【推荐】绩效考核体系改进优化措施进度表
绩效改进计划表
员工签字/日期：直接上级签字/日期：
备注：制定绩效改进计划旨在帮助绩效结果为“需改进”的员工改进提升绩效，从而达到岗位任职要求。
绩效改进
姓名
工号
单位/部门
职位
绩效周期
年月
绩效等级
一、绩效表现中存在的不足及原因分析
1、
2、
3、
二、绩效改进计划
1、绩效改进期限：自年月日起至年月日止
2、绩效改进工作目标
序号
改进工作目标
衡量标准
完成时间
备注
（所需帮助或支持等）
示例
根据客户要求按节点交付设计图纸
在节点前交付给客户5版符合要求的XX设计图
2020.5.20
1
2
3
员工签字/日期：直接上级签字/日期：
三、绩效改进评估
1、绩效改进工作目标完成结果（评估时对照绩效改进目标逐项填写）序号Biblioteka 改进目标实际达成结果、完成时间
（员工填写）
评估结果
（合格/不合格，上级填写）
示例
在2020.5.20日交付5版
合格
1
2
3
2、绩效改进综合评估意见（评估时直接上级填写）
绩效改进计划表(完美版)
部门/处
时间
年月日
被考核人 姓名：
职位：
考核主管 姓名：
职位：
不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾 客满意度等标准进行描述）：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
原因分析（如态度、技能、知识等）：
绩效改进措施/计划： 绩效改进计划开始时间：
绩效改进计划结束时间：
直接上级： 期末评价： 优秀：出色完成改进计划 符合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比有差距
被考核人：
评价说明：
直接上级：
被考核人：
期末签字：被考核人
考核主管
HR专员
年 月日 年 月日
员工绩效改进计划表
员工绩效改进计划表员工绩效改进计划表1. 目标：- 提高员工绩效水平- 增加员工工作满意度- 提升团队整体绩效2. 背景：- 公司在最近一次绩效评估中发现，部分员工的绩效表现不尽如人意 - 低绩效员工的工作满意度较低，对团队整体绩效产生了负面影响3. 计划：a. 制定明确的绩效标准：- 确定每个职位的关键绩效指标- 与员工沟通并确保他们理解和接受这些标准b. 提供定期反馈和指导：- 定期与员工进行一对一会议，讨论绩效表现- 识别员工的优势和改进领域，并提供指导和支持c. 培训和发展机会：- 为员工提供相关培训和发展机会，以提升他们的技能和知识水平 - 鼓励员工参与外部培训和行业研讨会，增加他们的专业素养d. 奖励和认可：- 设立奖励机制，以激励员工的优秀表现- 公开表彰和认可员工的成就，增强他们的工作动力和归属感e. 团队合作和沟通：- 鼓励员工之间的合作和知识分享- 提供良好的沟通渠道，确保信息流动和问题解决4. 实施计划：- 将绩效改进计划纳入员工绩效管理体系中- 指定专人负责计划的执行和监督- 定期评估计划的有效性，并根据需要进行调整和改进5. 预期成果：- 提高员工的工作表现和绩效评级- 增加员工的工作满意度和忠诚度- 提升团队整体绩效和业绩6. 风险和挑战：- 员工可能对改变抵触，需要进行有效的沟通和解释 - 实施计划可能需要一定的时间和资源投入7. 资源需求：- 培训和发展预算- 奖励和认可预算- 绩效评估和监督工具8. 时间计划：- 制定计划：第一季度- 实施计划：第二季度至第四季度- 评估计划有效性：每年底进行一次评估9. 监测和评估：- 定期跟踪员工的绩效改进情况- 收集员工的反馈和意见，以不断改进计划的执行效果10. 总结：- 员工绩效改进计划是提升员工绩效和团队整体绩效的重要举措- 通过明确的绩效标准、定期反馈和指导、培训和发展、奖励和认可、团队合作和沟通等措施，可以有效提高员工的工作表现和满意度- 实施计划需要一定的时间和资源投入，但预计将带来可观的成效。
员工绩效改进计划表
员工绩效改进计划表员工绩效改进计划表1. 背景和目标1.1 背景：公司一直致力于提高员工绩效，以提升组织整体效能和竞争力。
