培训与开发理论及技术
培训与开发理论及技术：第二章 战略性培训与开发
招聘选拔，快速增 长的工资
广泛的培训与开发项目： 专项培训，团队合作， 人际技能等
专门化工作设置
专业培训项目
有选择性的裁员， 培训系统整合，导向培训，
再安置
文化融合，团队合作
人力资源开发与培训
9
第二章战略性培训与开发
• 第一节 战略
• 第二节 基于战略的培训与开发流程 与类型
• 第三节 战略性培训与开发对人力资源开发 部门的要求
你的培训师团队是什 么样子的？
第二章，战略性培训与开发
第二章战略性培训与开发
• 第一节 战略
• 第二节 基于战略的培训与开发流程与类型 • 第三节 战略性培训与开发对人力资源开发
部门的要求
人力资源开发与培训
3
第一节 战略
• 一、战略管理
• 二、组织战略、人力资源战 略与培训开发
人力资源开发与培训
• 通用电气
战略 重点
如何实现
▪ 横向联 ▪ 兼并那些处于产品市
合
场链条上相同经营阶
外部成 ▪ 纵向联 段的公司
长
合
▪ 自己经营那些提供或
战 ▪ 发散组 购买产品的业务
略
合
▪ 兼并那些与兼并者处
于不同领域的公司
关键事 项
培训重点
▪ 整合 ▪ 富余
人员
▪ 重组
▪ 判断被兼并公 司的雇员的能 力
▪ 联合培训系统 ▪ 合并公司的方
4
一、战略管理
☼诸葛亮的三分天下 ☼核心竞争力的概念与特征
人力资源开发与培训
5
战略管理是指企业通过一系列的策略行为 帮助企业实现其目标的过程。战略管理过 程包含三个主要活动：战略分析、战略选 择和战略实施。
培训与开发理论及技术：第七章新员工入职培训与管理技能开发
组织化的影响是双向的。组织化过程中所 发生的事倩。不仅会改变新员工而且也会 改变组织内部的其他人员。
阶段模型只是提供了一个框架，研究本身 还存在缺陷（组织化率和个人主动性）
阶段模型并不是看待组织化程序的惟一方 式。
.
45
二、现实工作预览
• 现实工作预览是指在员工正式进入组 织工作之前，提供给他们的关于与工 作相关的所有方面的确切的、真实的 描述，通常是在雇佣阶段或新员工的 社会化或入职培训阶段进行。
.
34
第二阶段：组织化并接受组织现实。
1.对付遇到的阻力； 2.组织要求和个人需求的一致； 3.组织对新来员工绩效的评估； 4.应对太多的模糊或太多的固定化方式。
.
35
第三阶段：互相接受。
1.组织接受新员工的要求； 2.新员工接受组织的要求；
3.致力于组织工作。
.
36
波特、劳勒和哈德曼三阶段模型
.
7
工作指导培训
➢工作指导培训是在职培训的一种，是 指培训者在受训者的日常工作中对他 们进行培训所采用的一系列指导程序。
➢指导培训的四个步骤：教学准备、任 务演示、练习和后续跟踪。
.
8
第一节 组织中培训的类别
第二节、组织社会化的基本概念和内容
第三节、社会化过程的阶段理论 第四节、新员工入职培训 第五节、管理技能开发 第六节、绩效管理与员工辅导
.
47
现实工作预览的作用
• RJP的目标是用来提高新来员工的满意度、 工作投入度和他们保留在组织工作的可能 性。 • 打预防针 • 自我选择 •模 仿 • 个人投入
.
