效管理的根本是对其绩效的管理，因此，如何进行成功的绩效管理就成为绩效管理的核心问题。
本论文沿着提出问题、分析问题和解决问题的逻辑思路来撰写的。
首先是问题的提出，即简要的论述了XX公司的员工绩效考核的研究作为背景,研究其现状,研究其目的和意义，对XX公司绩效考核的相关理论进行了综述，为公司绩效考核体系的构建做好理论上的准备,进而对公司原有的绩效考核体系进行了分析与研究。
1（二)XX公司绩效考核的内容（1）工作考核内容第一是工作成绩。
绩效考核的出发点是员工的工作岗位,是对员工担当工作的结果或履行职务的工作结果的评价。
对员工的工作完成情况,即工作成绩(业绩)的评价是公平的，才具有可比性。
所以，工作成绩（业绩）是考核的重点所在，也是考核的中心。
而评级考核工作成绩的项目或指标可从工作数量、工作质量、工作的速度、工作准确性等方面去衡量。
它解决的问题是工作完成的怎样，是对完成工作的态度的评价。
第二是工作能力。
工作能力在本质上是指一个人顺利完成某次活动所必备的、并影响活动效率的、稳定的个性特征。
是指员工担当工作须具备的知识、经验与技能.考核能力是考核员工在工作中所发挥出来的能力，考核员工在工作过程中显示出来的能力，根据标准或要求确定他能力发挥的如何，对应于所担任的工作、职务、能力是大还是小，是强还是弱等，做出评定。
第三是工作态度。
工作态度对工作业绩影响很大,是在完成工作时所表现出来的心理倾向性。
企业不能容忍缺乏干劲、缺乏热情的员工，甚至是懒汉的存在。
工作能力强的人，如果工作态度不好，不努力工作，工作业绩也可能低。
工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介"。
所以在考核中必须包括工作态度.（2）潜能开发内容越来越多的绩优企业认为绩效考核是一个开发员工潜能的手段，目的是持续地改进员工的绩效，实现组织的战略意图。
而对于XX员工来说，这样也有助于员工工作自信心的提高，职业生涯的完善。
因此在员工考核中,对管理者而言，不仅有考评业绩的任务，更有开发之职责.通过设计“潜能开发卡”，上司与员工的双向沟通来确定未来的工作目标所需要的能力因素与性格特征。
（三）人员绩效考核的现状2005年是XX公司成立绩效考核的初期,此模式一直都是总经理考核部门经理,部门经理对该部门下所有员工进行考核,各部门之间的绩效考核完全独立进行，忽略各部门之间的内在联系,造成部门与部门之间，员工与员工之间绩效考核差异颇大。
公司规定各部门每月考核一次,并于每月10号前将该部门的考核明细上交至人事行政部，由人事行政部整理后上交至财务以纳入员工工资管理.因时间、精力、部门人数过多等因素的存在部门经理并不能完全参照员工的业绩和行为表现来完成员工的绩效考核,而是根据上月的大概印象制定员工的绩效考核，考核过程完全以考核者的主观意思为主.同时，为了不伤害下属的感情，避免在下属员工之间产生亲疏远近的嫌疑，通常部门经理给下属的分数都会比较近，要么都比较高，要么都比较低,也就是“趋中效应”。
由于考核过程由部门经理独自完成，考核结束后考核明细直接上交，考核结果并没有公开，所以考核状况只有部门经理知道,员工并不清楚自己实际的各方面考核得分,只能通过工资了解最终考核是优秀还是较差，考评的结果（评语)并没有反馈给被考评者本人，完全起不到考评的教育作用。
二、绩效考核存在的主要问题随着社会的发展，和市场竞争的加剧，越来越多的企业逐渐认识到现代人力资源管理对企业管理的重要性。
绩效管理作为人力资源管理的重要一环，其重要性是不言而喻的。
所以，XX有限公司在实行绩效管理的过程中,普遍存在着以下的一些问题。
（一)在绩效考核的过程中标准的设计不合理没有绩效考核标准就无法得到客观的考核结果，而只能得出一种主观印象或感觉。
以不相关的标准来对被考核者进行考评。
这样极易导致不全面、不客观、不公正的判断。
XX公司工作绩效评价标准应当建立在对工作进行的基础之上，只有这样才能确保绩效评价标准1是与实际工作密切相关的。
然后，工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强，只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺。
从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面.这样的标准所得的考核结果就失去了意义。
其次，采用单一的综合标准，这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。
结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。
并且,综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是管理人员、基层员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
最后，工作绩效评价标准没有客观性和可比性.必须使实际绩效相对于标准的进展程度或者标准的完成情况是可以衡量的.可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差错率是多少。
不科学的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。
（二)绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司.由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下,单个考核者很难得出客观可靠的结果.第二类是有多个评价者但分工不清。
对于XX员工的考核,公司的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。
最终以最高领导人的评定为准。
一方面,被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”2，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。
此外,考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下,考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。
结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对公司领导人的不满大多数就是这样产生的，这样可能会造成公司的最高领导人威信的丧失。
（三）绩效考核没有反馈，结果没有合适利用1皇埔刚著：《绩效考核与管理案例》电子工业出版社，2005，(1)。
2董玲著：《绩效考核与绩效管理》大众科技，2005年。
绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。
但XX公司与很多企业一样由于长期的封闭式的人事管理制度,从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。
员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作.而考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。
出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论,如进行反馈势必引起巨大争议。
这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。
（四）绩效考核的单一性XX公司所有人员都采取同一种绩效考核方式,所有职位，不管工作强度、工作难度都是一个评价标准,结果,在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
企业的绩效激励机制不够完善，要想更好地利用绩效考核进行企业的管理，就必须要加强企业绩效激励机制的构建和完善。
三、对绩效考核存在问题的对策(一）科学完善绩效考核制度考核制度可以在以下几个方面改进：首先，考核内容方面。
考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容设定不同的考核内容，注重量化、个性化,注重服务理念、服务效率和质量，真正起到激励和指导工作的作用，改变原有考核制度过于死板、执行难的问题。
个人认为,考核内容应包括：工作能力考核、勤奋考核、品德考核、廉洁考核和绩效考核等方面。
另外,根据工作性质的不同，考核内容分配不同的权重,对于文秘这类劳动密集型的岗位,注重其工作能力的考察。
对于中上层领导则注重其绩效、廉洁的考核。
然后，考核方式方面。
外部测评和内部综合测评方式相结合,根据工作性质不同，各个绩效考核部门对最终的评价结果给予不同的权重.对基层部门又与群众密切相关的岗位，其评价主体应为绩效部门、群众意见、同事意见、领导意见相结合，权重依次递减。