加强劳动争议的预防与处理 构建和谐的劳资关系
构建和谐劳动关系的四点建议5篇
构建和谐劳动关系的四点建议5篇第一篇：构建和谐劳动关系的四点建议构建和谐劳动关系的四点建议近年来，我国劳动关系运行中陆续出现一些问题，笔者认为其原由主要是用人单位对劳动者价值的认识错位、内部劳动管理和文化的缺位及外部社会环境的弱化所致。
构建和谐稳定的劳动关系，需要更多地提升用人单位的内生和谐能力，形成以内因生和为体，外因促和为用的劳动关系运行新格局。
以共生共赢为价值取向，确立适合劳动关系和谐发展规律的理念。
劳动关系最基本的属性是物质利益关系，同时还存在精神情感关系，重视劳动关系理性的物质关系，忽视感性的情感关系，会使劳资关系向“唯利化”发展，加剧劳资关系的对立。
笔者认为推动劳动关系的良性运行，重点在用人单位一方，着力点在推动劳资双方价值理念的融合与统一。
一是要确立劳动关系主体双方共生共赢的理念。
劳动关系是能动的、开放的社会关系，将劳动力等同于其他物的生产要素，强调资方利益忽视劳方利益是一种短视行为，其结果是双方利益和关系的互损互斥，只有真正将劳资双方的利益和愿景相统一，才能增强劳动者的归属感和向心力，激发劳动者的主动性和创造力，实现用人单位的长远发展。
二是确立劳动管理规范化理念。
市场经济是法制经济，粗放管理不是现代企业劳动管理应有之义，在劳动保障法律制度不断完善和生存竞争不断加剧的情况下，规范化管理是用人单位的必然选择，通过规范劳动管理实现依法治企，从而提升生产效率，减少争议纷争。
三是确立企业文化的人本理念。
人本精神的缺失或错位越来越成为劳动关系和谐的障碍，甚至会引发过激事件，一个劳资融洽、活力勃发的用人单位必然是以人本理念为其文化精髓，注重员工的心理疏导、发展需求和上下级沟通，尊重爱护人、培养发展人，善于以文化理念来贯穿管理、凝聚人心、鼓舞士气，发展以人为本理念为核心的企业文化将是未来构建和谐劳动关系的基本趋向。
以内部架构为支撑，促进劳动关系主体间良性互动。
在用人单位内部，着重要以完善富有效率的制度机制来推动和谐劳动关系。
如何预防和解决劳动关系冲突
如何预防和解决劳动关系冲突劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互关系，包括就业、劳动报酬、工作条件等方面的权益。
在工作场所中，劳动关系冲突不可避免地会发生，因此预防和解决劳动关系冲突成为提高工作效率和减少不和谐因素的关键。
本文将以"如何预防和解决劳动关系冲突"为题，探讨相关的解决方法和策略。
一、建立良好的沟通机制良好的沟通是预防和解决劳动关系冲突的基础。
雇主和雇员应建立双向沟通的渠道，确保信息传递的及时和准确。
双方可以通过定期工作会议、员工调查问卷以及开放式讨论等方式，了解员工的需求和意见，及时解决问题，避免关系紧张升级。
二、建立公正的薪酬制度工资是劳动者最关心的问题之一。
公司应建立公平的薪酬制度，确保薪酬公正合理。
制定明确的薪酬标准和绩效考核机制，对不同岗位的员工进行公平评估，避免存在薪酬差距过大的情况。
同时，对于员工的加薪、晋升等决策要透明公开，避免给员工造成误解和不满。
三、加强员工培训和职业发展员工对个人发展的渴望是产生劳动关系冲突的一个重要原因。
为了预防冲突的发生，公司应提供全面的培训机会，增加员工的技能和职业素养，帮助员工提高工作能力和发展空间。
同时，公司还应为员工制定明确的职业规划和晋升路径，让员工感受到公平和公正的机会。
四、制定明确的工作规章制度明确的工作规章制度是维护劳动关系稳定的重要保障。
公司应该制定一系列员工手册和工作规范，明确工作职责和权益。
同时，要加强对员工的培训，确保员工理解和遵守公司的规章制度，防止员工行为不规范和违法行为的发生。
五、设立中立的调解机构劳动纠纷的发生往往需要中立的第三方来进行调解。
公司可以设立专门的人事部门或职工委员会，负责处理劳动关系纠纷，确保调解过程公正和及时。
当劳动关系冲突出现时，雇主和员工都可以向这个调解机构寻求帮助和解决方案。
六、注重人性化管理人性化管理是提高劳动关系和谐度的重要手段。
雇主应注重员工的感受和需求，关注员工的心理健康和工作满意度。
建立和谐的劳资关系
建立和谐的劳资关系在一个组织或企业中，劳资关系的和谐与否直接影响着员工的工作积极性、生产效益以及企业的持续发展。
建立和谐的劳资关系是保障员工权益、促进企业发展的重要环节。
本文将从管理者和员工双方的角度，探讨如何建立和谐的劳资关系。
一、增强沟通与信任良好的劳资关系需要建立在充分的沟通与信任基础上。
管理者应积极与员工交流，了解他们的需求和关切，并及时提供反馈。
