第四章绩效管理(教材版)
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48 ·建立战略导向的KPI的意义： 1、新型激励机制，战略导向作用 2、有效诠释和传播企业总体发展战略 3、改变控制为中心的管理理念，激发积极性、主动性和创造性
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回顾：结果导向型考评方法
·目标管理法：根据企业战略目标和部门目标，由员工和主管共同协商制定个人目标，
依次作为考察员工考评的依据。可观察、可衡量的工作结果。
基本步骤：战略目标设定、组织规划目标（分解目标）、实施控制。
绩效标准法：适用于非管理岗位人员，采用更直接、具体、明确的工作衡量指标，
有时间、空间、数量、质量和完成顺序的约束。局限：成本太高。
·行为锚定等级法：即行为定位法。将关键事件和等级评价结合在一起，通过行为等级 评价表将绩效按等级量化，使考评结果更有效、公平。
·行为观察法：在关键事件法和行为定位法基础上发展起来，根据员工某种行为出现概 率，要求评定者根据某行为发生的频率来打分，从而达到量化的目的。
·加权选择量表法：用一系列形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表 现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评依据。每一行为赋予分值。
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·听完大家的各种反馈，赵总想：难道公司的绩效管理体系本身设计得就有问题？问题 到底在哪里？考核内容指标体系如何设计才能适应不同性质岗位的要求？公司是否同 意人力资源部门提出购买软件方案？目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题？ 总经理陷入了深深的思考中。
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绩效考评的严格定义
·绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员 工在职务上的工作行为和工作效果。
术目标，并转化为若干考评指标，依此从事前、事中、事后多维度，对组织、员工个
人的绩效进行全面跟踪、检测和反馈。
·KPI核心：从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，建立新型激励机 制，将企业战略目标转化为组织内部成员全员、全面和全过程的动态活动，不断增强 企业核心竞争力，持续提高企业经济效益和社会效益。
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本章框架
·考评方法 360考评方法
·考评指标、标准体系的设计
关键绩效指标设计
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绩效考评的方法与应用
效标的含义：评价员工绩效的指标及标准，为实现企业目标，对个人或集体的绩效
应当到达的水平要求。
三类效标的含义以及区分 （特征、行为、结果）
绩效考评的各种具体方法
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绩效考评方法的种类
·行为导向型的考评方法 ·结果导向型的考评方法 ·综合型的考评方法
宽厚误差
苛严误差
集中趋势和中间倾向
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知识要求
·晕轮误差
·个人偏见
·优先和近期效应
·自我中心效应：对比偏差和相似偏差
·后继效应
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知识要求
·评价标准对考评结果的影响
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2-1 绩效考评指标体系设计
·学习目标
掌握绩效考评指标体系设计的内容和原则
掌握具体设计的方法和程序
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知识要求
·绩效考评指标体系设计的内容
·要素图示法 ·问卷调查法 ·个案研究法 ·面谈法 ·经验总结法 ·头脑风暴法
35 ·绩效考评指标体系的设计程序
36 ·绩效考评指标体系的设计原则
1、针对性原则 2、科学性原则 3、明确性原则
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2-2 绩效考评标准的设计
·学习目标
·掌握考评标准的种类和设计原则
·考评指标的评分标准和标准量表的设计方法
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第四章 绩效管理
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·案例分析 天宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关于上年度公司绩效考核执行情况的汇 报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排序，成绩排在最后的几 名却是在公司干活最多的人。这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪，下一阶段 考核方案如何调整才能更加有效？另一个是人力资源部提出上一套人力资源管理软件 来提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果？
（一）适用不同对象范围的考评体系
（二）不同性质指标构成的考评体系
29 ·不同对象范围的考评体系（不同层次的绩效）
·组织绩效（注意不同组织形式的区分） 生产组织：生产数量、质量（主要指标），工作方式、组织氛围等； 管理性组织和服务性组织：整体素质、工作效率、出勤率、工作方式和氛围等； 技术性组织：兼顾工作过程和工作成果两个方面。
·天宏公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场 化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。对于这套方案，用人力资源部经理 的话说是，细化传统的德、能、勤、绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办 法。其设计的重点是将德、能、勤、绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并 把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际 行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。
·日清日结的含义和特点
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合成考评法的含义和特点
·将几种比较有效的考评方法综合在一起进行考评的方法。
·考评团队非个人
·兼顾职责任务评价和潜能开发
·三等级评定
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日清日结法的含义和特点
·OEC：全方位对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”
·重点在清理和控制
·海尔的“严、细、实、恒”模式
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注意区分和归类
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回顾：行为导向性考评方法