48
现实工作预览的运用
• 现实工作预览的方式
➢工作描述；公司小册子；会见中的口头交 流；与未来的合作者交谈；用录像演示典 型一天的工作；用录音带录下与问题客户 的交流过程；自动化的工作热线；模拟现 实的工作条件；用一天时间观察一位现有 雇员的工组。
第四章培训与开发
第四章培训与开发第一节企业培训系统设计1、培训的学习理论条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。
70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。
克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。
一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。
自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。
支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
3、对组织人力资源现状的评价与分析1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节指导培训实施1、设计培训教育发展系统1)明确教育培训系统的设计思路战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
培训与开发理论及技术：第三章 学习理论与人力资源开发环境的构建
人力资源开发与培训
32
成人学习理论
成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的 理论基础上发展起来的。
教育心理学家马尔科姆·诺尔斯认识到了正规教育 理论的局限性，开发了成人教学法，即成人学习 理论。
人力资源开发与培训
35
人力资源开发与培训
36
第三章，学习理论 与人力资源开发环境的构建
• 第一节，学习理论
• 第二节，学习策略和类型
• 第三节，培训环境的创建 • 第四节，标杆基准法在创建学习型组织中
的应用
人力资源开发与培训
37
第二节，学习策略和类型
一、学习过程 二、学习进展速度 三、科布学习类型
人力资源开发与培训
29
2. 期望模式
个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖 励（报酬）→个人需要
要处理好三方面的关系：
努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系
人力资源开发与培训
30
行为预期 努力→执
行
实现手段 执行→成
果
效价 成果价值
努力
人力资源开发与培训
31
应用到培训中……
人力资源开发与培训
27
期望理论
• 美国心理学家佛隆/弗洛姆（Victor Vroom） 在1964年出版的《工作与激励》一书中提 出了期望理论，主要内容是期望公式与期 望模式。
• 期望理论的基础：人之所以能够从事某项 工作并达成组织目标，是因为这些工作和 组织目标会帮助他们达成自己的目标，满 足自己某方面的需要。
培训与开发理论及技术课程设计
培训与开发理论及技术课程设计一、前言现代社会中，科技的快速发展与应用场景的不断拓展，对技术人才的需求也不断增加。
企业、组织、院校等机构也在不断提升员工、学生的技能与能力。
此时，培训与开发理论及技术课程设计成为重要的课程之一。
二、培训与开发理论2.1 培训理论培训理论是培训课程设计的基础，要求学员充分了解培训的目的、内容、形式、流程等，从而提升对企业或机构的认知、激励其积极参与学习。
现代企业培训理论主要分为成本效益分析、需求分析、目标分析、内容设计、评估反馈等几个方面。
其中，需求分析是最为重要的一个环节，要求学员了解培训需求的基础上，进一步制定目标与内容。
2.2 开发理论开发理论主要包括开发周期、开发流程、软件开发方法等多个方面。
其中，开发流程主要包括需求分析、设计、编码、测试、上线等步骤，需要学员充分了解这些流程，才能在开发环节中胜任自己的职责。
2.3 总结培训与开发理论的掌握，是课程设计的基础，学员需要清楚理解其基本知识与理论，才能更好的完成技术课程的设计和开发。
三、技术课程设计技术课程设计需要根据实际需求制定，如企业、组织、学校的具体技术培训需求，从而制定相关课程计划，为学员提供全方位的技术培训。
3.1 课程设计在技术课程设计中，需要学员掌握课程设计流程、目标、内容、形式等知识，以及学员的先前知识、技能、需求等因素。
在此基础上，通过分析、评估和改进，制定相应的教学计划，为学员提供更有针对性的技术培训。
3.2 课程开发在课程开发过程中，学员需要掌握相关技术，如教学软件和工具的使用、课件的制作、测试与评估等多个方面，以便更好的完成培训课程的制作和开发。
3.3 课程管理课程管理是技术课程设计的重要环节，需要学员掌握课程管理流程和方法，以及如何对课程效果进行评估和反馈，为后续的课程开发和改进提供参考。
四、技术课程设计的实践针对以上技术课程设计的基础和理论，我们可以通过实际案例进行实践。
以一款企业级SaaS系统的课程设计为例，可以了解具体的技术课程设计流程：1.需求分析：了解企业需求以及员工的基础知识水平和技能缺口。
培训与开发理论及技术第七章新员工入职培训与管理技能开发
人力资源开发与培训
ＢＷ
3
业务技能培训
• 基础技能/文字能力培训
基础技能是使员工顺利地完成工作并且能 够学习培训项目内容所需要的技能 主要包括阅读、写作等文字能力、计算机 知识和技能及认知能力
人力资源开发与培训
ＢＷ
4
• 销售培训
不同的企业规模往往需要不同的销售培训。 销售培训主要包括：现代市场营销与销售， 销售基本概念及理论，销售与社会、企业 和个人的关系，销售产品或服务所属行业 专业知识，顾客类型及心理把握，销售人 员的仪表和礼仪技巧，销售谈判艺术等。