1.2 目标：通过制定绩效改进计划，帮助员工达到更高的工作绩效水平，提高工作质量和效率。
2. 绩效评估2.1 评估方法：使用绩效评估工具，包括员工自评、上级评估和同事评估。
2.2 评估指标：根据岗位要求和公司目标，制定明确的评估指标，如工作质量、工作效率和自我发展等。
3. 绩效改进计划制定3.1 目标设定：与员工共同制定明确的绩效改进目标，以提高工作表现和达到个人职业发展目标。
3.2 行动计划：制定具体的行动计划，包括培训、学习计划和工作方法改进等，以帮助员工提升绩效水平。
3.3 资源支持：为员工提供必要的资源和支持，如培训资源、指导和反馈机制等。
4. 实施和监督4.1 实施阶段：员工根据行动计划，积极参与培训和学习，改进工作方法，提高绩效水平。
4.2 监督和反馈：定期跟踪员工的绩效改进情况，提供及时的反馈和指导，帮助员工克服困难并持续改进。
5. 评估和总结5.1 评估绩效：在绩效改进计划执行一段时间后，重新评估员工的绩效水平，与之前的评估结果进行对比。
5.2 总结经验：总结绩效改进计划的有效性和不足之处，为今后的绩效管理提供经验和借鉴。
6. 持续改进6.1 定期回顾：定期回顾绩效改进计划的执行情况，发现问题并及时调整计划。
6.2 持续支持：为员工提供持续的培训和支持，帮助他们不断提升绩效水平。
绩效改进计划的实施需要全员的共同努力和支持，通过持续的改进和培训，我们相信员工绩效将得到显著提升，为公司的发展做出更大贡献。
绩效考核方案进度表
实施步骤
1、绩效考核方案修定
绩效考核方案进度表
负责人
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
上中下上中下上中下上中下上中下上中下上中下 旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬旬
备注
考核对象AHR部，实施 频率每月一次；
2、员工手册修定
对奖惩条例增加增减分 说明
3、第一阶段：实施岗位（保安 员）共12名；
评分权重： 主管40% AHR经理60%
评分权重： AHR经理100%
制定：
日期：
审核：
批准：
一 绩效考核 4、第二阶段：实施岗位（保安员 、厨师、厨工、家政助理、维修工 、清洁工、保安队长、宿舍管理员 、司机、文员）共38名； 5、第三阶段：实施岗位（保安员 、厨师、厨工、家政助理、维修工 、清洁工、宿舍管理员、司机、文 员、行政主管、文控专员）共42 名；
6、指标调整及总结
评分权重： 队长40% AHR经理60%
员工绩效考核结果处理表、绩效改进计划表
□优秀：出色完成改进计划
□符合要求：完成改进计划
□尚待改进：与计划目标相比有差距
评价说明
直接上级： 被考核人： 年 月 日
期末签字：被考核人直接上级人力资源专员
员工绩效考核结果处理表
编号：
姓名
岗位
评估时间
工资序列
年龄
工龄
部门
业绩考
核得分
能力评估得分
态度评估得分
综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×20%+态度得分×10%＝
绩效考核等级：□A（90～100分） □B（75～90分） □C（60～75分） □D（60分以下）
考核结果处理意见
岗位异动
工资序列变动
其他
被考核者意见
直接主管意见
部门主管意见
人力资源部意见
绩Байду номын сангаас改进计划表
部门
时间
被考核人
姓名： 职位：
直接上级
姓名： 职位：
不良绩效描述
含业绩、行为表现和能力目标，一般用数量、质量、时间、成本/费用、客户满意度等标准进行描述
原因分析
绩效改进计划
直接上级： 被考核人： 年 月 日
改进计划实施记录
直接上级： 被考核人： 年 月 日
绩效考核和持续改进全套表格
目录
1.安全标准化绩效评定计划 (2)
2.安全标准化绩效考核表 (3)
3.安全标准化绩效考核结果统计表 (4)
4.安全绩效奖惩记录 (5)
5.安全标准化绩效考评结果通报记录 (6)
