绩效考核推行进度表
工程部部门绩效考核表格完整
工程部部门绩效考核表格(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）表一：工程进度控制和保障工作评分表（总经理填写）请针对工程管理部项目的工程进度控制和保障工作，综合以下各方面评分表二：部门工作计划和季度执行报告评分表（总经理填写）请针对工程管理部经理的部门工作计划和季度执行报告，综合以下三方面评分工程部绩效考核表注：本表适用公司工程部员工，部门经理先就员工当月完成的工作、遇到的问题进行评价打分，由总经理复评，作为工程部员工当月绩效薪资核算的依据。
工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上(包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上（包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差。
绩效考核体系与考核表格
2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以公司整体的经营目标订立各级责任人目标，实行分级负责；
4．以正激励为主，负激励为辅。
第三条绩效考核的目的
1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据；
2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据；
3、投诉性考评：投诉性考评可分为客户投诉和内部员工投诉，对于投诉的事项总经办和相关负责人进行核实，审核无误后予以扣分。
4、各部门负责人的考评结果由各管理系统负责人初核通过后，送总经办进行复核；最后由总经理批准生效后送财务部结算考核薪资，并由人事部备案。部门负责人以下的员工考核，由部门负责人直接考核后，送副总进行审核，最后送总经办直接批准生效后送财务部结算考核薪资。
2、工作贡献考核设立的要求
主要针对公司人员在工作中体现对公司提出合理化建议、工作表现突出、开源节流、见义勇为等；此项考核为加分项，考核分数不在以上两项考核分数之内。
第十二条考核扣分标准及共性考核设定
1、考核设定可分为三项，一是工作业绩考核、二是工作态度考核、三是贡献考核;业绩考核设定60分标准，态度考核40分标准，贡献考核为加分项。业绩考核由部门主管和相关负责人共同协商制定。态度考核与贡献考核由公司统一制定又称之为共性考核。
第十六条绩效考核项目的调整
根据岗位的不同、公司的发展要求，各绩效考核项目可因各部门的工作性质不同进行有所增减，可由被考核人提出，由系统分管负责人进行核实；由总经办审核，最后由总经理批准后送人事部存档和实施。
第十七条绩效考核基金、月度津贴的发放
一、考核基金
公司人员的考核基金为合同工资里面的绩效工资。绩效工资为；工资在4000元以下的考核为工资总额的10%，工资在4000元以上至6000元以下的考核为工资总额的20%，工资在6000元以上的考核为工资总额的30%。
项目绩效考核表
□C级
□D级
□E级
结 月绩效工资=绩效薪资×绩效工资发放比例=
元
果
考核人签字：
总经理签字：
考核 得分
满分值 20
考核人评分
备注
因天气等特殊 不可控因素除 外
25
15
20 10 10
考核结果：A级：≥90分，B级：80-89分，C级：70-79分，D级：60-67分，E级：<60分。
项目绩效发放比例：A级：120%，B级：100%，C级：80%，D级：60%，E级：10%。
考 考核结果：□A级 核
□B级
质量管理
②技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣4分； ③执行规范、标准不严格、不及时、措施不得力，每次扣5分；
④因质量不达标导致甲方验收不通过，每处扣5分。
工程部应按照正确方法操作，规避安全隐患，需制定严格的施工现场安全管理制度，保证施工安全 。定期进行安全教育、安全检查，要求现场施工严格按照规范执行。①每发生一次安全事故扣5分， 安全管理 较大安全事故扣10分，重大人员伤亡事故本项不得分。 ②安全技术措施针对性不强，存在隐患，发现一处扣2分。 ③发现安全隐患问题4小时内未采取有效措施整改，每次扣4分。
项目绩效考核表
项目名称
合同编号
项目负责人
启动时间
完工时间
Hale Waihona Puke 验收时间项目组成员考核项目
考核内容和方式
进度管理
项目负责人在项目启动时制定《项目进度表》按照进度表控制现场施工进度，确保按照计划执行。 工程完工时间比计划时间延迟一天扣1分，每提前一天加0.5分。
①每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣10分，一般质量事故扣5分；
团队领导绩效考核表
团队领导绩效考核表
前言
团队领导在公司的运营中扮演着重要的角色。
为了帮助团队领
导更好地发挥作用，我们需要定期对他们的绩效进行考核。
绩效考核指标
以下是对团队领导绩效的考核指标：
