绩效考核管理体系
三全绩效管理体系
三全绩效管理体系
三全绩效管理体系是指企业为了实现全面的绩效管理，构建了一套完整的、涵盖各个
方面的绩效管理体系。
这个体系不仅包括了员工个人的绩效考核，还包括了团队绩效、部
门绩效以及整个企业绩效的考核和管理。
三全绩效管理体系要求企业建立全面的绩效考核体系，确保每个员工的工作目标与企
业的战略目标保持一致。
这包括制定明确的工作目标、规范的工作标准和合理的考核指标。
要求员工与主管进行定期的绩效考核和面对面的沟通，及时调整工作目标和工作方式，最
大限度地发挥员工的潜力。
三全绩效管理体系注重团队绩效的考核和激励。
通过建立团队目标和团队绩效考核机制，激励团队成员协作合作，共同完成团队目标。
根据团队绩效进行奖惩和激励措施，通
过公平公正的奖励机制激发团队成员的工作积极性，提升团队绩效。
三全绩效管理体系还要求企业建立绩效改进机制，通过评估和反馈，及时发现问题和
改进的空间。
通过收集员工和客户的反馈，进行数据分析和绩效评估，及时发现问题和改
进的空间，推动企业持续改进和创新。
三全绩效管理体系强调绩效管理与奖励机制相结合。
通过优秀绩效和卓越成就奖的设立，激励员工为企业的成功做出更多贡献。
也要建立公平公正的绩效奖励机制，确保每个
员工的辛勤付出都能得到公平的回报。
三全绩效管理体系是企业在追求高效运营和可持续发展的过程中，为了全面管理员工
的工作绩效和团队绩效，构建的一套全面的、系统化的绩效管理体系。
通过这个体系的建
立和运行，可实现企业绩效目标的全面提升。
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系
4种绩效考核方法构建完整的绩效管理体系绩效管理是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的绩效进行评估和管理，可以提高员工的工作动力、激励员工的工作积极性，进而实现组织的目标。
在构建完整的绩效管理体系中，不同的绩效考核方法起着不同的作用。
下面将介绍四种常见的绩效考核方法，并结合实际案例分析，以构建完整的绩效管理体系。
1.目标管理法目标管理法是通过设定明确的目标，在一定的时间内对员工的绩效进行评估。
通过与员工共同制定目标并制定绩效评估标准，可以明确员工在工作中应该达到的目标和表现。
目标管理法的优点是可以促使员工明确目标、提高工作效率，同时也可以提供具体的绩效指标用于评估。
然而，目标管理法也存在着难以量化的目标难以评估的问题，特别是对于一些非常规工作。
2.360度评估法360度评估法是一种全方位、多维度评估员工绩效的方法，包括了上下级、同事和客户的评价。
通过采集不同角度的信息，可以更全面地了解到员工的绩效情况，发现员工的优势和不足之处，提供有针对性的培养和激励措施。
然而，360度评估法存在着评估结果受主观因素影响较大、评估结果可能存在不一致性的问题，需要有一个权威的评估标准来确保评估的公正性和准确性。
3.KPI考核法KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是由公司制定的直接关联到公司战略目标的关键指标。
KPI考核法以公司的战略目标为基础，通过制定衡量绩效的关键指标，对员工进行绩效考核。
通过设定的指标来衡量员工的工作结果，既可以客观评价员工的绩效，也可以促使员工关注和努力实现公司的战略目标。
然而，KPI考核法可能存在着重数量而非质量、忽略了个体差异的问题。
4.综合评评分法综合评评分法是多种考核方法的综合应用，通过对员工的绩效进行系统评估和打分，最终得出综合评估结果。
综合评评分法能够综合考虑员工的工作结果、工作质量、工作态度和团队合作等方面的绩效表现，相较于单一评估方法，更全面地反映员工的绩效水平。
绩效考核管理体系
部门绩效考核制度目录一、总则 (1)二、部门工作业绩考核的内容 (1)三、部门工作业绩考核的实施 (2)四、部门工作业绩考核结果运用 (2)五、部门工作业绩考核管理办法的修订 (4)六、考核文件的使用与保存 (4)一、总则第一条部门考核的相关组织机构实施部门考核的组织机构为部门考核小组，组成人员为总裁、副总裁、企审部经理及部内相关人员。