同时，建立透明的信息共享机制，让员工了解企业的发展动态、制定的政策和规定。
这样可以减少信息不对称，增加员工的归属感和参与感。
员工也应主动与管理者沟通，表达自己的观点和想法，建立起管理者与员工间的互信关系。
通过开展双向沟通，及时解决问题和矛盾，助力建立和谐的劳资关系。
二、建立公平的激励机制员工的积极性与激励机制密切相关。
建立公平的激励机制，可以激发员工的工作热情，提高工作效率。
管理者应根据员工的表现制定合理的激励政策，包括薪资待遇、晋升机会、培训机会等。
确保激励机制的公正性和透明度，让员工感受到公平的评价和对待。
同时，管理者应倾听员工的需求和建议，在业务发展上为员工提供更多的晋升和发展机会。
这不仅可以提高员工的工作满意度，也可以增强员工的忠诚度和凝聚力。
三、关注员工的福利与健康员工的福利与健康也是保障劳资关系和谐的重要因素。
管理者应制定完善的福利政策，如提供饭堂、健身房、员工旅游等。
关注员工的生活与工作平衡，提供适宜的工作环境和福利条件，增加员工的满意度。
此外，关注员工的身体和心理健康同样重要。
建立健全的员工健康管理机制，提供健康检查、心理咨询等服务，关注员工的身心健康状况。
增加对员工的关爱和关怀，有利于建立和谐的劳资关系。
四、建立良好的冲突解决机制在工作中，难免会出现一些冲突和纠纷。
良好的劳资关系需要建立起有效的冲突解决机制。
管理者应建立明确的投诉反馈渠道，及时处理员工的投诉和纠纷，化解矛盾。
同时，培养员工解决问题的能力，加强员工间的沟通与协作，以团队的力量解决冲突。
劳动争议解决方案
劳动争议解决方案劳动争议是指在劳动关系中因为薪酬、工时、工作条件等方面的分歧而引起的争议。
解决劳动争议是维护劳动者权益、促进劳资双方和谐稳定发展的重要任务。
为了解决劳动争议，提出以下方案。
一、建立和谐的劳动关系构建和谐稳定的劳动关系是预防和解决劳动争议的基础。
劳资双方应当本着平等、自愿、公平、诚信的原则，加强沟通与合作，共同营造良好的劳动氛围。
雇主要严格遵守劳动法规，合理制定、公示和执行员工的工资、福利、工时和休假制度，确保员工的合法权益。
二、建立有效的争议解决机制1.建立劳动争议调解机构设立由专业人士组成的劳动争议调解机构，为劳资双方提供有效的调解服务。
该机构应当具备公正、独立、中立的特点，能够公正处理各类劳动争议。
同时，应注重培训调解人员，提高其专业素养和调解技巧。
2.推行强制性调解程序对于劳动争议，可以引入强制性调解程序。
当劳资双方无法自行解决争议时，可以由劳动争议调解机构介入，进行强制性调解。
强制性调解程序将提高争议解决的效率和公正性，同时减少社会成本，确保公平公正解决争议。
3.设立独立的仲裁机构除了调解机构外，还应当设立独立的仲裁机构，为无法通过调解解决的劳动争议提供快速、有效的解决方案。
仲裁机构应设立分支机构，以方便当事双方的申请和参与，并确保仲裁裁决具有法律效力。
三、加强法律保障法律作为维护劳动者权益的重要保障，应当进一步完善。
政府应加大对劳动法律法规的宣传力度，提高劳动者对法律的知晓度和维权意识。
同时，要加强对用人单位的监管，确保他们合法操作，并严惩违法用工行为。
四、加强教育培训提高劳动者的法律意识和维权能力，通过加强劳动法律教育、职业培训等措施，增强劳动者的法律素养。
同时，提供矛盾调解、冲突管理等方面的培训，增强劳资双方的沟通合作能力，预防劳动争议的发生。
总之，解决劳动争议是维护稳定和谐的劳动关系的重要任务。
通过建立和谐的劳动关系、建立有效的争议解决机制、加强法律保障和教育培训，我们可以更好地解决劳动争议，促进劳资双方的共同发展。
加强劳动用工管理,构建和谐劳资关系
二、 加强劳动用工管理 ， 构建和谐劳资关系的重 要意义
１ 、 加 强 劳 动用 工管 理 是 构 建 和谐 劳 资 关 系 的 基 础 法 律 是 维 护 社 会公 平 正 义 和 公 秩 良俗 的 重 要 手 段 ， 而 规 范 劳
法》 “ 已建立劳动关 系， 应当 自用 ＿ Ｔ之 日起一个月 内订 立书 面劳动
的现实作用 。企业要对照现行法 律法规 ， 修 改和完 善各项规章 制
【 关键词 】 劳动用工 ； 劳资关 系； 和谐 ； 企业文化
一
度， 针对法律 的强制性条款要与其保持高度一致 ， 对宣示性 条款要
结合本单位 、 本行业 的实际进行 细化 ， 确保制度 的合法性 ， 增 强其 可操作性 ， 真正实 现制度的合法性与有 效性 的统一 。另外 ， 依法建 立用工 管理制度应确保制度审批程序符合相关规定。如 ： 《 企业工
加强劳动用工管理 ， 构建和谐劳资关 系
◆李春梅