• 他们开发了一个有34个项目的问卷来测量 这六个维度。对其进行了测量并给六维度 类型找到了证据，他还进行了一个纵向研 究，表明在工程师和经理的样本中，六个 维度中的每一个都与职业效率相关
人力资源开发与培训 ＢＷ 21
三、社会化的结果
成功的社会化表现为： 角色清晰；角色超越；较好的工作 绩效；较好的人际关系；积极参与工 作；得到组织成员的认可；认同组织； 自信；对职务的满足。
满足组织的需要，组织中的员工应该表现 出来的行为。 组织角色是对个人在组织中从事特定岗位 工作的一系列行为预期。 角色所规定的是一个人应该如何适应组织 和必须采取什么措施，才能保证相应的工 作绩效。
人力资源开发与培训 ＢＷ 12
• 施思(Schein，1971)认为，组织角色一般 由下面三个纬度所决定： (1)职务的资格维度/社会维度(外来者、试用 期、永久成员) (2)职务的任务维度(销售、工程师、工厂操 作 )； (3)职务的等级维度/层级维度(一线员工、基 层主管、中层经理、高层经理)。
人力资源开发与培训 ＢＷ 24
• 社会化也要给员工留出足够的空间、 言论和行动的自由。太多的约束会导 致个人的挫败感。（成熟雇员） • 社会化的过程同样适用于工作组织及 其团队、部门和其他各级部门以及职 能团体。
培训与开发理论及技术(1)
《培训与开发理论及技术》复习指南1、人力资源开发与人力资源管理的区别？（有人说《培训与开发理论及技术》更应该称为人力资源开发看，你是怎样认为的？）答：（一)理论角度人力资源管理是从传统的人事管理演进而来的，从前把人看作是生产资料的一部分，而对之进行管理，要求人迁就事物，人力资源管理则把人视为一种最宝贵资源，重点在于发挥人力资源的效用与效益，在发挥的过程中进行管理。
国家行政学院张德住等人认为人力资源开发的基本理论是源自人力资本理论、人才产权理论、知识管理理论和学习型组织理论。
明显地，人力资源管理重点在于管理而人力资源开发重点在于人的各种潜能开发。
(二)对象人力资源管理和人力资源开发的对象都是人，但其侧重点不同。
人力资源管理面对的是组织内的人，组织以外的人不是他的管理对象。
人力资源开发层面比较广阔，面对的可以是全社会、全国家或全世界的人类，对不同阶段的人理论上都可以进行开发，如对退休、老年人的开发等。
(三)学科性质从历史演进的角度看，人力资源管理是属于管理学的一门分支，人力资源开发则是一门综合性的边缘科学。
(四)研究内容人力资源管理旨在组织人力资源的运用与维护，各种人力资源活动都是针对组织内的人力资源，性质上属于微观层面。
反观人力资源开发着重长线后果，对当前人的潜能开发的结果，视作长期的投资回报，并不着重当前的效果，性质上属于宏观的层面。
潜能开发包括智力、体力、技术、品德、知识等的开发。
(五)目的人力资源开发可以通过各种方法与手段对已知的人力资源素质进行提升与拓展，同样重要的是人力资源开发对未知的人力资源进行开发，使人力资源能充分被发挥与利用。
人力资源管理的目的是充分发挥与维护组织内当前的人力资源。
(六)方法与手段人力资源管理者主要通过科学的招募活动来获取所需的人力资源，通过培训与开发活动来提升组织人力资源的素质，通过激励活动来加强人力资源的工作投入感。
人力资源管理的手段主要有资格评核、工作分析、绩效评估、激励、培训与开发等。
培训与开发：理论、方法及实训教学大纲
《培训与开发理论、方法及实训》课程教学大纲一、课程基本信息二、课程的性质、目的和任务培训与开发课程理论、方法及实训对组织中的培训与开发进行了介绍和探讨。
对当代人力资源管理中的热点问题——人员的培训与开发进行了阐述，通过本课程学习，学生能系统掌握现代培训与开发的基本概念和原理，培训与开发的需要评估、方法、职业生涯设计、培训与开发中的学习原理、培训有效性评估，了解当前技术应用广泛、变革日益加剧情况下的培训与开发的一些新趋势，初步具备应用网络技术的多媒体远程培训、管理开发项目、高科技企业中的人员培训活动运作的基本技能。
三、课程教学目标（一）总体目标学生通过该门课程学习，能够以目标为导向掌握相关理论，以需求为导向选择恰当方法，以问题为导向确保应用实效。
掌握培训与开发基本原理和技能方法，能够有效开展与管理培训与开发活动，创造性的设计并实施培训与开发方案。
（二）具体目标通过本课程的学习，学生应达到如下目标：1．能力目标（1）能够有效地开展培训工作，熟练发展培训业务，开发员工潜力。
（2）具备利用培训与开发理论分析企业的成功经验，能引用研究结果来对培训的设计、实施和效果评估，对案例和操作辅导进行分析的能力。
2．知识目标（1）掌握员工培训与开发问题背后的基本原理和技能方法，理解为何培训，知道培训什么，懂得如何培训。
（2）掌握培训与开发的基本理论、基本观点、基本原则、基本方法。
3．素质目标（1）引导学生在不同组织背景下进行以培训技能为主的多学科领域交叉性难题探讨，通过独辟蹊径取得创新性实训成果。
（2）学会较为系统地掌握培训与开发的基本理论与操作方法，能够理论结合实际，熟练运用网络技术等先进技术，发现培训与开发的相关问题并能够基本解决问题。
四、理论教学内容及教学基本要求第一章培训与开发概述（一）教学目的通过本章学习，掌握组织中的培训与开发及培训师的素质能力要求，理解如何构建培训管理体系。
（二）教学要求1．熟练掌握人力资源管理中的培训与开发的作用及相关概念；2．了解战略性培训与开发；3．能应用相关材料分析培训管理体系；（三）教学内容第一节组织中的培训与开发知识要点： 1.1.1人力资源管理中的培训与开发1.1.2战略性培训与开发第二节培训师的素质能力知识要点：培训师的主要素质能力及如何培训培训师第三节培训管理体系构建知识要点： 1.3.1 人员准备：内训师的选拔与成长训练1.3.2 机制设计：培训项目运营设计训练（四）教学重点与难点1．教学重点：战略性培训与开发；培训师的素质能力。