第二条部门工作业绩考核的周期1、月度业绩考核每月进行一次，与员工绩效考核同时开始，但要在前七个工作日内结束。
2、季度业绩考核每季度进行一次,考核时间是下季开始的前七个工作日。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是当年的最后一个工作日到第二年1月20日。
第三条部门工作业绩考核的考核者与被考核者1、部门系指公司所属总裁办、人力资源部、企审部、财务部、品牌管理中心、生产部及下属加工厂和物资公司、原奶部及下属牧场和牧业中心，营销系统所属七个销售分公司以及结算中心、市场调研中心、品控中心、科研所、物流公司、服务公司、综合办公室等六个销售支持单位。
2、由总裁直接管辖的各职能部门和生产部、原奶部作为被考核者，考核者是总裁;由副总裁分管的部门作为被考核者，考核者是分管副总裁.企审部协助总裁、副总裁的考核工作，并接受总裁与副总裁的考核。
3、各部门负责进行其下属子部门的考核,并由企审部监督指导.二、部门工作业绩考核的内容第四条部门关键业绩指标(KPI）考核1、对于各部门，设立关键业绩指标，采用记分制定期进行考核.2、部门业绩考核计分采用一百二十分制,每项关键指标对应一定的考评得分;各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分。
3、KPI组成表由指标项目和内容、评分标准、权重、信息来源四项组成：1)指标项目和内容：选出部门最重要的5—7项工作作为衡量工作业绩的指标.选择业绩指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作内容.2)评分标准：对考核指标评分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据.3)权重：根据所选5-7个业绩考核指标对部门工作业绩影响的大小，确定它们各自的权重。
管理绩效考核体系
管理绩效考核体系一、背景介绍现代管理理念强调绩效导向，而管理绩效考核体系作为一种有效的工具，被广泛运用于组织管理中，以提升员工和组织的绩效水平。
本文将对管理绩效考核体系进行深入探讨，包括其定义、作用、要素及实施步骤等方面。
二、定义管理绩效考核体系是指企业或组织在一定时间内，根据与预期目标的差距，对管理者和员工的工作绩效进行度量、评价和反馈的一套制度和方法。
它旨在通过明确目标、量化指标、进行评估和反馈，以促进组织内部的合理分工与协作，提高工作表现和绩效。
三、作用1.明确目标：管理绩效考核通过设立明确的目标，使员工知道他们的具体工作任务，有助于提高工作效率。
2.促进激励：通过与个人和团队绩效挂钩的激励机制，激发员工的积极性和动力，以实现自我提升和组织目标的实现。
3.改进管理：通过对绩效进行量化评估与反馈，有助于发现管理中存在的问题与瓶颈，并采取相应的改进措施，提高组织整体的管理水平。
4.选拔人才：通过绩效考核，可以客观评估员工的能力和潜力，为企业选拔和培养人才提供重要参考依据。
四、要素1.目标设定：明确绩效考核的目标，既要与组织整体目标相符，也要符合员工的工作职责和岗位要求。
2.指标制定：根据目标设定，制定合理的绩效指标，既要包括量化指标，如销售额、工作完成率等，也要考虑到质量、创新等非量化指标。
3.评估方式：根据指标和目标，选择适当的评估方式，可以是管理者与员工进行定期面谈，也可以是360度评估等。
4.反馈机制：评估后及时向员工提供反馈，明确表现优秀的地方和需要改进的方面，并为员工制定个人发展计划和培训计划提供支持。
五、实施步骤1.决策与准备阶段：确定绩效考核的目标和指标，制定评估方案，明确评估周期和评估主体等。
2.执行与监控阶段：按照计划进行绩效评估，记录和归档相关数据，监控评估过程的公正性和有效性。
3.结果与反馈阶段：根据评估结果向员工提供及时的反馈，包括表扬优秀表现和指出改进的地方，并制定个人发展计划。
绩效考核管理的核心逻辑和指标体系