（ 中 国华西企业股份有限公司 ， 四川 成部 ６ １ ０ ０ ８ １ ）
【 摘要 】 近年 来， 在社会 经 济加 速发展 的背景 下 ， 大 多数 企业表 现
出强劲的发展 动力 ， 各项经济指标增速 明显 ， 然而就在 这样 一片大
中面临一段真空期 、 茫然期 ， 各种新问题 、 新情况相继 出现 。因此 ，
职工代 表大 的民主程序审议通过。
（ 二） 加 强 和 完 善 劳 动用 工管 理
方面， 客观上难 以避 免劳动者频 繁跳槽 、 兼职 、 签订短期 合同的
行 为。另一方面 ， 虽然我 国自 １ ９ ９ ５年 颁布实施 《 劳动 法》 后， 又于
《 劳动合 同法 》 规定 ， 企业 与劳动者 建立 劳动关 系 ， 应 当订立
劳动纠纷预防与应急处理措施
劳动纠纷预防与应急处理措施劳动纠纷是在劳动关系中，以雇员与雇主之间发生的争议为主要内容的纠纷。
随着我国劳动力市场的不断扩大和就业形势的复杂化，劳动纠纷的发生频率也日益增加。
为了有效地预防和解决劳动纠纷，保障劳动者的权益，建设和谐的劳动关系，我国不断完善劳动法律法规，并提出了一系列的劳动纠纷预防与应急处理措施。
预防劳动纠纷的关键是建立健全的劳动制度和规章制度。
雇主应该制定并公布劳动规章制度，明确员工的权利和义务，规范劳动过程和劳动条件，避免发生争议。
同时，雇主还应加强对员工的管理，定期与员工沟通，了解员工的需求和问题，及时解决矛盾和问题，有效减少劳动纠纷的发生。
加强劳动关系的协商和沟通是预防劳动纠纷的重要手段。
雇主和员工应该建立和谐的劳动关系，加强沟通和协商，共同解决问题。
雇主应该设立员工代表大会或员工代表小组，给予员工发表意见和提出建议的机会，形成员工参与决策的机制。
同时，雇主和员工还可以通过集体协商、劳动争议调解、劳动仲裁等途径解决争议，避免纠纷升级。
再次，加强劳动法规的宣传和培训，提高劳动者的法律意识和法律素养，也是预防劳动纠纷的重要手段。
雇主应该通过多种途径向员工宣传劳动法律法规，让员工了解自己的权益和义务，知道如何维护自身权益。
同时，雇主还应该定期组织劳动法规培训，增强员工的法律意识和法律素养，提高员工的法律素质。
当劳动纠纷发生时，及时采取应急处理措施是解决纠纷的关键。
雇主应设立专门的劳动争议处理机构或专门部门，负责接受和处理劳动争议。
同时，雇主还应指派专门人员负责处理劳动纠纷，提供咨询和法律援助，帮助员工解决问题。
在处理劳动纠纷时，应本着公正、公平、公开的原则，依法处理，确保劳动者的权益得到有效保障。
综上所述，劳动纠纷预防与应急处理措施是确保劳动关系和谐稳定的重要工作。
通过建立健全的劳动制度和规章制度，加强协商和沟通，提高劳动者的法律意识和法律素养，以及及时采取应急处理措施，可以有效地预防和解决劳动纠纷，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的健康发展。
如何有效的预防及处理劳动争议
如何有效的预防及处理劳动争议劳动争议是劳动者与雇主之间因为劳动条件、报酬、工时等方面存在分歧而引发的纠纷。
这种纠纷不仅可能对企业造成负面影响，也会对劳动者的权益产生损害。
因此，如何有效地预防和处理劳动争议，保障双方的权益，是一项非常重要的工作。
本文将从预防和处理两个方面，探讨如何有效地预防和处理劳动争议。
一、预防劳动争议1.建立健全的劳动法规制度政府部门应及时出台和完善相关的劳动法规制度，明确劳动者的权益和雇主的责任，确保劳动者合法权益的保障，同时为企业提供清晰的运营指导。
2.加强劳动法律知识教育培训企业应不断加强对员工的劳动法律知识教育培训，让员工了解自己的权益和义务，提高劳动纠纷预防、化解的能力。
3.合理制定与调整薪资待遇合理的薪资待遇是避免劳动纠纷的关键之一。
企业应根据市场情况和员工绩效，合理制定和调整薪资待遇，确保员工的薪资水平与劳动报酬相匹配。
4.加强沟通与协商机制建设企业应建立健全的员工沟通与协商机制，及时了解员工的意见和需求，及时解决合理的意见和问题，避免积怨逐渐累积引发劳动纠纷。
5.加强劳动保障监督政府部门和行业协会等应加强对劳动保障的监督力度，及时发现和解决问题，保障劳动者的权益不受侵害。
二、处理劳动争议1.妥善处理纠纷一旦发生劳动纠纷，企业应立即采取措施妥善处理，积极寻求双方对话和协商解决，避免纠纷的进一步升级。
2.建立公正透明的处理机制企业应建立公正透明的劳动争议处理机制，确保处理的公正性和可信度，让员工对处理结果有信心。
3.借鉴第三方协助处理纠纷在解决劳动纠纷时，企业可以借鉴第三方协助处理，如工会、专业机构等，提供专业的调解和仲裁服务。