6.安全标准化职工绩效考评结果通报记录 (7)
7.内部评价员培训签到表 (8)
8.内部评价员培训考核表 (9)
9.安全标准化管理方案会议签到表 (10)
10.安全标准化管理方案会议纪要 (11)
11.安全标准化绩效评定报告 (12)
12.安全标准化内部评定记录（参考评定标准） (13)
13.安全标准化评定报告通报记录 (14)
14.安全标准化工作评定报告 (15)
15.安全标准化工作持续改进实施计划 (17)
16.安全标准化工作持续改进实施表 (18)
17.安全标准化工作持续改进实施效果评定报告 (19)
18.还需建立下列记录 ........................................... 错误!未定义书签。
安全标准化绩效评定计划
安全标准化绩效考核表
考评人：日期：
安全标准化绩效考核结果统计表
考评人：日期：
安全绩效奖惩记录
安全标准化绩效考评结果通报记录
安全标准化职工绩效考评结果通报记录
内部评价员培训签到表
内部评价员培训考核表
安全标准化管理方案会议签到表编号：
安全标准化管理方案会议纪要
安全标准化绩效评定报告
安全标准化内部评定记录（参考评定标准）
安全标准化评定报告通报记录
安全标准化工作评定报告
安全标准化工作持续改进实施计划
安全标准化工作持续改进实施表
安全标准化工作持续改进实施效果评定报告。
绩效改进计划表
绩效改进计划表一、评估期间绩效未符合工作标准之具体事实：二、针对上述具体事实拟定辅导项目/改善目标：（需详细说明工作内容，实施日期及完成日期，以便追踪辅导）员工签名日期三、改进成果评估及后续措施：（改进计划实施期间后之具体评估及应采取之后续措施）主管总经理填表说明：1、本表应由主管以上人员填写完成，后与被评估者面谈。
2、本表正本存入员工资料档案中。
1 训练与指导 目标1：了解员工表现不良的现象及原因目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法 目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点7.1员工表现不良的原因 7.2训练7.2.1训练的影响 7.2.2最好的学习方法 7.2.3训练四步骤 7.3卓越的指导艺术7.3.1最佳和最差的指导者 7.3.2指导的方法 7.3.3正式指导的过程 7.3.4执行指导的五个重点1.1员工表现不良的原因◆不会做——培训不足◆情绪不佳或不想做◆不能做——身体状况◆不公平地被处分。
我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。
为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。
虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。
1.2训练1.2.1训练的影响如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。
充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。
良好的教育训练可以：➢提升个人作业能力。
➢明确各人角色的扮演及其互动关系。
➢培养团队合作的默契。
➢构建并巩固企业文化与伦理。
➢ 宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。
1.2.2 最好的学习方法我们是怎样学习的？ （1） 听：20% （2） 看：30% （3） 做：50%（4） 听 + 看 + 做 =100 %1.2.3 训练四步骤训练四步骤的模式，对各方面的训练与学习都是非常有效的。
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完成两个课件的培训
13
收集9月份试行效果进行汇总分析，如有必要做出调整
9月 第四周
新模板试行效果汇总