绩效考核管理的核心逻辑和指标体系随着企业竞争的日益激烈，绩效考核管理作为一种重要的管理方式被越来越多的企业所采用。
通过科学的考核模式，能够督促员工对企业的发展做出积极的贡献，同时也能够提高企业的整体绩效水平。
那么，绩效考核管理的核心逻辑和指标体系是什么样的呢？下面就来一一解析。
一、绩效考核管理的核心逻辑绩效考核管理的核心逻辑在于将员工的业绩与企业的发展紧密结合起来，达到对企业的发展起到促进作用。
同时，绩效考核管理也是一种管理模式，其目的在于提高企业的整体绩效水平，这是绩效考核管理最核心的逻辑。
在这种理念的基础上，绩效考核管理需要建立一套科学的评价体系，将员工的业绩和企业的目标进行统一的衡量，根据员工的表现确定他们的奖惩措施以及晋升升迁。
通过绩效考核管理，可以激发员工的积极性，促进员工的工作投入和追求卓越表现，进而带动企业的发展。
二、绩效考核管理的指标体系绩效考核管理的有效性还要取决于其考核指标的科学性和全面性。
因此，建立一个科学、合理的绩效考核指标体系是十分关键的。
1. 财务绩效指标：包括企业的净利润、销售收入、市场份额等财务方面的指标，反映了企业的营运能力和效益。
2. 客户满意度指标：考核企业对客户的服务质量和满意度，通过对客户定期的满意度测评，衡量企业的市场竞争力。
3. 运营绩效指标：主要考核企业的生产、销售与管理方面的绩效，如每月完成的生产任务量、售后服务质量等。
4. 技术创新指标：指企业在技术革新方面所取得的成效，如专利申请、技术引进、创新成果转化等。
绩效考核指标体系需要具备全面性，既关注员工自身的绩效表现，同时也要关注企业的整体绩效水平以及员工与企业的协同绩效表现。
三、绩效考核管理的实施流程除了绩效考核指标体系的建立，企业还需要制定一套科学的绩效考核流程，并从高层管理者到普通员工都全程参与，以确保绩效考核管理的有效实施。
1. 设定目标和标准：企业需要制定一系列目标和标准，以确立员工的目标和工作标准。
优化绩效考核管理体系
优化绩效考核管理体系
要优化绩效考核管理体系，可以采取以下措施：
1.明确目标和标准：确保绩效考核有具体、可衡量的目标和标准，以便员工理解和努力实现。
2.定期反馈和沟通：建立良好的沟通机制，及时向员工反馈他
们的绩效表现，并展开积极的讨论，以便员工知道自己在哪些方面需要改进，及时调整。
3.设定挑战性的目标：设定具有挑战性的目标，以激发员工的
潜力和推动个人和团队的成长。
4.公平公正：确保绩效考核过程公平公正，避免主观偏见和任性。
5.奖励和激励：为取得优秀绩效的员工提供适当的奖励和激励，以鼓励他们继续保持高水平表现。
6.绩效管理培训：提供绩效管理培训，帮助管理人员和员工了
解绩效考核的重要性，以及如何进行有效的绩效管理。
7.持续改进：定期进行绩效管理的评估和反思，发现问题，并
进行相应的改进，以不断提高绩效管理体系的效果和可靠性。
员工绩效考核管理体系优化策略
员工绩效考核管理体系优化策略一、前言在当今快速发展的社会中，幼儿园作为培养国家未来的花朵的重要场所，其员工的工作质量和效率显得尤为重要。
作为一家多年从事幼儿相关工作的资深工作者，我们深知员工绩效考核管理体系对企业的重要性。
绩效考核不仅关乎员工的工作积极性，还直接影响到幼儿园的教育质量和声誉。
因此，我们有必要对现有的员工绩效考核管理体系进行全面的审视和优化，以提升整体的工作效率和质量。
二、现状分析1.考核指标不明确当前，我们的员工绩效考核指标较为模糊，缺乏具体量化标准。
对于员工的工作质量、工作态度、教学成果等方面的评价往往依赖于主观判断，导致考核结果不尽客观公正。
2.考核过程不透明在考核过程中，部分环节缺乏透明度，如考核标准的制定、考核结果的评定等。
这使得员工对考核结果产生疑虑，影响了员工的积极性和信任度。
3.考核结果应用不充分考核结果在员工晋升、薪酬激励等方面的应用不够充分，导致员工对绩效考核的重视程度降低，影响了考核的实效性。
三、优化策略1.完善考核指标体系我们需要建立一套具体、明确的考核指标体系，包括量化指标和质性指标。
例如，教学成果可以通过学生满意度、教学活动质量等具体指标来衡量；工作态度可以通过出勤率、团队合作精神等具体指标来衡量。