4.注重员工权益保障处理劳动纠纷时，企业应注重保障员工的权益，通过协商或者调解等方式，尽可能满足员工的合理要求，并在纠纷解决后采取措施预防类似问题的再次发生。
5.记录和总结经验教训每一次劳动纠纷的经历都是一次教训，企业应及时记录和总结，找出问题的根源并采取措施加以改进，以避免类似问题的再次发生。
多措并举完善健全劳动关系预防预警机制
多措并举完善健全劳动关系预防预警机制劳动关系是指用人单位和劳动者之间的经济、法律和社会关系。
健全劳动关系预防预警机制是保障劳动者权益、维护社会稳定的关键举措。
在现代化社会，劳动关系矛盾与纠纷时有发生，因此必须采取多措并举的方式完善健全劳动关系预防预警机制。
首先，建立健全工资支付机制。
工资问题是最容易引发劳动关系矛盾的问题之一、目前，许多企业存在工资拖欠、低于最低工资标准等情况，这给劳动者的生活带来很大困扰。
因此，应加强对企业工资支付的监管，建立严格的工资支付机制，确保劳动者按时领取应得的工资。
其次，完善劳动合同制度。
劳动合同是用人单位和劳动者之间权利义务关系的重要依据，也是预防劳动关系纠纷的重要手段。
应加强劳动合同的签订和履行监督，规范劳动关系的各项制度，确保用人单位和劳动者的合法权益得到保护。
第四，推动建立和谐劳动关系。
和谐劳动关系是稳定劳动关系、促进企业发展的保障。
应加强企业内部员工沟通交流，搭建劳资协商平台，建立和完善劳资双方沟通协商机制，通过协商解决劳动争议，实现双赢的目标。
第五，加强法律法规宣传教育。
法律法规的宣传教育是预防和化解劳动关系矛盾的重要手段。
应加大对劳动法律法规的宣传力度，加强劳动法规教育培训，提高劳动者和用人单位的法律意识和法律素质，增强劳动关系纠纷的预防和解决能力。
第六，加强社会组织和社会监督力量建设。
社会组织和社会监督力量是完善劳动关系预防预警机制的重要支撑。
应加大对工会、行业协会等社会组织的支持力度，提升其服务企业和劳动者的能力和水平。
同时，还应加强社会监督力量建设，鼓励社会各界对劳动关系的问题进行监督和舆论引导，推动社会共治。
综上所述，完善健全劳动关系预防预警机制需要采取多措并举的方式。
建立健全工资支付机制、完善劳动合同制度、加强劳动力市场监管、推动建立和谐劳动关系、加强法律法规宣传教育以及加强社会组织和社会监督力量建设都是重要措施。
通过这些措施的实施，将能够有效预防和化解劳动关系矛盾，维护劳动者的合法权益，促进社会稳定与和谐发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
加强劳动争议的预防与处理构建和谐的劳资关系【摘要】和谐社会呼唤和谐的劳资关系，笔者就如何加强劳动争议的预防与处理，避免和减少劳资纠纷在此作一阐述。
【关键词】劳动合同；劳动者；劳动关系随着企业的不断壮大，员工管理难度日益增强，同时，随着《劳动合同法》影响的深入，企业员工劳资双方之间的矛盾冲突也出现了一个较为明显的上升势头。
下面笔者将从劳动争议的理论基础、企业中常见的劳动争议类型以及劳动争议的预防与处理等三个方面进行阐述。
在劳动关系中，劳动关系各方面出现矛盾是不可避免的。
正确处理劳动争议，是维护和谐的劳动关系、发挥人力资源潜力的最重要的方面。
一、劳动争议的理论基础劳动关系（注：本文是指狭义的劳资关系）是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一，劳动关系的稳定与否是社会是否和谐的晴雨表，劳动关系（见注释①）是否融洽，直接关系到人力资源潜力的发挥。
因此，如何加强劳动争议的预防与处理，避免和减少劳资纠纷，建立和谐的劳动关系是人力资源管理的重要职能。
正常情况下，劳动关系处于稳定、和谐、紧密的状态，但在一些情况下，劳动关系会呈现不稳定、紧张、疏离的状态，这时如处理不及时或处理不善，便非常容易出现劳动争议。
1.劳动争议的定义劳动争议（见注释①）具体指劳动者与用人单位之间，在劳动法调整范围内，因适应国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
2.劳动争议产生的原因根本原因：劳动关系双方主体之间的利益差别；组织原因：工会的组织状况；主体原因：劳动关系双方主体自身问题：用工不签订劳动合同；合同内容不完善；不按合同办事；合同变更、解除及续聘没有履行必要的文字手续。
劳动争议的预防就是要在认识企业劳动争议发生的客观规律的基础上，发挥人的主观能动性，尽量限制可减少企业劳动争议的发生，劳动争议预防的原则是：预防为主、化解矛盾、保障劳动者权益原则，劳动争议的处理重点是强调治理。
