绩效评估流程图
绩效考核工作流程
绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
员工绩效考核管理流程图
产品出厂检验合格率 客户质量投诉率 重点工作达成率
计算公式或说明
来料检验合格批次 来料检验总批次
×100%
各道工序产出合格数 各道工序产出总数
×100%
检验结果合格数中实际 不合格数 检验总数中实际存在不 合格数 100%
产品出厂检验合格数 产品出厂检验总数
×100%
客户因质量问题退或拒 收产品数
×100%
领导对各类会议、活动组织、安排工作的满意度评价
（三）生产部绩效指标
指标名称 生产计划完成率
产品质量合格率
重大质量事故
部门绩效考核指标表
计算公式或说明
实际完成的销售额或销 售量 计划销售额或销售量
×100%
本期销售收入－上期销 售收入 上期销售收入
×100%
反映企业实收的销售款与销售收入的总额的比率
销售收入－销售成本 ×100% 销售收入
销售费用占销售收入的比率
产品发运总数
100%
当月按时达成的重点工作∕当月公司部置的重点工作
日常工作达成率
当月按时达成的日常工作∕当月公司部置的日常工作
（五）经理部绩效指标
指标名称 行政办公费用预算达成率 行政用固定资产完好率
领导满意度
计算公式或说明
行政办公费用实际发生 额 行政办公费用预算总额
×100%
行政用固定资产完好数 行政用固定资产总数
总经理 签字：日期：
（一）销售部绩效指标
指标名称 销售计划达成率
销售收入增长率
销售回款率 销售毛利率
销售费用率 新客户开发达成率
客户保有率 重点工作达成率 日常工作达成率
（二）财务部绩效指标
装饰公司绩效考核的实施与操作
考核者主观上的偏见主要表现在晕轮效应、近因效应、过宽或过严趋势等方面。通过对考核者进行培训、完善考核标准等方式可在一定程度上减少这些偏差的出现。
2——能处理正常工作，速度及正确性在平均水平以下
1——工作速度及正确性有问题，需上级检查指导
意愿
态度
改
善
意
愿
提高职务的品质及效率，把握工作重点，发挥创造力及提出具体方案并付诸行动的意愿
5——不反感自己的工作，对工作场所的改善提出具体有效的对策，其数量与品质都是最高级
4——改善意愿强烈，改善方案数量和品质在平均水平之上
（3）其他不在册的勤杂人员；
（4）施工一线的临时工人。
（二）绩效考核标准的设定
考核标准应根据企业绩效考核的内容来确定。前文已经说明绩效考核的内容分为工作绩效考核、工作技能考核、工作态度考核和工作强度考核，那么装饰公司应如何设定考核标准呢
1.工作绩效考核标准的确定
工作绩效考核标准的确定主要是选取定量、客观的指标，具体设定办法参考“关键业绩指标体系的建立流程”。
表8-4绩效考核对象分类表
考核对象类别
具体包括范围
主要考核项目
高层管理者
主要是指装饰公司的经营决策层，包括总经理、各总监等
主要是对与公司战略目标实施有关的关键业绩指标、经营管理状况、经营业绩的增长状况等进行考核，通常采取述职的形式
中层管理者
主要是指装饰公司的中间管理层，包括各职能部门的负责人、项目主管等
三、装饰公司实施绩效考核的注意事项
在实施绩效考核的过程中，装饰公司需注意避免如下两个方面的问题。
（一）考核技术方面的问题
1.忌考核方式单一
单一的考核方式，往往只能从一个侧面和角度反映员工的工作情况，为了客观、全面地反映被考核者的真实情况，在客观条件允许的情况下，应尽可能采用两种以撒很难过的考评方式和方法。
绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位
绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事)，具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况.即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM)ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升,挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO)、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动,追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系,提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感,优良企业“雇主品牌"的建立也利于提升企业对外人力资源总体竞争优势。
这也是现代企业管理中“利克特管理方法Ⅳ”即“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
采购绩效评估
采购绩效评估从管理的角度讲，任何工作都应遵循PDCA（计划——实施——检查——总结）的过程，不断改进。
技能点1 如何做好采购绩效评估工作首先必须明确采购绩效的含义、采购绩效评估的基本要求和要达到的目的以及影响采购绩效评估的因素。
1.采购绩效评估的基本要求美国采购专家威尔兹对采购绩效评估的问题，曾经提出下列看法：（1）采购主管必须具备对采购人员工作绩效进行评估的能力（2）采购绩效评估必须遵循的基本原则一是持续性原则。
二是整体性原则。
三是开放性原则。
（3）采购绩效评估尺度以往绩效为尺度、与其他企业的采购绩效相比较2.采购绩效评估的目的（1）确保采购目标的实现采购目标： “防弊”，采购目标要按期、按质、按量； “兴利”，采购工作除了维持正常的产销活动外，特殊注重产销成本的降低。
（2）提供改进绩效的依据（3）作为个人或者部门奖惩的参考（4）为甄选和培养优秀采购人员提供依据（5）促进部门之间合作，建立利益共同体（6）增强业务的透明度（7）提高采购人员的士气3.影响采购绩效评估的因素采购部门所处的地位不同，用于评价采购绩效的方法也有很大的区别，见表1所示。