这样的考核体系更能客观公正地评价员工的工作表现。
2.建立透明考核过程我们需要确保绩效考核过程的透明度，包括考核标准的制定、考核结果的评定等环节。
可以通过设立公示制度、听证会等方式，让员工参与到考核过程中，提高员工的信任度和满意度。
3.加强考核结果应用我们需要充分发挥考核结果在员工晋升、薪酬激励等方面的重要作用。
对于表现优秀的员工，要给予适当的晋升机会和薪酬奖励，激发员工的工作积极性；对于表现不佳的员工，要及时进行约谈、培训等，帮助其提升工作能力。
4.注重考核反馈和改进我们需要建立完善的考核反馈机制，及时收集员工对考核的意见和建议，不断优化考核体系。
同时，要将考核结果与员工个人发展规划相结合，帮助员工提升自身能力，实现个人与幼儿园的共同发展。
学校绩效考核管理体系
学校绩效考核管理体系近年来，学校教育管理越来越重视学校的绩效考核，通过建立和完善学校绩效考核管理体系，能够有效提升学校的教育质量和管理水平。
本文将从多个方面展开，分析学校绩效考核管理体系的重要性、目标和内容，以及其中存在的问题和改进措施。
一、学校绩效考核的重要性学校绩效考核是对学校的管理水平和教育质量进行评估和监测的重要手段。
通过对学校的绩效进行考核，可以及时发现问题，促使学校进行改进和提升。
同时，学校绩效考核也能够增强学校的竞争力，吸引更多的学生和家长选择该校。
因此，建立和完善学校绩效考核管理体系对于学校的发展至关重要。
二、学校绩效考核管理体系的目标学校绩效考核管理体系的目标是通过对学校各个方面的绩效进行评估，明确学校的办学目标和任务，促进学校的规范化和科学化管理，提升教育品质和学校声誉。
通过设定合理的绩效指标和评价方法，使学校能够全面、客观、科学地进行自我评估，发现问题并制定改进措施。
三、学校绩效考核管理体系的内容学校绩效考核管理体系主要包括以下内容：学校办学目标和任务的制定、学校规章制度的建设、教师队伍建设与培养、学校财务管理、教育教学质量的评估和监测、学生综合素质发展等。
这些内容相互关联，共同构成了一个完整的学校绩效考核管理体系。
四、学校绩效考核管理体系存在的问题然而，目前学校绩效考核管理体系也存在一些问题。
首先，绩效考核指标的制定存在主观性较强的情况，需要进一步科学客观的评价方法。
其次，管理体系缺乏灵活性，无法满足不同学校特点和需求的差异。
此外，考核过程中存在一些不公平现象，容易造成学校的评价指标产生失真。
五、改进学校绩效考核管理体系的措施针对上述问题，应采取以下措施改进学校绩效考核管理体系。
首先，需要建立科学合理的绩效评估指标体系，减弱主观性评价的影响。
其次，学校管理部门应根据学校自身情况，灵活调整和完善管理体系，确保其适应性和有效性。
同时，建立公平公正的评价机制，加强监督和反馈机制，防止学校绩效考核过程中产生不公平现象。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕节市政务服务中心
考核管理体系
目录
一、总则............................. 错误！未定义书签。
1
二、考核管理体系的内容 (2)
三、考核管理体系的实施 (2)
四、考核管理体系结果运用 (3)
五、考核管理体系管理办法的修订 (3)
六、考核文件的使用与保存 (4)
一、总则
第一条科室考核的相关组织机构
实施科室考核的组织机构为中心考核小组，组成人员为主任、副主任、各科室负责人。
第二条考核管理体系的周期
1、月度业绩考核每月进行一次，与工作人员考核考核同时开始，但要在前七个工作日内结束。
2、季度业绩考核每季度进行一次，考核时间是下季开始的前七个工作日。
3、年度考核一年开展一次，考核时间是当年的最后一个工作日到第二年1月20日。
第三条考核管理体系的考核者与被考核者
1、科室系指中心下设科室。
2、由中心直接管辖的各科室作为被考核者，考核者是中心。
3、各科室负责进行其下属子科室的考核，并由督查科监督指导。
二、考核管理体系的内容
第四条科室关键业绩考核
1、对于各科室，设立关键业绩指标，采用记分制定期进行考核。