·排列法：上级主管根据员工表现，按照优劣顺序依次排列的方法。
·选择排列法：在所有员工中，挑出最好和最差的员工，列为第一和最后一名，然后在
剩下的员工再进行挑选，直至全部按优劣顺序排完。
·成对比较法：即配对比较法。根据某考评要素，对被考评者进行排序，然后按另一考
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·但考核中却发现了一个奇怪的现象：原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常 排在多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就 是一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。但是综合各方面情 况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，惟一需要确 定的是对于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外对于这些人降职和降薪无 疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏考核制度的严肃性和 连续性。另一个问题是，在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作 量太大，人力资源部就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有14 份表格，统计，计算，平均，排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的 一个半月中，人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。
·赵总经理决定亲自请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室深入了解一些实 际情况。
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·车辆设备部李经理，财务部王经理，来到了总经理办公室，当总经理简要地说明了原 因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方案需要尽快调 整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电力机 车设备的维护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力机车，为了 确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层 各个点上检查和抽查设备维护的情况。在日常工作中，我们不能有一次违规和失误， 因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现 “工作业绩差的情况”，因此我们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多 少。
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4-3 关键绩效指标的设定与应用
·学习目标
· 关键绩效指标的基本概念的选取原则
· 提取和设定关键绩效指标的方法
· 关键绩效指标法（key performance indicator）:检测并促进宏观战略决策执行效果的一种
新型考评方法，它首先根据宏观战略目标，经过层层分解，提出具体的可操作性的战
·个人绩效（注意岗位工作性质的区分） 根据工作岗位从品质特征要求、工作行为表现和产出结果，采集数据
30 ·不同性质指标构成的考评体系
·品质特征型 ·行为过程型 ·工作结果型
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1、业绩考评的项目和重点
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2、能力考评的项目和重点
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3、态度考评的项目和重点
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能力要求
·绩效考评指标体系的设计方法
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·财务部王经理紧接着说道：对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准来完 成的，平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？ 如果我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有 一个问题，我认为应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，我对 部门内部人员评估没有意见，但是实际上让其他人员打分是否恰当？因为我们财务工 作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么？
于最终结果不给员工，因而难以发挥作用。
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能力要求
·结果导向型考评方法
·短文法：
成绩记录法：
劳动定额法：
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能力要求
·综合型考评方法
图解式评价量表法(graphic rating scales method, GRS) 1、根据岗位性质，选择绩效有关的若干评价要素； 2、以这些评价要素为基础，确定考核指标； 3、制作专用的考评表。 特点：涉及范围大，品质、行为和结果；简单、方便、快捷 缺陷：易产生晕轮效应和集中趋势
合成考评法
日清日结法：步骤：设定目标，控制，考评与奖励
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评价中心技术 通过6种技术广泛考察考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供真实依据。 1、实务作业/套餐式练习 2、自主式小组讨论 3、个人测验 4、面谈评价 5、管理游戏 6、个人报告
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1-2 绩效考评方法的应用
·学习目标
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知识要求
·分布误差
直接指标法：采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现
(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014
企业人力资源管理师（三级）第四章
“采用什么样的方法？” 选择方法的考虑因素： 1、管理成本： a、显性成本（考评方法的研发成本、执 行前的培训成本、应用成本等） b、隐性成本（员工抵触、厌烦，劳资纠 纷） 2、工作实用性：符合smart原理（见下页） 3、工作适用性：指考评方法、工具、岗位 人员工作性质之间的内在一致性。 如：一线人员，以实际产出结果为导向 管理/服务，以行为或品质特征为导向 基层员工，以行为或特征为导向 中高层，以结果为导向