1. 任务完成情况：团队领导需要按时完成任务，并确保团队成
员的任务也得到了及时完成。
2. 团队合作能力：团队领导需要激励团队成员之间的互动与合作，为团队建立积极的氛围。
3. 进度掌控能力：团队领导需要先行一步，提前制定并控制团
队的时间进度，并协调团队成员之间的关系。
4. 风险应对能力：团队领导需要及时发现问题并给出应对措施，确保团队在项目中的风险得到有效管控。
考核方法
我们将通过以下方式对团队领导的绩效进行考核：
1. 询问：向团队成员和相关项目成员寻求反馈，以了解团队领导的各项能力和工作表现。
2. 监督：通过对团队领导的工作进行监督，了解他们在工作中的表现。
3. 调研：向其他类似部门的公司的团队领导了解他们在类似情况下的处理方式和操作方法。
结论
通过考核，我们可以更全面地了解团队领导的工作表现，并对他们的工作进行优化和改进，提升公司的效益。
以上就是团队领导绩效考核表的相关内容，谢谢阅读。
okr绩效考核方法表格
OKR绩效考核方法表格考核指标描述评分标准目标达成
目标设定设定清晰、具体、可衡量
的目标
1分：目标模糊不
清
2分：目标部分清晰
成果达成达成目标所取得的实际成
果
1分：未完成2分：部分完成
进度控制目标进展的控制和调整1分：没有监控和
调整
2分：在过程中有调整
但较少
沟通协作协作沟通的有效性1分：沟通效果较
差
2分：有沟通但效果一
般
自我反思对工作绩效进行反思和总
结
1分：没有反思2分：有反思但表面
在OKR绩效考核方法表格中，以上各项考核指标对员工绩效进行全面评估。
通过对目标设定、成果达成、进度控制、沟通协作和自我反思等方面的评分，可以客观地了解员工在工作中的优势和不足，为员工提供明确的改进方向和反馈。
在考核中，目标设定的清晰度和可衡量性是关键因素，员工需要设定具体、清晰的目标以便评估成果达成情况。
同时，在实际工作过程中，及时调整进度、有效沟通协作和能够自我反思并改进也是优秀员工应具备的能力。
通过OKR绩效考核方法表格的使用，可以帮助企业建立科学合理的绩效考核体系，促进员工个人发展和团队协作，实现企业绩效的持续提升。
绩效考核体系改进优化措施进度表
根据新旧版本目标设定的对比分析以及各部门负责人的建议，部门进行第四次讨论会议，记录新绩效模板需要改进的主要因素
8月 第一周
根据讨论结果积累需要修改的主要因素
6
根据访谈结果及公司现状，修改旧版《绩效考核制度》
8月 第二周
提交《绩效考核制度》修改草稿
7
根据修改的绩效考核制度，及访谈中各层面反馈的要求，制作《绩效考核实操》、《绩效面谈技巧》、《绩效辅导》三个课件
绩效改进计划安排表
序号
措施
时间节点
达成效果
第一阶段：筹备阶段（7月）
1
根据访谈的结果，部门进行第一次绩效考核改进讨论会议：重新分析202X年绩效考核版本、目前现行版本，以及绩效类常用的考核指标，进行对比分析，去除不合适的考核维度，筛选合适的考核维度，同时加入心态过程类考核指标，重新设定模板。
7月 第二周
12月 第四周
各部门根据确认制度、模板完成202X年1月份或者第一季度的目标制订
23
新绩效制度正式实施
202X年 1月
正式实施
备注：
一、关键线索提取如下：
1、四阶段：筹备—试点—试行—实施
2、部门绩效讨论会：五次（最少）；
3、新绩效模板：草稿—试点—试行—实施
4、新《绩效考核制度》：草稿—试行—实施
4
根据修改的模板，进行试点，试点范围为行政人事部、其他部门每部门挑选2-3个岗位样本（共计约30-40份样本），进行试点，样本岗位首先使用原版本设定8月工作目标，再根据新模板设定8月工作目标，两次目标的设定进行对比分析；同时与各部门经理讨论新模板的匹配度。
7月 第四周
完成样本岗位8月份使用原版本及新版本目标设定的对比分析，完成各部门经理针对新版本的意见收集
月度绩效考核及工作计划表模板
被考核人签名
3分-能服从一般性的工作安排，不推卸责任 2分-工作态度散漫拖沓，经过批评教育方有改善 1分-抵制工作安排，推卸责任，经批评教育没有改善。 5分-各项工作符合公司流程 4分-大部分工作符合公司流程 3分-基本符合工作流程 2分-较多工作不符合公司流程 1分-严重违反公司流程，造成较恶劣后果；
最终得分（行为评估得分20%） 工作技能
评价标准 5分-专业能力前10%，能解决关键问题并能辅导其它员工 4分-能独立解决本岗位的重难点问题 3分-专业能力基本能满足当前工作需要 2分-专业能力偏弱，在辅导下基本能够满足岗位要求 1分-在辅导下仍不能解决问题，不足以胜任岗位要求 5分-学习能力很强，能快速掌握新技术；或相比上月有极大提升。 4分-学习能力较强，相比上月有明显提升 3分-学习能力一般，新知识的学习能跟上岗位要求 2分-学习能力较差，新知识掌握较慢 1分-学习能力极差，岗位所需基本知识学习进展缓慢
综合得分=业绩得分*70%+行为评估*20%+工作技能*10%
考核沟通结果
考核沟通人签名
详细评价
工作考核
自评 领导考评
0
0 0 0 合部门及配合内容
人员或文件资料等，"权重"是指各项工作在本 考核人 得分
考核人 得分
月工作目标中的重要性及耗费时长的综合占比（可先自填、部门主管可做调整）.