2、科室业绩考核计分采用一百分制，每项关键指标对应一定的考评得分；各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考评的最终考评得分。
第五条考核管理体系指标确定原则和方法，参照《XX乳业有限中心岗位考核考核管理办法》。
第六条各科室的具体的考核办法详见各科室的目标责任书。
三、考核管理体系的实施
第七条考核管理体系的实施流程
1、月（季）度工作业绩考核的启动：每月（季）第一、二个工作日，工作启动。
此前各被考核科室应将上个财务月（季）度的责任报告书报送考核
者。
2、关键业绩指标考核：每月（季）第三工作日前，考核者根据收集的数据，与责任报告书核对，并对各关键业绩指标进行评分。
企审部负责对各级
科室考核工作的协助、指导和监督。
3、业绩考核沟通：第五工作日，考核者将业绩指标考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见，最终双方应在当期业绩考
核结果确认书上签字。
4、年度工作业绩考核：每年最后一个工作日，工作启动。
同时各科室月（季）度考核仍照常进行。
一般地，科室年度业绩考核成绩可采用当年各月
（季）业绩考核成绩的算术平均数为基数。
考核者汇总各科室各月的责任报告和考核评分记录以及费用控制记录，并对其它项目进行补充考评。
四、考核管理体系结果运用
第八条职能考核管理体系结果运用
1、职能科室系指办公室、业务科、督查科、网络管理科、采购科、审批服务科等。
2、季度工作业绩考核的结果影响科室年终考核。
五、考核管理体系管理办法的修订
第九条修订议案的提出
各科室的负责人有权向考核者提出对本办法以及相关附件、目标责任书的修订建议。
第十条修订议案的受理
1、不定期考核修订提议的受理：科室考核小组接到修订提议后，需要对提议中提出的问题进行深入调查了解，决定是否召开考核制度修订会议，由
修订会议最终决定是否对业绩考核管理办法进行修改。
2、定期考核期间修订提议的受理：年度工作业绩考核结束后的二周是科室考核小组统一接收修订提议的时间，科室考核小组针对修订提议收集基础
资料；考核小组将在随后的一周时间内组织讨论修订提议，会上最终决定是否对科室业绩考核管理办法进行修订。
第十一条修订生效
根据修订提案修订的科室业绩考核管理办法，由中心主任签发后生效。
六、考核文件的使用与保存
第十二条考核管理体系文件与科室负责人的考核考核文件一同保存，具体的保存、文件编号方法和文件查阅权限的规定参见《毕节市政务服务中心考核管理办法》。
考核管理体系内容
（一）考核管理体系
第十三条考核管理体系定义
考核管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，考核管理体系反映了中心对工作人员各项考核的具体内容，它以业绩考核为主，同时综合考虑能力与态度指标，并将考核考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是企业开展日常管理的基础。
第十四条考核管理体系的结构
毕节市政务服务中心考核管理体系包括以下方面：
1、业绩考核指标，指各岗位工作人员通过努力所取得的工作成绩（月度、季度考核）
2、能力考核指标，指各岗位工作人员完成本职工作应该具备的各项能力（年度考核）
3、态度考核指标，指各岗位工作人员对待工作的态度、思想意识和工作作风（年度考核）
第十五条业绩考核内容
业绩考核是对工作人员当期履行职务职责的情况或对工作结果的考核，是考核管理的核心内容。
业绩考核指标
第十六条岗位业绩考核指标与科室业绩考核指标的关系
1、科室的业绩考核，与其科室的业绩考核统一，使用科室整体的业绩考核指标、评分标准与考核结果（参见《毕节市政务服务中心考核管理办
法》）。
第十七条选择评价指标的原则
✧少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。
✧细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到业绩考核指标可以直
接评定。
第十八条业绩考核指标确定方法