表1 管理层对待采购的态度及采购绩效评估因素管理层观点 采购业务的等级地位绩效评估依据把采购看成是一项业务职能 在组织中的地位低定单数量、定单累计额、供应到货时间管理、授权、程序等把采购看成是一项商业活动向管理人员报告节约额、降价程度、通货膨胀报告、差异报告把采购看成是综合物流的一部份采购同其他与材料相关的业务构成统一的整体节约额、成本节约额、货物供应的可靠程度、废品率、供应到货时间的缩短量把采购看成是一项战略性活动 采购者进入高级管理层应有成本分析、早期介入的供应商数量、自制还是外购决策、供应基本额的减少量总之，可以这样说，由于每一个公司的采购绩效的评价方法的不同，形成一种统一的方法和评估系统来测量采购绩效是不可能的。
技能点2 如何制定采购绩效评估的指标常见的采购绩效评估指标有：数量绩效指标、价格和成本指标、质量绩效指标、时间绩效指标、效率绩效指标共五个部份。
绩效流程图
1.启动月 度考评
节点1：每月，绩效经理根据 员工任务完成情况和表现，结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2：二级考核人根据组织 月度绩效考评结果，对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3：绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3：其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4：结合干部履职考评的结果， 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5：绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6：绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7：绩效经理根据年度绩效评估 结果，与中层干部交流，提出改进提 高的建议 节点8：中层干部形成改进计划，并 在中层干部日常工作沟通中记录 注：班组长考评流程参照执行，仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1：员工按照年初签 订的个人绩效责任书，对 各项内容进行自我评价和 打分，并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4：绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通，并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5：员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 （部室、基 层单位 主管（分管） 领导 绩效管理委员会 备注
工作流程图
基础行政人力流程图一、行政人事工作流程1、总图2、员工入职程序3、招聘4、绩效管理考核5、绩效管理评估6、薪酬7、社保8、奖惩9、岗位调整10、人才储备11、培训12、劳动合同13、入职14、使用转正15、考勤16、休假17、档案18、离职二、办公设备19、办公设备购买20、办公设备维修21、办公用品领用三、出差22、出差预算23、出差审批四、会议24、会议筹备25、会议流程26、会议组织五、资料27、资料保密及借阅六、考勤28、节假日休息29、考勤统计七、接待30、参观接待31、客户接待32、客户就餐招待八、档案33、意见收集34、文件通知35、文件整理36、档案管理37、存档维护38、档案借阅39、文件借阅九、公章40、刻章制领41、公章领用十、安全42、值班流程43、安全管理44、安全检查45、出入管理46、事故处理47、突发处置48、消防安全49、治安保卫十一、配套50、就餐管理51、宿舍管理52、车辆加油53、用车登记54、车辆维保55、肇事处理十二、卫生56、卫生维护57、卫生检查58、卫生奖惩十三、人事59、招聘计划60、招聘面试61、入职培训62、培训计划63、试用转正64、转正考核65、辞退流程。
财务绩效评价
优缺点
优点
• ROI能反映投资中心的综合盈利能力， 且由于剔除了因投资额不同而导致 的利润差异的不可比因素，因而具 有横向可比性，有利于判断各投资
缺点
• 缺乏全局观念。当一个投资项目的投资
报酬率低于某投资中心的投资报酬率而 高于整个企业的投资报酬率时，虽然企 业希望接受这个投资项目，但该投资中 心可能拒绝它,而不顾企业整体利益是否 受到损害。
的高效运行。
• • 社会：绿色绩效评估在给社会环境带来改善的同时，对社会风气等方 面也能起到积极的作用，实现社会的可持续协调发展。 生态：企业通过绿色人力资源管理绩效评估实现生态环境的改善，创 造生态效益。
资料来源：黄嘉婷.基于DEA的化工行业绿色绩效评价研究.武汉理工大学[D],2013
理论基础
优 点
•
分类清楚,指标详细。
缺 点
• •
过于主观化； 赋权指标过多，过于刻板。
资料来源：舒晓惠 . 上市公司财务绩效的评价方法研究 . 暨南大学[D],2005
评价主体与客体
UNIT 3
评价主体与客体
评价主体定义：是指与评价对象利益密切相关的相关利益人,是绩效评价的组织发动者或驱动者。 • 观点认为上市公司财力绩效评价的主体是出资人(股东),且是唯一的。
4
严双(2010)以物流企业作为研究对象,采用灰色系统理论对绿色物流进行绩效评价。
方法选择
经济 绩效 社会 绩效
生态 绩效
企业绿色绩效评价体系
资料来源：孙莲 . 企业绿色绩效评价体系 [J]. 安徽科技，2006（4），47-48.
THANK YOU
董梁
2120142529 2015.6.8
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