绩效考核与绩效管理方案
绩效考核管理方案
绩效考核管理方案绩效考核管理方案篇1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度和能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次，避免考核等级的平均化。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案；批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的绩效考核实施方案；负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作；负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准；副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核方案；负责对直接下级部门第一负责人进行考核、评分；负责指导和督促下级部门各项绩效管理工作。
绩效考核与绩效管理方案
绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则第二章：绩效管理与绩效考核的程序第三章：绩效管理作业流程第四章：员工考核类别及考核内容第五章：考核监督及反馈路径第六章：考核结果的应用附件：附件1：部门考核表附件2：行为观察量表附件3：目标设定表附件4：指标汇总表附件5：任务书第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有员工，除实习生、退休和岗下人员外的本公司全体员工均适用；管理培训生的考核，不属于本制度范围，由股份公司具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者，对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
岗位绩效考核管理方案5篇(精选)
岗位绩效考核管理方案5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的岗位绩效考核管理方案5篇，让我们一起来看看!岗位绩效考核管理方案篇1一、考核、奖励原则：1、以销售指标为参考，毛利额指标为基础，同时同各项管理指标挂钩为原则。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”部分，即原工资标准的60%部分。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额。
②毛利额。
③零销售。
④高库存。
⑤负库存。
⑥损耗。
⑦可控费用。
⑧人工占比。
⑨其他收入、⑩服务。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=A_3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数_毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑(管理绩效基数_各项管理指标扣减比率)a)、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%。
b)、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b) 销售完成率折算为：该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%, 每超过1%, 扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%, 上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上(含)、非食品库存天数在105天以上(含)、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作1.选择适宜的时间选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。
要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。
例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。
在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。
同时要留意不要安排得过于紧凑。
有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
2.选择相宜的场地通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改良规划的场地。
办公室给人以一种严厉、正式的感觉，这当然很好。
然而，选用办公室作为制定绩效改良规划的场地也有一些局限性。
首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
绩效管理和绩效考核方案
绩效管理和绩效考核方案绩效管理和绩效考核方案对于组织的发展和个人的职业发展都具有重要意义。
本文将从以下几个方面探讨绩效管理和绩效考核方案的概念、目的、方法和实施步骤。
一、绩效管理与绩效考核的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过制定明确的任务和目标，对员工的表现进行一系列的评估、改善和加强，从而提高员工的个人能力和组织绩效。
绩效考核是绩效管理的一部分，是对员工工作表现的评估和反馈过程，旨在建立良好的反馈机制，提高员工的动力和效率。
二、绩效管理与绩效考核的目的绩效管理和绩效考核的目的是提高员工的表现和组织绩效。
具体而言，绩效管理和绩效考核具有以下几个目的：1、建立明确的目标和标准，激励员工的主动性和积极性。
2、促进员工个人能力的提升和职业发展。
3、识别和奖励优秀的员工，激发员工的工作热情和创造力。
4、引导员工改善和完善自己的工作方式和行为方式。
三、绩效管理与绩效考核的方法绩效管理和绩效考核的方法主要包括以下几个方面：1、目标管理：将组织的目标和员工的个人目标相结合，制定明确的任务和目标，并对完成过程和结果进行评估和反馈。
2、360度反馈：通过向员工、同事、上司、下属和客户等多方面收集反馈信息，识别出员工的优点和不足，建立全面的反馈机制。
3、绩效评估：通过定量或定性的方法，评估员工的绩效水平和贡献度，建立正向激励机制。
4、个人成长：将员工的个人成长和组织绩效相结合，为员工提供职业发展的支持和机会，使员工得到个人成长和职业提升。
四、绩效管理与绩效考核的实施步骤绩效管理和绩效考核的实施步骤包括以下几个方面：1、制定绩效管理和绩效考核方案：根据组织的目标和员工的职业发展，制定明确的绩效管理和绩效考核方案。
2、设定目标和标准：针对员工的职业特点和工作特点，设定明确的目标和标准，并建立反馈机制。
3、实施绩效管理和绩效考核：按照方案，实施绩效管理和绩效考核，识别优秀员工和不足之处。
为员工提供个人成长和职业发展的支持和机会。
管理绩效考核方案（通用14篇）
管理绩效考核方案管理绩效考核方案（通用14篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要预先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的管理绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。
管理绩效考核方案篇1为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范围学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员二、考核指标及内容考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。
考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。
(一)、领导素质与职业道德（30分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。
为人师表，勤奋敬业，无不良影响。
1、团结协作（5分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。
2、作风正派（5分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。
3、领导才能（5分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。
4、职业道德（5分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。
有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。
5、出勤情况（10分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。
不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)、岗位工作（50分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。
员工绩效考核有效的管理方案5篇
员工绩效考核有效的管理方案5篇员工绩效考核有效的管理方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