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效计划的特征 （一）绩效计划是一个双向沟通的过程 □有助于体恤下属实际、目标制订科学 □有助于目标实现 □参与感强，投入多 （二）参与和承诺是制订绩效计划的前提 （三）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 □做什么-绩效目标 □如何做-实现目标的手段
企业人力资源管理师（三级）第四章
能力要求：一、绩效计划的实施流程
（一）准备阶段：主要工作信息交流和动 员员工（自下而上、自上而下）
具体内容：
1）让员工了解“大目标”，公司战略、 发展规划、部门计划等，方式：总结大 会、部门事业部传达会、高层走访、通 告、刊物、内网等
2）让员工了解个人信息： a、工作分析——职位说明书及时更新 b、上期绩效周期的情况反馈
企业人力资源管理师（三级）第四章
二、绩效管理系统的评估
（一）绩效管理系统评估的内容 1、对管理制度的评估（具体条款） 2、对绩效管理体系的评估（子系统之间） 3、对绩效考评指标体系的评估（考评指标体系与考评标准之间） 4、对考评全全过程的评估（哪些成功经验、问题；考评者自身需 要哪些提高？员工有何转变？） 5、对绩效管理系统与HR管理其他系统的衔接的评估（绩效管理与 培训、薪酬、评优、人事变化的衔接） （二）绩效管理系统评估的问卷设计 P233 主要包括基本信息、问卷说明、主体部分、意见征询
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章 绩效管理含解析
四级人力资源师理论知识四级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评2.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。
A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评3.绩效的（）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。
A.发展性B.动态性C.多维性D.多因性4.在绩效考评方案中，最为关键的是（）。
A.选择合适的人选和内容B.制定科学程序C.正确的结果处理方法D.选择合适考评方法、设计可行的表格5.使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性，这体现了绩效管理的（）。
A.规范功能B.控制功能C.沟通功能D.激励功能6.由于绩效的多因性，员工的产出可能受多种因素影响，包括素质、能力、有效努力程度等，才能反映绩效的本质，是（）观点。
A.综合观B.结果观C.因素观D.行为观7.绩效具有多因性的特点，在影响因素中（）取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。
A.激励B.技能C.环境D.机会8.（）源自企业战略目标的层层分解，体现了对战略目标具有增值作用的绩效考评指标。
A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.能力考评指标9.下列不属于绩效考评常见的权重确定方法的是（）。
A.专家经验判定法B.数据积累法C.排序法D.层次分析法10.（）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A.定义绩效B.岗位分析C.企业战略D.企业文化11.绩效管理对员工层面的功能不包括（）。
A.导向功能B.激励功能C.发展功能D.规范功能12.工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（）。
A.工作态度B.专业技术C.科学管理D.绩效考核13.（）是指员工在工作中取得的阶段性产出和直接结果，是对行为的结果进行绩效考评和评价。
A.能力考评B.态度考评C.业绩考评D.自我考评14.在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重。
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章 绩效管理含解析
三级人力资源师理论知识三级专业教材-第四章绩效管理含解析一、单项选择题1.绩效管理的最终目标是（）。
A.提高组织工作效率B.改善组织工作氛围C.为员工的发展提供平台D.促进企业与员工共同发展2.绩效管理系统的设计包括绩效管理程序的设计与（）。
A.绩效管理目标的设计B.绩效管理制度的设计C.绩效管理方法的设计D.绩效管理内容的设计3.（）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范。
A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容4.绩效管理的（）是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
A.制度设计B.总流程设计C.方法设计D.具体流程设计5.上下级之间的（）是企业绩效管理活动的基本单元。
A.考评关系B.引导关系C.沟通关系D.协作关系6.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括（）。
A.工作适用性B.管理成本C.工作实用性D.成果效用7.在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用( )A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观8.绩效反馈的主要目的是（）。
A.改进绩效B.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作方法9.（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。
A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系10.绩效管理系统评估的内容不包括（）。
A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评反馈面谈的评估11.企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，需要注意的方面不包括（）。
A.参与管理B.考评者匿名C.具体的考评内容D.下级考评题目12.从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。
A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评13.先确定上级部门的绩效结果，然后对员工的绩效进行评价的考评程序是（）。
A.自上而下B.自下而上C.自左而右D.自右而左14..下列关于确定绩效考评主体要注意的问题，说法不正确的是（）。
(新版三级教材)第四章、绩效管理选择题
12、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差 的最佳方法是( ) (A)简单排列法 (B)强迫分布法 (C)成绩记录法 (D)成对比较法 13、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是 （ ）。 （A）是一种定量化考评方法 （B）属于行为导向型的客观考评方法 （C）可以用来考评特殊工作行为表现 （D）属于行为导向型的主观考评方法
Байду номын сангаас
5、绩效合同的内容包括（ ）。 A 受约人信息 B发约人信息 C合同期限 D签字确认 E绩效沟通 6、劳动定额法的基本环节包括（ ）。 A 定额制定 B定额反馈 C定额贯彻 D定额统计 E定额修订 7、图解式评价量表法的优点是（ ）。 A 具有广泛适应性 B简单易行 C使用方便 D设计简单 E汇总快捷