1、确定业绩考核指标应以职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
2、在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为业绩考核指标。
3、制定业绩考核指标应兼顾中心长期目标和短期利益的结合。
4、选择业绩考核指标的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容，三是急需加强的薄弱环节的工作
内容。
第十九条硬指标与软指标
2、在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核人进行全面考核，有助于衡量被考核人的全面考核。
3、硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标。
第一条软指标是由评价者对被考核人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
（二）能力考核
总述
第二十条能力考核定义
◆工作人员要胜任岗位工作必须具备一定的能力，中心对工作人员的考核主要针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分
配不同。
◆能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。
能力考核方式
第二十一条能力考核方式
◆被考核人的直接上级和隔级上级共同对该工作人员进行能力考核（人力资源部、生产部、企审部、原奶部、财务部、品牌管理中心负责人以
及总裁办主任由总裁进行能力指标考核），综合考虑本年度该工作人员在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，并通过对比相同岗位其它工作人员的能力表现最终确定该工作人员的能力指标得分，同时考核人需要注明该工作人员获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。
◆能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经考核考核委员会决定。
◆工作人员的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该工作人员本年度能力考核结果。
（三）态度考核
态度考核总述
第二十二条态度考核定义
✧工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的
转化效果。
✧工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与
工作无关的内容不要列入考核。
第二十三条态度考核方式
◆被考核人的直接上级和隔级上级共同对该工作人员进行态度考核（人力资源部、生产部、企审部、原奶部、财务部、品牌管理中心负责人以
及总裁办主任由总裁进行态度指标考核），综合考虑本年度该工作人员在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它工作人员的态度表现最终确定该工作人员的态度得分。
◆工作人员工作态度表现达到中心要求则得满分100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该工作人员本年度工作态度考核结果。
工作态度指标
第二十四条中心工作人员工作态度主要考核以下方面：
出勤率的高低
是否认真完成任务
是否遵守上级指示
是否及时准确向上级汇报工作
是否有责任感，愿意承担更多的责任
是否虚心好学，要求上进
是否要求自己以身作则
处理问题是否全面周到
是否注重协作，发挥团队精神
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
是否关注中心长期的发展方向及长期目标的实施是否关心工作人员成长及工作人员工作效率
是否注重工作人员培训
是否要求自己以身作则
是否能严守期限，达成目标。