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绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则第二章：绩效管理与绩效考核的程序第三章：绩效管理作业流程第四章：员工考核类别及考核内容第五章：考核监督及反馈路径第六章：考核结果的应用附件：附件1：部门考核表附件2：行为观察量表附件3：目标设定表附件4：指标汇总表附件5：任务书第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有员工，除实习生、退休和岗下人员外的本公司全体员工均适用；管理培训生的考核，不属于本制度范围，由股份公司具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者，对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度/季度/月度的工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目标、行为目标、重点工作、个人发展目标。
3、主管&科员的考核内容包括：业绩目标、行为目标、个人发展目标。
4、各级主管将设定的目标填写到相应的年度/季度/月度考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。
第三条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为实施绩效管理积累客观依据。
第四条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观臆断，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。
第五条：在考核结束后，各级主管须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目标和目标任务指导书。
第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第七条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。
第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案。
第三章绩效管理作业流程3.1部门业绩指标等级量表的制定：KPI的制定:以公司的整体目标、部门目标及岗位说明书为依据，绩效主管听取分管副总、制造部主管的意见，组织草拟KPI草案。
遵循自上而下的原则，根据公司的整体目标进行分解，制定《目标设定表（XX部）》制定各部门的KPI，然后再由各部门内部分解制定个人的KPI。
制定的KPI内容包括指标名称及定义、设立目的、计算公式、目标值、数据来源、统计负责人等内容。
需由上下级共同商讨达成一致提交分管副总核准。
3.2 工作量考核办法的制定部门主管会同人力资源部，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月具体工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门主管及人力资源部根据新的部门目标或岗位的调整可提出修改办法。
3.3 沟通达成共识人力资源部会同各部门针对制定或修改的草案进行沟通，收集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。
3.4 对部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管副总负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效由人力资源部备案或退回重新修改。
3.5 部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源部负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。
3.6 部门按目标开展工作部门应以关键绩效指标及具体工作计划为工作重点和努力方向。
3.7 提交相关信息评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交绩效主管。
3.8 自我评估各部门在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。
3.9 绩效沟通人力资源部依据各部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的具体工作任务，在收到各部门提交的行为观察量表后安排各部门进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目标和计划，提出被评估人的期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。
3.10 绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见。
3.11行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的具体的考核结果。
3.12 审核分管副总应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。
3.13 人力资源部审核保存人力资源部应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估过程的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。
并交分管副总审阅后保存。
3.14 绩效评估结果分析3.15行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源部进行审核，审核后由人力资源部组织开展修改行为观察量表的制定工作，形成绩效管理的良性循环。
3.16 被评估人的申诉被评估人如认为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的两个工作日内向部门主管或人力资源部提出申诉，申诉受理人需在三个工作日内完成调查并给被申诉人以明确答复。
第四章员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。
2、作为确定薪资、奖励依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
5、考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。
第三条：考核原则：公平、公正、公开、透明。
第四条：考核人员：管理类：中高层、基层管理、科员；技术类：工程师、技术员；操作类：库管、操作员、辅助工。
第五条：周期（1）分为定期考核（月度、季度、年度）和不定期考核。
季度考核于下一季度首月月底前（一季度4月底，二季度7月底…）完成，年度考核于次年一月底前完成。
（2）非年薪制人员考核以月为周期，年薪制人员考核以季度为周期；公司整体目标点检以半年度/年度为周期。
第六条：考核程序：绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。
考核关系：考核关系分为直接上级考核、间接上级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系。
第七条：考核维度：符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即：考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。
考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、重点工作（仅年薪制人员）、个人发展目标。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
第八条：季度考核1、季度考核时间（如遇节假日顺延）1）第一季度考核：12月26日—3月25日；2）第二季度考核：3月26日—6月25日；3）第三季度考核：6月26日—9月25日；4）第四季度考核：9月26日—12月25日。
第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
1、个人年度考核：公司除年薪制人员之外的所有人员均需参加年度考核。
主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经人力资源部审核可以不参加年度考核，考核结果视为称职。
2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。
第十一条：考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第十二条：综合评定等级通过加权计算个人考核表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、称职、基本称职、不称职，具体定义见表一。
第五章考核监督及反馈路径第一条：申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二条：申诉受理1、人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。
2、受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。
不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
3、申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第三条：申诉流程图第六章考核结果的应用第一条：考核结果应用在月度绩效工资的核算,年度奖金的分配。
1.年度考核结果的应用：采用强制分步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一：表一：2.季度考核结果的应用：年薪制人员绩效工资挂钩季度考核结果。