14、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而 不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考 评方法是（ ） （A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法 15、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩 效改进计划合成在一起，其不足之处是 ( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较
16、以下关于成绩记录法的表述不正确 的是（ ） A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性 C与行为量表等考评方法结合效果会更好 D由外部专家验证工作业绩是否真实准确
多项选择题
1、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ） A．受到考评者文字水平的限制 B.不受考评者参与考 评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与 D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预先设计的结构性表格 2、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。 (A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的 客观考评方法 (C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现 （E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现 的项目
人力资源管理师二级书本梳理-第四章-绩效管理
第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标系统设计一、绩效考评指标系统的内容（一）合用不一样对象范围的考评系统按考评对象和范围，分为组织绩效考评和个体绩效考评。
1、组织绩效考评指标系统—分为生产性组织、科技性组织、管理性组织和服务性组织的绩效考评2、个人绩效考评指标系统—公司最多最常有的。
可依据公司岗位分类分级的结果以及绩效考评详细目的与要求而设计岗位分类：横向区分分为管理岗位和生产岗位。
按作用和地位分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。
（二）不一样性质的绩效考评指标系统1、质量特色型的绩效考评指标系统—能力指标2、行为过程型的绩效考评指标系统—工作态度指标3、工作结果型的绩效考评指标系统—实质产出指标二、绩效考评指标的作用1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成（战略落地）绩效考评指标根源于组织战略分解，对组织战略拥有重要支撑作用2、有效的绩效考评指标有助于改良组织的内部管理（改良管理）3、有效的绩效考评指标有助于引导职工的行为朝向组织正确的方向上来（牵引行为）三、绩效考评指标的根源1、组织战略与经营规划（战略分解，确立要点指标KPI）组织战略与经营规划时公司绩效查核的首要根源2、部门职能与岗位职责（形成工作说明书）管理者一定是工作解析的结果3、绩效短板与不足“缺什么，考什么”是对职工绩效中短板和不足进行查核。
四、绩效考评指标系统的设计原则（记紫薇容嬷嬷）1、针对性原则—充足表现出考评对象的性质和特色2、要点性原则—把战略性要点性的绩效指标归入查核系统3、科学性原则—采纳科学的检查研究方法，借用先进的丈量工具4、明确性原则—指标的观点内涵明确、外延清楚。
指标要少而精，系统设计标准化5、完好性原则—绩效考评指标要能完好地反应考评对象系统运转总目标的各个方面6、合理性原则—绩效指标能正确反应考评对象的绩效，又能够科学引导职工的行为7、独立性原则—考评指标之间界线要清楚，防止歧义和重复8、可测性原则—考评指标之所以需要丈量和能够丈量，最基本的特色是考评指标指向的变量拥有变异性，考评能够产生不一样的考评结果。
人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)
第四章绩效管理一、单选题：1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A、实际绩效与组织的期望B、个人成绩与群众测评C、群众测评与组织的期望D、实际绩效群众测评、组织期望E、实际绩效与领导意志2、符合绩效考核指标设置要求的是（）A、认真完成自己的工作B、客户对我们的服务完全满意C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（）A、领导满意B、100%利用时间C、接到任务及时完成D、一季度销售额达到300万元4、绩效指标不够清晰的是( )。
A、年销售额超过40亿元B、2年内成为知名企业C、市场占有率保持在50%D、净利润不低于3亿元5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究7、克服分布误差的最佳方法是（）（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应9、语言表达能力属于（）（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。
排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。
（A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。
（A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（）（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。
高级人力资源管理师(一级)教材第四章绩效管理课后习题答案
第四章绩效管理课后习题一、简述绩效管理的构成及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。
答：1、绩效管理系统构成：是由考评者、被考评者、绩效指标（考评内容）、考评方法、考评程序和考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程检测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
2、与其他子系统关系：绩效管理系统是人力资源管理系统的重要组成部分，与其他子系统之间存在着极为密切的关系，主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上：（1）、工作分析是绩效指标设定的基础。
（2）、绩效管理为员工培训提供了依据。
（3）、绩效管理为人员配置提供了依据。
（4）、绩效管理是薪酬调整的依据。
二、说明如何建立企业的绩效指标体系。
答：1、绩效指标体系按不同的维度分为不同类别：（1）按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；（2）、按企业层级分为企业指标、部门指标、班组指标和岗位指标等。
2、企业绩效指标体系设计的具体步骤如下：（1）、首先根据企业的战略目标要求，设计企业层面的KPI。
（2）、运用各种方法技术将企业的关键绩效指标分解到部门、班组及岗位；（3）、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；（4）、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标；（5）、再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。
三、简述绩效考评运作体系基本内容。