序号
考核项目 工作态度
5分-能主动承担攻坚任务，积极负责，勤奋主动，关注结果 4分-能接受主管指派的任务并积极投入，关注结果
评价标准
行为评估（20%）
详细评价
工作态度
流程执行
序号
考核项目 专业能力
施工员绩效考核表【范本模板】
B
对所施工程中的机械设备配置、施工人员配置、施工中存在的困难有全面、深入的了解，在单位施工组织设计和施工方案的编制时能够积极的参与并提出合理化建议，编制的施工组织设计和各项施工方案的可操作性强：施工过程控制60％以上能够按照施工组织设计和施工方案进行施工，对施工中可能存在的大部分困难能够提前预见并提前制定解决办法，施工能够顺利进行。
8-9
B
基本熟悉公司和项目部制定的各项安全管理制度和操作规程,熟悉施工现场中存在的危险因素；能常深入施工现场进行安全检查，对施工作业人员的操作和施工机械设备能及时发现在施工中潜在的安全隐患并及时采取有效措施,对施工工人进行多次安全教育，有效的防止安全事件的发生；从不违章指挥；所属工程没有发生过大的安全事故,安全和进度发生冲突时首先保证安全生产
0—6
要素名称：施工中技术、质量的管理（15)
考核要点:是否能参与各种技术与质量管理，在施工安排时能否满足各项技术要求和质量要求。
等级
说明
评分
S
熟悉国家现行的施工及验收规范和所施工程的质量标准；积极参与制定各种技术方案，能提出合理化建议；对于公司制定的“过程三检”制度执行的非常好,做到质量责任非常明确，有效的调动起施工班组长和管理人员的责任感和积极性；严格执行“样板引路”等其它质量管理制度；经常深入施工现场检查施工质量，严格控制施工质量；对所属工程的总体质量情况非常了解，掌握施工中存在的质量问题和整改情况；组织带动技术员和质检员加强技术、质量管理，能够顺利完成工程的预定质量目标或高于工程预定的质量目标；质量通病能得到根治;所属工程从没有发生过大的质量问题。
9—11
D
不能结合施工队伍的人员结构组成情况、施工人员的平均技术水平及施工机械、设备的工作效率等编制合理的总施工进度计划和月进度计划、周进度计划;施工过程中实际施工进度能够与总施工进度计划、月施工计划多次不吻合；实际施工总进度比合同规定的工期滞后超出10天
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项目 包括内容
3月25日 4月1日 4月8日 4月15日 4月22日 4月29日 5月6日 5月13日 6月1日 7月1日 8月1日
应包括概述、目的和意义、原则、 各部门在绩效考核中的分工和职 权，考核工资比例，发放办法、明 制定绩效考核制度细则 确各层级考核人和被考核人、各层 级人员的考核周期、考核指标和考 核工资挂钩计算方法、绩效考核程 序、绩效沟通机制、申述流程 应包括：指标名称、指标说明、目 设计量化绩效考核表空 标值、各指标权重、计算方法、评 白表格 价依据和方法、得分、评价部门等 指标 市场策划部经理、销售管理部经理 补充部分岗位职位说明 、策划专员、总工助理、图纸审核 书 员、结构设计师、机电设计师、景 观装饰设计员 协助副总裁制定副总经 理、营销总监、总工、 工程部总监、财务部经 理、总经办、、成控部 经理、采购部经理的绩 效考核指标 公司副总、销售总监、 总工制定各部门负责人 绩效考核指标 各部门负责人制定各岗 位员工绩效考核