劳动争议的预防与处理对企业人力资源管理的意义：（1）有利于企业劳动关系的稳定和合作；（2）有利于企业经济效益的提高和劳动者个人福利的增加；（3）有利于减轻企业与劳动者的精神负担和经济负担，避免官司之苦。
劳动争议的预防的措施：（1）建立健全企业劳动法规，加强劳动执法力度，规范企业管理者和企业劳动者和各种行为；（2）加强劳动法律的宣教工作，增强劳动关系的双方主体的法律意识；（3）加强企业劳动合同和集体劳动合同的监督和管理；（4）发挥工会的作用和劳动者民主参与。
二、常引起的劳动争议主要有以下情形1.终止劳动关系的劳动争议：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2.执行劳动法规的劳动争议：因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；3.履行劳动合同的劳动争议：因履行、解除、终止劳动合同发生的争议。
综上所述：引起劳动争议的主体原因就是劳动关系双方法律法规即劳动合同，而劳动合同是解决争议的主要依据，要从引起劳动争议的源头抓起，故有必要从劳动合同着手进行争议的预防与处理。
三、劳动争议的预防与处理究其劳动争议原因：笔者认为除劳动者法律意识提高外，其中最主要的原因就是用工不签劳动合同、合同内容不完善、不按合同办事、合同变更、解除以及续聘时没有及时履行必要的文字手续。
也就是源头就是劳动合同管理。
劳动合同制度为规范劳资双方的行为、保障双方的正当权益、维护稳定和谐的劳动关系奠定了基础，因此说：劳动合同制度是劳资关系制度的核心，签订劳动合同是企业内部减少劳动争议、防止劳动关系恶化、促进企业健康稳定发展的有效措施，也是防止劳动者跳槽，建立稳定和谐劳动关系的重要手段。
下面笔者主要从作为企业如何从劳动合同制度方面加强管理，有效地避免和减少劳资纠纷：如同财务审计分事前审计、事中审计、事后审计一样，如何避免和减少劳资纠纷，也应该按照上述思路分三步走：（一）加强事前管理（预见性管理），从员工入司开始，在人员的甄别方面，加强识人管理（1）加强对招工简章的管理，对将招聘要件进行公示的简章要加以存档，作为用工标准的原始依据：中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；劳动合同订立前，应用人单位要求，劳动者应当如实说明劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如就业现状、健康状况等情况，提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。
劳动者与原用人单位有竞业限制约定的，应当向用人单位如实说明。
对可能产生职业病危害的岗位，用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务，并将职业病防护措施和待遇等内容在劳动合同中写明。
（2）对新入司员工进行背景调查：诚信度、违规记录、合同解约原因等，因劳动合同法第91条规定：用人单位招用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。
（3）不得收取押金：劳动合同法第9条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（4）同时注意加强对入司员工体格检查：防止带隐性伤病入司后，给工伤管理带来后患。
（5）入司第一天起即签定劳动合同，劳动合同法第十条规定：应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动者不愿签订劳动合同的，用人单位不得录用，劳动合同期限分固定期限、无固定期限（连续在本单位服务10年以上的劳动者、连续订立二次固定期限劳动合同且没有劳动合同法第39条、41条第1-2款情形的劳动者可签订）、以完成一定工作任务为期限三种。
（二）加强事中（劳动合同履行）管理（1）严格按规定约定试用期：根据劳动合同法第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
劳动合同期满续签劳动合同的，不得约定试用期。
用人单位按照国家规定在劳动合同中对劳动者实行见习期用工管理的，不得再约定试用期。
劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位最低档工资的百分之八十，并不得低于当地最低工资标准。
（2）工作内容及要求、劳动纪律：按企业公示的规章制度和岗位规程进行，在企业规章制度与国家规律法规出现矛盾时，以采用后者为准。