答：绩效考评运作体系设计包括考评组织的设计、考评流程（程序）设计、考评方式与方法、考评工具设计等内容。
具体如图：1、考评组织的建立：主要包括两部分：一是建立绩效管理工作组织部门，包括绩效管理委员会和日常管理小组；二是绩效管理工作在企业展开的组织实施工作，按横向分工和纵向组织的角度进行。
2、考评方式和方法设计：（1）、考评方式：按指标类别不同分为考核和评议两种，考核是考量+核算，是针对数量化的指标所采用的考评方法，评议时评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考评方法，具体操作方法类似于小组讨论的形式；按考评者和被考评者的关系分为上级考评和360度考评两种。
2014新版教材人力资源管理师一级第四章绩效管理
＝企业税后净营业利润—企业所占用资本的成本
2、是一项财务类绩效评价指标
3、“4M”：考评指标、理念体系、激励制度、管理体系
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EVA的优势和不足
优势：
1.评价的是经济利润，而不是传统会计表上的净利润
2.最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾，可以作为他们共同的目标 3.EVA体系有效地控制管理者的短期行为，使其重视长远利益。
目标项目
利润率 营业收入增长 增加营业收入 飞机数减少 较少的飞机数量
顾客管理 准时服务
维系老顾客 吸引新顾客 票价优惠 最低价格 航班准时
使命
组 织 架 构
核心价值观 愿景
战略性 绩效管理工具
绩效计划 绩效反馈 绩效考评 绩效执行
绩效 管理
子系统
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第二单元 绩效考评指标体系设计
（1）EVA （2）绩效棱镜 （3）KPI （4）PRI （5）WAI （6）PCI （7）NNI （8）指标库
一、经济增加值（EVA）
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绩效管理系统的构成
考评者 绩 效 指 标 考评 程序 考评 方法 被考评者 横向分工 纵向分解 考评 结果
功能 战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励
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（一）组成要素
与绩效考评两个阶段
说明
1.考评者与被考评者：是绩效管理系统的主体因素，体现在指标制定
2.绩效指标：工作职责与内容的定量或定性化。体现了绩效管理系统的
高级人力资源管理师认证
第四章 绩效管理
主讲：吴泰青 一级 人力资源管理师
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本章内容
第一节 绩效管理系统设计与评估
第四章-绩效管理-(内容总结)
第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计1.※（1)绩效管理制度：是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
（2）绩效管理程序设计：根据涉及的工作对象和内容不同，可分为：①管理的总流程设计：是从企业宏观的角度对绩效管理程序进行设计。
②具体考评程序设计：是在较小的范围内,对部门或科室员工绩效考评活动过程所作的设计。
2。
国内具有代表性的绩效管理的认识:绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。
它包括四个环节：①目标设计②过程指导③考核反馈④激励发展.3.绩效管理系统总体设计流程（2015.5简答）（1）准备阶段：是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。
①（考评对象) 正确地回答“谁来考评，考评谁”。
在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成,取决于三种因素：a.被考评者的类型b。
考评的目的 c。
考评指标和标准②（考评内容) 根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答“考评什么,如何进行衡量和评价”。
③（考评方法）根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法,具体地回答“采用什么样的方法"。
※（简答)为了保证考评方法的科学有效，在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑一下三个重要因素：a.管理成本.包括考评方法的研制开发的成本、执行前的预付成本、实施应用成本、改进绩效的成本。
b。
工作实用性。
即考评方法应充分满足组织绩效管理的需要,能在实际考评中推广使用.c。
工作实用性。
指考评方法、工具与岗位人员的工作性质之间的对应性和一致性，切实保证考评方法能够体现工作的性质和特点。
一般来说,在生产企业中（小企业），一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法；管理或服务性工作的人员宜采用行为或品质特征导向的考评方法.在大企业中，总经理、管理人员或专业人员宜采用结果导向的考评方法；低层次员工宜采用行为或品质特征导向的考评方法。
第四章绩效管理电子书1
第四章绩效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元绩效考评的方法【学习目标】通过学习，掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体方法。
【知识要求】一、绩效考评的效标(一)效标的含义效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
(二)效标的类别第一类属于特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。
如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。
这类效标，考量“员工是怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务。
虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。
第二类属于行为性效标。
其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。
例如，商业大厦的警卫或服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度，对公司影响很大。
因此，公司可将所期望的行为一一列出，经过选择可作为员工绩效考评的效标。
此外，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，由于企业文化的内涵是一种抽象的概念，很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效，这时，采用行为性效标也可以弥补其不足。
例如，我们可以观察部门经理制定年度计划时，是否秉持了企业多元化的文化策略，过去一年内有无组织或参与了多元化的讨论会或研讨会，该主管有无歧视他人表现，特别是那些持不同意见者。
第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”结果性效标最常见的问题是若干质指标较难以量化。
例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。
当然，并非每样工作的品质都无法衡量，例如打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平和工作成果，还可用“每千字差错率”测量其工作质量。