14
确定不同部门的考核周期
9月 第四周
确定考核周期
15
根据确认的考核周期（月、季度），要求各部门制订10月或者第四季度的绩效目标
9月29日第四周
各部门制订完毕10月份或者第四季度绩效目标
16
绩效考核改进措施及进度安排表
序号
措施
时间节点
达成效果
第一阶段：筹备阶段（7月）
1
根据访谈的结果，部门进行第一次绩效考核改进讨论会议：重新分析2010年绩效考核版本、目前现行版本，以及绩效类常用的考核指标，进行对比分析，去除不合适的考核维度，筛选合适的考核维度，同时加入心态过程类考核指标，重新设定模板。
8月 第三周
完成三个课件草稿，初步确认讲师。
8
第五次讨论会：针对试点的样本（8月绩效目标），进行原版本、新版本的同时鉴定，对比效果；同时与各部门经理探讨新旧版本在目标设定、绩效评估方面的对比效果
8月 第四周
完成第一次试点样本岗位目标设定、绩效评估的对比分析
试行阶段（9—12月）
9
根据部门第五次绩效讨论会，并制订出试行模板
8月 第四周
完成试行绩效模板
10
根据试行模板，进行全员试行
8月 第四周
根据试行模板，完成全员9月份的目标设定
11
针对试行的情况，制订《绩效考核制度》试行版本，并颁布执行。同时针对经理、主管组织《绩效实操》的培训
9月 第一周
颁布《绩效考核制度》试行版本；
完成《绩效实操》培训
12
针对经理、主管层面完成《绩效面谈方法》、《绩效辅导》两个课件的培训
5
根据新旧版本目标设定的对比分析以及各部门负责人的建议，部门进行第四次讨论会议，记录新绩效模板需要改进的主要因素
8月 第一周
根据讨论结果积累需要修改的主要因素
6
根据访谈结果及公司现状，修改旧版《绩效考核制度》
8月 第二周
提交《绩效考核制度》修改草稿
7
根据修改的绩效考核制度，及访谈中各层面反馈的要求，制作《绩7月 第二周
拿出初步调整后的绩效考核模板
2
根据初步模板，部门同时召开第二、三次讨论会，商议新模板的指标设定是否合理。
7月 第三周
根据讨论结果，完成模板的修改
3
新模板使用之前，先启动绩效面谈环节。在公司周例会上就绩效面谈的操作要求及工具表格做出说明
7月22日（周五）
绩效面谈的正式启动、绩效面谈的使用及回收
跟进10月份或者第四季度绩效目标执行情况
10月
结果汇总分析完毕
17
根据11月份或者第四季度绩效目标执行情况
11月
结果汇总分析完毕
18
根据试行情况，拿出绩效奖励调整建议，并提交审核（审核过的数据纳入《绩效管理制度》中）
12月 第二周
绩效奖励调整建议提交审核
19
根据试行情况，修改《绩效考核制度试行版》，完成正式实施版本，并提交审核
12月第三周
提交正式实施版本《绩效管理制度》
20
根据9-12月份或者第四季度的绩效考核试行情况，制订正式实施绩效考核模板
12月 第四周
制订绩效考核正式模板
正式实施阶段（2012年1月）
21
《绩效考核制度》、《绩效考核模板》下发
12月 第四周
确认制度及模板的下发
22
各部门按照确认的制度及模板制订2012年1月或者第一季度的目标
12月 第四周
各部门根据确认制度、模板完成2012年1月份或者第一季度的目标制订
23
新绩效制度正式实施
2012年 1月
正式实施
备注：
一、关键线索提取如下：
1、四阶段：筹备—试点—试行—实施
2、部门绩效讨论会：五次（最少）；
3、新绩效模板：草稿—试点—试行—实施
4、新《绩效考核制度》：草稿—试行—实施
5、培训：《绩效面谈流程说明》、《绩效实操》、《绩效面谈技巧》、《绩效辅导》
6、与各部门经理沟通：四轮（最少，试点、试行前后，沟通覆盖率100%）
第二阶段：试点阶段（8月）
4
根据修改的模板，进行试点，试点范围为行政人事部、其他部门每部门挑选2-3个岗位样本（共计约30-40份样本），进行试点，样本岗位首先使用原版本设定8月工作目标，再根据新模板设定8月工作目标，两次目标的设定进行对比分析；同时与各部门经理讨论新模板的匹配度。
7月 第四周
完成样本岗位8月份使用原版本及新版本目标设定的对比分析，完成各部门经理针对新版本的意见收集