（3）工作时间：每天不超过8小时，每周不超过40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
（4）劳动保护和劳动条件：企业为劳动者设立必要的劳动防护条件，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者职业危害、安全生产状况。
（5）劳动报酬：①工资不超过一个周期支付，见《江苏省工资支付劳动合同法》。
②延时工资：用人单位安排劳动者加班加点，应当按照下列标准支付劳动者加班加点的工资：工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的百分之一百五十支付加点工资；加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；在休息日劳动又不能在六个月之内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资；加班工资支付周期自加班当日起最长不得超过六个月；在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的百分之三百支付加班工资。
加班加点工资支付周期自加班加点当日起最长不得超过一个月；因违纪用人单位扣除劳动者当月工资的部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。
③假制工资：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
女职工因生育、哺乳的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3-24个月的医疗期。
对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
（6）缴纳社会保险：按照国家和省的规定缴纳社会保险费：本市上年度社会平均工资60%-300%缴纳。
（三）注重对员工的离司管理[包括劳动合同解除（见注释②）和劳动合同终止（见注释③）的管理]（1）劳动者辞职、自动离职：劳动者处于试用期内的、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的、用人单位采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的、未按照法律、法规规定或者劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、拒不为劳动者缴纳社会保险费的、事实劳动关系期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
①在试用期内：给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任：用人单位为录用劳动者本人直接支付的费用，双方另有约定的从其约定。
②劳动者单方解除程序：提前30天书面通知用人单位，承担违约造成的经济损失。
（2）企业辞退员工：在作出辞退员工决定之前，要看程序是还合理，过程是否完备，与从辞退员工个人动机、企业规章制度、国家法律法规三维度进行综合考虑，要在法与情之间拿捏，利用法定情形，使人才退出既做到符合法定程序，又能让问题员工立即“走人”。
用人单位单方解除程序：①非劳动者过错性解除，用人单位提出终止劳动关系的，应当提前三十日书面通知劳动者，如在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的，用人单位必需告知辞退理由。
②因劳动者过错性解除：对严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的：用人单位可随时解除劳动合同，并对开除职工、除名处理职工发给其通知书，辞退职工发给证明书。
（3）经济补偿标准：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，经济补偿金按解除或者终止劳动合同前十二个月劳动者的月平均工资计算，实际履行的劳动合同期限不满十二个月的，按照实际履行期间的月平均工资计算，不得低于当地最低工资标准（具体见表1）。
①劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。
患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。